Оплата труда в СПК "Коло"с Тужинского района Кировской области

Введение

 Труд как понятие обозначает целесообразную деятельность человека по производству продукции или оказания услуг и всегда связывается с физическими и психологическими затратами энергии. Труд, являясь источником производимых продуктов, услуг сам является товаром, который продается на рынке труда. Следовательно, на рынке труда продается процесс соединения энергии человека (его способностей, умений и вещества природы, в том числе и имеющего духовное происхождение), а цена труда в этом случае выступает в виде денежного эквивалента – заработная плата [13].

Любой труд должен быть надлежащим образом организован. Знания об организации  труда на предприятии способствуют трудосбережению и ресурсосбережению, позволяют обеспечить дальнейший рост производительности труда и интенсификации производства. В современных условиях высокоразвитого производства, оснащенного  сложной техникой, необходим научный  подход к организации труда на рабочих местах. Рационально организованное рабочее место обеспечивает условия  труда, правильное построение трудового  процесса, избавляет от лишних и  неудобных движений, позволяет сократить  затраты времени, улучшить использование  оборудования, повысить качество выполняемой  работы, обеспечить сохранность оборудования.

Организация труда – составная  часть экономики труда – это  организация труда людей в  процессе производства. Она способствует рациональному соединению техники  и персонала, оптимизирует эффективное  использование живого труда, обеспечивает сохранение здоровья работников и повышения  удовлетворенности трудом за счет изменения  его содержания. Под организацией труда понимают деятельность по внедрению  рекомендаций науки с целью рационализации процесса труда.

Под нормированием труда  понимают процесс установления научно-обоснованных норм затрат труда на выполнение работ. Научно-обоснованные нормы предполагают учет технических и технологических возможностей      производства, учет особенностей применяемых предметов труда, его физиологически оправданную интенсивность, нормальные условия труда [3].

Оплата труда или заработная плата – это часть фонда  индивидуального потребления населения. Она распределяется между наемными работниками, участвующими в общественно  полезном труде и управлении, по количеству и качеству их труда.

В соответствии с изменениями  в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области нормирования и оплаты труда, социальной поддержке  и защиты работников. Многие функции  государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают  формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Актуальность темы обусловлена тем, что предприятиям, независимо от форм собственности, предоставлены  права самостоятельного решения  вопросов по организации, нормированию и оплате труда. За счет результатов  своего труда предприятия должны покрывать текущие производственные затраты, в том числе и на оплату труда, осуществлять вложения на расширение и реконструкцию производства, обеспечивать социальное развитие, выполнять обязательства  перед бюджетом, банками и другими  органами [16].

Целью курсовой работы является изучение вопросов организации, нормирования и оплаты труда в СПК (колхозе) «Колос».

Для достижения данной цели нужно решить следующие задачи:

1. изучить теоретические основы организации, нормирования и оплаты труда;
2. дать организационно-экономическую характеристику СПК (колхоза) «Колос»;
3. провести оценку организании, нормирования и оплаты труда в СПК (колхозе) «Колос»;
4. найти пути повышения эффективности организации, нормирования и оплаты труда в СПК (колхозе) «Колос»;
5. на основе изученного материала сформулировать выводы и предложения.

Объектом исследования является СПК (колхоз) «Колос».

Период исследования: 2007 – 2009 гг.

При выполнении курсовой работы были использованы следующие методы:

1. монографический;
2. экономико-статистический;
3. расчетно-конструктивный;
4. табличный;
5. абстрактно-логический.

Информационной базой  для написания курсовой работы послужили  бухгалтерские балансы СПК (колхоза) «Колос» за 2007 – 2009 гг., форма № 2 «Отчет о прибылях и убытках», Устав  предприятия, данные годовых отчетов  и другие источники экономической  информации.

1. Теоретические основы организации, нормирования и оплаты труда
1. Организация труда

Организация  труд  на  предприятии — это система производственных взаимосвязей работников со средствами производства  и  друг с другом, образующая определенный порядок осуществления трудового  процесса.

