Оплата труда, ее сущность и определяющая роль в системе вознаграждения. Формы и методы оплаты труда

Оплата труда, ее сущность и определяющая роль в  системе вознаграждения. Формы и  методы оплаты труда  
   

Основные характеристики оплаты труда:

Заработная плата  представляет собой компенсацию  трудового вклада работников в деятельность фирмы. Поэтому основная функция  заработной платы — это мотивирование работников к эффективному труду. Заработная плата является мотивирующим фактором, если:

• она однозначно связана с результатами выполненной работы (сдельная);
• работник не сталкивается с отрицательными явлениями, более весомыми, чем преимущества заработной платы (физические перегрузки, негативные оценки окружающих);
• заработная плата тесно связана с произведенной работой во времени (не должно быть длительных промежутков между выполнением работы и ее оплатой);
• заработная плата реально, а не символически, увеличивает доход работника.

Задачи организации  системы оплаты труда в фирме  состоят в дифференциации размеров заработной платы, которая с одной  стороны должна мотивировать работников к эффективному труду, а с другой — быть экономически оправданной соответственно ценности результатов их работы.

Важным фактором для определения базовой оплаты труда является его оценка.

По «женевской схеме», разработанной в 1950 г. оду, различают следующие характеристики труда: нервно-психические и физические нагрузки; квалификацию; ответственность за средства труда, результаты процесса труда и безопасность, влияние на работника факторов окружающей среды.

Существуют тарифные и бестарифные модели базовой  оплаты труда. Тарифные определяют базовую оплату по принятой на централизованных или локальных уровнях системе тарифных соглашений. Бестарифные — представляют собой индивидуальные разработки отдельных фирм.

Компоненты вознаграждения за труд

В структуру вознаграждения работников фирмы, компенсирующего  их трудовой вклад, могут входить  следующие компоненты:

• базовая оплата по тарифным ставкам и окладам, которая устанавливается на основе тарифных договоров с учетом тяжести, содержания, ответственности условий труда, рыночной конъюнктуры и других факторов;
• доплаты и компенсации за условия и тяжесть труда;
• рыночная компонента, в которой отражается соотношение спроса и предложения на труд данного вида;
• надбавки и премии за результативность труда;
• социальные выплаты;
• дивиденды — участие в прибылях фирмы.

Первые три компонента имеют фиксированный характер, определяемый трудовым договором, остальные — переменный, т.к. зависят от возможностей и мотивационной политики фирмы.

Факторы оплаты труда

1. Государственная политика в сфере труда и занятости (законодательство в области доходов и налогообложения);
2. Генеральные, отраслевые, территориальные, коллективные и индивидуальные договора и соглашения в сфере труда;
3. Условия на рынке труда (действия фирм-конкурентов, недостаток или избыток работников определенной квалификации).

Формы оплаты труда

Традиционные формы  оплаты труда характеризуются соотношением между затратами рабочего времени, производительностью труда и  величиной заработка. Различают  две формы заработной платы сдельную и повременную. При сдельной размер денежного вознаграждения определяется пропорционально объему выполненной работы. При повременной — уровень оплаты связывается с продолжительностью затраченного времени на работу. На основе этих форм конструируются различные варианты и комбинации оплаты труда.

Новая форма оплаты — «за квалификацию». Мультиквалифи-кационная заработная плата. Уровень оплаты определяется знаниями и умениями работников, разнообразием их профессиональных навыков. В ее основе — средняя почасовая оплата труда, которая может быть увеличена в соответствии с повышением квалификации работника, как при выполнении основных обязанностей, так и при освоении других видов деятельности. Для осуществления этой формы необходимо предоставить работникам возможности для подготовки и повышения квалификации, а также определить методы объективной оценки уровня их квалификации.

