Оплата труда работников образования. 2

Содержание 

Введение

1. Система оплаты труда в учреждениях, реализующих программы общего образования.

2. Система оплаты труда в высших учебных заведениях.

Заключение.

Список используемой литературы.

Введение

Современные стратегические ориентиры в развитии экономики, повышение открытости общества обуславливают изменение требований государства и общества к образованию. Введение новых систем оплаты труда сегодня волнует всех работников системы образования.

«Сохранение столь  привычной в рамках ЕТС урочно-почасовой системы оплаты труда учителей есть вещь невозможная, тормозящая, по сути, все прогрессивные тенденции и возможности развития российской школы» [1].

Новая система  оплаты труда должна изменить в образовании  идеологию выплаты заработной платы. Главная ее задача, чтоы каждый преподаватель смог  получать больше за качественный труд, предъявив свои результаты. Это могут быть подготовленные к интеллектуальным и спортивным состязаниям учащиеся, количество медалистов, критерием может быть положительная динамика успеваемости, стабильность состояния здоровья учащихся, новаторские методики и т.д. Для оценки показателей в каждом образовательном учреждении есть локальные нормативные акты по оплате труда, которые должны  сделать ясными и прозрачными все схемы и алгоритмы начисления заработной платы. «Вопросы создания общественных советов, комиссий, которые   распределяют стимулирующую часть, частота их заседаний, методики расчета выплат – все это определяется в образовательном учреждении.

Система оплаты труда в учреждениях, реализующих  программы общего образования

Правовым основание  введения новой системы оплаты труда  являются статьи 29, 41 Закона Российской Федерации «Об образовании», часть 2 статьи 26.14. Федерального закона № 184-ФЗ «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации, статья 144 Трудового кодекса Российской Федерации.

Негативными аспектами почасовой системы оплаты труда учителей являлись следующие:

1) Экономическое  игнорирование внеурочной, воспитательной  работы и работы учителя с родителями, методической работы, участия в оздоровительных, воспитательных и других школьных мероприятиях, консультаций учащихся, внеурочной работы с отстающими учащимися и с учащимися, проявляющими способности, некоторых других видов работы – таких, как дежурство, участие в работе педсоветов и методических объединений, оснащение занятий учебно-методическими материалами, аналитическая и координационная работа с другими учителями школы и педагогами дополнительного образования и т.п.

2) Экономическое  ущемление учителей начальных  классов, которые, как правило, имеют больший объем внеклассной работы, чем учителя-предметники.

3) Отсутствие  факторов, стимулирующих повышение качества учительского труда (невозможность повысить заработок за счет качества работы ведет обычно к стремлению учителя набрать больше часов, что неизбежно негативно сказывается на качестве преподавания).

4) Сохранение низкой эффективности бюджетных расходов на общее образование.

5) Неконкурентоспособность школ, т.к. урочно-почасовой системы оплаты труда учителей также препятствует росту школьной автономии.

Новая система  заработной платы учителей направлена на учёт всей выполняемой ими работы, экономическое стимулирование качества и результативности педагогического труда, рост профессионализма, развитие инновационной деятельности и творческой инициативы.

С 1 декабря 2008 года на новую систему оплаты труда начали переходить образовательные учреждения Свердловской области.

Позитивные  эффекты новой системы оплаты труда:

1) Наличие механизма связи заработной платы с качеством, результативностью труда.

Введение новой  системы является первым серьезным  шагом к установлению взаимосвязи между результативностью труда учителя и уровнем его доходов. Таким образом, введение НСОТ является экономическим рычагом регулирования содержательных вопросов образовательной политики сегодняшнего дня и одним из механизмов формирования гражданского заказа на результаты учительского труда.

2) Повышение стимулирующих функций оплаты труда, рост объема стимулирующих надбавок в общем фонде оплаты труда. Первые два пункта неразрывно связаны друг с другом. Когда представление и критерии качества и результативности работы определены, и именно от этих показателей зависит рост доходов учителя, то педагог может сам влиять на уровень своего благосостояния. Т.е. не «чем больше работаешь, тем больше зарабатываешь», а «чем лучше работаешь, тем выше зарплата».

3) Наличие механизмов нормирования и учета в базовой части оплаты труда всех видов деятельности учителей – почасовой аудиторной нагрузки; внеурочной работы по предмету; классного руководства; проверки тетрадей; заведования учебными кабинетами и др. видов деятельности, определенных должностными обязанностями. Школа в экономическом аспекте становится учебно-воспитательным учреждением, где внеурочная деятельность педагога полноправно войдет в структуру оплачиваемой работы. Это преимущество НСОТ в том числе создает предпосылки для широкого внедрения в школьное образование инновационных процессов. Труд педагога, работающего в инновационном режиме, должен оплачиваться выше, даже если его часовая нагрузка такая же, как у коллег из традиционных школ. НСОТ позволяет директору и Управляющему совету школы поощрять творческих педагогов-новаторов материально.

