Обучение, подготовка, переподготовка рабочих кадров

     СОДЕРЖАНИЕ 

     ВИДЫ  ОБУЧЕНИЯ                                                                            3

     ПОДГОТОВКА  КАДРОВ РАБОЧИХ                                                5

     ПЕРЕПОДГОТОВКА  РАБОЧИХ КАДРОВ                                       8

     ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ                                  11

     Повышение квалификации рабочих                                           12

     Повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих                                                                                                  16

     СПИСОК  ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ                                 18 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ВИДЫ  ОБУЧЕНИЯ

     Обучение  персонала обеспечивает соответствие профессиональных знаний и умений работника  современному уровню производства и  управления. Обучение рабочих и служащих включает четыре основных вида.

     1.Профессиональная  подготовка. Существует начальная, средняя и высшая профессиональная подготовка рабочих и специалистов с получением документа об образовании (диплом, свидетельство). Срок обучения от 1 до 6 лет.

     2.Повышение  квалификации. Выполняется на профессиональных курсах, в школах менеджеров, на факультетах повышения квалификации и в институтах бизнеса. Срок обучения от 1 дня до 6 месяцев.

     3.Переподготовка  кадров. Выполняется в учебных заведениях, когда рабочие овладевают второй профессией, а служащие второй специальностью. Срок обучения от 6 до 24 месяцев.

     Обучение  рабочих непосредственно на рабочем  месте носит оперативный характер, всегда конкретно, так как ориентировано  на освоение конкретного трудового  процесса, выполнение конкретной работы, не требует больших расходов на обучение, сокращает период адаптации работника. В процессе обучения используются такие  методы, как работа в течение некоторого времени в качестве ассистента, постепенное  усложнение задания, ротация (смена) рабочих  мест, делегирование части функций, ответственности и др. 
Обучение на рабочем месте характерно, прежде всего, для рабочих и простых должностей служащих.

     Обучение  вне рабочего места более эффективно, имеет большую теоретическую  направленность, дает разностороннюю подготовку, но требует значительных затрат. Кроме того, работник отрывается от своей работы. Обучение вне рабочего места характерно для всех категорий работников, но в большей мере для руководителей, специалистов и служащих.

     Подготовка работников, переподготовка кадров и повышение  квалификации — важное звено в сбалансированности спроса и предложения рабочей силы. Меняя профессиональную направленность подготовки, уровень квалификации, а также осуществляя первичную подготовку для конкретных рабочих мест, предприятие может обеспечить наиболее полное соответствие структуры работников структуре рабочих мест с учетом всего спектра требований, предъявляемых последними к качеству рабочей силы. 
Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников на предприятии в условиях рынка, с одной стороны, должна быстро реагировать на изменения потребностей производства в рабочей силе, а с другой — предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами.

     Отсюда  и требования к гибкости (подвижности) системы переподготовки и повышения  квалификации, к ее способности быстро менять содержание, методы, организационные  формы в соответствии с потребностями  производства и ситуацией на рынке  труда. 
Перед системой управления персоналом на предприятии стоят следующие задачи в области подготовки, переподготовки кадров и повышения их квалификации:

     1) выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров;

     2) определение потребности в обучении  кадров по отдельным его видам;

     3) правильный выбор форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации;

     4) выбор программно-методического  и материально-технического обеспечения  процесса обучения как важного условия качества обучения;

     5) изыскание средств для финансирования  всех видов обучения в необходимом  количестве и с требуемым качеством. 

     ПОДГОТОВКА  КАДРОВ РАБОЧИХ

     Профессиональная  подготовка осуществляется в целях  получения рабочей профессии  или специальности и предусматривает  разные уровни подготовки.

     Начальная профессиональная подготовка ведется  по рабочим профессиям в профессионально-технических  училищах (ПТУ) и технических лицеях, а также на производстве. В прошлом численность рабочих, подготавливаемых непосредственно на предприятии, в несколько раз превышала масштабы подготовки кадров рабочих в системе профтехобразования, правда, подготовка проводилась по относительно простым профессиям, не требующим длительных сроков освоения¹.

     Продолжительность обучения в ПТУ составляет 2-3 г. Оно предусматривает, наряду с профессиональным, получение полного общего образования в объеме 10-11 классов. Крупные предприятия типа ГАЗ и др. имеют в своем составе учебные центры, ведущие подготовку школьников по рабочим профессиям на своей производственной базе.