Системы оплаты труда

1. Повременная форма оплаты труда. Используется на тех предприятиях, где трудно измерить и контролировать качество и количество труда, или где производительность труда далека от критической. Преимуществами системы являются простота, легкость реализации, легкость начисления, обеспечение хороших отношений между работниками. Базируется на тарифных ставках и разрядах работников. Недостатками являются низкий уровень стимулирования, терпимость к плохим производственным показателям.
2. Сдельная форма оплаты труда. Используется для специфических видов работ, при высоком уровне денежного вознаграждения за работу. Преимуществами являются непосредственная связь вознаграждения с результатами труда, стимулирование к высокой производительности труда, дух соревнования между работниками. Недостатками являются возможность возникновения конфликтных ситуаций и недовольства, если не будет гарантирован минимальный доход, удовлетворяющий материальные потребности всех работников коллектива.
3. Ставка + надбавка за высокие индивидуальные результаты (в виде премий, комиссионных и т.п. ). Используется на тех предприятиях, где результаты труда можно измерить, деньги являются мотиватором, система оплаты труда принимается работниками и понятна им. Преимуществами системы являются высокий уровень мотивации труда, так как результаты труда непосредственно связаны с вознаграждением, система способствует росту производства. Недостатками являются сложность в использовании, возможность возникновения конфликтов, не способствует росту групповой отдачи.
4. Ставка + надбавка на группу (за высокие показатели работы бригады, цеха, отдела). Используется в условиях, где трудно определить индивидуальные показатели и где хороший социально-психологический климат в рабочих группах. Преимуществами является хорошая мотивация труда при условии, что связь между затраченными усилиями и надбавкой воспринимается на индивидуальном уровне. Недостатками являются сложности в использовании из-за неравных индивидуальных усилий, что может вызвать некритичность к слабым показателям.
5. Ставка + надбавка по результатам работы всей фирмы (на основе общекорпоративного критерия). Используется в условиях хорошего психологического климата в отношениях администрации и работников, стимулирующего сотрудничество. Преимуществами являются обеспечение перемен, способствующее более широкому вовлечению работников в дела фирмы. Недостатком является нечеткая связь между индивидуальным вкладом каждого работника и вознаграждением. Возможно влияние неучтенных факторов, способствующих возникновению межгрупповых и межличностных конфликтов.
6. Премиальная надбавка в соответствии с заслугами работника. Исчисляется по единой методике (на основе трудового стажа или рейтинга). Используется в тех случаях, когда возникают трудности с оценкой конечного результата или в ситуациях, когда на конечный результат оказывают воздействие множественные факторы. Преимущества: стимулирует не только производственные, но и другие значимые показатели, способствует взаимодействию между работниками. Недостатки: трудно сформулировать общую методику, которая обеспечит сопоставимость неоднородных случаев, велика вероятность субъективной оценки заслуг работника.
7. Участие в прибылях в соответствии с оценками финансовых показателей фирмы. Используется на тех фирмах, где публикуются показатели финансовой деятельности и имеется участие работников в делах фирмы. Преимущества: обеспечивает причастность работников к делам фирмы, вознаграждение оказывается связанным с конъюнктурой рынка. Недостатки: не существует четкой связи между вознаграждением и индивидуальным вкладом работника, вознаграждение зависит от факторов, на которые работники не могут влиять (факторы внешней среды).

Каждая система  оплаты труда имеет свои особенности, преимущества и недостатки. Это означает, что выбор нельзя рассматривать  изолированно от остальных направлений  работы с персоналом. Это касается построения работ (работа в группах или на индивидуальном уровне), обучения, подготовки кадров, профессионального продвижения персонала фирмы и др.

Основные принципы, использующиеся для усиления мотивирующей функции оплаты труда:

• сдельная оплата;
• индивидуальная оплата по результатам труда;
• оплата результатов группы;
• общефирменное стимулирование;
• оплата по заслугам;
• участие в прибылях и доходах фирмы Моделирование системы оплаты труда

Для усиления мотивации  работников фирмы выбранной системой оплаты труда предлагается произвести следующие шаги.

