Оплата труда работников на промышленном предприятие на примере потребительское общество «Пекарь»
Введение
Оплата труда работников - это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. В значительной степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, однако на нее воздействуют и чисто рыночные факторы, такие как, спрос и предложение труда, сложившаяся конкретная конъюнктура, территориальные аспекты, законодательные нормы.
Рыночная экономика предлагает наличие рынка рабочей силы с территориальным перемещением трудовых ресурсов, сосредоточением труда там, где на него есть спрос, и оттоком с тех мест, где ощущается избыточное предложение. Комплекс всех этих факторов и формирует конкретную оплату труда.
В условиях рынка вопросы оплаты труда основаны на принципиально иных положениях.
Считавшаяся одной из незыблемых основ социалистического общества гарантированность государством права на труд и отдых существенно ослаблена независимо оттого, что рынок признает результаты этого процесса. Как коллектив, так и отдельный работник будут иметь возможность получать для личного потребления часть общественного продукта, которую они не только создали, но и реализовали на рынке, то есть на созданный продукт нашелся покупатель, продукт признан общественно необходимым.
Следовательно, признание потребителем и состояние рыночной конъюнктуры – вот два фактора, которые определяют уровень доходов коллектива и отдельного работника. Такая ситуация повышает зависимость производителей от широких слоев населения, увеличивая вместе с тем экономическую ответственность за результаты созданного продукта, уровень его качества и цены.
Меняется подход к
распределению по труду. За основу равной
оплаты за равную работу берутся не
затраты – количество часов рабочего
времени и уровень
В настоящее время в оплате труда сложилась кризисная ситуация, которая заключается в следующем. Во-первых, переход к рыночной экономике привел к снижению реальной заработной платы почти во всех отраслях. Значительно снизилась соотношение средней заработной платы и прожиточного минимума. То есть рабочая сила не оценивается по своей естественной стоимости. Во-вторых, возникла огромная дифференциация заработной платы между отдельными социальными группами. В-третьих, заработная плата перестала быть стимулирующим фактором, что затрудняет проведение мотивирующей политики. А систематические невыплаты заработной платы стали серьезной проблемой для работников и предприятий. То есть тема данной работы в настоящее время является актуальной.
Цели дипломной работы. Провести исследования состояния оплаты труда на конкретном объекте, проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выяснить их недостатки. Учитывая результаты исследований разработать рекомендации и мероприятия по совершенствованию действующих форм и систем оплаты труда.
Для осуществления этих целей необходимо выполнить следующие задачи.
Во-первых, нужно рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда и то, как эти формы и системы применяются на обследуемом предприятии, рассмотреть действующую систему премирования и поощрения работников.
Во-вторых, провести анализ хозяйственной деятельности предприятия и провести анализ затрат на оплату труда.
В-третьих, разработать рекомендации по совершенствованию существующей на предприятии системы организации и оплаты труда. То есть разработать конкретные мероприятия, которые могли бы повысить удовлетворенность работников своей заработной платой, мероприятия по возвращению заработной плате ее стимулирующей функции для усиления мотивационной политики предприятия.
Объектом исследования является потребительское общество "Пекарь". Предмет исследования – оплата труда, ее система и формы.
Глава 1. Системы организации и оплаты труда на промышленных предприятиях
Согласно экономической теории, труд является товаром и имеет свою стоимость на рынке. Стоимость труда как товара на рынке должна быть оценена и выплачена работнику – владельцу этого ресурса. С другой стороны, приложение труда в процессе производства ценностей является источником появления добавленной стоимости. Затраты труда, оцененные в денежном выражении, являются одной из важнейших составляющих затрат на производство (издержек обращения).
1.1 Системы и формы оплаты труда
Оплата труда – вознаграждение, подлежащее выплате работникам организации в соответствии с количеством и качеством произведенных ими затрат труда, либо по результатам труда.
Система оплаты труда – способ исчисления оплаты труда, принятый в организации на основе законодательных норм регулирования трудовых отношений между работниками и администрацией организации.
Возможные системы и формы оплаты труда, варианты учета труда, нормы труда определены законодательно. Большое значение для объективного и дифференцированного исчисления оплаты труда всех категорий работников имеет тарифная система.
Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.
Тарифные сетки по оплате труда - это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации). Они представляют шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.
Расчёт ставок заработной платы по разрядам ЕТС можно определить по формуле:
С з/пл = С з/п1р* Кл,
где С з/п1р – ставка заработной платы первого разряда;
Кл – разрядный коэффициент.
