Оплата труда на предприятиях

Оглавление

Глава 1. Оплата труда на предприятиях.

1.1. Сущность оплаты труда и её исчисление.

Оплата труда является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

Оплата труда — это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступает в его личное потребление.

Оплата труда — это вознаграждение за труд.

Оплата труда — это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.

Оплата труда  работников предприятия – это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе.

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата — это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определённый период.

Реальная заработная плата — это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату;

Реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Например, при повышении номинальной заработной платы на 15% и инфляции за этот период на уровне 10% реальная заработная плата увеличится 1 на 5%. Таким образом, превышение инфляции по сравнению с ростом номинальной заработной платы приводит к снижению реальной заработной платы, и наоборот. При отсутствии инфляции рост номинальной заработной платы означает такой же рост и реальной заработной платы.

Кроме того, необходимо иметь в виду, что если цены не в полной мере учитывают качество продукции, то реальная заработная плата находится в прямой зависимости от качества продукции. Поэтому система оплаты труда на каждом предприятии должна учитывать происходящие инфляционные процессы.

При разработке политики в области заработной платы и её организации на предприятии необходимо учитывать следующие принципы при оплате труда:

• справедливость - равная оплата за равный труд;

• учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда;

• учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;

• стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;

• материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшие к каким-либо негативным последствиям;

• опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы;

• индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;

• применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.

1.2. Мотивация труда.

Мотивация труда - это система мер, цель которых – создание у работников стимулов к труду и нахождение способов инициирования интересов к деятельности. Внутри человека находится мотив, который имеет персональный характер, и зависит от внешних и внутренних факторов человека. Главные рычаги мотивации - стимулы (заработная плата) и мотивы (внутренние установки человека). Мотив это то, что вызывает определенные действия человека. Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям.

В основе внутренних побуждений, которые заставляют людей действовать определенным образом, лежат потребности человека. Все потребности можно разделить на пять групп : в самовыражении, в самоутверждении, в социальных контактах, в безопасности и уверенности в будущем, физиологические.

К физиологическим относятся потребности, удовлетворение которых обеспечивает человеку элементарное выживание (потребности в пище, воде, жилье, отдыхе). Для этого необходимы минимальный уровень заработной платы и сносные условия труда.

Потребности в безопасности и уверенности в будущем удовлетворяются с помощью заработной платы, превышающий минимальный уровень. Люди в рамках потребностей этого рода оценивают свою работу прежде всего с позиций обеспечения их стабильного существования в настоящее время и на перспективу. Для такого человека важны гарантии работы с оплатой выше прожиточного уровня, гарантии пенсионного обеспечения и медицинского обслуживания.

Потребности в социальных контактах выражаются в том, что человек стремится к участию в совместных действиях, нуждается в поддержке со стороны окружающих, в признании его заслуг, хочет быть членом той или иной общности людей. Для удовлетворения этих потребной необходимо участие человека в групповой работе, в коллективном творчестве, внимание к нему со стороны руководителя, уважение товарищей, создание благоприятной социальной культуры в коллективе.

Потребности в самоутверждении отражают стремление людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, пользоваться признанием со стороны окружающих. Они удовлетворяются путем приобретения компетенции, завоевания авторитета, лидерства, известности, получения публичного признания. Здесь эффективно присвоение титулов и званий, признание заслуг человека в публичных выступлениях руководителей, вручение различного рода наград, продвижение работников по службе, повышение квалификации и др.

Потребности в самовыражении характеризуют стремление человека к максимальному применению своих знаний, способностей, навыков. Для удовлетворения таких потребностей целесообразно давать человеку трудные и сложные задания, позволяющие продемонстрировать и претворить в жизнь его способности, предоставлять свободу творчества, выбора средств и методов решения поставленных задач.

Руководители разных подразделений предприятий наиболее часто сталкиваются с невысокой мотивацией работников. Психологи и специалисты по проблемам труда выяснили, что чаще всего ожидания работников связаны с тремя группами факторов:

1. экономическим вознаграждением (оплатой труда, материальным поощрением);
2. внутренним удовлетворением трудом (интересом к работе, возможностью карьерного роста и др.);
3. удовлетворенностью социальными и психологическими отношениями в коллективе.

