Оплата труда в организации (предприятии)

         Введение 

   К трудовым ресурсам относится та часть  населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и  навыками труда в соответствующей  отрасли.

   От  обеспеченности предприятия трудовыми  ресурсами и эффективности их использования зависят объем  и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования  оборудования, машин, механизмов и как  результат – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль  и ряд других экономических показателей.

         Использование трудовых ресурсов на предприятии необходимо рассматривать в тесной связи  с оплатой труда, так как оплата труда работников – это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе.

   Будучи  основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и  на мотивацию достижения желаемого  уровня производительности. Поэтому  правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся.

   Заработная  плата – это также часть  издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия. Правильно организованная оплата труда работников минимизирует расходы по оплате труда в смете  затрат, что положительно повлияет на финансовое состояние предприятие.

1 Организация оплаты  труда на предприятии 

   1.1 Понятие заработной платы работников 

   Оплата  труда работников представляет собой  компенсацию работодателем труда  наемного работника на предприятии  работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы.

   Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с  одной стороны, они должны обеспечить:

   а) работнику – определенный уровень  удовлетворения его личных и социальных потребностей, необходимых для восстановления его способностей к труду, потребленных в производственном процессе;

   б) работодателю – получение на данном рабочем месте от работника результата необходимого для достижения конечной цели предприятия.

   Различают денежную и неденежную (натуральную) формы оплаты труда. Основной является денежная форма, позволяющая работнику  в условиях существования денег  как всеобщего товарного эквивалента  и наиболее универсального средства платежа использовать их наиболее эффективно для удовлетворения своих потребностей. К неденежным формам оплаты в современных  условиях прибегают весьма редко. Однако в условиях нарушенного денежного  обращения, гиперинфляции и нестабильного, кризисного состояния экономики, отсутствия надежного механизма индексации доходов на рост цен неденежные формы  оплаты труда мог получать более  широкое распространение.

   Как социально - экономическая категория, оплата труда отражает противоположность  интересов наемного работника и  работодателя в их отношениях по поводу выполненной работником работы.

   Для работника заработная плата –  главная и основная часть его  личного дохода, средство воспроизводства  его как носителя способностей к  труду и члена общества. Интерес  работника состоит в увеличении оплаты труда (дохода) путем увеличения как своего трудового вклада и  результатов труда, так и цены своих трудовых усилий.

   Для работодателя оплата труда работников – это всегда расход на рабочую  силу как задействованный в производственном процессе ресурс. Интерес работодателя состоит в минимизации расходов на рабочую силу в расчете на единицу  производимой продукции в результате как более продуктивного использования  работника в течение рабочего времени при оговоренной оплате за единицу этого времени (ставке заработной платы), так и заключения более выгодных условий найма.

   В развитой рыночной экономике заработная плата – это цена, выплачиваемая  работнику за использование его  труда, величина которой определяется рынком труда, то есть спросом на рабочую  силу и ее предложением. Чем больше спрос на конкретную рабочую силу и чем меньше ее предложение, тем  выше заработная плата, и, наоборот, чем  выше ее предложение, тем ниже заработная плата. 

   1.2 Принципы организации  оплаты труда в  современных условиях 

   Основная  задача организации зарплаты состоит  в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от количества и качества трудового вклада каждого  работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

   Организация оплаты труда предполагает:

• определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;
• разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;
• разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;
• обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

   Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально - экономической  политике предприятия. В условиях рыночной экономики практическое осуществление  мер по совершенствованию организации  труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую  необходимо базировать на следующих  экономических законах:

• законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы;
• законе стоимости.

   Из  требований экономических законов  может быть сформулирована система  принципов организации оплаты труда, включающая в себя:

• принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;
• принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;
• принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;
• принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

   Заработная  плата тесно связана с производительностью  труда. Производительность труда –  важнейший показатель эффективности  процесса труда, представляет собой  способность конкретного работника  создавать в единицу времени  определенное количество продукции. А  заработная плата, относящаяся к  денежному вознаграждению, выплачивается  работнику за выполненную работу.