Сетка содержит 18 разрядов с соотношением в оплате труда работников 1: 10,7.
Все профессии и должности работников в ЕТС сгруппированы по признаку общности выполняемых работ. Для тарификации рабочих предназначены первые восемь разрядов. Высококвалифицированным рабочим, занятым на важных и ответственных работах, могут устанавливаться оклады исходя из 9-12 разрядов оплаты. Остальные работники – служащие, специалисты, руководители – тарифицируются со 2 по 18 разряд.
При разработке Единой тарифной сетки за основу приняты следующие принципы ее построения:
-определение исходной
базы на уровне не ниже
-тарифная сетка базируется на сопоставлении сложности трудовых функций различных групп и категорий персонала, конкретных должностных обязанностей работников и их образовательного уровня;
-условия, тяжесть, напряженность труда, значимость сферы его приложения, региональные особенности, количественные и качественные параметры результатов труда должны учитываться посредством других элементов заработной платы, по отношению к которым тарифная ставка как оплата нормы труда является основой формирования всего заработка.
Для рабочих, занятых на тяжелых и особо тяжелых работах и на работах с вредными условиями труда установлены повышенные тарифные ставки.
Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов, устанавливаемых администрацией самостоятельно в соответствии с должностью и квалификацией работника.
Штатное расписание – схема должностных окладов, которая применяется при оплате труда руководителей, специалистов и служащих.
Организации внебюджетной сферы, используя тарифную систему оплаты труда, могут самостоятельно устанавливать конкретные размеры тарифных ставок и окладов, а также соотношения в их размерах между категориями персонала и работниками различных профессионально- квалификационных групп. Данные показатели оговариваются в условиях коллективных договоров.
Разряды, присвоенные рабочим, а также установленные конкретные ставки и должностные оклады указываются в контрактах, трудовых договорах или приказах по организации.
В тарифной системе ставки определяют величину оплаты труда за соответствующую единицу рабочего времени (час, день, месяц). Поэтому для исчисления сумм оплаты труда за отчетный период необходимо в течении данного периода учитывать количество времени, отработанного каждым работником. Но, тем не менее, количество отработанного времени не всегда является показателем количества труда. Для целей контроля и повышения эффективности труда работников могут устанавливаться нормы труда. В этом случае количество затраченного работниками труда измеряется и учитывается сопоставлением его результатов с соответствующими нормами труда.
Нормы труда – комплекс
норм выработки, времени, объема обслуживания
и пр., которые устанавливаются
администрацией для работников в
соответствии с существующим в данной
организации уровнем технологии
Нормы выработки – установленный объем работы в натуральных единицах, подлежащий выполнению в единицу рабочего времени.
Нормы выработки применяются для работ по выпуску продукции, если работы выполняются в течении всей смены при неизменном количественном составе исполнителей.
Нормы обслуживания – установленный объем работ по обслуживанию определенного количества объектов ( единиц оборудования, производственных площадей, рабочих мест и т. д.) в течении единицы рабочего времени ( смены, месяца ). Эти нормы предназначаются для нормирования труда работников, занятых обслуживанием оборудования, производственных площадей, а также на аппаратных и полностью автоматизированных процессах.
Норма рабочего времени на определенные периоды времени исчисляется по расчетному графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями в субботу и воскресенье. При этом продолжительность ежедневной работы ( смены ) составляет:
в случае 40- часовой рабочей недели – 8 часов; в предпраздничные дни – 7 часов;
при продолжительности
рабочей недели менее 40 часов продолжительность
ежедневной работы (смены) определяется
делением установленной в часах
продолжительности рабочей
Основными формами оплаты труда работников являются повременная и сдельная формы.
Повременная оплата труда начисляется за определенное количество отработанного времени (дней и часов) согласно присвоенной тарифной ставке либо должностному окладу. Повременная оплата труда может использоваться для всех категорий работников.
Пример. Повременная оплата труда.
Должностной оклад административного служащего составляет 2300 руб. в месяц при 40- часовой рабочей неделе. Сумма оплаты труда за каждый месяц начисляется пропорционально количеству фактически отработанных в данном месяце дней.
Сдельная оплата труда рассчитывается на основе показателей объема выполненной работы (количества изготовленной продукции и пр.) и расценки за выполнение единицы работы ( сдельной расценки ). Сдельная форма оплаты труда применяется в том случае, если возможно измерить в натуральном выражении объем работ, выполненных каждым работником, а также возможно установить нормы труда на данные виды работ.
