Ограничение удержаний из заработной платы работников

Теоретическое задание

Введение

Как правило, наибольшее разногласие во взаимоотношениях между  работниками и работодателями вызывают вопросы, связанные с заработной платой, так как для большинства  людей зарплата является основным источником дохода. А для работодателей – это одна из значительных статей расходов на персонал.

В этой связи  кадровая служба сталкивается не только с проблемами установления и изменения  оплаты труда в организации, но и  с необходимостью в ряде случаев  произвести удержание из заработной платы работника.

 В данной  работе исследуется вопрос об  ограничении удержаний из заработной  платы работников с точки зрения  трудового законодательства.

На практике в организациях часто устанавливают  «штрафы» за опоздания на работу, курение  на рабочем месте и тому подобное, что приводит к уменьшению зарплаты работника. При этом работодатель и не подозревает, что он нарушает трудовое законодательство. За это предусмотрена ответственность, в том числе и должностных лиц организации, принявших решение о таком удержании.¹

Дело в том, что трудовое законодательство устанавливает  достаточно жесткие правила, которые  определяют случаи, размеры и порядок  удержаний из заработной платы работников. Их следует знать как работникам кадровых служб, так и другим ответственным лицам, занимающимся выплатой заработной платы работникам.

Указанные обстоятельства демонстрируют актуальность проблемы исследования.

Главной целью  настоящей работы является комплексное  исследование теоретических и практических вопросов об ограничении удержаний из заработной платы работников.

Данная цель обусловила постановку следующих конкретных задач:

- определить  понятие и значение удержания  из заработной платы работника;

- исследовать  вопросы, связанные со случаями  и условиями удержаний из заработной платы;

- определить  порядок размеры удержаний из  заработной платы;

- выявить наиболее  распространенные случаи незаконного  удержания из заработной платы  и их последствия для работодателя.

Объектом исследования выступает ограничение удержаний  из заработной платы работника как один из аспектов трудового законодательства.

1. Понятие и виды удержаний из заработной платы работника

1.1 Удержание  из заработной платы работника

Заработная  плата как правовая категория  представляет собой обязанность  работодателя предоставить работнику вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы в установленном трудовым договором размере, выплачиваемое в пределах и в порядке, определяемых законодательством, коллективным договором и трудовым договором.²

Она является результатом несложного арифметического действия: суммы оплаты труда, исчисленные согласно условиям трудового договора в установленном в организации, в рамках Положения об оплате труда, Положения о премировании и прочих внутренних документов организации, именуемых в Трудовом кодексе РФ  локальными нормативными актами (ст. 8 ТК РФ), уменьшаются на сумму удержаний. Поэтому работник заинтересован в том, чтобы размер удержаний был как можно меньше или причины для удержания отсутствовали вовсе.

Законодательство не содержит определение понятия «удержания из заработной платы». Анализ норм ТК РФ и учебной литературы позволяет предложить следующее определение.

В целях охраны заработной платы в ТК РФ ограничены случаи, условия и размеры такой  невыдачи части заработной платы, а  также установлен порядок удержаний.

1.2 Виды  удержаний

Удержания из заработной платы и иных доходов работника делятся на группы:

• обязательные – производимые в соответствии с действующим законодательством;
• производимые по инициативе работодателя в случаях, установленных законодательством о труде;
• производимые по заявлению работника.

Обязательные  удержания из заработной платы

Работодатель  обязан их осуществить независимо от своей воли в определенных случаях  по требованиям третьих лиц. К  таким удержаниям, например, относятся:

1. Налог на  доходы физических лиц (НДФЛ). Сроки и иные условия удержания  НДФЛ установлены главой 23 Налогового кодекса РФ. Необходимо отметить, что все другие удержания осуществляются из заработной платы, рассчитанной за вычетом НДФЛ.

2. Удержания  по исполнительным документам (листам). Случаи взыскания сумм из заработной  платы по исполнительным документам (листам) установлены в статье 64 Федерального закона от 21 июля 1997 г. № 119-ФЗ «Об исполнительном производстве» и включают:

- исполнение решений о взыскании периодических платежей (алиментов). Размеры, порядок взыскания алиментов и задолженности по алиментным обязательствам определяются Семейным кодексом РФ. Перечень видов заработка и иного дохода, из которых производится взыскание алиментов на несовершеннолетних детей, утвержден постановлением Правительства РФ от 18 июля 1996 года № 841. Работодатель вычитает алименты из заработной платы работника, оставшейся после уплаты налогов в соответствии с Налоговым кодексом РФ. Кадровые работники также должны иметь в виду, что при увольнении лица, выплачивающего алименты, организация, удерживавшая алименты из заработной платы, обязана в трехдневный срок сообщить судебному исполнителю по месту исполнения решения о взыскании алиментов и лицу, получающему алименты, об увольнении, а также о новом месте его работы или жительства, если ей это известно;

- отсутствие у должника имущества или недостаточность имущества для полного погашения взыскиваемых сумм.