   Заработная  плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация  не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам  и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей  людей к работе. Для того чтобы  обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать  заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции.

   Система вознаграждения за труд должна быть создана  таким образом, чтобы она не подрывала  перспективные усилия на обеспечение  производительности при краткосрочных  негативный результатах. Особенно это  относится к эшелону управления.

   Зарплата  может действовать как фактор, де стимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается  оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие  перерасход трудозатрат на выполнение определенных работ в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.

   Линия поведения должна заключаться в  том, чтобы поощрять то, что способствует росту производительности. В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю  редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и  контролируется компетентными государственными органами.

   Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров.

   Государственное регулирование оплаты труда включает:

• законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда;
• налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц;
• установление районных коэффициентов и процентов надбавок;
• установление государственных гарантий по оплате труда.

   Регулирование оплаты труда на основе договоров  и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами).

   Существуют  три типа политики в области доходов  и заработной платы:

• контроль за инфляцией с помощью налогов и фискальных мер;
• регулирование доходов на основе государственных правил и положений;
• политика трехстороннего сотрудничества.

   Прожиточный минимум представляет собой показатель минимального состава и структуры  потребления материальных благ и  услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения  его жизнедеятельности. Прожиточный  минимум используется для обоснования  минимальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального размера пособия по безработице и стипендии на период профессиональной подготовки граждан  по направлению службы занятости.

   Минимальный размер оплаты труда представляет собой  низшую границу стоимости неквалифицированной  рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ  в нормальных условиях труда. Минимальный  размер оплаты труда определяется с  учетом стоимости жизни и экономических  возможностей государства. Минимальный  размер оплаты определяется в размере 40 % прожиточного минимума, рассчитанного  на душу населения, что предполагает его периодически пересмотр с  учетом имения индекса потребительских  цен и тарифов на услуги.

   Минимальная ставка заработной платы основывается на минимальном размере оплаты труда. Месячная минимальная заработная плата  работника, выполнившего свои трудовые обязательства (нормы труда), не может  быт ниже минимального размера оплаты труда. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и  надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты. При определении  минимальной ставки (оклада) работников предприятия работодатель обязан предусматривать  их в более высоком размере, чем  установленный Федеральным законом  минимальный размер оплаты труда. На уровне минимального размера оплаты труда ставка работников устанавливается  в случаях, если предприятие испытывает трудности экономического характера, либо в качестве специальной меры по предотвращению массового высвобождения  работников.

   Для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы предназначена  Единая тарифная сетка, она является основой тарифной системы. Она представляет собой шкалу тарификации и  оплаты труда всех категорий работников от рабочего разряда до руководителей  организации.

   Оплата  труда работников не бюджетной сферы (муниципальных, частных организаций, акционерных обществ, обществ с  ограниченной ответственностью и т. д.) определяется собственником предприятия, исходя из законодательно установленного минимального размера оплаты отраслевых и специальных соглашений, закрепленных в договорах и контрактах, и  регулируется действующей системой налогообложения на прибыль (доход) предприятия.

   В условиях рыночной экономики и расширения прав организации в области оплаты труда размеры ставок (окладов) системы  премирования и условия выплаты  вознаграждений за выслугу лет определяются в коллективном договоре. В трудовых договорах могут предусматриваться  более высокие размеры оплаты, чем предусмотренные в коллективных договорах. Конкретные размеры поощрительных  выплат определяются работодателем  по результатам труда работника.

   Оплата  труда работников производится в  первоочередном порядке по отношению  к другим платежам предприятия после уплаты налогов. 
 