     Кадровая  политика предприятия, в части подготовки кадров, может иметь различную  направленность — от ориентации на сиюминутные интересы, на подготовку узкоспециализированных рабочих, умеющих  выполнять одну-две конкретные операции, до ориентации на долгосрочные интересы (подготовка рабочих широкого профиля на базе серьезной теоретической подготовки).

     Важной  задачей управления персоналом на предприятии  является правильное определение численности  рабочих, которых следует обучить  той или иной профессии, а также  выбор форм подготовки кадров.

     Другая  важная задача управления персоналом — оценить возможности обеспечения  надлежащего уровня подготовки рабочих  по достаточно сложным профессиям на предприятии, а при ее отсутствии — найти более рациональный путь решения этой задачи с использованием других образовательных структур, т.е. ориентироваться на подготовку на стороне.

     Подготовка  новых рабочих (не имевших ранее  профессии) осуществляется на предприятии  по индивидуальной, групповой и курсовой формам обучения, включающим не только производственное обучение, но и изучение теоретического курса в объеме, обеспечивающем освоение профессиональных навыков  начальной квалификации, необходимых  в условиях механизированного и  автоматизированного производства. Сроки такого обучения составляют 3-6 мес. в зависимости от сложности  профессии и специальности. Заканчивается  обучение сдачей квалификационного  экзамена и присвоением рабочему определенного тарифного разряда. 
При индивидуальной форме подготовки каждый обучающийся прикрепляется к высококвалифицированному рабочему, мастеру или другому специалисту либо включается в состав бригады, где его производственным обучением руководит бригадир или другой член бригады. Теоретический курс индивидуальной подготовки изучается обучающимся самостоятельно. При групповой форме обучающиеся объединяются в учебные бригады и выполняют работу согласно учебной программе под руководством бригадиров-инструкторов. Численный состав учебных групп устанавливается в зависимости от сложности овладеваемой профессии и производственных условий. 
Курсовая форма подготовки используется для обучения рабочих особо сложным профессиям, требующим значительного объема теоретических знаний и освоения различного вида работ, которыми невозможно овладеть на рабочем месте. Теоретическое обучение при этом производится в учебно-курсовых комбинатах (пунктах), на постоянно действующих курсах, создаваемых отраслевыми министерствами, а также в вечерних отделениях ПТУ (по договорам за счет средств предприятия).

     Средняя профессиональная подготовка ориентирована  на обучение специалистов средней квалификации (техников, экономистов, строителей и др.). Продолжительность подготовки составляет от двух до пяти лет в зависимости от базового общего образования (9 или 11 классов).

     Она осуществляется в техникумах, училищах и колледжах. Наиболее правильное название образовательных учреждений этого типа, принятое в России с 1920 г., — техникум, а квалификация выпускника «техник»².

     Высшее  профессиональное образование имеет  целью подготовку специалистов соответствующего уровня, удовлетворение потребностей личности в углублении и расширении образования на базе среднего (полного) и среднего профессионального образования. В России долгосрочные программы ведутся по направлениям «бакалавр» и «специалист».

     Бакалавр — это европейский стандарт высшего профессионального образования с продолжительностью очного обучения 4 г. Бакалавриат принят в России, включен в Государственный образовательный стандарт и по нему ведется подготовка во многих вузах. Существует номенклатура направлений подготовки, по которым присваивается квалификация «бакалавр».

     Специалист  — это отечественный стандарт высшего профессионального образования с продолжительностью обучения 5-6 лет.  

     ПЕРЕПОДГОТОВКА  РАБОЧИХ КАДРОВ

     Переподготовка  кадров предусматривает получение  второй рабочей профессии для  рабочих или второй специальности  для служащих. С позиции организации процесса обучения принципиальной разницы между первичным обучением и переподготовкой нет. Переподготовка рабочих осуществляется непосредственно на предприятии (если есть возможность сохранить рабочих, заняв их на других участках производства), а также силами территориальной службы занятости (если произошло фактическое высвобождение — увольнение с предприятия). В сфере управления переподготовка чаще всего связана с сокращением персонала вследствие избытка специалистов.

