Оплата труда персонала. 2

Содержание.

Введение   с. 3

Глава I. Трудовые ресурсы, организация  заработной платы и оценка производительности труда   с. 4

§1. Персонал организации    с. 4

1. Состав работников организации   с. 4
2. Определение потребности в персонале, оценка квалификации работников и сложности выполняемых работ   с. 5

§2. Оплата труда персонала    с. 8

2.1.    Заработная плата, ее содержание и роль в обществе   с. 8

2.2.    Системы и формы оплаты труда   с. 12

2.3.     Расчет заработной платы при различных системах и формах оплаты труда   с. 19

§3. Производительность труда    с. 25

3.1.    Производительность труда: показатели и оценка   с. 25

3.2.     Факторы и резервы роста производительности труда, методы планирования   с. 35

Глава II. Расчет показателей  движения кадров и производительности труда (на примере ООО "Энерготехсевис")   с. 38

§1. Общая характеристика предприятия   с. 38

§2. Расчет показателей движения кадров   с. 39

§3. Расчет показателей производительности труда   с. 40

Заключение   с. 42

Список использованной литературы   с. 44

Приложение

Введение.

Известно, что основными  факторами производства на предприятии  являются: средства труда, предметы труда  и кадры.

Основная роль принадлежит  кадровому потенциалу на предприятии. Актуальность темы данной работы в  том, что именно от кадров зависит, насколько  эффективно используются на предприятии  средства производства и насколько  успешно работает предприятие в  целом. В целом эффективность  производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы  прироста вырабатываемой продукции, использование  материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим  условием развития производительных сил  страны и главным источником роста  национального дохода. Поэтому целью  данной работы является изучение кадров предприятия и производительности труда. Для достижения цели необходимо поставить следующие задачи:

рассмотреть классификацию  кадров, их состав, показатели движения кадров;

дать описание производительности труда, ее методов измерения и  факторов влияния;

проанализировать изменение  состава кадров и производительности труда на конкретном предприятии;

изучить планирование численности  работников и планирование производительности труда.

Объектом данного исследования являются кадры предприятия и  производительность труда. Работа состоит  из двух глав. В первой главе рассматривается теоретическая часть работы, во второй - практическая, т.е. расчеты по предприятию ООО "Энерготехсервис".

Глава I. Трудовые ресурсы, организация заработной платы  и оценка производительности труда.

§1. Персонал организации.

1. Состав работников организации.

Рациональное использование  персонала – непременное условие  бесперебойности производственного  процесса и успешного выполнения производственных планов.

Состав персонала приведен на рис. 1.

                                           Основные                             Руководители

                                           Вспомогательные               Специалисты

                                                                                           Другие служащие

Рис. 1. Состав персонала организации

К персоналу основной деятельности относят лиц, связанных с основной деятельностью организации (изготовление промышленной продукции, выполнение работ  промышленного характера, организация  производства, управление организацией и т.п.). Их подразделяют на рабочих  и служащих. Рабочие непосредственно  воздействуют на предметы труда, перемещают продукцию, ухаживают за средствами труда и контролируют их работу, качество продукции и обслуживают другие виды производственного процесса. К рабочим относят младший обслуживающий персонал (МОП) – работников, не имеющих прямого отношения к производственному процессу: уборщиков непроизводственных помещений, курьеров, гардеробщиков, шоферов легковых машин и работников охраны.

Служащих подразделяют на руководителей, специалистов и других служащих (конторский, учетный и  подобный персонал).

2. Определение потребности в персонале, оценка квалификации работников и сложности выполняемых работ.

Различают рабочих, выполняющих  нормируемые работы (сдельщики) и  ненормируемые работы (повременщики).

Численность сдельщиков (R^сд) определяют следующим образом:

     H^тр

R^сд = ———— ,

      T^эф.R × k^н

где H^тр – объем работ в нормах трудоемкости за планируемый период, нормо-час;

T^эф.R – эффективный (явочный) фонд времени рабочего за планируемый период; как правило, принимается равным одному году;

k^н – планируемый коэффициент выполнения норм выработки.