Вместе с этим на многих предприятиях в целях повышения мотивации труда работников осуществляются следующие меры:

• проводятся аттестации и переаттестации;
• действуют системы поощрительных (премии, карьерный рост и др.) и контрольно- наказующих мер в оценке деятельности (выговоры, штрафы и др.);
• заработная плата выплачивается в прямой зависимости от того, насколько ответственным, интенсивным и отвечающим должностным требованиям является труд работников;
• создаются возможности для профессиональной учебы и повышения квалификации.

1.3. Принципы оплаты труда. Тарифная система.

                Государство устанавливает минимальный  размер оплаты труда, а для организаций бюджетной сферы – минимальный размер тарифной ставки (оклада).

                Существуют определенные принципы  организации заработной платы  на предприятиях:

• средства на оплату труда должны быть реально заработанными, т.е. их сумма должна прямо зависеть от результатов деятельности предприятия, полученных доходов, рационального использования ресурсов, экономики текущих затрат;
• заработная плата должна выполнять стимулирующую функцию. Низкий уровень оплаты труда не стимулирует эффективный труд, превращает заработную плату в социальную выплату;
• оплата труда должна осуществляться с учетом различий в количестве, качестве, интенсивности, сложности труда, в условиях труда и квалификации работников;
• каждый работник должен видеть связь заработной платы с результатами своего труда и труда всего коллектива.

        Эти принципы реализуются через  механизм формирований средств  на оплату труда на предприятиях, тарифную систему, формы и системы  заработной платы, организацию оплаты  труда различных категорий работников.

       Тарифная система – совокупность норм и нормативов, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда исходя из различий в сложности выполняемых работ и из условий труда, интенсивности и характера труда. Она состоит из следующих основных элементов:

• тарифно-квалификационных справочников;
• тарифных ставок 1-го разряда;
• тарифных сеток;
• районных коэффициентов к заработной плате;
• доплат к тарифным ставкам и надбавок за отклонения от нормальных условий труда.

Различают единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих производственных отраслей (КСД), квалификационный справочник должностей служащих бюджетной сферы.

Тарифная ставка – это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. Она определяет уровень оплаты труда, так как заработок работника прежде всего зависит от размера тарифной ставки 1-ого разряда, которая рассчитывается из установленного минимального размера оплаты труда и продолжительности рабочего времени.

Тарифная ставка работника соответствующей квалификации определяется по формуле

                             , где 

Тст – тарифная ставка 1-го разряда;

Ктi – тарифный коэффициент i-го разряда.

Тарифная ставка 1-ого разряда может быть часовой, дневной и месячной. Месячная тарифная ставка 1-ого разряда устанавливается в настоящее время в Единой тарифной системе оплаты труда работников учреждений, организация и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании (ЕТС) и не может быть ниже минимального размера оплаты труда, устанавливаемого в законодательном порядке.

Тарифная сетка по оплате труда – инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности для различных групп работников – включает количество разрядов и соответствующие им тарифные коэффициенты.

Тарифная сетка строится таким образом, чтобы обеспечивалось поразрядное нарастание тарифных коэффициентов как в абсолютном, так и в относительном выражении. Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов представляет  собой разницу между тарифными коэффициентами. Относительное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой отношение большего коэффициента к меньшему минус 1, выраженное в процентах.

Районные коэффициенты к заработной плате – представляют собой нормативный показатель степени увеличения заработной платы в зависимости от местоположения предприятия и устанавливаются с учетом степеней дискомфортности проживания, которые образуют пять зон. Районное регулирование заработной платы включает также:

• процентные надбавки к заработной плате за непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Выплачиваются по истечении шести месяцев, а максимального размера достигают после пять лет непрерывного стажа работы в этих районах. В зависимости от стажа работы и местности надбавки колеблются от 10 до 100% заработка;
• коэффициенты за работу в пустынях и безводных местностях и за работу в условиях высокогорья. Установлены в диапазоне от 1 до 2

Предусмотрены доплаты к тарифным ставкам и надбавки за отклонения от нормальных условий труда, в том числе за работу в сверхурочное время, в праздничные дни, в ночное время и т.п. На предприятиях применяют надбавки за высокое профессиональное мастерство; высокие достижения в труде; выполнение особо важной работы на срок ее проведения; персональные надбавки, устанавливаемые по решению руководителя и др.