• Определить цели и принципы системы оплаты труда (ориентация на индивидуальные и групповые результаты, уменьшение текучести персонала и т.д. )
• Собрать информацию о системах оплаты в фирмах-конкурентах.
• Проанализировать условия, в которых действует интересующая система оплаты труда.
• Рассмотреть возможность опроса по предлагаемым изменениям в системе оплаты.
• Проанализировать эффективность системы оплаты за счет сравнения достигнутых результатов с ее целями.

4.7. Перспективы оплаты  труда

Эволюция  методов управления вознаграждением  на ведущих фирмах дает нам возможность  заглянуть в будущее. И это  будущее для многих фирм уже наступило. Вот чего мы можем ожидать, по мнению некоторых экспертов по оплате труда.

Работники получат большую свободу: смогут удовлетворять потребности клиентов таким способом, каким они находят  нужным, и при этом больший акцент будет делаться на оплате в соответствии с квалификацией, а не только с  выполненными обязанностями, изложенными  в должностной инструкции. Системы  измерения и материальное стимулирование, как и сейчас, будут ориентироваться  на оплату с учетом улучшения результатов.

В общем и целом оплата в соответствии с квалификацией и "зрелостью" (работник-"личность", работник-"не личность" или "ведущий-ведомый") будет играть все возрастающую роль.

Так как крупные фирмы (такие, как  IВМ) сами разбиваются на мелкие, децентрализованные кусочки, сама концепция спускаемого сверху плана оплаты может морально устареть. На определенном этапе менеджеры децентрализованных подразделений должны просто получать общий бюджет на зарплату и сами устанавливать уровни оплаты для новичков, определять, насколько нужно увеличить зарплату, решать, когда ее увеличивать, и принимать все остальные решения относительно денежного вознаграждения подчиненных.

Очевидно, что будет сделан акцент на оплату в соответствии с улучшением результатов  и на нетрадиционные формы оплаты (называемые также "альтернативными  формами вознаграждения"). Традиционные системы оплаты, основанные на должностных  инструкциях, оценке труда и структуре  зарплаты, имеют тенденцию к созданию жестких предписаний, возрождению  иерархии и регламентации поведения.

В будущем (а во многих фирмах уже сегодня) акцент сместится с оплаты работы на оплату вклада работника в общее  дело. Таким образом, упор будет сделан не на создание предписаний и регламентацию  поведения, а на поощрение участия  и преданности делу, на вознаграждение за положительные результаты. Среди  нетрадиционных, или альтернативных, систем оплаты - оплата за компетенцию  или за квалификацию, различные виды наград "на месте", коллективные стимулы  и участие в доходах.

Организационная культура фирмы будет в дальнейшем определять стимулы и мотивацию  к труду. Основная задача топ-менеджеров - создание надлежащей организационной культуры.

Комплексные подходы к  управлению персоналом (глобальные аспекты  и проблемы)

4.1. Определение уровня  оплаты

Для определения уровня оплаты служащих, менеджеров, научных работников и  т. д. могут быть использованы формальные и неформальные методы. Формальный метод состоит в сборе данных с помощью исследователей рынка, тестов-опросников, резюме, специальных испытаний и др.

Неформальный же заключается в личном общении с работодателями и фирмами, занимающимися трудоустройством.

Если  работник известен на рынке (имеет значимый рейтинг), то, как правило, он быстро находит себе работу (высококлассных менеджеров, или, как их называют - топ-менеджеров, не так много). Их зарплата определяется после личного собеседования по договоренности и закрепляется в контракте.

4.2. Оплата через оценку  труда

Чтобы правильно оплатить труд обычного работника, его сначала необходимо правильно  оценить. Оценка труда производится в соответствии с относительной  ценностью выполняемых работ. Она  включает в себя формальное и систематическое  сравнение различных видов труда  для определения ценности одного вида труда по сравнению с другим.

Основа  оценки труда состоит в том, чтобы  сравнить содержание различных видов  труда, например по требуемым физическим усилиям, ответственности, навыкам.

Существует  множество способов оценки труда.

Можно воспользоваться оплатой по аналогу, собственной интуицией или же выделить ряд факторов, исходя из которых объективно охарактеризовать содержание труда и оценить его. При этом могут быть применены различные методы.

