Оформление увольнения. Сроки расчета при увольнение

1. Оформление увольнения. Сроки расчета при увольнение.

Увольнение- « прекращение трудового договора (контракта)» означает прекращение трудовых правоотношений по всем основаниям, предусмотренным трудовым законодательством ( по соглашениям сторон трудового договора, по инициативе одной из сторон трудового договора (контракта), по инициативе определенных органов, не является сторонами трудового договора (контракта), в связи со смертью работника. Термин «расторжение трудового договора (контракта)» включает в себя прекращение трудовых правоотношений по инициативе одной из сторон трудового договора (контракта), а также по требованию определенных профсоюзных органов.

1. Прекращение трудового договора (контракта) по совместной инициативе его сторон. К этой группе оснований прекращения трудового договора (контракта) относятся:                                                                                                Во-первых, соглашение сторон о прекращении трудового договора (п.9 ст. 29 КЗОТ). Такое соглашение возможно в любое время действия трудового договора, заключенного на неопределенный срок или на время выполнения определенной работы. Как правило- это основание прекращения трудового договора (контракта) применяется при досрочном расторжении срочных трудовых договоров и договоров, заключенных на время выполнения определенной работы. По этому основанию трудовой договор (контракт) прекращается в срок, установленный его сторонами. Аннулирование такого договора допускается лишь при взаимном согласии администрации и работника.                                                                                                              Во-вторых, истечение сроков трудового договора ( если он был заключен на срок) или времени выполнения определенной работы , но это основание прекращения трудового договора действует не автоматически. Трудовой договор (контракт) прекращается по этому основанию либо по инициативе работодателя. Если по истечении срока трудового договора (контракта) или времени выполнения определенной работы трудовые отношения фактически продолжаются и не одна из его сторон не требовала его прекращения, то трудовой договор считается продолженным на неопределенный срок(ст.30 КЗОТ).                                                                                                                        2. Прекращение трудового договора по инициативе работника.                        3. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя.                   4. Прекращение трудового договора по инициативе определенных органов, не являющихся его сторонами.

Расторжение трудового  договора по инициативе работника

Согласно ст. 31 КЗОТ работник имеет право расторгнуть  трудовой договор (контракт), то есть уволится по собственному желанию, в любое  время, если договор заключен на неопределенный срок. Для этого он обязан предупредить работодателя письменно за две недели. В случаях , когда желание работника расторгнуть договор (контракт) вызвано невозможностью продолжения им работы например, зачисление в учебное заведение, переход на сессию и т.д., работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок о котором просит работник. По соглашению между работником и работодателем, трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения. По истечении срока предупреждения об увольнении по собственному желанию работник имеет право прекратить работу, а работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет.                                                                                                                   Цель предупреждения об увольнении работника по собственному желанию состоит в том,что бы дать работодателю возможность подыскать нового работника на место увольняющего по собственному желанию. Предупреждение об увольнении работника по собственному желанию имеет определенное юридическое значение, заключающиеся в том, что в течение срока предупреждения ни одна из сторон трудового договора не имеет права в одностороннем порядке расторгнуть его. Если работник вопреки его желанию будет уволен работодателем до истечения срока предупреждения об увольнении, то он подлежит восстановлению на прежней работе. Если же работник уйдет с работы до окончания срока предупреждения без согласия работодателя, то тем самым совершит прогул и работодатель вправе уволить его не по собственному желанию, а за прогул без уважительных причин (по п. 4 ст. 33 КЗОТ).                                                                                                   По требованию работника досрочно может быть расторгнут трудовой договор (контракт), заключенный на определенный срок или на время выполнения определенной работы, в случаях, предусмотренной ст. 32 КЗОТ, а именно:

А) в случаях  его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору (контракту);

Б) при нарушении  администрации законодательства о  труде, коллективного или трудового  договора (контракта)

В) по другим уважительным причинам.

При рассмотрении вопроса об увольнении работников по собственному желанию важное значение имеет указание Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 декабря 1992 года о характере на заявлении о расторжении трудового договора (контракта) по собственному желанию.

Расторжение трудового  договора (контракта) заключенного на неопределенный срок, по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если работник утверждает, что администрация вынудила его подать заявление об увольнении по собственному желанию, суду (при рассмотрении его искового заявления) необходимо тщательно проверить эти доводы истца.