Пример. Сдельная оплата труда.
Рабочий 3 разряда имеет сдельную расценку за изготовление 1 детали
"Х" в сумме 7 руб. За выполнение наряда на изготовление 200 деталей рабочему будет начисляться оплата 200 * 7 = 1400 (руб. )
Сдельная расценка – расценка за выполнение единицы работы. Она определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную ) норму выработки. Она может быть также определена путем умножения часовой (дневной ) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.
Повременная и сдельная формы оплаты труда имеют свои разновидности.
Пример. Расчет сдельной расценки.
Часовая тарифная ставка рабочего 3 разряда составляет 14 руб. Часовая норма выработки деталей " Х" составляет 2 детали. Сдельная расценка за изготовление 1 детали " Х" составляет 14 : 2 = 7 ( руб.)
Разновидностями повременной формы оплаты труда являются простая повременная и повременно- премиальная формы.
При простой повременной форме оплата труда определяется умножением часовой тарифной ставки на отработанное время в часах. Простая повременная форма не ставит оплату труда в зависимость от реального количества и качества труда, от конечного результата труда. Поэтому широко распространена повременно- премиальная форма оплаты труда.
Пример. Простая повременная форма оплаты труда.
Техник 1 категории отработал в мае 2009 года 140 часов на условиях простой повременной оплаты труда. Установленная часовая тарифная ставка техника 1 категории составляет 10 рублей.
Сумма оплаты труда техника за май 2009 года составляет 10*140= 1400 (руб.)
При повременно - премиальной форме в дополнение к суммам оплаты труда, начисляемым аналогично простой повременной форме, выплачивается премия, если работником и подразделением в целом выполнен план работы за премиальный период. Условия выплаты и размеры месячных и квартальных премий должны оговариваться в коллективном договоре или контракте. Размеры премий могут определяться в процентах к тарифной ставке, а также в твердых суммах.
Разновидностями сдельной формы оплаты труда являются прямая сдельная, сдельно - прогрессивная, сдельно- премиальная, косвенно- сдельная, аккордная формы.
При прямой сдельной форме суммы оплаты труда определяются умножением количества произведенной продукции на сдельную расценку.
При сдельно-прогрессивной форме суммы оплаты труда за плановое количество продукции (работ) начисляются по прямой сдельной форме, плата за производство продукции (работ) сверх нормы начисляется по прогрессивно нарастающим расценкам.
При сдельно - премиальной форме суммы оплаты труда начисляются по прямой сдельной форме, одновременно начисляются премии за качество, экономию материалов, перевыполнение нормы и пр.
Косвенно - сдельная форма применяется для рабочих, занятых на обслуживании машин, оборудования и рабочих мест. Сумма оплаты труда рабочего определяется в зависимости от результата труда обслуживаемых им основных производственных рабочих, на работу которых он косвенно оказывает влияние.
При аккордной форме определяется совокупный заработок за выполнение определенного объема работ с указанием максимального срока выполнения работ и по установленным расценкам. Аккордная форма применяется для оплаты труда бригады рабочих разных специальностей пи выполнении ими ремонтных работ, работ по заключенным договорам подряда и др.
1.2 Организация и регулирование оплаты труда
Основная задача организации заработной платы состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.
Организация оплаты труда предполагает:
- определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;
- разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;
- разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;
- обоснование показателей и системы премирования сотрудников.
Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости.
Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие:
- принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;
- принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;
- принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;
- принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.
Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда выдавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу. Заработная плата, будучи основным источником доходов трудящихся, является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивацию труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработку плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции.
Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативных результатах. Особенно это относится к эшелону управления.
Зарплата может действовать как фактор, де стимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений. Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что способствует росту производительности.
В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами.
Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров. Государственное регулирование оплаты труда включает:
- законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ;
- налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц;
- установление районных коэффициентов и процентов надбавок;
- установление государственных гарантий по оплате труда.
Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами).
Существуют три типа политики в области доходов и заработной платы: контроль за инфляцией с помощью налогов и фискальных мер, регулирование доходов на основе государственных правил и положений, политика трехстороннего сотрудничества.