Например, метод оценки труда, пропагандируемый консалтинговой фирмой "Хэй", базируется на трех таких факторах: ноу-хау (новизна решения задач), самостоятельность в разрешении проблем и собственная ответственность работника.

4.3. Примеры методов оценки  труда

Метод оценки труда с помощью ранжирования

Самый простой метод оценки труда - ранжирование (ranking method) всех видов труда, обычно на основе некоего обобщенного фактора, например "сложности работы". Ранжирование видов труда состоит из нескольких этапов.

1. Сбор информации о труде. Первый шаг - исследование труда. Составляется должностная инструкция для каждого вида труда, чтобы затем использовать ее (обычно) в качестве базы для ранжирования. Иногда составляют также квалификационные требования (или карту организации труда), но обычно ранжирование труда проводится для всей работы в целом, а не для ряда операций.
2. Выбор экспертов и видов труда для ранжирования. Часто не имеет смысла составлять один и тот же рейтинг для всех видов труда, которые есть в организации. Более обычная процедура - ранжирование видов труда по подразделениям, или "по классам" (т. е. производственные рабочие, канцелярские служащие). При этом теряет смысл, например, непосредственное сравнение, скажем труда агентов по сбыту и труда на конвейере.
3. Выбор ключевых факторов. В методе ранжирования обычно используется только один фактор (сложность труда, например). Если их много, то определяется рейтинг каждого фактора в отдельности.
4. Ранжирование видов труда. Определяется ранг каждого вида труда. Самый простой способ сделать это - выдать каждому члену комитета набор карточек, на каждой из которых приводится краткое описание вида труда. Затем на карточках проставляются ранги от самого низкого до самого высокого. Некоторые менеджеры используют "метод поочередного ранжирования", чтобы процедура давала более точные результаты. Здесь член комитета, взяв карточки, выбирает сначала карточку с самым высоким рангом, затем с самым низким, потом - с самым высоким и самым низким из оставшихся и т. д. до тех пор, пока не будут проранжированы все карточки. Так как обычно выбирать крайние оценки проще, такой подход упрощает процедуру ранжирования.
5. Комбинация рейтингов. Обычно несколько экспертов ранжируют виды труда независимо друг от друга. После этого комитет (или вы сами) может просто усреднить результаты ранжирования.

Метод "за" и "против"

Это самый простой метод оценки труда. Он обычно дешевле, чем другие методы, и отнимает меньше времени.

Один  из его недостатков - существование  тенденции: полагаться на субъективные оценки людей. Как и ранжирование, этот метод не дает никаких критериев  для измерения относительной  ценности одного вида труда. Один вид  труда может на самом деле быть в пять раз ценнее, чем другой, но при такой системе вы будете знать только, что одна работа имеет  более высокий рейтинг по сравнению  с другой.

Ранжирование  обычно уместно в небольших организациях, которые не могут позволить себе тратить время и деньги на разработку более сложной системы.

Метод классификации  видов труда

Метод классификации (или градации) видов  труда (classification (or grading) method) - это простой и широко используемый метод, заключающийся в том, что виды труда разбиваются на группы. Эти группы называются категориями (classes), если в них входят только сходные виды труда (например, "судебный исполнитель IV категории"), или разрядами (grades), если в них входят виды труда, одинаковые по сложности, но отличающиеся по другим признакам.

Существует  несколько способов классификации  видов труда. Один из них - составление "описаний разрядов" (аналог должностной  инструкции) и распределение видов  труда по категориям на основе этих описаний.

Другой  способ - разработка правил классификации  для каждой категории (например, сколько  независимых суждений, навыков, физических усилий и т. д. требует каждая категория  видов труда). Затем по этим правилам можно классифицировать виды труда.

