Организационная культура. 12
Введение.
Культуру можно определить как набор базовых ценностей, убеждений, негласных соглашений и норм, разделяемых всеми членами организации. Это своего рода система общих ценностей и предположений о том, что и как делается в организации, которая познаётся сотрудниками организации по мере того, как им приходится сталкиваться с внешними и внутренними проблемами. Осознание культурных традиций позволяет новым членам организации правильно мыслить, чувствовать, понимать окружающих.
Как правило, в крупнейших компаниях существует сильная организационная культура. Её параметры, являясь смесью ценностей, отношений, норм, привычек, традиций, форм поведения и ритуалов, часто проявляясь в столкновениях культур, специфичны. Культура организации представляет собой сложную взаимосвязь важных предположений, бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива. Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, распоряжения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за её пределами.
Значение организационной культуры для развития организации определяется рядом обстоятельств. Во - первых, она придаёт сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником стабильности и приемственности в организации. Во-вторых, знание основ организационной культуры помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них всё наиболее важное и существенное. В- третьих, внутриорганизационная культура стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего перед ним задачи.
Раздел 3 Теория организации
3 Этапы развития и формирование организационной культуры
3.1 Значение организационной культуры
Организационная культура означает упорядоченную совокупность производственных, общественных и духовных достижений людей. Эта совокупность может быть явной, то есть зафиксированной в форме каких-либо документов и неявной — отраженной в сознании человека и поддерживаемая традициями, верой, договоренностями. Часто эта совокупность принимается и разделяется человеком или коллективом без всяких доказательств или насилия со стороны внешней по отношению к ним внешней среды.
Организационная культура (ОК) является связующим элементом в отношениях людей, компании и позволяет делить их на своих и чужих. Если человек находится в чуждой организационной культуре, его деятельность будет сковываться, тормозиться. Если же организационная культура соответствует ему, то деятельность человека будет приятнее и продуктивнее. Активизирующее или тормозящее действие организационной культуры проявляется в любой деятельности социальной системы- в производственной, спортивной, культмассовой, управленческой. Поэтому изучение ее особенностей, условий использования и формирования — важная задача теории организации.
Организационная культура включает в себя элементы теории, методологии и практики. Как теория организационная культура — это область знаний, входящая в серию управленческих наук, среди них: теория управления, менеджмент, теория организации, организационное поведение. Как методология организационная культура представляет собой набор технологий, средств и методов ее формирования, корректировки или ликвидации. Как практика — это набор традиций, общих подходов, мировоззрений людей, групп или общества. Организационная культура как наука выделилась из организационного поведения (ОП), которое изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в организационной деятельности.
В этой деятельности важными объектами изучения являются:
1 человеческие ресурсы в организационной системе;
2 личность в организации (индивидуальное поведение);
3 групповое поведение в организации;
4 поведение руководителя в организации;
5 адаптация организации к внутренней и внешней среде;
6 повышение организационной эффективности в деятельности организации.
Организационная культура может рассматриваться как процесс и как явление. [1.120]
Как процесс организационная культура — это деятельность по формированию или исполнению набора правил и норм, а как явление организационная культура - это набор правил, инструкций, норм, принципов и т.п., зафиксированных письменно или устно.
Цель организационного поведения — помочь людям более продуктивно работать, реализовать свои потребности и интересы в организациях, а также получать от всего этого большее удовлетворение. Для реализации данной цели требуется сформировать ценностные установки личности, организации, отношений и т. д. Речь идет о нормах, правилах или стандартах организационного поведения человека, группы, компании или общества. Любое поведение должно оцениваться или самоонениваться по общественно-прогрессивным меркам. Перечисленные объекты изучения организационного поведения.связаны между собой множеством общих принципов, закономерностей, потребностей и интересов. Среди этого множества выделяется организационная культура (ОК) личности, группы, компании и общества. Интерес к организационная культура довольно высок, так как она является существенным ресурсом, влияющим на поведение людей. организационная культура зависит от многих факторов мирового и национального развития стран, технологий, культуры. В противоположность организационная культура выделяют псевдо- организационную культуру (ПОК), сформированную на базе аморальных, порочных организационных отношений, например, организационную культуру террористических и мафиозных организаций, организационную культуру наркобизнеса. Конечно, круг людей, придерживающихся ПОК ничтожнен по сравнению с основной массой населения, соблюдающих естественную организационная культура. Обобщая приведенные рассуждения, можно сформулировать общее определение организационная культура.
3.2 понятие организационной культуры
Организационная культура - это совокупность связей, поддерживающая организационные отношения людей в социальной организации. организационная культура основана на общественно-прогрессивных формальных и неформальных правилах и нормах деятельности, включающих следующие элементы:
1 обычаи, традиции, веру и символику
2 индивидуальные и групповые интересы,
3 сложившиеся особенности поведения персонала,
4 стиль руководства,
5 показатели удовлетворенности работников условиями труда,
6 уровень взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией,
7 перспективу развития. [2.56]
3.3 Методы формирования и развития организационной культуры.