4) Зависимость оплаты труда в базовой части от числа обучаемых.

5) Участие органов самоуправления общеобразовательных учреждений и профсоюзов в распределение стимулирующей части фонда оплаты труда. Участие общественности в управлении системой общего образования (т.е. управляющих и попечительских советов ОУ) положительно зарекомендовало себя как в мировой, так и в российской практике. Именно укрепление роли управляющих советов содействует развитию столь необходимого системе общего образования участие в нем гражданских институтов. Так что если участие гражданских институтов в формировании и распределении стимулирующей части фонда оплаты труда активное и деятельное, фонд стимулирующих надбавок к учительскому заработку может оказаться немалым.

6) Как результирующая  – реальный рост заработной  платы учителей.__

Механизм формирования и структура оплаты труда по НСОТ

Одна из задач  НСОТ – отработать эффективные способы оплаты и стимулирования труда учителей не только за проводимые ими уроки, но и за работу вне уроков.

Механизм формирования и структура оплаты труда по НСОТ выглядят следующим образом:

- субвенции, поступающие с регионального уровня и предназначаемые на оплату труда учителей, частью идут в фонд стимулирования руководителя образовательного учреждения и в фонд оплаты труда на уровне образовательного учреждения;

- фонд оплаты труда на уровне образовательного учреждения делится на базовую и стимулирующую части;

- базовая часть оплаты труда административно-управленческого, младшего обслуживающего и учебно-воспитательного персонала, а также фонд оплаты труда учителей, который в свою очередь, предполагает наличие общей и специально частей.

Общая часть  фонда обеспечивает гарантированную  оплату труда педагогического работника, исходя из количества проведенных им учебных часов и числа обучающихся в классах. Специальная часть фонда оплаты труда включает в себя выплаты компенсационного характера и повышающие коэффициенты (например, за сложность и приоритетность предмета в зависимости от специфики образовательной программы данного учреждения, за квалификационную категорию педагога) и выплаты, предусматривавшиеся ранее (доплаты за почетные звания, государственные награды и т.д.);

- стимулирующая часть фонда оплаты труда – поощрительные выплаты по результатам труда (премии).

Таким образом, новая система оплаты труда представляется более справедливой, поскольку учитывает все реалии и аспекты сложно организованного педагогического труда.

Но  специализированные школы, гимназии, лицеи с переходом на НСОТ и на нормативное подушевое финансирование «пострадали». Теперь конкурентоспособность таких школ под большим вопросом - ведь при системе подушевого финансирования, чтобы школа получила как можно больше денег, в ней должно быть как можно больше учеников. Значит, чтобы преподаватели могли нормально зарабатывать руководство школы должно снизить требования к поступающим ученикам. С переходом на НСОТ нецелесообразным становится деление класса на подгруппы для изучения иностранных языков, происходит повсеместное это сокращение ставок педагогов дополнительного образования, социальных работников, психологов. В гимназиях закрываются многочисленные кружки, секции, группы продленного дня.

Вывод один - введение НСОТ и системы нормативно-подушевого финансирования в специализированных школах привело к ухудшению качества образования в них, к снижению конкурентоспособности данных школ. Представители Министерства образования и науки РФ предлагают помогать специализированным школам при помощи системы грантов, что отчасти компенсирует утрату системной поддержки.

Проведенное исследование показывает, НСОТ – это российская новинка, но повышению качества образования  она зачастую не способствует. Скорее наоборот, снижает его, попутно умножая число проблем в образовании и усугубляя их остроту. Нельзя сбрасывать со счетов и колоссальные административные издержки, связанные с принятием регионального закона о НСОТ, проведением необходимых финансовых расчетов и обоснований, организацией разъяснительной работы среди учителей и затратами на психологов, призванных смягчить конфликтные ситуации в педагогических коллективах, на внесение изменений в уставные документы школ и т.д.

Система оплаты труда в высших учебных  заведениях

Начиная с 1 декабря 2008 г. введены новые системы оплаты труда для работников тех федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, где ранее оплата осуществлялась на основе Единой тарифной сетки (ЕТС). Государство отказалось от директивного подхода при формировании заработной платы работников федеральных бюджетных органов и учреждений. Новые системы оплаты труда более демократично учитывают специфику бюджетной сферы.