Согласно ст. 160, 161 ТК РФ, нормы выработки, времени обслуживания устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда. Для однородных работ могут разрабатываться типовые (межотраслевые, профессиональные и иные) нормы труда.

Численность рабочих, занятых  на аппаратурных и агрегатных работах, а также на автоматизированных линиях, где действия рабочих заключаются  в основном в управлении механизированными  или автоматизированными процессами, определяют по рабочим местам и нормам обслуживания оборудования, например:

R^авт = ∑( × r_i × ),

                                                                                      ⁱ

где i – наименование операции;

- число агрегатов на i-й операции;

r_i – плотность рабочего места (число рабочих, необходимое для обслуживания i-го рабочего места);

 – коэффициент  загрузки рабочих на i-й операции при совмещении профессий.

Численность служащих определяют исходя из организационной структуры  организации и рациональной численности  работников, связанных с функцией управления.

Численность работников для  штатного расписания можно определить по нормативам численности, которые  были разработаны для различных  отраслей по функциям управления.

Например, численность общего (линейного) руководства (R^л) основным процессом:

R^л = 0,015 × R^1,085;

ремонтным и энергетическим обслуживанием (R^Р.О):

R^Р.О = 0,007 × F^0,884,

где R – численность всего персонала (работающих);

F – средняя стоимость основных средств.

Аналогично рассчитывается необходимое количество сотрудников  по 17 функциям управления.

Численность младшего обслуживающего персонала определяют по существующим нормам обслуживания или по рабочим  местам; работников охраны – по числу  постов и режиму работы; учеников –  в соответствии с планом подготовки новых кадров и с учетом срока  обучения; численность непромышленной группы – по типовым отраслевым нормативам и нормам обслуживания (с  разбивкой на группы: жилищно-коммунальное хозяйство, детские учреждения, ремонт зданий, культурные и спортивные учреждения).

Анализ профессионального  и квалифицированного уровней рабочих  проводят путем сопоставления их наличной численности по специальностям и разрядам с количеством, необходимым  для выполнения каждого вида работ  по участкам, бригадам и организации  в целом. При этом выявляется излишек  или недостаток рабочих по каждой профессии. Требуемая численность  рабочих определяется из отношения  объема каждого вида работ к плановому  фонду рабочего времени одного рабочего с учетом выполнения норм выработки.

Анализ соответствия выполняемой  работы квалификации рабочих проводится на основе сравнения среднего разряда  работ со средним разрядом рабочих, выполняющих эти работы.

Средний разряд работ (_i) по изделию i-го наименования определяется по формуле

                     _i^тар - k^м

_i = λ^м + ———— ,

            k^б - k^м

где λ^м – меньший разряд из двух смежных, между которыми находится значение среднего тарифного коэффициента;

k^м – тарифный коэффициент меньшего из двух смежных разрядов;

k^б - тарифный коэффициент большего из двух смежных разрядов;

_i^тар – средний тарифный коэффициент работ по изделию i-го наименования.

Средний тарифный коэффициент  работ по изделию i-го наименования определяется как средневзвешенная по трудоемкости работ соответствующих разрядов, т.е.

           ∑( × )

                                                                                         ^j

= ————— ,

         ∑

      ^j

где j – индекс соответствующего разряда работ;

 – тарифный  коэффициент работ j-го разряда;

 – трудоемкость работ j-го разряда по изделию i-го наименования.

Средний разряд рабочих () определяется по формуле

                        ^– k^м

= λ^м + ———— ,

             k^б – k^м

где ^{– средний тарифный коэффициент рабочих.}

Средний тарифный коэффициент рабочих определяется как средневзвешенная по численности рабочих:

       ∑( R_j)

                                                                                            ^j

  = ———— ,

      ∑R_j

    ^j

где R_j – число рабочих соответствующих разрядов.

Сравнение среднего разряда  работ со средним разрядом сотрудников, выполняющих эти работы, дает возможность  судить о том, насколько правильно  подобраны и расставлены рабочие  по участкам, а также правильно  ли планируется их заработная плата.