Размер стимулирующих доплат и надбавок определяется предприятием самостоятельно и включается в элемент себестоимости и продукции «затраты на оплаты труда».

1.4. Бестарифная система оплаты труда.

С переходом России к многообразным формам собственности предприятия и организации стали использовать и такую нетрадиционную систему оплаты труда, как бестарифная система.

При бестарифной системе оплаты труда заработная плата работника от руководителя до рабочего представляет собой его долю в коллективном фонде оплаты труда, формируемом в зависимости от результатов деятельности предприятия. Заработная плата зависит от размера фонда оплаты труда, квалификационного уровня, присваиваемого каждому работнику по результатам трудовой деятельности за предыдущий период, коэффициента трудового участия и количества отработанного времени.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработную плату работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно в тех случаях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива.

В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от следующих факторов:

• квалификационного уровня работника;
• коэффициента трудового участия (КТУ);
• фактически отработанного времени.

            Основным элементом организации  оплаты труда здесь является квалификационный уровень. Он устанавливается для всех членов трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошлый период на минимальный уровень оплаты труда на предприятии. В зависимости от квалификационных уровней (баллов) все работники распределяются по 10 квалификационным группам.

Кроме квалификационного уровня, для всех работников комбината рассчитывается также коэффициент трудового участия. Периодичность его определения, набор показателей, влияющих на величину КТУ, мера этого влияния устанавливаются специальным положением.

КТУ выставляется всем работникам, включая директора, и утверждается администрацией.

Расчет заработной платы при бестарифной системе оплаты труда происходит в следующей последовательности:

1)количество баллов, заработанных  каждым работником подразделения, цеха, участка, бригады (М1), рассчитывается по формуле

К- квалификационный уровень;

N – количество отработанных человеком часов.

2)общая сумма баллов, заработанная  всеми работниками подразделения (М), составит:

3) доля фонда оплаты труда, приходящаяся  на оплату одного балла (d), руб.:

ФОТ – фонд оплаты труда, руб.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является договорная система – заключение договора на определенный срок между работодателем и исполнителем. В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия. В договоре изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон.

Основное преимущество договорной системы – четкое распределение прав и обязанностей как работника, так и руководства предприятия.

Это система достаточно эффективна в условиях рынка

1.5 Фонд оплаты  труда и его структура.

Фонд оплаты труда представляет собой сумму денежных выплат по тарифным ставкам, сдельным расценкам, окладам, премиальным положениям ( без поощрительных выплат из прибыли) со всеми видами доплат и надбавок. Уровень фонда заработной платы в значительной мере определяет доходы работников предприятия, издержки производства, цены, отчисления на социальные нужды. Различают плановый и фактический фонд оплаты труда. Плановый фонд оплаты труда включает только те выплаты, которые соответствуют нормальной организации производства и труда.

Фактический фонд оплаты труда содержит оплату вынужденных  целодневных простоев, доплат за отклонение от предусмотренных технологией условий труда, сверхурочные часы, внутрисменные перерывы в работе, оплату брака не по вине рабочего.

Плановый фонд оплаты труда (ФОТ) может рассчитываться с использованием поэлементного или укрупненного метода.

При планировании средств на оплату труда по элементам ключевую роль играет ФОТ за отработанное время.

Фонд оплаты труда за отработанное время рабочих-сдельщиков (ФОТсд) рассчитывается по следующей формуле:

ФОТсд = Тст * Ф * Чсд * Кнв, где

Тст – тарифная ставка, рассчитанная по среднему разряду плановой производственной программы;

Ф – эффективный годовой фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего;

Чсд – плановая численность рабочих-сдельщиков;

Кнв – коэффициент выполнения норм выработки в плановом периоде.

ФОТ за отработанное время рабочих-сдельщиков может рассчитываться также путем умножения сдельной расценки на плановый объем по каждому виду продукции.