Следует выбрать ряд ключевых факторов, а  затем разработать описания классов  или разрядов, описывающих каждый класс (разряд) с точки зрения количества или уровня компенсируемых факторов. В системе классификации можно  использовать следующие факторы: 1) сложность и разнообразие труда; 2) подчинение и руководство; 3) самостоятельность  суждения; 4) требуемая оригинальность; 5) природа и цели взаимоотношений  с сотрудниками; 6) ответственность; 7) опыт; 8) необходимые знания.

На  основе этих факторов составляют описание разряда (grade description). После этого оценочный комитет рассматривает все должностные инструкции и распределяет все виды труда по категориям или разрядам.

Описание  включает те категории должностей, где обязанности человека заключаются  в исполнении некоторых действий под непосредственным руководством при ограниченной свободе проявления собственных независимых суждений или при полном отсутствии такой  свободы, например:

А) простейшая рутинная работа в офисе, в бизнесе или  на государственной службе;

Б) элементарная работа подчиненного технического характера  в научной, технической или профессиональной сфере.

Включает  категории должностей, где обязанностью человека является, например:

А) выполнение под  непосредственным руководством при  ограниченной свободе выражения  независимых суждений рутинной работы в офисе, в бизнесе или на государственной  службе или сопоставимой технической  работы ограниченного и подчиненного характера в научной, технической  или профессиональной сфере, требующей  некоторой профессиональной подготовки или опыта;

Б) выполнение другой работы аналогичного значения, сложности  и ответственности, требующей подобной же квалификации.

Или:

А) выполнение под  непосредственным или общим руководством относительно сложной и ответственной  работы в офисе, в бизнесе или  на государственной службе или сопоставимой технической работы подчиненного характера  в профессиональной, научной или  технической сфере, требующей в  любом случае:

1) определенной  профессиональной подготовки или  опыта,

2) профессиональных  знаний в определенной области,

3) в некоторой  степени выражения независимых  суждений в соответствии с  хорошо известными методиками  и процедурами;

Б) выполнение другой работы аналогичной значимости, сложности  и ответственности, требующей сопоставимой квалификации. Включает те категории должностей, где обязанностью человека является, например: выполнение под непосредственным или общим руководством умеренно сложной и ответственной работы в офисе, бизнесе или на государственной службе или выполнение сопоставимой технической работы подчиненного характера в профессиональной, научной или технической сфере, требующей в любом случае: средней профессиональной подготовки, а также опыта работы на должностях низшего руководящего состава или иных. Метод классификации видов труда имеет несколько преимуществ (см. табл. 4.1).

Таблица 4.1. Пример применения метода классификации  труда

Годовая зарплата, руб

Менеджер  1000000

Бухгалтер  150000

Программист  180000

Кодировщик  100000

Системный

администратор  200000

Уборщица  50000

Главное преимущество заключается в том, что работодатели в большинстве  своем обычно классифицируют виды труда  вне зависимости от того, какой  метод оценки труда они используют. Это делается для того, чтобы избежать необходимости иметь дело с неуправляемым  количеством видов труда и  оценивать их. При использовании  метода классификации труда все  виды труда, будут разделены заранее  на несколько категорий. Недостаток в том, что трудно составить описание категории или разряда и использование  их в значительной мере зависит от субъективных суждений. Все же многие работодатели успешно используют этот метод, и даже приходят к выводу, что большие затраты на использование  формализованных количественных методов (таких, как два описанных ниже метода) окупают себя.

После ранжирования становится возможным  определить место необходимой должности  в составленном списке и соответствующую  зарплату.

Балльный  метод оценки труда

Балльный  метод (point method) - более формализованный количественный метод оценки труда. Он включает в себя определение нескольких факторов, у каждого из которых может быть несколько степеней, а также степени, в которой каждый фактор присутствует в конкретном виде труда.

Предположим, что виды труда могут иметь  пять степеней ответственности. Также  предположим, что каждой степени  каждого фактора приписывается  определенное количество баллов. Когда  оценочный комитет определит, в  какой степени каждый из факторов (таких, как "ответственность") присутствует в труде, можно будет сложить  соответствующие баллы по всем факторам и получить общую балльную оценку труда.