     Переподготовка  широко практикуется на предприятиях, ориентированных в своей кадровой политике на собственную рабочую силу. Необходимость в переподготовке вызывают такие процессы, как высвобождение работников и их плановое продвижение, внутризаводская текучесть работников (в поисках ими лучшей работы, условий труда и т.п.). Особенно большое распространение освоение вторых и смежных профессий получило в связи с развитием коллективных форм организации труда как важного условия реализации на практике принципа взаимопомощи и взаимозаменяемости. Особенность переподготовки кадров — в контингенте рабочих, которых она охватывает. Это в основном рабочие средних и старших возрастов, проработавшие определенное время (часто весьма продолжительное) по определенной профессии, что накладывает свою специфику на обучение. Существенно отличается и образовательный уровень данного контингента рабочих: и низкий уровень среднего общего образования, и давность лет его получения. Также в эту группу можно включить такой контингент как, безработные и демобилизованные из Вооруженных Сил.

     Планирование  переподготовки кадров предполагает наличие  информации о том, по каким профессиям требуется обучить рабочих. 
Переподготовка должна носить целенаправленный характер, т.е. быть ориентированной на конкретное рабочее место и работника, согласного его занять. Именно структура вакантных рабочих мест и их требования к квалификации рабочей силы, а также структура высвобождаемых рабочих по уровню квалификации и определяют характер переподготовки.

     От  уровня профессиональной подготовки рабочих  зависит комплектование учебных  групп, возможность объединения  их с группами рабочих, проходящих первичную  подготовку. 
Объем переподготовки и конкретизация ее форм зависят от наличия на предприятии соответствующей учебной базы, материального обеспечения, от возможностей предприятия вести эту работу на договорной основе со специальными учебными заведениями (учебные комбинаты других предприятий, ПТУ и т.п.).

     Переподготовка  кадров проводится за счет средств, относимых  на себестоимость продукции. Кроме  того, источником финансирования выступают  специально создаваемые в службах  занятости фонды, часть которых  может быть передана на предприятия  для переподготовки кадров в рамках программ занятости населения на данной территории.

     При расчете средств, необходимых на переподготовку кадров, должны учитываться  не только затраты на сам процесс  обучения (на оплату педагогов, учебные  расходы, на материалы и т.д.), но и  материальное обеспечение работников в процессе их переподготовки.

     Центры  занятости населения через существующие учебные центры обучают безработных новым дефицитным профессиям по желанию граждан и выплачивают стипендию в период обучения. Финансирование осуществляется за счет местного бюджета. Программа центров занятости имеет ряд недостатков: ориентация на краткосрочные курсы обучения продолжительностью 2-3 мес., низкая стоимость образовательных программ, составляющая 20-30 долл. в месяц на 1 чел³. Подрядчиками таких программ выступают не лучшие образовательные учреждения по уровню преподавателей и материальной базы и др.

     Эффективное решение проблемы занятости населения  предполагает взаимодействие учебных заведений (вузов, школ бизнеса) с центрами занятости населения в области переподготовки кадров.

     Традиционная  система подбора кадров среди  незанятого населения по заказам  предприятий включает очень ограниченный перечень характеристик (кадровые данные, квалификация, должность, предприятие, оплата труда) и дает весьма приблизительное решение вопроса занятия вакансий. Дело в том, что сотрудники центра занятости и отделов кадров предприятий не имеют достаточной информации о личности кандидата и его профессиональных знаниях и умениях. Как следствие, отсутствие профессиональных оценок потенциальных работников и неэффективное занятие вакансий с последующим увольнением вновь принятых работников или их нерациональным использованием на предприятиях и в организациях.

     Учебные заведения ведут обучение по имеющимся  у них типовым программам, не всегда согласованным с реальными потребностями  предприятий и организаций и  заказами центров занятости населения. Среднесрочные программы обучения (свыше 500 часов) ориентированы больше на повышение квалификации, чем на переподготовку сотрудников по конкретным дисциплинам (экономика, управление, бухгалтерский учет, ценные бумаги, валютные операции) или по должностям специалистов (бухгалтер, секретарь-референт, предприниматель, менеджер и др.). При этом не всегда учитывается уровень знаний слушателей и потребности конкретного предприятия. 

     ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ

     Повышение квалификации занимает особое место  в обучении персонала как основной способ обеспечения соответствия квалификации работников современному уровню развития науки, техники и экономики. Известно, что полученные знания устаревают наполовину каждые пять лет, если человек не занимается самообразованием и не повышает уровень квалификации.⁴

     Повышение квалификации направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост мастерства по имеющейся у работника профессии. 
Особенность повышения квалификации состоит в том, что слушатели, уже обладая определенными знаниями и практическими навыками выполнения работ, могут в силу этого критически относиться к учебному материалу, стремясь получить именно то, что им прежде всего нужно для производственной деятельности.

     Повышение квалификации достаточно популярно на предприятиях в силу ряда причин.