 

    ^{2.  Зарубежный опыт  оплаты труда} 

     ^{2.1. Опыт США} 

    ^{В политике регулирования  оплаты труда на государственном  уровне особое место  занимает налогообложение  прибыли как основного  источника формирования средств, которые  затем распределяются между работниками  в форме их заработной платы. Механизм налогообложения  отличается высокой  эффективностью и  мощным стимулирующим  воздействием на заинтересованность работников и их коллективов  в росте конечных результатов, разработке и освоении высокопроизводительной техники и прогрессивных  технологий.}

      ^{Налог на прибыль  в США взимается  с чистой прибыли  компаний, которые  имеют статус юридических  лиц. Чистая прибыль  берется в годовом  исчислении и рассчитывается  в виде разницы  между выручкой  от реализации  и суммой производственных  и коммерческих  издержек – использованного  сырья и материалов, заработной платы,  полуфабрикатов, энергии,  амортизации, арендных  и рентных платежей, сальдо процентных  платежей по кредиту,  расходов на рекламу  и пр. А так же  затрат, которые в  соответствии с  действующим законодательством  полностью или  частично освобождаются  от уплаты налогов.  К ним относятся  научно-исследовательские  и опытно-конструкторские  работы (НИОКР), пожертвования  в благотворительные  фонды, суммы налогов  с прибыли, внесенные  в бюджеты штатов, и т. п. К издержкам  относятся все  расходы на рабочую  силу, включая заработную  плату и взносы  в фонды социального  страхования.}

    ^{В США налог на прибыль  взимается по трехразрядной  шкале ставок:}

     ^{15% - на первые 50 тыс.  долларов прибыли;}

     ^{25% - на следующие  25 тыс. долларов;}

    ^{34% - сверх этой суммы.1}

      ^{Такое построение  налоговой шкалы,  предусматривает  пониженные ставки  для средних и  малых фирм, являющихся  наиболее динамичным  элементом частного  предпринимательства  и играющих существенную  роль в создании  крупных изобретений,  расширения производства  и занятости. Подобная  политика налогообложения  небольших фирм  учитывает более  низкий уровень  их самофинансирования  по сравнению с  крупными компаниями, а также зависимость  малого и среднего  бизнеса от рынков  капитала, банковских  кредитов и других  внешних источников  финансовых ресурсов.}

      ^{Для стимулирования  научно-технического  прогресса в США  действует налоговая  скидка на инвестиции  в НИОКР, которая  позволяет компаниям  уменьшать свои  налоговые обязательства  на величину, равную 20% среднегодового прироста  вложения в НИОКР  за предшествующие  три года. Скидка  распространяется  как на внутрифирменные  НИОКР, так и  на те, которые  осуществляются по  контрактам с другими  компаниями, а так  же на расходы  компаний на вузовскую  науку (программы  обучения и повышения  квалификации, создания  центров обеспечению  научных работ  необходимым оборудованием  и т. д.).}

      ^{Стимулом инвестиционной  активности и обновления  производства служит  система ускоренной  амортизации оборудования, позволяющая существенно  сокращать сроки  его службы, а также  списывать в первые  годы эксплуатации}

    ^{качестве  издержек большую  часть его стоимости  и тем самым  существенно занижать облагаемую прибыль.}

    ^{Поскольку налогом на прибыль  компаний облагается по одинаковым ставкам  вся прибыль, постольку  происходит двойное  налогообложение  дивидендов: сначала  на уровне как части  чистой прибыли, а  затем в руках  держателей акций  как части личного  дохода. Проблема двойного налогообложения  находится в центре дискуссий по поводу дальнейшего совершенствования  налоговой системы, так как затрагивает  интересы весьма значительной части американского  общества, обладателей  акций. В 80-е годы в США были проведены  две крупные реформы  налога на прибыль. На первом этапе –  в 1981 году – существенно  понижены ставки налога на прибыли средних  и малых предприятий  и одновременно расширены  льготы по ускоренной амортизации оборудования, новым инвестициям, вложениям в НИОКР. Большинство амортизационных  и инвестиционных льгот было выгодно  в первую очередь  капиталоемким отраслям, интересы же передовых  наукоемких производств  учитывались в  меньшей степени. На втором этапе –  в 1986 году – были существенно снижены  все ставки корпорационного  налога, включая максимальную, а пятиразрядная  шкала ставок заменена на трехразрядную. Одновременно были отменены введенные  в 1981 году льготы по ускоренной амортизации  для большинства  типов оборудования, за исключением наукоемкого, ликвидированы скидки для новых капиталовложений, кроме инвестиций в НИОКР. Реформа 1986 года была нацелена на восстановление подвергшегося  существенному искажению  на протяжении нескольких последних десятилетий  принципа нейтральности  налогообложения, независимо от видов вложений и сфер экономической  и финансовой деятельности. Одновременно был  сделан упор на развитие научно-технического прогресса.}