Таким образом, результатом будет количественный рейтинг каждого вида труда в  баллах. Балльный метод - один из наиболее широко используемых методов оценки труда.

Метод оценки труда при помощи факторного сравнения

Факторное сравнение (factor comparison method) - это еще один количественный метод, включающий в себя решение вопроса: в каких видах труда выбранные факторы присутствуют в большей степени, чем в других. Это усовершенствованный метод ранжирования. В методе ранжирования обычно смотрят на каждый вид труда как на нечто единое и неделимое и ранжируют виды труда по некоторому обобщенному критерию, например по сложности труда. В методе факторного сравнения все виды труда ранжируются несколько раз: по одному разу на каждый выбранный компенсируемый фактор. Например, виды труда можно проранжировать сначала по фактору "навыки". Затем - по "требованиям к интеллекту" и так далее. Далее для каждого вида труда рейтинги суммируют, чтобы определить общий численный рейтинг труда. Этот метод также широко используется на практике.

·  Оплата, основанная на компетенции и квалификации

При оплате, основанной на квалификации, вам  платят за широту, глубину знаний и  навыков, которые вы можете использовать, а не за работу, которую вам в  настоящее время поручили. Согласно одному эксперту, существует несколько  ключевых различий между оплатой  по квалификации и оплатой, основанной на оценке выполняемого труда.

1. Необходима проверка квалификации. При оплате выполняемой работы вы получаете плату вне зависимости от того, есть ли у вас знания и навыки, необходимые для эффективного выполнения этой работы. При оплате за квалификацию ваша основная зарплата привязана не к работе, а к вашим навыкам. Чтобы вам повысили зарплату, необходимо иметь документ, подтверждающий, что у вас есть знания и навыки, необходимые для выполнения работы.
2. Эффект смены работы. При оплате за выполняемую работу ваша зарплата автоматически меняется при смене работы. При оплате квалификации это не обязательно. Перед тем, как вам повысят зарплату, вы должны сначала продемонстрировать профессиональное мастерство, необходимое для новой работы.
3. Стаж и другие факторы. Система оплаты выполняемой работы часто привязана к стажу работы по данному разряду или к возрасту. Другими словами, чем дольше вы работаете, тем больше получаете, вне зависимости от того, насколько хорошо вы работаете. Система оплаты квалификации опирается на мастерство, а не на стаж.
4. Возможности повышения квалификации. Обычно (но не всегда) при использовании системы оплаты квалификации бывает больше возможностей повысить квалификацию, чем при системе оплаты за выполненную работу, из-за ориентации всей компании на приобретение квалификации. Из этого логически следует, что система оплаты за квалификацию увеличивает гибкость организации, упрощая переход рабочих с одной работы на другую. Ведь их квалификацию (и, следовательно, зарплату) проще "взять с собой".

Вероятно, относительная легкость и надежность формализованной системы количественной оценки труда и является главной  причиной того, что количественные планы продолжают широко применяться.

Оплата на основе "рыночных цен"

Вторая  основная альтернатива традиционной оценке труда - оценка труда напрямую на рынке.

Для этого необходимо составление всеобъемлющей  и четкой должностной инструкции и затем сравнение цен на этот вид труда на рынке. Здесь в  определенной степени оценка труда  формируется рынком.

Однако  в большинстве случаев рыночные цены узнают только для относительно небольшого числа "контрольных" видов  труда. Остальные виды труда оцениваются  в сравнении с ними.

Почему  существуют количественные методы оценки труда?

По  мнению экспертов, системы количественной оценки труда, такие как балльная оценка или факторное сравнение, все еще используют примерно 50-75 % всех фирм в США. Тому есть несколько  причин:

·  многие виды труда легко формализовать и нормировать (оценить);

·  такие системы не ведут к конфликтам внутри коллектива;

·  такие системы не способствуют перемещению персонала в зависимости от личных связей, симпатий и антипатий;

·  такие системы позволяют экономить на заработной плате.