     Во-первых, повышение квалификации дешевле  подготовки специалистов. Если не брать  во внимание дорогостоящие зарубежные стажировки, то стоимость недельной программы составляет от 500 до 2000 рублей.

     Во-вторых, меньшая продолжительность обучения по сравнению с подготовкой персонала. Сроки наиболее популярных программ на предприятиях с отрывом от производства от трех дней до двух недель.

     В-третьих, целевая направленность обучения на узком круге учебных модулей  для специалистов и руководителей, например, «Ценные бумаги», «Стандартизация», «Качество», «Техника продаж» и т. д.                                                            

     Повышение квалификации рабочих 

     Индикатором, свидетельствующим о необходимости  повышения квалификации рабочих, служит наметившееся снижение среднего разряда  рабочих, отставание разряда рабочих  от разряда работ. Поэтому систематическому анализу должны подвергаться существующая и требуемая квалификационные структуры  рабочих кадров. Прежде всего, необходим анализ причин сложившегося положения — изменения в технике и технологии выполнения работ, ставящего перед рабочим задачу их освоения.

     Другим  индикатором может быть рост бракованной продукции по вине рабочего. Поскольку одной из форм повышения квалификации является освоение смежных профессий, анализу должна быть подвержена рациональность использования рабочей силы по квалификации, использование фонда рабочего времени, возможности устранения его потерь.

     Система повышения квалификации, сложившаяся  на производстве, включает производственно-технические  курсы, курсы обучения вторым и совмещаемым  профессиям, курсы целевого назначения по изучению новых изделий, оборудования, технологии, школы по изучению передовых  методов труда, школы мастеров и  бригадиров.

     Производственно-технические  курсы, как наиболее массовая форма, создаются в целях повышения  производственных умении и технических  знаний рабочих до необходимого для  выполнения ими работ уровня, в  целях повышения квалификации рабочих разряда, класса и т.п. в пределах данной профессии и специальности. Продолжительность обучения для каждой учебной группы устанавливается индивидуально в пределах от трех месяцев (с отрывом от производства) до шести (без отрыва от производства). 
Задача курсов по обучению вторым и смежным профессиям видна из самого названия. Однако следует иметь в виду одну их особенность. Если исходить из сути повышения квалификации, когда повышается разряд рабочего (или профессиональное мастерство в пределах разряда) по имеющейся у рабочего профессии (специальности), то освоение других профессий вроде бы не имеет отношения к повышению квалификации. Но все дело в том, что это за профессии и с какой целью они осваиваются. Если рабочий осваивает смежные профессии, т.е. находящиеся в тесной связи с основной, относящиеся к комплексу взаимосвязанных работ, на выполнении которых начинает специализироваться рабочий (работник), это можно рассматривать как повышение его квалификации, универсализма, условие применения более рациональных форм организации труда при работе по своей прежней профессии.

     Если  же осваиваются далекие друг от друга  профессии (вторые, третьи и т.д.), как  условие маневренности в трудообеспеченности  рабочего, как предпосылки внутризаводского движения рабочих, такое обучение ближе  к переподготовке кадров (освоение профессий про запас).

     Школы передовых приемов и методов  труда имеют своей целью массовое освоение рабочими приемов и методов  труда передовиков производства.

     Обучение  включает в себя практические занятия  на рабочем месте, проводимые передовиками, а также теоретические занятия, проводимые специалистами.

     Курсы целевого назначения создаются непосредственно  на предприятиях для изучения новой  техники, оборудования, технологии, техники  безопасности, прогрессивных форм организации  труда. Их задача — краткосрочное обучение вновь принятых на предприятие квалифицированных рабочих с тем, чтобы в течение первого месяца работы на предприятии они могли усвоить особенности технологических процессов.

     В последнее время в ряде министерств  и ведомств получила распространение  непрерывная система подготовки и повышения квалификации рабочих, которая построена на обучении рабочих  на краткосрочных курсах по восходящим ступеням⁵. Обучение ставит целью дать комплекс органически связанных теоретических и практических знаний, призванных помочь рабочему овладеть профессией от начального до высшего уровня квалификации. Количество ступеней обучения в разных отраслях промышленности различно и устанавливается в зависимости от сложности профессии или специальности. Обучение осуществляется по единым по каждой ступени профессии учебным планам и программам и предусматривает наличие единой учебно-программной документации как в профессионально-технических училищах, так и на производстве. 
Повышение квалификации должно быть тесно связано с профессионально-квалификационным продвижением рабочих.