§2. Оплата труда персонала.

1. Заработная плата, ее содержание и роль в обществе.

Конвенция Международной  организации труда от 1 июля 1949 г. № 95 об охране заработной платы определяет заработную плату следующим образом: «Всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны».

В плановой экономике подчеркивалось, что заработная плата – это  часть национального дохода, предназначенная  для личного потребления рабочими и служащими в соответствии с  количеством и качеством затраченного ими труда. Характерной чертой социалистического  общества было плановое регулирование реальных доходов населения, где на их формирование использовались не только расходы организации, но также часть прибыли и общественные фонды потребления (средства, выделяемые на социально-культурные мероприятия из государственного бюджета, а также за счет средств предприятий, профсоюзов и других общественных организаций).

Заработная плата рабочих  в промышленности составляла в 1986 г. 2597 руб. в год, выплаты и льготы, полученные из общественных фондов потребления, - 1117 руб., т.е. 43% к заработной плате.

Из общественных фондов потребления  населению обеспечивалось бесплатное обучение и повышение квалификации, медицинское обслуживание, пособия, пенсии, стипендии учащимся, бесплатные и льготные путевки в санаторно-курортные  учреждения и дома отдыха, содержание детей в дошкольных учреждениях, дотации на жилье и т.п.

В настоящее время ТК РФ в соответствии со ст. 129 определяет: «Заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера и иные поощрительные выплаты)».

Объединение понятий «заработная плата» и «оплата труда» может привести к устранению такого значения оплаты труда, как действие, производимое работодателем по выполнению обязательств перед персоналом за выполненный труд в виде денежных и (или) натуральных выплат за произведенную продукцию, выполненные работы, оказанные услуги.

Составляющие фонда заработной платы в соответствии со ст. 20, 21 ТК РФ и 225 НК РФ представлены на рис. 2.

Вопросы оплаты труда связаны  с уровнем благосостояния населения.

Государство сняло ограничения  с максимального размера заработной платы (ст. 132 ТК РФ) и установило требования к минимальной заработной плате (МРОТ), которая «не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека» (ст. 133 ТК РФ). До сих пор требования о соответствии прожиточного минимума минимальной заработной плате не выполняются, хотя в Белоруссии и Казахстане МРОТ соответствует прожиточному минимуму. Прожиточный минимум устанавливается постановлением Правительства Российской Федерации и составил за IV квартал 2007 г. на душу населения 4005 руб. (для трудоспособного населения – 4330 руб., пенсионеров – 3191 руб., детей – 3830 руб.); за IV квартал 2008 г. на душу населения 4630 руб. (для трудоспособного населения – 5017 руб., пенсионеров – 3660 руб., детей – 4418 руб.).

       В зависимости от ква-         Премии за производст-       Доплаты и надбавки за        Расходы на приобре-

       лификации работника         венные результаты               работу в условиях, от-        тение (изготовление)

       В зависимости от сло-         Доплаты и надбавки            клоняющихся от нор-          форменной одежды и

       жности, количества,            стимулирующего ха-           мальных                                обмундирования

       качества условий вы-          рактера (за профессии-        Доплаты и надбавки за       Стоимость питания и

       полняемой работы               ональное мастерство,          работу в особых клима-       продуктов

       В зависимости  от иных       высокие достижения в        тических условиях и на        Расходы по транс-

       условий                                труде и т.п.)                         территориях, подверг-         портировке работни-

                                                      Иные поощрительные         шихся радиоактивному       ков

                                                      выплаты (связанные с         загрязнению                          Иные расходы

                                                      условиями работы и            Иные выплаты компен-

                                                      режимом труда)                   сационного характера

Рис. 2. Содержание (составляющие) заработной платы

Для федеральных бюджетных  организаций установлены следующие  выплаты стимулирующего и компенсационного характера:

1. Выплаты стимулирующего характера:

• за интенсивность и высокие результаты работы;

• за качество выполненных работ;
• за стаж непрерывной работы, выслугу лет;
• премиальные выплаты по итогам работы.

Начиная с 1 января 2010 г. объем  средств на указанные выплаты  должен составлять не менее 30% средств  на оплату труда.

2. Выплаты компенсационного характера:

• работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными или опасными (иными особыми) условиями труда;

• за работу в местностях с особыми климатическими условиями;
• за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещение профессий (должностей), сверхурочной работы, работы в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных);
• надбавки за работу со свидетелями, составляющими государственную тайну, и их засекречиванием и рассекречиванием.

Мировое сообщество признало, что часовая заработная плата  ниже 3 дол. Является запредельной, так  как выталкивает работника за пороговую черту его жизнедеятельности, за которой идет разрушение трудового  потенциала экономики. Средняя заработная плата большинства трудящихся в нашей стране ниже указанного порогового значения (в 2007 г. она составила 13518 руб.), хотя цены на многие виды продукции и услуги близки к мировым (если цены перевести в рубли, то получим, что килограмм хлеба в Лондоне стоит 28 руб., в Москве 30 руб.; молоко в Москве на 1 руб. дороже лондонского, подсолнечное масло – на 4 руб.¹). В то же время в США, Бельгии, Великобритании минимальный размер оплаты труда составляет порядка 2060 дол., что в 4 раза выше среднемесячной заработной платы в России.

Уход государства от решения  социальных проблем в вопросах оплаты труда привел к тому, что Россия вышла в 2007 г. на второе место в  мире по числу самых богатых людей  – 87 миллиардеров (в США – 469, в Германии - 59²). При этом 12% россиян не хватает денег даже на еду. Естественно, что такое положение вызывает социальную напряженность в обществе. На заседании Государственного совета Российской Федерации (Госсовет РФ) 8 февраля 2008 г. В.В. Путин указал: «…дифференциация доходов семей должна сократиться с нынешнего, абсолютно неприемлемо 15-кратного разрыва, до более умеренного».

2. Системы и формы оплаты труда.

Для организации оплаты труда  разработаны системы и формы, позволяющие регулировать ее условия и размер (рис. 3).

                                                      ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

            Повременная                          В зависимости от                  Система «плавающих»

                                                            коэффициентов,                     окладов

            Сдельная                                квалификационного

                                                уровня и трудового               Комиссионная форма

                                                            участия                                   оплаты труда

                                                            С использованием                 Дилерский механизм      

                                                            «вилок» соотношений

                                                в оплате труда раз-

                                                            личного качества

                                                            На основе бальной

                                                            оценки зарплатооб-

                                                            разующих факторов

Рис. 3. Система и формы оплаты труда

Организациям предоставлено  право самостоятельно устанавливать системы и формы оплаты труда, отражая данные вопросы в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах.

Тарифная система  оплаты труда.

Тарифная система представляет собой совокупность следующих элементов: тарифных ставок, тарифно-квалифицированных справочников и тарифных сеток.

Тарифные ставки характеризуют  установленный в организации  размер оплаты труда за единицу рабочего времени (час, день, месяц и т.п.).

Тарифная ставка зависит  от квалификации работника, сложности  и условий выполнения работ (см. табл. 1). С этой целью производится тарификация  работ, т.е. каждой работе присваивается  разряд сложности в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий  рабочих (ЕТКС) и Единого квалификационного  справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС).

Тарифно-квалифицированные  справочники. Тарификация работ  и присвоение тарифных и квалификационных разрядов работникам производится с  учетом ЕТКС и ЕКС. Указанные справочники  и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации³.

ЕТКС содержит тарифно-квалификационные характеристики профессии рабочих  по видам работ и производств в зависимости от их сложности и соответствующим ей тарифным разрядом; требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам рабочих; примеры работ.

О сложности создания ЕТКС и тарификации работ можно судить по следующему факту: в судостроительной промышленности насчитывалось (в начале 80-х гг.) 1112 профессий рабочих, имеющих в различных выпусках ЕТКС тарифно-квалификационные характеристики.

ЕКС должностей руководителей, специалистов и служащих разработан в соответствии с принятой классификацией должностей работников на три категории: руководители, специалисты и служащие. Отнесение должностей к соответствующей категории осуществляется в зависимости от характера преимущественно выполняемых работ, составляющих содержание труда работника (организационно-административные, аналитико-конструктивные, информационно-технические).

ЕКС должностей руководителей, специалистов и служащих содержит квалификационные характеристики по должностям руководителей, специалистов и служащих, сгруппированные  в разделы по видам экономической  деятельности.

Квалификационные характеристики должностей руководителей, специалистов и служащих способствуют правильной расстановке кадров, рациональному  разделению труда, созданию действенного механизма разграничения полномочий и ответственности между указанными категориями работников, а также  установлению подходов в определении  обязанностей и квалификационных требований.

Квалификационные характеристики каждой должности состоят из трех разделов: «Должностные обязанности», «Должен знать» и «Требования  к квалификации».

Раздел «Должностные обязанности» квалификационных характеристик содержит перечень основных функций, которые  могут быть полностью или частично поручены работнику, занимающему данную должность.

При необходимости должностные  обязанности, содержащиеся в квалификационных характеристиках, могут быть распределены между несколькими исполнителями. В процессе совершенствования организации  труда, внедрения технических средств  и других мероприятий, способствующих интенсификации труда, возможно расширение круга обязанностей работников по сравнению  с обязанностями, установленными соответствующими квалификационными характеристиками. Работнику может быть поручено выполнение должностных обязанностей, предусмотренных для других должностей, родственных по содержанию работ, равных по сложности, выполнение которых не требует другой специальности, квалификации, изменения должностного наименования.

Раздел «Должен знать» содержит основные требования, предъявляемые  к работнику в отношении специальных  знаний, а также знаний нормативно-правовых актов, методов и средств, которые  он должен уметь применять при  выполнении должностных обязанностей.

Раздел «Требования к  квалификации» определяет уровень  профессиональной подготовки работника, необходимой для выполнения возложенных  на него обязанностей, и требуемый  стаж работы.

Квалификационные характеристики служат основой для разработки должностных  инструкций, содержащих конкретный перечень должностных обязанностей работников с учетом особенностей организации  производства, труда и управления, их прав и ответственности.

По трудовому законодательству Российской Федерации работодатель вправе самостоятельно определять название должностей, специальностей профессий  и классов и квалификаций. Согласно абз. 7 ст. 57 ТК РФ, работодатель обязан соблюдать требования квалификационных справочников в том случае, если выполнение работы по определенной профессии, специальности или должности в соответствии с федеральными законами связано с предоставлением льгот и наличием ограничений.

Общероссийский классификатор  рабочих должностей и служащих и  тарифных разрядов принят постановлением Государственного комитета Российской Федерации по стандартизации и метрологии (Госстандарт России) от 26 декабря 1994 г. № 367.

Тарифная сетка. Обеспечивает в определенной закономерности рост тарифных ставок при повышении разряда, т.е. в соответствии со сложностью работ  и квалификации рабочих. Рост тарифных ставок производится в соответствии с тарифными коэффициентами.

Тарифный коэффициент  показывает, во сколько раз работа, тарифицируемая  тем  или  иным  образом, сложнее  работ, тарифицируемых I разрядом, а также  во  сколько  раз  ставки  других  разрядов  выше   ставки I разряда.

Как правило, применяются  шестиразрядные тарифные сетки, как  для сдельщиков, так и для повременщиков (табл. 1). Организации внебюджетной сферы самостоятельно выбирают тарифную сетку, а также число разрядов и значение тарифных коэффициентов внутри ее.

Для работников бюджетных  учреждений системы оплаты труда  разрабатываются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, принимаемыми в соответствии с трудовым законодательством, иными  нормативными правовыми актами Российской Федерации, содержащими нормы трудового  права, и на основе примерных положений  разрабатываемых соответствующими федеральными агентствами.