Однако удержания по исполнительным листам не могут быть применены к  ряду выплат, в том числе на выплаты  за работу с вредными условиями труда  или в экстремальных ситуациях, выходное пособие, выплачиваемое при увольнении работника.³

Удержания из заработной платы по инициативе работодателя

Случаи удержаний по инициативе работодателя предусмотрены статьей 137 ТК РФ и включают:

1) удержания для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

2) удержания для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность;

3) удержания для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простоя;⁴

4) удержания при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска (удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, предусмотренным пунктом 8 части первой статьи 77 или пунктами 1, 2 или 4 части первой статьи 814).

В этих случаях  работодатель вправе принять решение  об удержании из заработной платы  работника только при соблюдении в совокупности следующих условий:

• удержание будет произведено не позднее чем через один месяц со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат;
• работник не оспаривает оснований и размеров удержаний.

Если не соблюдено  хотя бы одно из этих условий, работодатель не может самостоятельно удержать указанные суммы, но взыскание можно осуществить в судебном порядке.

Вместе с  тем, заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении трудового законодательства или иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права), не может быть с него взыскана, за исключением случаев:

- счетной ошибки;

- если органом  по рассмотрению индивидуальных  трудовых споров признана вина  работника в невыполнении норм  труда или простое;

- если заработная  плата была излишне выплачена  работнику в связи с его  неправомерными действиями, установленными  судом.

Действующее законодательство не дает определения понятию «счетная ошибка». В силу сложившейся практики к счетным ошибкам относятся ошибки в арифметическом действии при расчете заработной платы, причитающейся работнику, ошибки при введении данных в компьютерную программу и тому подобное.

5) взыскание с виновного работника суммы причиненного работодателю материального ущерба. Правила о материальной ответственности работника установлены главой 39 ТК РФ.

- удержание из заработной платы может быть произведено по распоряжению работодателя при одновременном соблюдении следующих условий:

• размер причиненного ущерба – не больше среднего месячного заработка работника (часть первая статьи 248 ТК РФ);
• распоряжение о взыскании вынесено работодателем не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба (часть первая статьи 248 ТК РФ).

Это касается и  ограниченной, и полной материальной ответственности.

Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный  работодателю ущерб (при этом сумма  причиненного ущерба превышает средний  месячный заработок работника), то лишь суд может взыскать с работника сумму ущерба (часть третья статьи 248 ТК РФ).

Удержания из заработной платы по заявлению  работника

В качестве примера  данного вида уменьшения заработной платы удержаний в пользу третьих  лиц можно привести уплату профсоюзных взносов путем их перечисления за счет заработной платы. Так, статья 28 Федерального закона от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» устанавливает, что при наличии письменных заявлений работников, являющихся членами профсоюза, работодатель ежемесячно и бесплатно перечисляет на счет профсоюза членские взносы из заработной платы работников в соответствии с коллективным договором (соглашением).⁵

2. Ограничение размеров и порядок  удержаний из заработной платы

1. Размеры удержаний из заработной платы

ТК РФ ограничивает не только случаи удержания сумм из заработной платы, но и размеры такого уменьшения оплаты труда:⁶

1. Общий размер  всех «вычетов» при каждой  выплате заработной платы не  может превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, – 50 процентов заработной платы, причитающейся работнику.

2. При удержании из  заработной платы по нескольким  исполнительным документам за  работником во всяком случае  должно быть сохранено 50 процентов заработной платы.

3. В случае удержания  из заработной платы при отбывании  исправительных работ, взыскании  алиментов на несовершеннолетних  детей, возмещении вреда здоровью  другого лица, возмещении вреда  лицам в связи со смертью  кормильца и возмещения ущерба, причиненного преступлением, размер удержаний не может превышать 70 процентов заработной платы.

Так, при отсутствии соглашения об уплате алиментов алименты на несовершеннолетних детей взыскиваются с их родителей судом (на основании исполнительного листа) ежемесячно в размере (пункт первый статьи 81, статьи 106 Семейного кодекса РФ):

• 1/4 заработка и (или) иного дохода родителей – на одного ребенка;
• 1/3 заработка и (или) иного дохода родителей – на двух детей;
• 1/2 заработка и (или) иного дохода родителей – на трех и более детей.

2.2 Порядок удержаний из заработной платы работника

Порядок обязательных удержаний из заработной платы установлен соответствующими федеральными законами (например, в отношении НДФЛ – главой 23 Налогового кодекса РФ). А порядок «вычетов» из заработной платы по инициативе работодателя установлен ТК РФ.