Расторжение трудового  договора (контракта) по инициативе работодателей (администрации)

Действующее трудовое законодательство Российской Федерации  в целях охраны прав граждан на труд в избранной ими организации устанавливает определенный перечень оснований, которые дают право работодателям (администрации) уволить работника по своей инициативе. При этом в ряде случаев расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работодателей допускается лишь с согласия соответствующего выборного профсоюзного органа предприятия, учреждения, организации. Закрепление перечня этих оснований связано: либо с личными качествами работника (недисциплинированность, низкая квалификация и т.д.), либо с причинами производственного характера (упрощение структуры управления производством, уменьшение численности работников и т.д.)

Перечень общих (для всех работников) оснований  расторжения трудового договора (контракта) по инициативе работодателей  закреплен ст.33 КЗОТ. Такими основаниями являются:

1. Ликвидация  организации, сокращение численности  или штата работников;

2. Обнаружившиеся  несоответствие работника занимаемой  должности или выполняемой работе  вследствие недостаточной квалификации  либо состоянии здоровья, препятствующих продолжению работы;

3. Систематическое  неисполнение работником без  уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым  договором (контрактом) или правилами  трудового внутреннего распорядка, если к работнику ранее применялись  меры дисциплинарного или общественного взыскания;

4. Прогул (в том  числе отсутствие на работе  более 3-ех часов в течение  рабочего дня) без уважительных  причин;

5. Неявка на  работу в течение более четырех  месяцев подряд вследствие временной  нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;

6. Восстановление  на работе работника, ранее  выполнявшего эту работу;

7. Появление  на работе в нетрезвом состоянии,  в состоянии наркотического или токсического состояния;

8. Совершения  по месту работы хищения государственного  или общественного имущества,  установленного вступившим в  законную силу приговором суда  или постановлением органа, в  компетенцию которого входит  положение административного взыскания или общественного воздействия.

Расторжение трудового  договора по инициативе администрации

Действующее трудовое законодательство устанавливает определенный порядок расторжения трудового договора по инициативе администрации. Этот порядок предусмотрен ст. 35 КЗОТ, согласно которой, расторжение трудового договора (контракта) по основаниям, предусмотренными пунктом 1(кроме случаев ликвидации предприятия, учреждения, организации), 2 и 5 ст. 33 КЗОТ, производится с предварительного согласия соответствующего выборного профсоюзного органа. Представление администрации в соответствующий выборный профсоюзный орган о расторжении трудового договора (контракта) с конкретным работником должно включать в себя три элемента: указание на статью, пункт КЗОТ, по которому администрация собирается уволить работника; доказательства свидетельствующие о необходимостиувольнения данного работника; срок; с истечением которого, она (администрация) предполагает расторгнуть договор.

Выборный профсоюзный орган предприятия рассматривает представление администрации о расторжении трудового договора , должен выяснить законность, обоснованность и целесообразность такого расторжения трудового договора.

Соответствующий профсоюзный орган обязан сообщить администрации в письменной форме о принятом решении в десятидневный срок со дня получения письменного представления руководителя организации.

В соответствии с ч. 4 ст. 39 КЗОТ администрация вправе расторгнуть трудовой договор (контракт) не позднее одного месяца со дня  получения согласия соответствующего выборного профсоюзного органа.

Согласно п. 9 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 декабря 1992 года, соответствующий профсоюзный  орган может пересмотреть свое постановление  о даче согласия на увольнение работника и отказать администрации в его увольнении, если приказ администрации об увольнении работника еще не был издан.

Если работник уволен администрацией по определенным основаниям (п. 1(кроме случаев ликвидации предприятий, организаций, учреждений), 2 ч. 5 ст. 33 КЗОТ) без предварительного согласия профсоюзного органа, он подлежит восстановлению на прежней работе.

В соответствии с действующим трудовым законодательством  определенные категории работников могут быть уволены администрацией только в исключительных случаях. Согласно ч. 2 ст. 170 КЗОТ увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей при наличии у них ребенка в возрасте дол четырнадцати лет, а ребенка-инвалида до шестнадцати лет, по инициативе администрации не допускается, кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организаций, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством их.

Законодательство  о труде предусматривает в  определенных случаях двойную санкцию  на увольнение работников по инициативе администрации.

Согласно ч. 2 ст. 235 КЗОТ увольнение работников по инициативе администрации, избранных  в состав профсоюзного органа и не освобожденных от производственной работы, допускается помимо соблюдения общего порядка увольнения лишь с предварительного согласия профсоюзного органа, членами которого они являются, а профгрупоргов - профсоюзного органа подразделения предприятия, учреждения, организации (а при его отсутствии - выборного профсоюзного органа на предприятии, в учреждении, организации.

Председатели  и члены выборных профсоюзных  органов на предприятии, в учреждении, организации профорганизаторы не могут  быть уволены администрацией без  предварительного согласия соответствующего объединения профсоюзов. В соответствии ч. 6 ст. 233 КЗОТ увольнение членов совета трудового коллектива по инициативе администрации помимо соблюдения общего порядка увольнения производится только с согласия совета трудового коллектива, а освобождение от занимаемой должности депутата Совета Федерации, находящегося на государственной службе производится только с согласия Совета Федерации.

Согласно ст. 183 КЗОТ увольнение работников моложе 18 лет по инициативе администрации  производится помимо соблюдения общего порядка лишь с согласия государственной  инспекции труда субъекта Российской Федерации и районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних. При этом увольнение их по п. 1,2,6 ст. 33 КЗОТ допускается лишь в исключительных случаях и не допускается без последующего трудоустройства.

Дополнительные  основания для прекращения трудового договора (контракта) (ст. 254 КЗОТ)

Дополнительные  основания для расторжения трудового  договора (контракта) некоторых категорий  работников при определенных условиях:

А) однократное  грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреждения, организации ( филиала, представительства, отделения и другого обоснованного подразделения и его заместителя);

Б) совершение виновных действий работником , непосредственно  обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны администрации ;

В) совершение работником, выполняющим воспитательные функции  аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы;

Г) предусмотренные  контактом, заключаемым с руководителем предприятия;

Д) нарушение  установленных правил приема на работу.

Эти дополнительные основания для прекращения трудового  договора (контракта) имеют следующие  особенности:

1) они распространяются  на определенные категории работников, устанавливаются относительного каждого основания отдельно, например, по п. 1 ст. 254 КЗОТ могут быть уволены только руководители предприятия и их заместители;

2) они применяются  при определенных условиях, то  есть при наличии таких фактов, которых нет в общих основаниях  прекращения трудового договора (контракта);

3) во всех дополнительных  основаниях прекращения трудового  договора (контракта) законодателем  установлены виновные, неправомерные  действия работников, не совместимые  с продолжением данной работы.

Дополнительные основания прекращения трудового договора (контракта).

Однократное грубое нарушение  трудовых обязанностей руководителем  предприятия, учреждения, организации(филиала, представительства, отделения или  другого обособленного подразделения) и его заместителями (п. 1 ст. 254 КЗОТ).                                                                                                    По п. 1 ст. 254 КЗОТ могут быть уволены лишь руководители организации и их заместители.С этими работниками трудовой договор (контракт) может быть прекращен за совершение однократного грубого нарушения трудовых обязанностей. Однократным грубым нарушением трудовых обязанностей считается виновное, противоправное действие причинившее материальный ущерб предприятию или его работникам. Примером такого однократного грубого нарушения руководителем предприятия может служить неправильная организация производства, приведшая к выпуску неконкурентной продукции и, как итог , неполучения необходимой прибыли.

П. 48 постановления Пленума  Верховного Суда РФ от 22.12.92 г., согласно которому в целях предотвращения незаконного увольнения, а также для возмещения причиненного в связи с этим материального ущерба государственному или муниципальному предприятию, учреждению, организации, судам следует выполнять требования ст. 214 КЗОТ о возложении на должностное лицо обязанности возместить ущерб, причиненный в связи с выплатой работнику заработной платы за время вынужденного прогула.

Возмещение ущерба в таком  случае не может превышать трехмесячного  оклада должностного лица, по вине которого незаконно уволены работники, а выплаты работникам заработной платы за время вынужденного прогула может превысить трехмесячный оклад этого должностного лица, и тем самым предприятие, учреждение, организация все равно получит не полностью возмещенный ущерб.

Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим  денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для  утраты доверия к нему со стороны  администрации (п. 2 ст. 254 КЗОТ).

По п. 2 ст. 254 КЗОТ могут  быть уволены только работники, непосредственно обслуживающие денежные, или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка), совершившие виновные действия дающие администрации основание для утраты доверия к ним например, нарушение правил хранения материальных ценностей. При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия или в том случае когда указанные действия не связаны с работой (п.41 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.92 г.). К работникам непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности , на которых распространяется действие п. 2 ст. 254 КЗОТ , относятся продавцы, кассиры, инкассаторы, заведующие складами, кладовщики и некоторые категории работников. Увольнение этих работников по п. 2 ст. 254 КЗОТ допускается как при совершении ими систематически виновных действий вызывающих у администрации утрату доверия к ним, так и при однократном грубом совершении этих действий.

Совершение работником, выполняющим  воспитательные функции аморального  поступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 3 ст. 254 КЗОТ).

По п. 3 ст. 254 КЗОТ могут быть уволены лишь работники выполняющие воспитательные функции.

Согласно п. 42 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 г. к таким работникам относятся учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений. Основание для увольнения служит совершение ими аморального проступка, который препятствует дальнейшему выполнению данной работы.

Под аморальным поступком следует понимать нарушение норм общественной морали, отрицательно влияющее на выполнение работником своих воспитательных функций. Таким нарушением могут быть: появление в нетрезвом состоянии в общественных местах, вовлечение несовершеннолетних в пьянство, неправомерное поведение в быту и т.д.

Прекращение трудового договора по п. 3 ст. 254 КЗОТ не является в силу ст. 135 КЗОТ мерой дисциплинарного взыскания, применение которой обусловлено сроками, установленными законом.

Вместе с тем следует  иметь в виду, что при увольнении работников, осуществляющих воспитательные функции, необходимо учитывать время  истекшее с момента совершения аморального проступка, его последующее поведение и другие конкретные обстоятельства (п. 43 постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 г.)

Оформление увольнения работников и производство расчетов с ними

Согласно местным правилам внутреннего трудового распорядка увольнение работников производится путем издания приказа (распоряжения) администрации. В нем должны быть указаны основания прекращения трудового договора (контракта) в точном соответствии с формулировками законодательства о труде и со ссылкой на соответствующий пункт и статью закона, например: «уволен за прогул без уважительной причины по п. 4 ст. 33 КЗОТ». При увольнении работника администрация обязана выдать ему трудовую книжку с внесением в нее записей о причине его увольнения (п. 4 ст. 39 КЗОТ).

Трудовая книжка уволенному работнику выдается в день увольнения (п. 5 ст. 39 КЗОТ). Если уволенный работник высказывает просьбу администрации о выдачи ему справки о работе на данном предприятии, в учреждении, организации с указанием специальности, квалификации, должности, времени и размера заработной платы, она обязана выполнить эту просьбу работника (ст. 40 КЗОТ). При увольнении работника администрация обязана произвести с ним полный окончательный расчет. Он выражается в выплате уволенному работнику всех сумм, причитающихся ему от предприятия, учреждения, организации. Эта выплата производится в день увольнения.

Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы  должны быть выплачены не позднее  следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете (п. 1 ст. 98 КЗОТ).

При возникновении спора  о размерах суммы причитающихся  работнику при увольнении, администрация  во всяком случае обязана в установленный  срок выплатить не оспариваемую сумму (п. 2 ст. 98 КЗОТ).

В случае задержки трудовой книжки по вине администрации  работнику выплачивается средний  заработок за все время вынужденного прогула (ст. 90 КЗОТ).

При прекращении  трудового договора (контракта) по причинам , не зависящим от работника , ему  выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 36 КЗОТ). Такое пособие выплачивается при увольнении работника по п. 3,6 ст. 29 КЗОТ, по п. 2,6 ст. 33 КЗОТ, по ст.32 КЗОТ.

Выше указывалось, что работникам, высвобождаемым в  связи с осуществлением мероприятий по сокращению численности штата, а также в связи с реорганизацией и ликвидаций предприятий, учреждений, организаций (п. 1 ст. 33 КЗОТ). Выходное пособие выплачивается в размере среднего месячного заработка.

Порядок окончательного расчета с работником

При прекращении  трудового договора работодатель должен произвести окончательный расчет с  работником. Некоторые виды выплат - заработная плата за отработанные в месяце увольнения дни, компенсация  за неиспользованный отпуск - осуществляются независимо от обстоятельств, связанных с увольнением. Право на получение выходного пособия, компенсации при расторжении трудового договора, среднего заработка, сохраняемого на время трудоустройства работника, зависит от причины увольнения.

При прекращении  трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения, а именно, в последний день работы (ст. 77 ТК РФ). А если работник в день увольнения не работал, то «соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете» (ст. 140 ТК РФ). В случае нарушения установленного срока выплат при увольнении работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсацией) в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно (ст. 236 ТК РФ). Порядок расчета размера процентов не предусматривает необходимости деления одной трехсотой ставки рефинансирования на количество дней в году.

Компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении

Согласно статье 127 ТК РФ при увольнении работника, не использовавшего отпуск, он имеет право на получение денежной компенсации за все неиспользованные отпуска. Компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении выплачивается в размере среднего заработка за количество отработанных месяцев пропорционально продолжительности отпуска. Порядок расчета среднего заработка при расчете размера компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении аналогичен порядку исчисления среднего заработка для оплаты отпуска. Порядок расчета дней неиспользованного отпуска, за которые полагается компенсация, прямо предусмотрен в ТК РФ только в отношении определенных категорий работников, например, для работников: - заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев. Компенсация при увольнении таким работникам выплачивается из расчета два рабочих дня за месяц работы (ст. 291 ТК РФ); - занятых на сезонных работах. Работникам этой категории оплачиваемые отпуска предоставляются из расчета два рабочих дня за каждый месяц работы (ст. 295 ТК РФ).

Как производить  расчет дней неиспользованного отпуска  в отношении остальных категорий работников, в нормах ТК РФ не прописано. На сегодняшний день для расчета дней неиспользованного отпуска применяется порядок, который был установлен почти 80 лет назад Правилами об очередных и дополнительных отпусках, утвержденными НКТ СССР 30.04.1930 N169 (далее - Правила). На основании пункта 29 Правил количество дней неиспользованного отпуска рассчитывается путем деления продолжительности отпуска в календарных днях на 12. Исходя из этого, при продолжительности отпуска 28 календарных дней размер компенсации составит 2,33 календарного дня за каждый месяц работы, включаемый в стаж, дающий право на получение отпуска. При исчислении стажа, дающего право на компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении, месяц, в котором отработано 15 или более календарных дней, засчитывается как целый месяц работы. Месяцы, в которых отработано менее 15 календарных дней, из расчета исключаются.

Удержание дней отпуска, предоставленных авансом

В соответствии со статьей 137 ТК РФ при увольнении работника  до окончания того рабочего года, в счет которого ему был предоставлен отпуск, работодателем могут быть произведены удержания дней отпуска, предоставленных авансом. Удержания за эти дни не производятся, если причина увольнения не зависит от желания работника, в частности:

- при ликвидации  организации (предприятия, учреждения);

- при сокращении  численности или штата работников;

- при несоответствии  работника занимаемой должности  или выполняемой работе вследствие  состояния здоровья согласно  медицинскому заключению;

- при смене  собственника имущества организации  (только в отношении руководителя, его заместителей и главного  бухгалтера);

- в связи  с призывом работника на военную  или направлением его на альтернативную  гражданскую службу;

- при восстановлении  на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению суда;

- в случае  признания работника полностью  нетрудоспособным в соответствии  с медицинским заключением;

- в случае  смерти работника или признания  его по решению суда умершим  или безвестно отсутствующим;

- при наступлении  чрезвычайных обстоятельств, препятствующих  продолжению трудовых отношений  (война, авария, катастрофа, стихийное  бедствие и так далее).

Удержания дней отпуска, предоставленных авансом, не производятся, если при увольнении не хватает соответствующих сумм начислений или удержания невозможны по другим причинам. При этом дальнейшие взыскания через суд произведены быть не могут (п. 2 Правил).

Выходное пособие

Право на получение  выходного пособия возникает  у работника в случае увольнения по следующим основаниям:

- ликвидация  организации/предприятия/учреждения (п. 1 ст. 81 ТК РФ);

- сокращение  численности или штата работников (п. 2 ст. 81 ТК РФ);

- призыв работника  на военную службу или направление  его на альтернативную гражданскую  службу (п. 1 ст. 83 ТК РФ);

- несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья согласно медицинскому заключению (п. 5 ст. 83 ТК РФ);

- восстановление  на работе работника, ранее  выполнявшего эту работу, по решению  суда (п. 2 ст. 83 ТК РФ);

- отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (п. 9 ст. 77 ТК РФ).

В зависимости  от причины расторжения трудового  договора выходное пособие может  начисляться в размере двухнедельного, месячного, двухмесячного и трехмесячного среднего заработка. Порядок расчета среднего заработка для расчета выходного пособия приведен в статье 139 ТК РФ и в Постановлении Правительства РФ от 24.12.2007 N922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы». Расчетным периодом для определения размера выходного пособия являются 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу увольнения. 
В соответствии со статьей 318 ТК РФ выплата выходного пособия производится работодателем по прежнему месту работы за счет средств этого работодателя.

Если по окончании первого месяца после увольнения бывший сотрудник не устроится на новую работу, то ему полагается выходное пособие за второй месяц после увольнения (тоже в размере среднего заработка).