Годовой плановый ФОТ за отработанное время рабочих-повременщиков определяется по штатному расписанию, часовой тарифной ставке и эффективному фонду рабочего времени по формуле

ФОТпв – Тст * Ф * Чпв, где

Тст – среднечасовая тарифная ставка по всем рабочим-повременщикам;

Ф – эффективный годовой фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего, ч.;

Чпв – плановая численность рабочих-повременщиков.

К плановому ФОТ за отработанное время относятся и компенсационные доплаты и надбавки: доплаты за работу в ночное и вечернее время, обучение учеников, руководство бригадой, за совмещение профессий, за неблагоприятные условия труда и др.

Плановый ФОТ за неотработанное время рабочих включает в себя следующие элементы:

• оплату очередных и дополнительных отпусков, производимую с учетом удельного веса дней отпуска в номинальном фонде рабочего времени по балансу рабочего времени одного среднесписочного рабочего и основного фонда заработной платы;
• оплату учебных отпусков, определяемую исходя из плановой численности рабочих, имеющих право на учебный отпуск, длительности установленных им отпусков и размера оплаты;
• доплаты за льготные часы подросткам, рассчитываемые как произведение их численности на количество рабочих дней в планируемом периоде и среднюю часовую тарифную ставку
• оплату за время выполнения государственных и общественных обязанностей, определяемую исходя из удельного веса дней, приходящихся по балансу рабочего времени на одного работника, в номинальном фонде рабочего времени и ФОТ за отработанное время.

Фонд заработной платы руководителей, специалистов и служащих определяется по каждой категории персонала в отдельности как произведение должностных окладов по штатному расписанию на количество работников данной категории плюс доплаты и премии, установленные в коллективном договоре, Положении об оплате труда и индивидуальных трудовых договорах.

Переменная часть фонда заработной платы, к которой относятся премии за индивидуальные и коллективные результаты труда, может планироваться не в фиксированном виде, а в зависимости от изменения оценочного показателя, по которому предусмотрено рассчитывать общий ФОТ. В качестве таких оценочных показателей, по которым может планироваться общий ФОТ предприятия, могут выступать объем реализованной или товарной продукции, величина добавленной стоимости и др.

При укрупненном методе плановая численность работников умножается на плановую среднюю заработную плату по предприятию. Плановая величина средней заработной платы устанавливается исходя из политики руководства в области труда, ожидаемого уровня инфляции, динамики добавленной стоимости, рыночной цены труда.

1.6. Основные элементы  и системы премирования работников.

Премии являются составной частью большинства систем заработной платы. Премиальные системы оплаты труда направлены на создание у работников материальной заинтересованности в индивидуальных и коллективных результатах труда.

Основными составляющими положения о премировании выступают следующие пункты:

• показатели и условия премирования;
• круг премируемых работников;
• размеры премий (шкалы премирования) ;
• периодичность и сроки выплаты премий;
• источник финансирования премирования
• механизм и условия депремирования.

При разработке премиальных систем необходимо соблюдать ряд основных требований:

• показатели премирования должны соответствовать целям и задачам, стоящим перед предприятием, структурными подразделениями и персоналом;
• должно быть, как правило, не более двух-трех показателей и условий премирования;
• между показателями и условиями премирования не должно быть противоречий;
• показатели и условия премирования дифференцируются по категориям персонала в зависимости от возможности влияния тех или иных работников на улучшение этих показателей;
• устанавливается периодичность премирования в зависимости от задач, решаемых предприятием, структурным подразделением и работником;
• определяются источники премирования с учетом установленного порядка налогообложения прибыли и отчислений во внебюджетные социальные фонды.

Одним из важных факторов, влияющих на эффективность системы премирования, является размер индивидуального вознаграждения за результаты труда. Размер премии зависит от величины средств, направляемых на премирование, и степени выполнения установленного показателя тем или иным работником.

Здесь возникает противоречивая ситуация: с одной стороны, необходимо повышать гарантированную часть работника в виде тарифных ставок и окладов, а с другой – переменная часть должна быть достаточной, чтобы заинтересовать работника в результатах труда. Граница между базовой заработной платой и надтарифной частью в каждом конкретном случае должна определяться дифференцированно с учетом финансового состояния, технологических, организационных и других особенностей предприятия, а также складывающейся цены на рынке труда. Зарубежный и отечественный опыт показывает, что в рыночной экономике возрастает стимулирующее значение надтарифной части заработной платы.