Как уже говорилось, удержание производится непосредственно  работодателем и отражается в  расчетных листках. Работодатель обязан при выплате заработной платы  в письменной форме известить работника о размерах и основаниях удержаний.⁷

Перед принятием  решения об осуществлении удержания  из заработной платы работодателю необходимо установить следующие обстоятельства:

- точное основание для удержания из заработной платы; при необходимости – составление документа, подтверждающего наличие этого основания (счетной ошибки, факта выдачи неотработанного аванса, наличия причиненного работодателю ущерба).

- при наличии причиненного работодателю ущерба – проведение проверки и определение точного размера причиненного ущерба (порядок определения размера ущерба установлен статьей 246 ТК РФ), причину его возникновения (может быть выявлена в ходе служебного расследования, проверки финансово-хозяйственной деятельности), требование от работника представить письменное объяснение по факту причинения ущерба (требование целесообразно направлять в письменной форме под подпись работника на копии требования), а в случае отказа работника от представления указанного объяснения – составление акта⁸ с подписями не менее 2–3 свидетелей из числа присутствовавших. Таким образом, каждое из действий работодателя должно быть письменно оформлено из-за возможных споров с работником, вопросов проверяющих органов. При этом как работник, так и его представитель имеют право ознакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их;⁹

- важно не нарушить срок для оформления решения об удержании из заработной платы и, при необходимости, подтвердить согласие работника на это уменьшение заработной платы,¹⁰ а также выполнить иные условия для уменьшения заработной платы, установленные ТК РФ и иными федеральными законами.

Заключение

Трудовым Кодексом Российской Федерации предусмотрены  меры защиты сотрудника от неправильных удержаний из заработной платы. Отсюда следует важный вывод: любые удержания возможны только тогда, когда это прямо указано в ТК РФ (ст.137). Это означает, что случаи удержаний из заработной платы не могут быть установлены ни подзаконными правовыми актами федеральных органов власти, ни законодательством субъектов РФ.

Однако общий  перечень удержаний, предусмотренный  в ч.2 ст. 137 ТК РФ ограничен лишь случаями удержаний по инициативе работодателя и в этом смысле не является исчерпывающим. При производстве удержаний из заработной платы необходимо руководствоваться так же Гражданским кодексом РФ, Налоговым кодексом РФ, Кодексом об административных правонарушениях РФ, Уголовно-исполнительным кодексом РФ, Семейным кодексом РФ.

Данная работа имела своей целью рассмотрение теоретических и практических вопросов об ограничении удержаний из заработной платы работников.

В данной контрольной  работе подробно определены и проанализированы сущность и видов удержаний из заработной платы; вопросы, связанные со случаями и условиями удержаний из заработной платы; порядок размеры удержаний из заработной платы.

Практические  задания

   А) Согласно статье 189 пункту 4 «Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя».

   Первый  пункт правил внутреннего трудового  распорядка, установленных предпринимателем  Рудиным не соответствует трудовому  законодательству РФ, а именно, в  соответствие со статьей 58 ТК  РФ «Запрещается заключение срочных  трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок».

   Второй  пункт правил внутреннего трудового  распорядка, так же как и первый  не соответствует трудовому законодательству РФ, так как предприниматель устанавливает за каждое зафиксированное нарушение данных правил уменьшение размера стимулирующей части заработной платы на 20-100%. Данное действие противоречит статье 138 пункту 1 ТК РФ «Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50 процентов заработной платы, причитающейся работнику».

   Третий  пункт не находит отражения  в трудовом законодательстве, а  следовательно является не правомерным.

   Последний  пункт противоречит статье 119 пункту 1 ТК РФ «Работникам с ненормированным  рабочим днем предоставляется  ежегодный дополнительный оплачиваемый  отпуск, продолжительность которого  определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и который не может быть менее трех календарных дней».

   Б) Увольнение Семенова является неправомерным, так как в соответствии со статьей 332 ТК РФ «Конкурс на замещение должности научно-педагогического работника, занимаемой работником, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок, проводится один раз в пять лет». В нашем случае преподавателю университета Семенову было предложено пройти процедуру конкурсного избрания по истечении первого года работы в указанной должности.

Особенности приема увольнения педагогов высшей школы

    Согласно  Федеральному закону от 22.08.1996 N 125-ФЗ (ред. от 03.12.2011) "О высшем и  послевузовском профессиональном  образовании" (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.02.2012) «Особенности заключения и прекращения трудовых договоров на замещение должностей научно-педагогических работников в высших учебных заведениях устанавливаются Трудовым кодексом Российской Федерации…».

    Трудовые  договоры на замещение должностей  научно-педагогических работников в высшем учебном заведении могут заключаться как на неопределенный срок, так и на срок, определенный сторонами трудового договора.