     Для принятия управленческих решений важен анализ дифференциации уровня заработной платы в зависимости от квалификации рабочих с целью выяснения наличия материальных стимулов в повышении квалификации.

     Необходимость повышения квалификации обусловлена  различными причинами, а потому оно  может быть организовано в различных  формах и занимать различные сроки. Так, процесс обучения, направленный на повышение квалификации, может  быть осуществлен с отрывом и  без отрыва от производства (система  вечернего и заочного образования, самостоятельное освоение образовательных  программ и т.п.), само обучение может  быть рассчитано на долгосрочный и краткосрочный его варианты.

     Отсюда  управление процессом повышения  квалификации рабочих (работников) на производстве связано с определением объемов (масштабов) охвата им работников на основании результатов анализа  различий в фактической и потребной  квалификационных структурах рабочей  силы, с выбором форм, видов и  сроков повышения квалификации исходя из целевой его задачи. 
Повышение квалификации связано с определенными издержками, как для предприятия (фирмы), так и для работника. Это затраты на оплату преподавателей, аренду помещений, приобретение материалов и т.п. Поэтому повышение квалификации и обучение с отрывом от производства, вследствие чего предприятие испытывает временные трудности, должно быть организовано таким образом, чтобы результат от этого — более высокий уровень производительности труда, качества продукции вследствие освоения новых технологий, оборудования, приемов и методов труда — перекрывал издержки. 
Программа повышения квалификации и отбор направляемых на учебу лиц должны быть увязаны с целями и проблемами предприятия (фирмы), с его ориентацией на повышение эффективности. С целью мотивации работников к обучению и саморазвитию используется не только правильно организованная оплата труда с ориентацией ее на конкретные результаты работы, но и увязка продвижения работников в профессионально-квалификационном плане с повышением им своей квалификации. Показателями, характеризующими работу по повышению квалификации, на предприятии, являются: доля рабочих (работников), повысивших квалификацию, в общей численности, структура обучающихся по формам повышения квалификации, по срокам обучения, а также доля повысивших разряд (категорию, класс) в общей численности рабочих (работников), повышавших квалификацию, рост производительности труда (процента выполнения норм выработки), снижение брака и т.п. 

     Повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих

     Современное производство предъявляет высокие  требования к обновлению конкретных знаний и навыков не только рабочих, но и других категорий промышленно-производственного  персонала. Главная задача повышения  квалификации руководителей и специалистов — обеспечить быструю реализацию новых научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности предприятия (организации, фирмы). Один из путей совершенствования системы повышения квалификации этой категории работников — переход от сложившейся практики периодического (а чаще всего эпизодического) обучения к непрерывному пополнению и обновлению знаний. Поэтому повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих должно стать составной частью государственной системы непрерывного образования с подключением сюда системы высшего и среднего специального образования страны.

     Повышение квалификации служащих и категорий  специалистов осуществляется в различных  формах. В частности, это могут  быть курсы при предприятиях и  учреждениях с использованием в  качестве преподавателей как собственных  квалифицированных работников, так  и специалистов со стороны. Такая  форма повышения квалификации носит  оперативный характер и обеспечивает достаточную целенаправленность подготовки. Организацию работы курсов осуществляет отдел (бюро) подготовки кадров, а при  его отсутствии — отдел кадров.

     Более глубокие знания по широкому кругу  вопросов в порядке повышения  квалификации можно получить на специальных  факультетах или курсах повышения  квалификации при высших учебных  заведениях, учебных центрах или  филиалах при крупных предприятиях, в отраслевых или межотраслевых  институтах повышения квалификации и их филиалах, а также на курсах, семинарах, устраиваемых многочисленными  фирмами, специализирующимися на обучении и консультировании по новым нормативным  документам и, как правило, оперативно откликающимися на нужды предприятий  и организаций. 
Повышение квалификации руководителей и специалистов будет более эффективным при соблюдении принципа преемственности обучения и последующего рационального использования кадров с учетом приобретенных ими знаний и навыков. Чтобы повысить ответственность и заинтересованность кадров в непрерывном повышении своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования.

     Работа  по повышению квалификации является составной частью подготовки кадрового  резерва и потому предусматривается  коллективными договорами администрации  с работниками предприятия, а  сами мероприятия по повышению квалификации находят отражение в системе  планирования на предприятии. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     СПИСОК  ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред, П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999.
2. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002.
3. Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник для  вузов. – 4-е изд., испр. – Н. Новгород: НИМБ, 2003.