Элементами организации труда являются:

1.  Подбор,  подготовка,  переподготовка   и   повышение   квалификации работников.

2. Разделение труда, т.е.  расстановка работников по  рабочим   местам  и закрепление за ними определенных обязанностей.

3.  Кооперация  труда,  т.е.  установление   системы   производственной взаимосвязи между работниками.

4. Организация рабочих  мест.

5. Организация обслуживания  рабочих мест.

6. Разработка рациональных  приемов и методов труда.

7. Установление обоснованных  норм труда.

8. Создание безопасных  и здоровых условий труда.

9. Организация оплаты  и материального стимулирования  труда.

10. Планирование и учет  труда.

11. Воспитание дисциплины  труда.

Исходя из сказанного, организация  труда на предприятии — это,  с  одной стороны, система  производственных  взаимосвязей  работников  со  средствами производства и друг с  другом,  образующая  определенный  порядок  трудового процесса, который складывается из разделения труда и  его  кооперации  между работниками,  организации  рабочих  мест  и  организации  их   обслуживания, рациональных приемов и методов труда, обоснованных норм труда, его оплаты  и материального  стимулирования,  планирования  и  учета   труда   и   который обеспечивается   подбором,   подготовкой,   переподготовкой   и   повышением квалификации кадров, созданием безопасных и здоровью условий труда, а  также воспитанием дисциплины труда.

Изменения техники и технологии  производства  требуют  соответствующего изменения или совершенствования организации  труда.  Кроме  того,  наука  об организации труда  обогащается  новыми  данными,  возникает  передовой  опыт новых организационных решений [4].

Необходимая часть организации  труда — организация рабочих  мест. Рабочее место  —  это  первичное  звено  производства,  зона  трудовой  деятельности рабочего или группы рабочих (если рабочее  место  коллективное),  оснащенная необходимыми  средствами  для  выполнения  производственного  задания.   Под организацией рабочего места понимается система его оснащения  и  планировки, подчиненная целям производства. Эти решения,  в  свою  очередь,  зависят  от характера  и  специализации  рабочего  места,  от  его   вида   и   роли   в производственном процессе [9].

2. Нормирование труда

Нормирование – важнейший  элемент научной организации  труда. Научно обоснованные нормы способствуют дифференциации оплаты труда, позволяют  правильно решать вопросы разделения труда, расстановки рабочей силы и точно спланировать производство.

  Научно обоснованные нормы труда, с одной стороны, являются средством снижения издержек производства, повышения производительности и укрепления дисциплины труда, получения прибыли, а с другой – решения ряда сложных социальных задач, создания работникам нормальных условий труда, способствующих улучшению их жизненного уровня.

Норма труда – это работа (продукция), которую должен выполнить (произвести) работник за смену или  рабочее время при определенных организационно-технических условиях. Нормы затрат труда выступают  в виде норм времени, выработки, обслуживания, численности производственных работников. Т.е. норма времени – рабочее время, необходимое для выполнения единицы работы; норма выработки – работа, которую должен выполнить исполнитель за день; норма обслуживания – количество объектов (голов скота, единиц оборудования и пр.), которые должен обслужить работник за день; норма численности – число работников, необходимое для обслуживания объекта труда [2]. В приложении А представлена классификация норм труда.

Существует два принципиально различных метода установления норм – суммарный и аналитический. При суммарном методе нормы выработки устанавливаются опытно-статистическим путем: по средней фактической выработке, либо основываясь на опыте нормировщика. Этот метод допускает субъективизм, к тому же не учитывает уровень технологий и организации труда, не вскрывает резервы его производительности, поэтому его применение ограничено рядом работ.

Основным же методом нормирования является – аналитический. Он предполагает разделение процесса труда на элементы и детальное изучение каждого. Метод  имеет две разновидности: аналитически-экспериментальное  нормирование и аналитически-расчетное.