Изменение организационной культур.Формирование организационной культуры – это попытка конструктивного влияния на социально- психологическую атмосферу, поведение сотрудников. Формируя в рамках организационной культуры определённые установки, систему ценностей у персонала организации, можно прогнозировать, планировать и стимулировать желаемое поведение., но при этом всегда следует учитывать стихийно сложившуюся в данной организации корпоративную культуру. Формирование организационной культуры обычно осуществляется в процессе профессиональной адаптации персонала. Организационная культура проходит следующие этапы формирования:
1) Некое лицо решает основать новое предприятие.
2) Основатель привлекает ещё одно или более ключевое лицо и создаёт
базовую группу, которая разделяет идеи основателя. Все члены группы считают, что идеи хороши, что над ними можно работать, что ради них можно рисковать и на них следует тратить время, деньги, энергию.
3) Базовая группа начинает создавать организацию, изыскивая необходимые средства, получая патенты и лицензии, регистрируя компанию, определяя её местоположение, арендуя помещения и так далее.
4). На этом этапе к организации присоединяются другие лица, и начинается формироваться её история.
Организационная культура может формироваться различными путями в результате:
1) Долговременной практической деятельности.
2) Деятельности руководителя или собственника – своя организационная культура.
3). Искусственного привнесения – формирования организационной
культуры специалистами консультационных фирм.
4). Естественного отбора наилучших норм, правил, стандартов,
привнесённых руководителем и коллективом.
Этапы развития и формирование организационной культуры. Организационная культура компании работниками обычно характеризуется тремя уровнями: фрагментарный, ассоциированный и выстраданный.
Фрагментарный уровень — уяснение наиболее ярких, запоминающихся правил, поступков, лозунгов, отражающих особенности компании. Например, все работники приходят на работу на пять - десять минут раньше начала рабочего дня; обращаются друг к другу по имени и отчеству.
Ассоциированный уровень - понимание тех формальных и неформальных правил и норм деятельности, с которыми человек внутренне соглашается, считает правильными и полезными. Например, правила отношений с руководством, подчиненными и коллегами, правила поощрения и наказания.
Выстраданный уровень — принятие всех ключевых формальных и неформальных правил и норм деятельности, действующих в компании. Человек как бы растворяется среди персонала компании. Он становится полностью «своим». В компаниях происходят разные изменения, часть из них может оказать влияние на организационная культура.
Например:
а) приход в коллектив нового сотрудника, обладающего сильным влиянием на окружающих и желающего создать привычную ему по прежней компании ауру отношений, или
б) изменение в составе руководства компании, при котором новый руководитель будет стараться упразднить часть правил и норм деятельности, напоминающих ему прежнего руководителя. Изменение организационная культура всегда проходит болезненно для'сотрудников, особенно, когда действующая организационная культура имеет много убежденных сторонников в компании. Устойчивость организационная культура зависит от трех параметров:
- глубины проникновения организационная культура в организационные отношения,
- широты понимания и использования организационная культура персоналом,
3 гармоничности организационная культура компании с организационная культура внешней среды.
Глубина проникновения организационная культура, как мы ранее уже упоминалось,бывает фрагментарной, ассоциированной и выстраданной.
Широта понимания и использования организационная культура оценивается тремя уровнями отношений количества сотрудников, сознательно придерживающихся принятой в компании ОК к общему количеству работников:абсолютный уровень 80—100% средний уровень 50—60% низкий уровень 20-30% .
Гармоничное сочетание организационная культура компании с организационная культура внешней среды определяется законом композиции и пропорциональности рассмотренным.Согласно этому закону, условием гармонии является наличие всех необходимых элементов (композиция) в требуемой пропорции. Гармоничность оценивается субьекгивыо по естественности поведения сотрудника в компании, с клиентом поставщиком и потребителем.
Выделяют три уровня гармоничности;
- полная гармония — использование хорошо сочетающихся правил и норм;
- средняя гармония — использование в большей мере сочеипо- щихся и в меньшей мере — антагонистических правил и норм;
- дисгармония — использование сильно отличающихся, часто противоположных (антагонистических) правил и норм.
По значениям трех параметров
можно оценить уровень
Оценка уровня устойчивости организационная культура по значениям параметров организационная культура
Для управления состоянием устойчивости организационная культура компании используют ряд приемов, среди них:
- установление приоритетов параметров организационная культура,
- выработка эффективных критериев оценки параметров организационная культура,
- постоянная оценка параметров организационная культура,
- сравнение параметров организационная культура с общественно-прогрессивными нормами и правилами,
- проведение организационных, экономических, психологических мероприятий по усилению, ослаблению или стабилизации значений параметров организационная культура,
разработка более эффективных элементов символики ОК компании.
3.5 Осуществление организационной культуры.