В высших учебных заведениях предусматриваются должности научно-педагогического (профессорско-преподавательский состав, научные работники), инженерно-технического, административно-хозяйственного, производственного, учебно-вспомогательного и иного персонала.

К профессорско-преподавательским, в свою очередь, относятся должности:

 декана факультета,

 заведующего кафедрой,

 профессора,

 доцента,

 старшего преподавателя,

 преподавателя,

 ассистента.

Представляется, что должность  заместителя декана факультета также  должна относиться к профессорско-преподавательским.

Как правило, в  вузах применяется штатно-окладная система оплаты труда. Должностные оклады в этом случае являются фиксированной величиной. Они указываются в штатном расписании вуза и соответствуют тому или иному квалификационному уровню.

Оплата труда  научно-педагогических работников вузов  имеет свою специфику, которая, главным  образом, заключается в прямой зависимости  размера заработной платы работника  от его квалификации (ученой степени, ученого звания) и в определенной степени от стажа работы.

Зарплата, устанавливаемая  работникам в соответствии с новыми системами оплаты труда, не должна быть меньше заработной платы (без учета  премий и иных стимулирующих выплат), выплачиваемой ранее на основе ЕТС. Новая система оплаты труда работников вузов включает в себя размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Оплата труда  работников высших учебных заведений  должна осуществляться в соответствии с постановлением Правительства  РФ от 05.08.2008 № 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений»[8].

Общий фонд оплаты труда работников высших учебных заведений формируется на календарный год исходя из объема лимитов бюджетных обязательств федерального бюджета и средств, поступающих от приносящей доход деятельности.

Заработная  плата преподавателя включает в  себя должностной оклад с повышающим коэффициентом, компенсационные, стимулирующие и иные выплаты и предельными размерами не ограничивается.

Должностной оклад  устанавливается по профессиональным квалификационным группам. Следовательно, должностной оклад для преподавателя, как и для любого работника, является минимальным гарантированным уровнем оплаты труда без учета выплат компенсационного, стимулирующего, социального и иного характера.

Помимо должностных  окладов, в оплате труда преподавателей широко используются надбавки и доплаты  к ним, с помощью которых обеспечивается индивидуализация размеров оплаты. Основное назначение этих выплат состоит в том, чтобы стимулировать преподавателя к повышению профессиональной квалификации и росту педагогического мастерства.

Ряд надбавок и  доплат предусмотрен законодательством, и, следовательно, их выплаты для вуза являются обязательными. К их числу относятся, например, надбавка за ученую степень и доплата за должность профессора или доцента.

Профессорско-преподавательскому составу могут быть установлены  повышающие коэффициенты к окладам:

 повышающий  коэффициент к окладу по занимаемой  должности;

 персональный  повышающий коэффициент. Размер  выплат по повышающему коэффициенту  к окладу определяется путем  умножения размера оклада работника  на установленный повышающий  коэффициент.

Персональный  повышающий коэффициент к окладу может быть установлен на определенный период времени. Решение об установлении персонального повышающего коэффициента к окладу и его размере принимается  ректором вуза в отношении каждого  конкретного преподавателя.

К выплатам компенсационного характера относятся доплаты  работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями  труда; доплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями, за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время и выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных). К ним также следует отнести надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами[8].

Конкретные  размеры выплат компенсационного характера  не могут быть ниже предусмотренных  трудовым законодательством и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Другую группу составляют доплаты и надбавки, установление которых относится к компетенции  вуза: например, надбавки за высокие  достижения в труде, выполнение объема работ меньшей численностью преподавателей, доплаты за совмещение профессий, выполнение обязанностей временно отсутствующих работников. Их размеры и условия выплаты устанавливаются вузом с учетом мнения представительного органа работников или в коллективном договоре.

К стимулирующим доплатам можно отнести выплаты за интенсивность и высокие результаты труда, за качество выполняемой работы, за стаж непрерывной работы (выслугу лет) и премиальные выплаты по итогам труда.

В условиях новой  системы руководитель вуза обладает более широкими полномочиями в вопросах распределения фонда оплаты труда и найма тех специалистов, которые необходимы в данный момент учреждению. Кроме того, он может самостоятельно принимать решение о количестве сотрудников, необходимых для исполнения поставленных перед вузом задач. Новая система также предполагает, что все источники, за счёт которых выплачивается заработная плата работникам, будут образовывать единый фонд оплаты труда. В Воронежском государственном университете такая практика уже сложилась, т.к. стимулирование всех штатных сотрудников осуществляется как из бюджетных, так и из внебюджетных средств, Новая система оплаты труда позволяет выделять средства из стимулирующей части фонда оплаты труда наиболее качественно работающим сотрудникам, добивающимся лучших результатов.