Первый способ заключается  в проведении наблюдений и расчетов для определения норм затрат труда. Для наблюдения отбирают наиболее типичные агрегаты, условия, средних, достаточно добросовестных работников. Определяют чистое рабочее время и рассчитывают норму выработки.

Для изучения затрат рабочего времени применяют фотографию рабочего дня, хронометраж и фотохронометраж.

Второй метод – расчетный  – предполагает определение конкретных норм труда с помощью заранее  разработанных нормативов. Нормативы  и типовые нормы, дифференцированные по природным  и организационно-техническим  условиям, содержатся в специальных  сборниках [11].

Методики определения  норм разработаны для каждой группы работ: механизированные полевые, стационарные механизированные, ручные, транспортные, работы в отраслях животноводства.

Существует два основных подхода к определению норм выработки.

Первый подход: нормы находят  через часовую производительность (W)

Н_см = WT_o

Такой подход присущ нормированию полевых механизированных, ручных работ, при обслуживании стационарных машин.

Второй подход: нормы находят  через установление нормативных  затрат времени на единицу обслуживания (работы)

Н_см = Т – (Т_пз + прочие затраты) : Т_ед , где

 Т_ед = Т₁ + Т₂ + …+ Т_{n .}

При установлении норм затрат труда прежде всего учитывают  характер нормообразующих факторов той или иной группы работ. Они  влияют на величину норм выработки, времени  и обслуживания [16].

Базовым методом нормирования труда в зарубежной практике является метод установления норм  трудовых  затрат,  основанный  на использовании  нормативов  времени на элементарные трудовые движения, так называемые,  микроэлементы. 

В настоящее время в  США,  Англии,  Канаде,  Швеции, Германии других странах применяется  большое число различных систем микроэлементных нормативов  времени  и их модификаций,  которые различаются  составом микроэлементов,  порядком учета факторов,  влияющих на их продолжительность,  уровнем укрупнения и рядом других показателей.

Наиболее распространенной является система МТМ,  что в  переводе означает "определение  метода  и  продолжительности  работы".  Система МТМ-1 содержит 460 значений нормативов времени,  охватывающих 19 основных движений рук, ног, корпуса  и глаз. Продолжительность каждого  движения установлена с учетом влияющих факторов: расстояния,  степени точности, необходимого усилия движения, а также веса перемещаемых предметов и других факторов.

Существенные преимущества  по  сравнению  с  действующими системами микроэлементных  нормативов имеет система "Модаптс", относящаяся  к третьему поколению.  Число нормативов в ней сведено к 21,  микроэлементы  представлены в виде легко запоминающихся рисунков.  Зарубежные специалисты  утверждают, что применение системы  обеспечивает точность, а также единство устанавливаемых норм труда в  большей  степени,  чем  другие  системы. 

Характерной особенностью современного этапа развития микроэлементного нормирования является использование компьютерных вариантов разработанных   ранее  универсальных  и  специальных  систем (МТМ-1,МТМ-2 и др.) в сочетании  с мини ЭВМ.

Все более  широкое  распространение  в зарубежной практике нормирования получают методы линейного программирования,  многофакторный регрессивный анализ, разновидности статистических методов изучения затрат времени [18].

3. Формы и системы оплаты труда

Под оплатой труда принято  понимать выраженную в денежной форме  долю труда работников – членов трудового коллектива, которая поступает  в их личное распоряжение для потребления.

Организация оплаты труда  на предприятиях осуществляется на основе разделения функций и работ, нормирования, тарифной системы, форм и систем оплаты труда.

Предприятиям предоставлены  широкие права в области оплаты труда, руководитель предприятия самостоятельно определяет формы и системы оплаты труда, конкретные тарифные ставки, должностные оклады, сдельные расценки, премии, надбавки и доплаты [11].

Тарифная система оплаты труда включает в себя: тарифные ставки (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты. Сложность выполняемых  работ определяется на основе их тарификации.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производится с учетом единого тарифно –  квалификационного справочника  работ и профессий рабочих, единого  квалификационного справочника  должностей руководителей, специалистов и служащих. Тарифные ставки определяют абсолютный размер оплаты труда  за единицу времени по разряду. Размер базовой ставки так или иначе  зависит от результатов деятельности предприятия, но не должен быть ниже прожиточного минимума. Ставки могут быть часовыми, дневными, месячными. Тарифные ставки по разрядам устанавливаются на основе разрабатываемых тарифных сеток. Тарифная сетка – это шкала, определяющая соотношения в размерах тарифных ставок в зависимости от квалификации труда. По числу тарифных разрядов чаще всего в практике встречаются 6-ти, 12-ти, 18-ти разрядные сетки. Для определения  тарифного разряда работника (работ) служат тарифно-квалификационные справочники  и справочники тарификации работ. При распределении работ и  работников по разрядам используют метод  бальной оценки. Например, работы оценивают  по ряду таких признаков, как сложность, тяжесть, ответственность и т.д. У  работников оценивают их квалификацию, навык и пр. [14].

В рамках тарифной системы  основными формами оплаты труда  являются сдельная форма и повременная. В первом случае заработок определяется по сдельным расценкам за объем выполненных  работ (произведенную продукцию), а  во втором – рабочим временем.

Формы оплаты труда подразделяют на системы. При сдельной форме применяются прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, косвенная сдельная и аккордная системы.

При прямой сдельной системе  заработок рабочего (З) пропорционален его выработке и определяется путем умножения количества единиц изготовленной продукции (П) на расценку (Р_ед.):

З = П * Р_ед

Расценка определяется делением почасовой тарифной ставки на норму  выработки или умножением почасовой  тарифной ставки на норму времени (в  часах) на изготовление продукции.

При сдельно-прогрессивной  системе труд рабочего в пределах установленной нормы (П₀) оплачивается по основным расценкам (Р₀), а вся работа сверх установленной нормы (П₁) по повышенным (Р₁).

З = П₀ * Р₀  + П₁ * Р₁

При сдельно - премиальной  системе рабочим сверх заработка  по прямым сдельным расценкам выплачивается  премия (Пр) за перевыполнение плановых показателей. Показатели премирования устанавливаются самостоятельно. Это  может быть качество выпускаемой  продукции, повышение производительности труда, сроки изготовления, экономия материальных затрат и пр. рекомендуется  устанавливать не более 2-3 показателей.

З = П₀ * Р₀  + Пр

Косвенная система применяется  при оплате труда вспомогательных  рабочих. Заработок здесь зависит  не от личной выработки, а от результатов  труда работников, которые ими  обслуживаются. Заработок определяется по формуле:

З = Тст_ч * Т * К_вн   ,

где    Тст_ч  - часовая тарифная ставка;

Т – фактически отработанное количество часов этим рабочим;

К_вн  - средний коэффициент выполнения норм выработки всеми рабочими, которые обслуживаются.

Особенность аккордной системы  в том, что работнику или коллективу расценки устанавливаются не по отдельным  операциям, а на весь комплекс взаимосвязанных  работ. Эта система поощряет сокращение сроков выполнения работ и поэтому используется в сельском хозяйстве, в частности на уборочных работах, особенно на заготовке кормов.

Повременная форма также  делится на системы: простую повременную, повременно-премиальную, оплата труда  по должностным окладам.

При простой системе заработок  определяется умножением часовой тарифной ставки соответствующего разряда на количество отработанных часов. При  премиальной – работнику к  основному заработку выплачивается  премия за достижение определенных качественных или количественных результатов. Система  оплаты труда по должностным окладам  применяется, когда невозможно установить индивидуальную норму выработки, нет  необходимости поощрять увеличение выпуска продукции [5]. В приложении Б представлена схеме форм и систем оплаты труда.

В современности при полной структурной перестройке экономики  настоящие системы оплаты труда  становятся все менее эффективными. Все большее говорят о необходимости  мотивации работников через участие  в прибылях предприятия и урезании таких вознаграждений за труд, как  социальные льготы и гарантии.  В  частности для АПК предлагается система оплаты труда, основа мотивации  которой распределение экономии фонда оплаты труда между предприятием и работниками в отношении 1:3. Либо установление премирования за счет снижения любых видов издержек. Такая  система хорошо работает в капиталоемких  отраслях. По другой системе предусматривается  премирование за экономию рабочего времени  в человеко-часах, затрачиваемого на производство планового объема продукции.

Подобные системы не только увеличивают мотивацию труда, но и связывают ее с производительностью  и со снижением издержек, что само по себе важно и чего так не хватает  нашему производству [7]. 

В зарубежных странах накоплен большой опыт применения самых разнообразных систем заработной платы. Системы отдельных стран характеризуются отличительными чертами: Швеции – солидарной заработной платой, Японии - оплатой за стаж и рационализаторство, Германии – стимулированием роста производительности, США – оплатой за квалификацию, Великобритании – оплатой по индивидуальным контрактам, во Франции - индивидуализацией зарплаты, Италии - выплатой коллективных и индивидуальных надбавок к отраслевой тарифной ставке и надбавками в связи с ростом стоимости жизни. Одновременно наблюдается общая нацеленность систем заработной платы на повышение эффективности производства.

В странах с развитой рыночной экономикой постепенно отказываются от традиционных форм оплаты труда в зависимости от индивидуальной выработки. Это объясняется тем, что в условиях НТП все труднее измерить личный вклад отдельного рабочего в общий производительный процесс, с одной стороны, а с другой - на первый план выдвигаются задачи стимулирования сотрудничества внутри трудового коллектива, способностей их членов к перестройке и восприятию новшеств, чувства ответственности за надежность и качество продукции. Отсюда ориентация на повременные формы оплаты труда, в основе которых лежит учет в первую очередь степени использования машин, экономии сырья и энергии, старательности в работе и т.п., т.е. показателей успехов на уровне группы (бригады) и коллектива фирмы в целом. Однако чистая повременная оплата не применяется. Все системы повременной формы оплаты труда базируются на нормативной основе, что повышает ее действенность. Там же, где сохраняется сдельная форма, наблюдается общее сокращение переменной части заработной платы [19].

2.  Организационно-экономическая характеристика СПК (колхоза) «Колос»

Сельскохозяйственный производственный кооператив (колхоз) «Колос» находится  в Лузском районе Кировской области. В 30-е гг. на территории Папуловского сельского совета было образовано 12 мелких колхозов: «Борец», «Колос», «Красный пахарь», «Буденовец», «Соврижинец», «Победа», «Сталинец», «Красная звезда», «Бушковец», «Муравейник», «Им. Коминтерна», «Красный борец».

В конце 1950 г. все мелкие колхозы  укреплены в 3 более крупных: «Сталинец», «Им. Буденого», «Им. 20-го партсъезда».

В 50-е гг. все 3 колхоза  соединены в 1 крупный с  названием  «Им. Сталина».

В 1960 г.колхоз «Им. Сталина» Алешевского сельского совета был  присоединен к колхозу «Сталинец» Папуловского сельского совета и  стал называться «Сталинец».

С 1962 г. колхоз «Сталинец» переименовали  в колхоз «Заря коммунизма».

В соответствие  с постановлением Правительства РФ от 29. 12. 1991 г. №86 «О порядке реорганизации колхозов  и совхозов» в 1992 г. «Заря коммунизма»  перерегистрирован  в коллективное хозяйство «Заря» с коллективно-совместной формой собственности  на основании  постановления Главы администрации  района от 28.12.1992 г. № 50.

В соответствии с законом  «О сельскохозяйственной кооперации»  от 8.12.1995 г. №192-ФЗ колхоз «Заря» с коллективно-совместной формой собственности перерегистрирован  в СПК - сельскохозяйственная артель (колхоз) «Заря».