   Заключению  трудового договора на замещение  должности научно-педагогического  работника в высшем учебном заведении, а также переводу на должность научно-педагогического работника предшествует избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности.

    Конкурс  на замещение должности научно-педагогического  работника, занимаемой работником, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок, проводится один раз в пять лет.

    В  целях сохранения непрерывности  учебного процесса допускается  заключение трудового договора  на замещение должности научно-педагогического  работника в высшем учебном заведении без избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности при приеме на работу по совместительству или в создаваемые высшие учебные заведения до начала работы ученого совета - на срок не более одного года, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу.

    Не  проводится конкурс на замещение:

должностей  декана факультета и заведующего  кафедрой;

должностей  научно-педагогических работников, занимаемых беременными женщинами;

должностей  научно-педагогических работников, занимаемых по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет.

   Если  работник, занимающий должность  научно-педагогического работника по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, по результатам конкурса, предусмотренного частью третьей настоящей статьи, не избран на должность или не изъявил желания участвовать в указанном конкурсе, то трудовой договор с ним прекращается.

   При избрании  работника по конкурсу на замещение  ранее занимаемой им по срочному  трудовому договору должности  научно-педагогического работника  новый трудовой договор может  не заключаться. В этом случае  действие срочного трудового  договора с работником продлевается по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок не более пяти лет или на неопределенный срок.

   При переводе  на должность научно-педагогического  работника в результате избрания  по конкурсу на соответствующую должность срок действия трудового договора с работником может быть изменен по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок не более пяти лет или на неопределенный срок.

   До истечения  срока избрания по конкурсу, предусмотренному частью третьей настоящей статьи, или в течение срока срочного трудового договора в целях подтверждения соответствия работника занимаемой им должности научно-педагогического работника может проводиться аттестация.

  Основаниями  прекращения трудового договора с педагогическим работником являются:

1) повторное  в течение одного года грубое  нарушение устава образовательного  учреждения;

2) применение, в том числе однократное, методов  воспитания, связанных с физическим  и (или) психическим насилием  над личностью обучающегося, воспитанника;

3) достижение  предельного возраста для замещения  соответствующей должности;

4) неизбрание  по конкурсу на должность научно-педагогического  работника или истечение срока  избрания по конкурсу.¹¹

Список  используемой литературы

Нормативно-правовые акты

1. Трудовой кодекс Российской Федерации: текст с изм. и доп. на 25 июня 2012 г. – М.:  Эксмо, 2012. – 208  с.
2. Федеральный закон «Об исполнительном производстве» от 02.10.2007 № 119-ФЗ
3. Федеральный закон от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» : текст с изм. и доп. на 30 декабря 2008 г.
4. Кодекс об административных правонарушениях Российской Федерации от 30.12.2001 N 195-ФЗ (действующая редакция)
5. Федеральный закон от 22.08.1996 N 125-ФЗ (ред. от 03.12.2011) "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.02.2012)

¹ статья Ф.Н. Филиной «Штраф как лекарство от всех недугов» стр. 24 журнала № 6` 2007

² Трудовой кодекс Российской Федерации: текст с изм. и доп. на 25 июня 2012 г. – М.:  Эксмо, 2012. – 208  с./ ст. 129 п. 1

³ Федеральный закон «Об исполнительном производстве» от 02.10.2007 № 119-ФЗ ст.69

⁴ Трудовой кодекс Российской Федерации: текст с изм. и доп. на 25 июня 2012 г. – М.:  Эксмо, 2012. – 208  с./ ст. 155, 157

⁵ Федеральный закон от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» : текст с изм. и доп. на 30 декабря 2008 г. ст. 28

⁶Трудовой кодекс Российской Федерации: текст с изм. и доп. на 25 июня 2012 г. – М.:  Эксмо, 2012. – 208  с./ ст. 138

⁷ Трудовой кодекс Российской Федерации: текст с изм. и доп. на 25 июня 2012 г. – М.:  Эксмо, 2012. – 208  с./ ст. 136

⁸Трудовой кодекс Российской Федерации: текст с изм. и доп. на 25 июня 2012 г. – М.:  Эксмо, 2012. – 208  с./ ст. 247

⁹ Трудовой кодекс Российской Федерации: текст с изм. и доп. на 25 июня 2012 г. – М.:  Эксмо, 2012. – 208  с./ ст. 247 ч. 3

¹⁰ Трудовой кодекс Российской Федерации: текст с изм. и доп. на 25 июня 2012 г. – М.:  Эксмо, 2012. – 208  с./ ст. 137 ч. 3

¹¹ Трудовой кодекс Российской Федерации: текст с изм. и доп. на 25 июня 2012 г. – М.:  Эксмо, 2012. – 208  с./ ст. 336