    ^{Как и в других странах  с рыночной экономикой, в США накоплен большой опыт отраслевого  регулирования заработной платы посредством  переговоров и  заключения соответствующих  соглашений. Формы  этой работы постоянно  совершенствуются и  развиваются. Например, в связи с ростом стоимости жизни  в 1989 году работники  компании «Боинг»  потребовали увеличения размеров оплаты их труда. Компания предложила повысить зарплату на 10% в течении трех лет, сохранить обычные  надбавки и выплатить  две премии, составляющие в целом 11%. Предложение  руководства компании не было принято рабочими и служащими. В  этой связи 57 тысяч  членов Международной  ассоциации механиков  объявили забастовку в штатах Вашингтон, Орегон и Канзас. Семь недель спустя обе стороны заключили  и приняли взаимоприемлемое соглашение, которое  предусматривало  увеличение на 10% заработной платы путем ежегодных  надбавок в течении  трех лет, а также  единовременные годовые  выплаты в размере 10,5% и 4%.1}

      ^{Аналогичный договор  был предложен  17500 техникам компании  «Боинг», членам  Сиэлтской профессиональной  ассоциации инженеров  и служащих, которые  приняли его, используя  принцип голосования  по почте. В  дальнейшем действие  этого договора  было распространено  на все 28 тысяч  механиков и 3 тысячи  служащих компании  «Боинг-Вертол».} 
 

    ^{2.2 «Шведская модель».} 

    ^{Система определения уровня заработной платы  в промышленности и сфере услуг  представляет собой  один из элементов  довольно сложной  «шведской модели»  социально-экономического развития.}

      ^{Основой этой системы  является периодически  проводимая кампания  по перезаключению  коллективных трудовых  соглашений, в ходе  которой между  представителями  работодателей и  профсоюзов проводятся  переговоры о содержании  нового трудового  соглашения, в частности,  об оплате труда.}

    ^{О масштабах этой кампании можно судить по тому, что общее число  работающих по найму  в Швеции составляет 4,4 млн. человек. Более 90% всех рабочих состоят  в профсоюзах, которые  входят в Центральное  объединение профсоюзов Швеции, тесно связанное  с социал-демократической  партией. Около 75% служащих – члены двух отдельных  центральных профсоюзных  организаций –  Центрального объединения  профсоюзов служащих и Объединения  профсоюзов работников с высшим образованием. Последние не связаны  с политическими  партиями.}

      ^{С начала 50-х годов  шведские профсоюзы  на переговорах  о перезаключении  колдоговоров проводят  политику так называемой  солидарной заработной  платы. Основой,  которой являются  следующие принципы: равная оплата  за равный труд  и сокращение разрыва  между размерами  минимальной и  максимальной заработной  платы.1}

      ^{Принцип равной  оплаты за равный  труд предусматривает  сквозные по народному  хозяйству тарифные  условия для работников, выполняющих одинаковую  работу одной квалификации  с одинаковой интенсивностью. Он не имеет  ничего общего  с уравниловкой. При  этом важно отметить, что эта система  не исключает дифференциацию  заработков в зависимости  от конкретных  трудовых результатов.}

      ^{Со стороны работодателей  в переговорах  о заработной плате  и о других условиях  труда участвуют  Шведский союз  работодателей, который  объединяет в основном  предприятия и  фирмы частного  сектора, а также  другие организации  работодателей, представляющие  государственные,  муниципальные, кооперативные  организации и  частные фирмы.  В результате этих  переговоров между  профсоюзами и  организациями работодателей,  заключаются коллективные  договоры, которые  определяют рамки  зарплаты и иные  условия труда.}