С 3.04.2006 г. переименован в  СПК (колхоз) «Колос» путем выделения  согласно ст.1 п.5 Устава.

Колхоз является правопреемником  СПК СХА (колхоз) «Заря», на базе которого он создан.

Колхоз расположен в восточной  части Лузского района в северном агропочвенном районе и имеет  протяженность с севера на юг 18 км, а  с запада на восток 29 км.

Центральная усадьба находится  в 70 км от районного центра г. Лузы и  в 370 км от областного центра г. Киров.

Пункты сдачи сельскохозяйственной продукции и база технического снабжения  и обслуживания находятся в г. Луза.

Климат континентальный  с продолжительной многоснежной зимой и умеренно теплым летом. Продолжительность  вегетационного периода составляет 159-160 дней из них 105-115 со среднесуточной температурой воздуха  свыше +10, сумма  температур при этом составляет 1500-1600 градусов. Период интенсивной вегетации  начинается 17-22 мая и заканчивается 5-9 сентября. Среднегодовая сумма  осадков колеблется в пределах 500-600 мм, из них 250 мм выпадает в период активной вегетации растений.

Продолжительность пастбищного  периода составляет 122 дня с 1 июня по 1 октября.

Площадь землепользования 26918 га, из них 3742 га занимают сельскохозяйственные угодия. Почвы подзолистые и дерново-подзолистые  суглинистого механического состава.

Основные виды деятельности – производство и переработка  с/х продукции, торгово-закупочная деятельность, оказание услуг и др.

Юридический и почтовый адрес  предприятия:

613973 Кировская область,  Лузский район, д. Папулово, ул. Центральная, 9.

Задачей предприятия является производство конкурентоспособной  продукции высокого качества.

Основные виды деятельности – развитие и укрепление кормовой базы, выращивание зерна, производство и реализация молока и мяса, зерна  и другой с/х продукции.

Уровни взаимодействия подразделений  в СПК имеют линейно-функциональную структуру. Производственная структура  СПК (колхоза) «Колос» представлена в приложении В, структура управления – приложение Г.

Размеры сельскохозяйственного  предприятия - это один из факторов повышения эффективности производства. Рациональная организация производства предполагает определение наиболее целесообразного размера хозяйства. Он должен соответствовать уровню развития производительных сил, интенсивности производства, специализации, то есть быть оптимальным. В крупном и среднем производстве имеются большие возможности для применения современной техники, достижений науки, научной организации труда [8]. Главными определяющими показателями размера предприятия является стоимость произведенной валовой продукции, а так же товарная продукция, земельная площадь, производственные основные фонды, число занятых работников и поголовье животных. Рассмотрим показатели, представленные в таблице 1, характеризующие размер СПК (колхоз) «Колос».

Таблица 1 - Показатели размера  СПК (колхоз) «Колос»

Исходя из данных таблицы, можно сделать вывод о том, что СПК (колхоз) «Колос»  является малым предприятием, которое за данный период наращивает свой производственный потенциал. За исследуемый период наблюдается  прирост  показателя денежной выручки  от реализации продукции. Это связано  с ростом объемов реализации. Увеличение выручки в 2009г по сравнению с 2007г.  составило 11244  тыс. рублей в абсолютном и 5,55 раз в относительном выражении. Наибольший рост денежной выручки наблюдается  в 2009г. На предприятии с каждым годом  наблюдается незначительное увеличение среднегодовой стоимости основных средств. Увеличение ресурсов связано  с покупкой новой техники. Площадь  сельскохозяйственных угодий осталась на прежнем уровне. Наблюдается постоянное уменьшение среднегодовой численности  работников в 2009г. их численность составила 42 человека. Снижение численности происходит из-за увольнения рабочих для поездки  в другие регионы с целью получения  высокой заработной платы и уходом на пенсию по возрасту.