Можно добавить, что количественные методы оценки "работают" лучше с менее "зрелым" персоналом, чем с людьми, склонными к творчеству, инновациям, способными брать ответственность  на себя и разумно рисковать.

Основные  элементы оплаты

Плата за труд менеджера состоит из пяти составляющих: оклада, льгот, краткосрочных  стимулов, долгосрочных стимулов и  привилегий.

Величина  оклада менеджера обычно зависит  от значимости работы человека для  организации и от того, насколько  хорошо человек выполняет свои обязанности. Как и для других видов труда, значимость работы человека обычно определяется путем исследования труда, обзора окладов  и корректировки на основе этого  уровня зарплаты.

Оклад - краеугольный камень платы за труд менеджера: ведь остальные элементы обычно наслаиваются на него, причем льготы, стимулы и привилегии обычно распределяются пропорционально базовому окладу менеджера.

Остальные четыре элемента - это льготы, краткосрочные  и долгосрочные стимулы и привилегии (оплачиваемый отпуск, здравоохранение, услуги других работников, пенсия). Краткосрочные  стимулы придуманы для того, чтобы  награждать менеджеров за достижение краткосрочных целей (обычно в рамках одного года).

Цель  долгосрочных стимулов - наградить  человека за работу в течение длительного  промежутка времени (например, за увеличение доли рынка). Привилегии начинаются там, где кончается сфера льгот. Обычно они предоставляются только ограниченному  количеству руководителей в зависимости  от их положения в организации  и, возможно, от их прошлой деятельности.

Привилегии  включают в себя пользование принадлежащими фирме автомобилями, яхтами, специальными столовыми для руководителей. В  плате за труд менеджеров обычно больший  упор делается на стимулирование результатов, чем в системах оплаты других работников: ведь результаты работы организации  скорее непосредственно отражают вклад  руководителей, чем работников нижнего  эшелона.

Существуют  серьезные споры в отношении  того, что определяет оплату труда  высших и средних руководителей  и, следовательно, "стоят" ли они  того, что им платят. Менеджерам нижнего  звена управления платят обычно так, чтобы их средняя зарплата была на 10-25 % выше самой высокой зарплаты среди всех подчиненных им рабочих.

Оплата  труда руководителей высшего  звена - основная проблема.

Традиционная  точка зрения состоит в том, что  зарплата высшего руководства должна быть тесно связана с размером фирмы. Все же два эксперта, проверившие эту идею путем изучения соотношения между оплатой и ответственностью для 148 наиболее высокооплачиваемых руководителей в США, пришли к выводу, что степень ответственности руководителя (определяемая такими показателями, как итог баланса, объем выручки, общее количество акций компании, суммарная стоимость акционерного капитала, сумма прибыли корпорации) не является важным фактором в определении вознаграждения руководителя.

Вместо  этого, заявляют эти исследователи, оплата труда руководителя по большей  части определяется отраслью, в которой  он работает, и "структурой власти в  корпорации", так как президенты компаний, входящие также и в совет  директоров, являются "в значительной степени своими собственными хозяевами".

Все же многие свидетельства противоречат друг другу. В одном из исследований, например, обнаружилось, что статистический анализ общей суммы денежного  вознаграждения, выплачиваемого исполнительным директорам в 129 компаниях, показывает, что им в действительности платят как за ответственность, так и  за результаты работы.

Также обнаружилось, что четыре компенсируемых фактора - размер компании, рентабельность, численность персонала и квалификация (или опыт) - были причиной разницы  в оплате труда в 83 % случаев.

Именно  поэтому существуют рациональные, вполне приемлемые и соблюдаемые многими  правила, регулирующие размер денежного  вознаграждения высшего руководства  в производственных фирмах.

Политика оплаты труда

С точки зрения работодателя, заработная плата - мощный инструмент реализации стратегических целей компании, ведь именно зарплата влияет на отношение  сотрудников к работе и их рабочее  поведение. С точки зрения работника, от политики организации в области  оплаты труда (уровень зарплаты и  стоимость льгот) зависит его  общий доход, а значит, и уровень  жизни.