      ^{Переговоры, как правило,  трехэтапные. На  первом этапе в  них участвуют  центральные профобъединения  и организации  работодателей. Главное  тут – достичь  соглашения об  общих размерах  повышения зарплаты  для всех работников  того или иного  профобъединения.  На следующем этапе  переговоры ведут  уже соответствующие  отраслевые профсоюзы  и организации  работодателей с  целью конкретизировать  условия общей  договоренности применительно  к данной отрасли.  Последний этап  переговоров проводится  непосредственно  на предприятиях  между администрацией  и профсоюзными  комитетами.}

      ^{Для проведения  переговоров и  разрешения возникающих  споров и противоречий  соответствующим  законодательством  установлена специальная  процедура, причем  по взаимному соглашению  зарплата может  быть установлена  и выше уровня, определенного центральным  соглашением, но  не ниже его.1}

    ^{Политика  солидарной заработной платы направлена на решение ряда целевых  задач. Прежде всего  она на ряду с рыночной конкуренцией дополнительно  стимулирует процесс  постоянного обновления производства на основе последних достижений науки и техники. При этом соблюдается  принцип равной оплаты за равный труд, который  в шведской трактовке  означает, что работники  разных предприятий,}

    ^{имеющие одинаковую квалификацию и выполняющие  аналогичную работу, получают одинаковую зарплату вне зависимости  от результатов хозяйственной  деятельности предприятия. Если из десяти предприятий  одной отрасли  три работают высокорентабельно, пять – на среднем  уровне, а два –  убыточно, то рабочие  на любом из этих предприятий получают одинаковую плату  за одинаковый труд, а именно на среднем  уровне, зафиксированном  в отраслевом соглашении.}

    ^{На  практике это реализуется  через принципиальную позицию профсоюзов на переговорах с  предпринимателями, которая заключается  в том, что профсоюзы  стремятся к установлению одинакового роста  зарплаты на соответствующий  период (в %) для всех предприятий, исходя из возможностей средних  по рентабельности. Речь идет о таком  уровне оплаты труда, когда предприятиям со средней рентабельностью  обеспечивается нормальная норма прибыли, позволяющая  им при прочих равных условиях поддерживать необходимую конкурентоспособность.}

    ^{Установленный таким образом  уровень зарплаты оказывается слишком  высоким для низкорентабельных  предприятий. И перед  руководством встают довольно трудные  вопросы. Конечно, в  условиях рыночных отношений  у предпринимателя  есть возможность  договориться с работниками  таких предприятий  и установить более  низкую, чем по коллективному  соглашению, заработную плату или повысить интенсивность труда  без соответствующей  компенсации «в обмен» на сохранение их рабочих  мест. Но тогда это  позволило бы отсталым в техническом  отношении предприятиям держаться на плаву  за счет сокращения издержек на заработную плату, что в свою очередь тормозило  бы обновление технологий и не обеспечивало конкурентоспособности. Да и социальная справедливость в оплате была бы нарушена. Шведские профсоюзы не дают возможности хозяевам низкорентабельных  предприятий снижать  зарплату против установленного на переговорах по перезаключению коллективных трудовых соглашений общего уровня. Это  побуждает предпринимателей осуществлять модернизацию производства или  закрывать предприятия. Таким образом, политика солидарной заработной платы способствует ускорению процесса ликвидации низкорентабельных  предприятий.}

      ^{Такой принцип  установления единого  уровня зарплаты  для исполнителей  одинаковых видов  работ на предприятиях  различных отраслей  промышленности и  непроизводственной  сферы не только  способствует ликвидации  низкорентабельных  предприятий в  рамках данной  отрасли, но и  через политику  заработной платы  стимулирует структурные  изменения в экономике.  Эти изменения  весьма существенны.  Так, практически  ликвидирована одна  из металлоемких  отраслей – гражданское  судостроение; примерно  вдвое сократились  низкорентабельные  горнодобыча, производство  стали и выпуск  продукции легкой  промышленности. В  то же время  быстрыми темпами  развивались машиностроение, и в частности  такие высокорентабельные  отрасли, как автомобилестроение, производство средств  связи, электроника  и энергетическое  машиностроение.}