Все их элементы имеют место в России. Но при чрезмерной дифференциации заработков, наличие денежных доходов централизованная политика в области оплаты труда вряд ли принесет хорошие результаты. Ориентация на налоговое регулирование доходов может стимулировать черный рынок. Потому главная надежда, видимо, в политике переговоров, в частности, по поводу утверждения уровней заработной платы, обеспечивающих гибкую и справедливую оплату труда.
Прожиточный минимум представляет собой показатель минимального состава и структуры потребления, материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Прожиточный минимум используется для обоснования минимальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального размера пособия по безработице и стипендии на период профессиональной подготовки граждан по направлению службы занятости.
Структура прожиточного минимума определяет статьи расхода бюджета прожиточного минимума (расходы на питание, непродовольственные товары, услуги, налоги и другие платежи) по законам России, по социально-демографическим группам.
При дифференциации прожиточного минимума по социально- демографическим уровням выделяются: трудоспособное население, пенсионеры, дети до 6 лет и от 7 до 15, а также определяется структура бюджета на душу населения.
Различают бюджет прожиточного минимума (БПМ) и минимальный потребительский бюджет (МПБ) .
Бюджет прожиточного минимума служит основой для расчета прожиточного минимума, обеспечивающего низкий жизненный стандарт потребления товаров и услуг. Минимальный потребительский бюджет представляет собой прожиточный минимум более высокого стандарта.
Минимальный размер оплаты представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда. Минимальный размер оплаты определяется с учетом стоимости жизни и экономических возможностей государства. Минимальный размер оплаты определяется в размере 40% прожиточного минимума, рассчитанного на душу населения, что предполагает его периодический пересмотр с учетом изменения индекса потребительских цен и тарифов на услуги.
В условиях перехода к рыночной экономике и расширения прав организации в области оплаты труда размеры ставок (окладов) системы премирования и условия выплаты вознаграждений (бонусов) за выслугу лет определяются в коллективном договоре. В трудовых договорах могут предусматриваться более высокие размеры оплаты, чем предусмотренные в коллективных договорах. Конкретные размеры поощрительных выплат определяются работодателем по результатам труда работника.
Оплата труда работников производится в первоочередном порядке по отношению к другим платежам предприятия после уплаты налогов. Выплата заработной платы работникам производится, как правило, в месте выполнения ими работы.
Глава 2. Анализ производственно-хозяйственной деятельности в потребительском обществе "Пекарь"
2.1 Общие сведения о предприятии
Потребительское общество "Пекарь" образовано 30 мая 2004 года – это добровольное объединение граждан и юридических лиц. Потребительское общество "Пекарь" ставит своей задачей общими силами и средствами своих пайщиков развивать и совершенствовать торговую, заготовительную, производственную деятельность в целях удовлетворения в полной потребности населения в товарах народного потребления.
Управление обществом
Общество является коммерческой организацией в форме потребительского общества, имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права и нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Имуществом, имущественными и неимущественными правами Общества распоряжаются органы управления Общества в соответствии с их компетенцией.
Общество имеет гражданские права и выполняет обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенные Федеральными законами. Общество отвечает по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом.
Потребительское общество "Пекарь" – добровольное объединение граждан и (или) юридических лиц. Созданное по территориальному признаку на основе членства путем объединения его членами (пайщиками) имущественных паевых взносов для торговой, заготовительной, производственной и иной деятельности в целях удовлетворения материальных и иных потребностей его членов.
Потребительское общество "Пекарь" в своей деятельности руководствуется Гражданским кодексом РФ, законом РФ "О потребительской кооперации (потребительских обществах, их союзах) в РФ с учетом изменений и дополнений внесенных в него Федеральным законом от 28.04.2000 № 54 – ФЗ, Законом РФ "О потребительской кооперации (потребительских обществах, их союзах) в РФ", другими законами РФ и иными нормативными правовыми актами РФ.
Потребительское общество "Пекарь" – юридическое лицо, являющееся некоммерческой организацией, имеющее самостоятельный баланс, расчетные и иные счета в банках, печать и другие реквизиты, но не имеющее извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности. Создано потребительское общество на неопределенный срок. Местонахождение ПО "Пекарь": Липецкая область, город Данков ул. Короткова, д. 12
2.2 Основные направления деятельности
Целью общества является удовлетворение материальных и иных потребностей пайщиков. Для выполнения указанной цели ПО "Пекарь" осуществляет:
- производство хлебобулочных и кондитерских изделий;
-оптовую и розничную торговлю,
в том числе путем создания
торговых баз, магазинов, комме
-общественное питание;