Об организационная культура компании можно говорить только в случае, когда большинство сотрудников ключевых должностей разделяют систему взглядов, предопределяющую взаимопонимание руководства и внешнего окружения. Совокупность характерных ценностных ориентаций и моральных норм формирует «фирменный стиль» компании. Этот стиль может проявляться по отношению к внешней среде («Клиент всегда прав» или «Наши специалисты гарантируют ...»), по отношению к своим сотрудникам («Казарменный стиль», то есть приоритет дисциплины над инициативой или «Виртуальный стиль», то есть приоритет инициативы над дисциплинои).
Организационная культура компании может стать существенной активизирующей силой, когда она согласуется со стратегией компании. Роль руководителя или собственника состоит в том, чтобы управлять не только процессом производства и управления, но и ценностными установками компании и персонала как их носителей. [4.93]
Управление организационная культура заключается, во-первых, в формировании, поддержании или преобразовании элементов организационная культура таким образом, чтобы обеспечить высокую или среднюю устойчивость организационная культура, во-вторых, в сплочении персонала на базе организационная культура, чтобы «все в лодке гребли в одном направлении, подчиняясь не только управленческим воздействиям, но и собственному желанию». Аналогично корпоративной, организационная культура компании охватывает общие, наиболее ценные, с точки зрения их руководителей или акционеров, общественно-прогрессивные формальные и неформальные правила и нормы деятельности. Это касается обычаев, традиций, веры, символики, индивидуальных и групповых интересов, сложившихся особенностей поведения персонала, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости самих работников и работников с компанией, перспективы развития.
Каждая господствующая организационная культура должна сосуществовать с индивидуальными ОК личностей, которые формируются на базе особенностей этнической и профессиональной культуры, пола, возраста и т.д. Организационная культура компании включает не только глобальные нормы и правила, но и текущий регламент деятельности, связанный с организацией труда на рабочем месте, системой материального и морального стимулирования, стилем руководства, системой контроля, олеждой, отношением к личным особенностям человека.
Особенности власти, роли, поступков, личности и демократии в организационная культура находят отражение в символике. Символика может включать:
1 героев компании» — живые символы, фотографии или рассказы;
2 героические дела компании» - популярное изложение уникальных событий в центре которых была компания;
3 история компании» - хронологическое изложение технологических, социальных, экономических и правовых аспектов деятельности компании;
4 творческий портрет ключевых руководителей компании» - перечень сведений о жизни руководителей, способных активизировать деятельность работников компании;
5 общие запреты» — перечень аморальных (с точки зрения корпоративной культуры компании) формальных и неформальных правил и норм деятельности;
6 графический символ компании» — интегрированный образ компании
Культура — это социальная категория, характеризующая цивилизацию. организационная культура компаний тесно связана с культурой воспитания детей, работы театров, развития книгопечатания и т.д. Таким образом, чтобы понять и проанализировать организационная культура компании в первую очередь необходимо разобраться в организационная культура внешней среды ближайшего и дальнего окружения. Нужно помнить, что в организационная культура в явном или неявном виде присутствуют элементы нашего прошлого. «Чтобы сделать шаг вперед необходимо одной ногой стоять на уже известном: прошедшем, может быть забытом».
Заключение
Организация – живой дышащий организм. И как у любого живого существа у него есть лицо, имидж, философия, история и, нельзя забывать, что у него есть культура.Успех предприятия возникает в результате взаимодействия всех сотрудников, преследующих общие цели, которые должны быть реальны, пониматься каждым сотрудником и отражать основной характер предприятия. Учреждение, которое не будет отличаться от многих других, подобных ему, сразу же запрограммировано на неудачу, провал и банкротство. Годами нам твердят об организованной работе, отождествляя ее с работой организации, но работает не организация, а люди – персонал фирмы. Именно человеческий фактор, то есть хорошо развитая организационная культура и корпоративный дух, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.
Организационная культура определяется как набор важных предположений, принимаемых членами компании. Хотя носителями организационной культуры являются люди, она представляет собой некую самостоятельную сущность, и ее параметры не совпадают с индивидуальной культурой отдельных членов компании. Организационная культура подвержена изменениям. Обычно, она изменяется постоянно, на протяжении всей жизни организации, под воздействием как внешней среды, так и внутренней.Разработка новых концепций долгосрочного развития предприятий имеет для идущих в стране преобразований огромное практическое значение. Конечно, реальное формирование эффективной организационной культуры на российских предприятиях – вопрос будущего. Но беспрецедентный динамизм современной эпохи требует от компаний выбора новых ориентиров стратегического развития. Любое российское предприятие, стремящееся идти в ногу со временем, не может не иметь в качестве одного из таких ориентиров формирования эффективной организационной культуры, дающей каждому работнику возможность самоутвердиться, осознать значимость своей личности.
Список использованных источников
1. Рюттингер Р. Культура предпринимательства. - М.: ЭКОМ, 1995.
2. Родин О. Концепция
происхождения и сущности
3. Симрнов Э.А. «Основы теории организации», М., 2000
4. Шекшня С.В. Управление
персоналом современной