На многих российских предприятиях, осуществивших в последние годы мероприятия по совершенствованию организации оплаты труда, доля премиальных выплат в среднем составляет около 35-40% по отношению к базовой заработной плате. В то же время есть большое количество предприятий, где премии и другие надтарифные выплаты даже у рабочих достигают иногда 100% и более за счет необоснованно заниженной гарантируемой части заработной платы.

Периодичность премирования и сроки выплаты премий определяют в зависимости от особенностей организации производства и труда, характера устанавливаемых показателей премирования, состояния бухгалтерского и оперативного учета их выполнения. Периодичность бывает ежемесячная, ежеквартальная, полугодовая и годовая. Премирование может быть произведено и по завершении определенной работы. На периодичность премирования влияет также сезонность работы и длительность производственного цикла.

Источником выплаты премий на российских предприятиях, как правило, выступает фонд заработной платы. Иногда используется комбинированный вариант, предусматривающий в качестве источника выплаты премий фонд заработной платы и часть прибыли. На фирмах западных стран для премирования работников более широко используется прибыль, чему способствует ее льготное налогообложение.

Механизм депремирования включает в себя условия, при невыполнении которых снижается либо не выплачивается базовый размер премии.

Наиболее распространенными видами премирования являются:

• за текущие результаты работы;
• единовременное;
• специальное.

Текущее премирование рабочих осуществляют по тем показателям, на которые они могут оказывать непосредственное влияние и которые характеризуют результаты труда. Выбор показателей премирования зависит от тех задач, которые  ставятся перед конкретным рабочим или производственным участком. Особое внимание уделяется показателям, выполнение которых влияет в наибольшей степени на общие результаты работы производственного участка или цеха.

Можно выделить четыре основные группы показателей премирования, стимулирующего рабочих по индивидуальным результатам труда.

1. Количественные показатели: выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции в номенклатуре, процент выполнения норм выработки, обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования, соблюдение или сокращение плановых сроков проведения ремонтных работ, выполнение работ меньшей численностью рабочих по сравнению с нормативной, снижение трудоемкости продукции, рост производительности труда, освоение прогрессивных норм выработки и нормативов численности на основе внедрения организационно-технических мероприятий и др.

2. Качественные показатели: повышение  качества выпускаемой продукции, процент сдачи продукции с  первого предъявления, снижение  процента брака, повышение коэффициента  сортности продукции, выполнение  и перевыполнение плана выхода  годной продукции, сокращение случаев  возврата продукции, не соответствующей  стандартам качества, отсутствие  претензий к продукции со стороны  служб технического контроля  и потребителей и др.

3. Экономия используемых ресурсов: экономное расходование сырья  и материалов, экономия топлива  и электроэнергии, рациональное  использование оборудования и  инструмента, сокращение затрат  на обслуживание и ремонт оборудования, снижение нормируемых потерь  на единицу продукции по сравнению  с базисным периодом и др.

4. Рациональное использование техники: выполнение сроков освоения новой  техники и прогрессивной технологии, соблюдение технологической дисциплины  производства, повышение коэффициента  загрузки оборудования, повышение  коэффициента сменности работы  оборудования, увеличение межремонтного  периода эксплуатации оборудования  и др.

Заслуживает внимания опыт отечественных и зарубежных предприятий, на которых работники стимулируются за снижение потерь рабочего времени. Например, в Великобритании широко распространены так называемые премии за посещаемость, которыми охвачены около 30% рабочих. Полностью отработавшим рабочую неделю выплачивается премия в размере 5-8% тарифной ставки.

В системе текущего премирования руководителей, специалистов и служащих при переходе к рыночным отношениям возрастает значение показателя прибыли, выступающего источником технического перевооружения производства, увеличения доходов собственников средств производства и наемных работников. Отечественная и зарубежная практика свидетельствует, что показатель прибыли, как один из основных обобщающих показателей результатов деятельности предприятия, используется прежде всего при премировании руководителей высшего звена.