Распределение средств стимулирующей части  ФОТ основано на объективных показателях, при этом ректор имеет максимум возможностей по установлению стимулирующих выплат с учётом особенностей деятельности университета и его подразделений. С другой стороны, заработная плата руководителя вуза зависит от средней заработной платы основного персонала (то есть при снижении зарплаты работников будет уменьшаться и оплата труда руководителя), а также от достижения целевых показателей эффективности работы вуза.

Университет в  пределах имеющихся у него средств  на оплату труда работников самостоятельно определяет размеры должностных  окладов, ставок заработной платы, а  также величину доплат, надбавок, премий и других мер материального стимулирования без ограничения их максимальными размерами, При этом месячная заработная плата работника, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего норму труда за календарный месяц, не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного по РФ [8].

Размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера конкретизируются в трудовых договорах работников. Надбавки стимулирующего характера устанавливаются на срок, не превышающий один год, и максимальным размером не ограничиваются. Выплаты стимулирующего характера производятся приказом ректора в пределах общих ассигнований на оплату труда работников университета.

заключение

Введение новой системы оплаты труда работников образования позволяет:

- снять социальную  напряженность, повысив уровень  материального благосостояния;

- стимулировать  к повышению качества профессиональной  деятельности, выраженного в таких  категориях, как рейтинг учреждения, результаты деятельности, степень  готовности проектов к выстраиванию  дальнейшей функциональной деятельности и соответствие профессиональным траекториям;

- дифференцировать  уровень заработной платы в  зависимости от конкретных результатов  их труда, т.е. от степени  эффективности решения поставленных  обществом задач.

 Нормативное  бюджетное финансирование является важнейшим условием, способствующим переходу от принципа финансирования структур (издержек учреждений) к принципу финансирования задач, что создает предпосылки для превращения региональной системы образования в ресурс социально-экономического развития в рыночных условиях.

Создатели новой  системы оплаты труда изначально исходили из понимания того, что  заработная плата – это наше все. Это основной источник дохода любого работника, на котором строится повседневная жизнь. Я думаю, что у новой системы много плюсов, которые мы еще оценим в будущем

Список  используемой литературы

1. Стимулирование деятельности педагогических работников через новую систему оплаты труда – [электронный ресурс] - http://www.edu-eao.ru
2. Постановление Правительства Свердловской области от 05.09.2008г. № 935-ПП «О введении системы оплаты труда  работников общеобразовательных учреждений, реализующих программы начального общего, основного общего, среднего (полного) общего образования».
3. Постановление Правительства Свердловской области «О внесении изменений в систему оплаты труда работников общеобразовательных учреждений, реализующих программу начального общего, основного общего, среднего (полного) общего образования, утвержденную постановлением Правительства Свердловской области от 05.09.2008г. № 935-ПП» от 04.05.2009г. № 485-ПП.
4. Постановление Правительства Свердловской области «О внесении изменений в систему оплаты труда работников общеобразовательных учреждений, реализующих программы начального общего, основного общего, среднего (полного) общего образования, утвержденную постановлением Правительства Свердловской области от 05.09.2008г. № 935-ПП» от 15.10.2009г. № 1418-ПП.
5. Постановление Правительства Свердловской области «О внесении изменений в систему оплаты труда работников общеобразовательных учреждений, реализующих программы начального общего, основного общего, среднего (полного) общего образования, утвержденную постановлением Правительства Свердловской области от 05.09.2008г. № 935-ПП»  от 12.11.2009г. № 1626-ПП.
6. Постановление Правительства Свердловской области «О внесении изменений в систему оплаты труда работников общеобразовательных учреждений, реализующих программы начального общего, основного общего, среднего (полного) общего образования, утвержденную постановлением Правительства Свердловской области от 05.09.2008г. № 935-ПП» от 23.06.2010г. № 951-ПП.
7. Постановление Правительства Свердловской области от 19.10.2011г. № 1398-ПП «О внесении изменений в постановление Правительства Свердловской области от 05.09.2008г. № 935-ПП «О введении системы оплаты труда работников общеобразовательных учреждений, реализующих программы начального общего, основного общего, среднего (полного) общего образования».
8. Оплата труда преподавателей и руководителей вузов – [Электронный ресурс] - http://www.pro-personal.ru.
9. Постановление Правительства РФ от 05.08.2008 № 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений»