Организационная культура. 22

Изм.

Лист

№ докум.

Подпись

  Дата

Лист

3

ГСПД 000000.014 ПЗ.

 Разраб.

Кравченко В.А.

 Провер.

Безруких Ю.А.

 Реценз.

 Н. Контр.

 Утверд.

Организационная культура

Лит.

Листов

16

Лф СибГТУ, гр.32-1

Введение

Рассмотрение организаций  как сообществ, имеющих единообразное  понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие организационной  культуры. Организация формирует  собственный облик, в основе которого лежат специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в  деловом мире и т. п.

Термин "организационная  культура" охватывает большую часть  явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в  нем материальные ценности и моральные  нормы, принятый кодекс поведения и  укоренившиеся ритуалы, манера персонала  одеваться и установленные стандарты  качества выпускаемого продукта. С  проявлениями организационной культуры мы сталкиваемся, едва переступив порог  предприятия: она обуславливает  адаптацию новичков и поведение  ветеранов, находит отражение в  определенной философии управленческого  звена, прежде всего высших руководителей, реализуется в конкретной стратегии  организации.

Цель  данной контрольной работы - провести анализ и дать характеристику специфике корпоративной (организационной) культуры.

В соответствии с данной целью определяется ряд исследовательских  задач[3]:

- Определить понятие «организационная  культура»;

- проанализировать структуру  организационной культуры;

- определить содержание  организационной культуры;

- выделить функции и  типы организационной культуры;

- изучить формирование  орг.культуры;

- выявить влияние орг.культуры на организацию в целом;

- определить факторы,  влияющие на культуру организации; 

- определить понятия слабой  и сильной организационной культуры.

Объектом исследования данной работы является организационная культура организаций.

Предметом исследования являются составляющие организационной культуры организации.

1 Сущность организационной культуры

1.1  Понятие организационной культуры

Организационная культура –  это убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые  являются теми неписанными правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации. Организационная культура включает не только глобальные нормы и правила, но и текущий регламент деятельности. Она может иметь свои особенности, в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в обществе. В этом контексте можно говорить о существовании бюрократической, предпринимательской, органической и других организационных культур, а также об организационной культуре в определенных сферах деятельности, например, при работе с клиентами, персоналом и прочее[7].

Характеристика организационной  культуры охватывает:

- индивидуальную автономность  – степень ответственности, независимости  и возможностей выражения инициативы  в организации;

- структуру – взаимодействие  органов и лиц, действующих  правил, прямого руководства и  контроля;

- направление – степень  формирования целей и перспектив  деятельности организации;

- интеграцию – степень,  до которой части (субъекты) в  рамках организации пользуются  поддержкой в интересах осуществления  скоординированной деятельности;

- управленческое обеспечение  – степень, относительно которой  менеджеры обеспечивают четкие  коммуникационные связи, помощь  и поддержку своим подчиненным;

- поддержку – уровень  помощи, оказываемой руководителями  своим подчиненным;

- стимулирование – степень  зависимости вознаграждения от  результатов труда;

- идентифицированность – степень отождествления работников с организацией в целом;

-управление конфликтами  – степень разрешаемости конфликтов;

- управление рисками –  степень, до которой работники  поощряются в инновациях и  принятии на себя риска.

Изм.

Лист

№ докум.

Подпись

Дата

Лист

4

ЭиУП 000000.014 ПЗ.

Эти характеристики включают как структурные, так и поведенческие  измерения. Та или иная организация  может быть подвергнута анализу  и подробно описана на основе перечисленных  выше параметров и свойств.

Организационная культура –  это система общественно прогрессивных  формальных и неформальных правил и  норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала  данной организационной структуры, стиля руководства, показателей  удовлетворенности работников условиями  труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития.

1.2 Структура организационной культуры

Анализируя структуру  организационной культуры, Е. Шейн выделяет три ее уровня: поверхностный, внутренний и глубинный. Знакомство с организационной  культурой начинается с поверхностного уровня, включающего такие внешние  организационные характеристики, как  продукция или услуги, оказываемые  организацией, используемая технология, архитектура производственных помещений  и офисов, наблюдаемое поведение  работников, формальное языковое общение, лозунги и т.п. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и  интерпретировать в терминах организационной  культуры. Те, кто пытаются познать организационную культуру глубже, затрагивают ее второй, внутренний уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности. Третий, глубинный уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Среди этих принимаемых на веру скрытых предположений, направляющих поведение людей в организации, Шейн выделил отношение к бытию в целом, восприятие времени и пространства, общее отношение к человеку и работе[4].

Некоторые исследователи  предлагают более подробную структуру  организационной культуры, выделяя ее следующие компоненты:

- Мировоззрение — представления  об окружающем мире, природе человека  и общества, направляющие поведение  членов организации и определяющие  характер их отношений с другими  сотрудниками, клиентами, конкурентами  и т.д. Мировоззрение тесно  связано с особенностями социализации  индивида, его этнической культурой  и религиозными представлениями. 

- Организационные ценности, т.е. предметы и явления организационной  жизни, существенно важные, значимые для духовной жизни работников.

Ценности Изм.

Лист

№ докум.

Подпись

Дата

Лист

5

ЭиУП000000.014 ПЗ.

выступают связующим звеном между культурой организации  и духовным миром личности, между организационным и индивидуальным бытием.

- Стили поведения, характеризующие  работников конкретной организации.  Сюда также относятся специфические  ритуалы и церемонии, язык, используемый  при общении, а также символы,  которые обладают особым смыслом  именно для членов данной организации. 

- Нормы — совокупность  формальных и неформальных требований, предъявляемых организацией по  отношению к своим сотрудникам.  Они могут быть универсальными  и частными, императивными и ориентировочными и направлены на сохранение и развитие структуры и функций организации. К нормам относятся правила игры, которые новичок должен освоить в процессе становления членом организации.

- Психологический климат  в организации, с которым сталкивается  человек со при взаимодействии с ее сотрудниками. Психологический климат представляет собой преобладающую и относительно устойчивую духовную атмосферу, определяющую отношения членов коллектива друг к другу и к труду.

1.3 Содержание организационной культуры

Существует много подходов к анализу содержательной стороны  той или иной организационной  культуры. Ф. Харрис и Р. Моран предложили выделить десять содержательных характеристик, свойственных любой организационной культуре[6]:

- Осознание себя и своего  места в организации (в одних   культурах ценится сдержанность  и сокрытие работником своих  внутренних настроений и проблем,  в других— поощряется открытость, эмоциональная поддержка и внешнее проявление своих переживаний; в одних случаях творчество проявляется через сотрудничество, а в других— через индивидуализм).

- Коммуникационная система  и язык общения (использование  устной, письменной, невербальной  коммуникации, "телефонного права" и открытости  коммуникации варьируется от организации к организации).

- Внешний вид, одежда  и представление себя на работе (разнообразие униформ, деловых  стилей, нормы  использования  косметики, духов, дезодорантов  и т.п.,  свидетельствующие о  существовании множества микрокультур).

- Привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом  пищи (как организовано питание  работников в организации, включая  наличие или отсутствие столовых  и буфетов; участие организации  в оплате расходов на питания;  периодичность и продолжительность  питания; совместно или раздельное  питание работников с разным  организационным статусом и т.п.).

- Осознание времени, отношение  к нему и его использование  (восприятие времени как важнейшего  ресурса или пустая трата времени,  соблюдение или Изм.

Лист

№ докум.

Подпись

Дата

Лист

6

ЭиУП 000000.014 ПЗ.

постоянное   нарушение  временных параметров организационной  деятельности).

- Взаимоотношения между  людьми (влияние на межличностные  отношения таких характеристик  как возраст, пол, национальность, статус, объем власти, образованность, опыт, знания и т.д.)

- Ценности и нормы (первые  представляют собой совокупности  представлений о том, что хорошо, а что – плохо; вторые —  набор предположений и ожиданий  в отношении определенного типа  поведения).

-  Мировоззрение (вера/отсутствие  веры в: справедливость, успех,  свои силы, руководство; отношение  к взаимопомощи, к этичному или  недостойному поведению, убежденность  в наказуемости зла и торжестве  добра и т.п.).

- Развитие и самореализация  работника (бездумное или осознанное  выполнение работы; опора на интеллект  или силу; свободная или ограниченная  циркуляция 

отношение к своему рабочему месту; качественные характеристики трудовой деятельности; достойные и вредные привычки на работе).

В организации может существовать и такой тип субкультур, которые  достаточно упорно отвергают то, чего организация в целом хочет  достигнуть. Среди этих организационных  контркультур могут быть выделены следующие виды[12]:

-прямая оппозиция ценностям доминирующей организационной культуры;

-оппозиция структуре  власти в рамках доминирующей  культуры организации;

-оппозиция к образцам  отношений и взаимодействия, поддерживаемых  доминирующей культурой.

Контркультуры в организации  появляются обычно тогда, когда индивиды или группы находятся в условиях, которые, как они чувствуют, не могут  обеспечить им привычного или желаемого  удовлетворения потребностей. В определенном смысле, организационные контркультуры  являются выражением недовольства тем, как организационная власть распределяет организационные ресурсы. Особенно часто подобная ситуация возникает  в период организационных кризисов или реорганизации. В этих условиях некоторые "контркультурные" группы могут стать достаточно влиятельными или даже доминирующими.

1.4 Функции и типы организационной культуры

По отношению к организации  культура выполняет ряд важных функций[1]:

- Охранная функция состоит  в создании барьера от нежелательных  внешних воздействий. Она реализуется  через различные запреты, «табу», ограничивающие нормы.

- Интегрирующая функция  формирует чувство принадлежности  к организации, гордости за  нее, стремление посторонние лиц  включиться в нее, что чрезвычайно  важно для решения кадровых  проблем.

-  Регулирующая функция  поддерживает необходимые правила  и нормы поведения членов организации,  их взаимоотношений, контактов  с внешним миром, что является гарантией стабильности, уменьшает возможность нежелательных конфликтов.

-  Адаптивная функция  облегчает взаимное приспособление  людей друг к другу и к  организации. Она реализуется  через общие нормы поведения,  ритуалы, обряды, с помощью которых  осуществляется также воспитание  сотрудников.

-  Ориентирующая функция  культуры направляет деятельность  организации и ее участников в необходимое русло.

- Мотивационная функция  создает для этого необходимые  стимулы. Известно, например, что  великие цели пробуждают в  людях активность, стремление к  их достижению, самореализации.

-  Функция формирования  имиджа организации, то есть  ее образа в глазах окружающих.

Культура пронизывает  процесс управления и организации от начала до конца, играет огромную роль в организации общения, обусловливая логику мышления, восприятие и интерпретацию (придание индивидуального смысла наблюдениям и установление связи между ними) информации. По месту организации и степени влияния на нее выделяют несколько типов культур:

- Бесспорная культура  характеризуется небольшим количеством  основных ценностей и норм, но  требования к ориентации на  них неукоснительны. Но сами ценности  и нормы при необходимости  сознательно корректируются. Такая  культура, не допускающая спонтанного  влияния как извне, так и  изнутри, является закрытой (закрытость  культуры -- это нежелание видеть недостатки, выносить сор из избы, стремление сохранить показное единство).

- Закрытая культура подавляет  персонал и становится решающим  его моментом мотивации.

- Слабая культура практически не содержит общеорганизационных ценностей и норм;.

- Сильная культура открыта  влиянию как изнутри, так и  извне. Открытость предполагает  гласность и диалог между всеми  участниками организациями и  посторонними лицами.

Методы сведены в шесть основных групп:

1) Четко выделяя свои ежедневные зоны, объекты, предметы внимания, оценки и формы контроля, менеджеры указывают тем самым своим работникам на приоритеты их деятельности.

2) Реакция руководства на кризисы указывает работникам на приоритеты, которые те имеют.

3) Моделирование ролей, обучение и тренировка работников должны осуществляться в рамках программ постоянного совершенствования их квалификации, а также в рабочих ситуациях для закрепления стандартов организационной культуры.

4) Критерии наград и  статусов - это четко сформулированные подходы к мотивации сотрудников, что позволяет показать, каких именно результатов и образцов поведения ждет от них организация.

5) Критерии подбора, продвижения и увольнения сотрудников, доведенные до них, начиная с процедур приема на работу, являются основным способом поддержания организационной культуры в рамках разработанных образцов.

6) Традиции, ритуалы и символика, используемые организацией в периоды праздников, юбилеев, торжественных церемоний, представительских встреч, выставок, во время организации рекламных кампаний и т.п., максимально полно демонстрируют специфику организационной культуры, имея большое воспитательное значение для сотрудников, чувствующих свою сопричастность фирме.

Развитие организации  во времени и пространстве сопровождается необходимостью вносить изменения  в существующую организационную  культуру, для того, чтобы она  могла обеспечивать выполнение меняющейся стратегии деятельности. При этом методы изменения организационной  культуры тесно взаимосвязаны с  методами ее поддержания. Главными из них являются:

- изменение объектов и  предметов внимания менеджеров;

- изменение стиля управления  конфликтом или кризисом;

- перепроектирование служебных  ролей и изменение приоритетов  в программах обучения;

- перестройка кадровой  политики и планирования служебной  карьеры членов организации;

- изменение организационной  символики и «обрядности».

Культуру современных  западных организаций характеризует  ориентация на социальную ответственность, то есть принесение пользы обществу через  использование прибыли и участие  в решении широкого спектра социальных проблем. До 30-х гг. XX века считалось, что фирмы вправе принимать во внимание только собственные интересы, что оправдывало их стремление к максимизации доходов. Затем под давлением профсоюзов они стали заниматься проблемами своих работников: вопросами заработной платы, условиями труда, пенсионным обеспечением, социальными выплатами. С 60-х гг. социальная ответственность начала распространяться на все общество. В современное понятие социальной ответственности входит: ориентировка организации на перспективные социальные интересы; возмещение издержек общества в долгосрочном периоде (например, экологических) и оптимизация перспективной прибыли; вовлечение персонала в разработку направлений социальной ответственности; сохранение капитала организации как элемента общественного богатства.

Выделяются следующие  виды социальной ответственности[8]:

- Во-первых, экономическая,  заключающаяся в максимизации  доходов, а следовательно и налогов, поступающих в бюджет, предоставлении обществу по разумным ценам товаров и услуг и хорошо оплачиваемых рабочих мест.

- Во-вторых, правовая ответственность,  выражающая обязательства фирмы  по соблюдению законодательства. Выполнение юридических обязательств в сфере экономики служит долгосрочным интересам развития фирмы.

- В-третьих, этическая  ответственность, проявляющаяся  в достойном поведении организации,  соблюдении ею принятых норм, которые могут соответствовать  имеющимся официальным правовым  стандартам, а могут и превышать  их.

2 Характеристика организационной культуры

2.1 Факторы, влияющие на организационную культуру

Формирование и изменение  организационной культуры происходит под влиянием многих факторов. Один из признанных специалистов в области  организационной культуры, Эдгар  Шейн, считает. что существует пять первичных и пять вторичных факторов, которые определяют формирование организационной культуры. В соответствии с его концепцией к первичным относятся следующие факторы[5]:

1. Точки концентрации внимания высшего руководства. Обычно то, на что обращают серьезное внимание руководители, о чем они часто говорят как об имеющем важное значение для организации, постепенно превращается в предмет внимания и заботы сотрудников и включается в число норм, на базе которых складывается критериальная база поведения людей в организации.

2. Реакция руководства на критические ситуации, возникающие в организации. В случае, когда в организации возникают критические ситуации, сотрудники организации испытывают обостренное чувство беспокойства..

3. Отношение к работе и стиль поведения руководителей. В силу того, что руководители занимают особое положение в организации и на них обращено внимание сотрудников, стиль их поведения, их отношение к работе приобретают характер эталона для поведения в организации. Работники организации сознательно или неосознанно подстраивают свои действия под ритм работы руководителя, дублируют его подход к выполнению своих обязанностей и тем самым как бы формируют устойчивые нормы поведения в организации.

4. Критериальная база поощрения сотрудников. На формирование организационной культуры большое влияние оказывает то, по каким критериям происходит поощрение сотрудников. Члены организации, осознав то, за что они получают вознаграждение либо же наказание, достаточно быстро формируют для себя представление о том, что хорошо, а что плохо в данной организации. Усвоив это, они становятся носителями определенных ценностей, закрепляя тем самым и определенную организационную культуру.

5. Критериальная база отбора, назначения, продвижения и увольнения из организации. Так же, как и в случае с поощрением, критерии, используемые руководством при отборе на работу в организацию, при продвижении сотрудников и их увольнении, оказывают очень сильное влияние на то, какие ценности будут разделяться сотрудниками организации, и следовательно, играют существенную роль при формировании организационной культуры.

В группу вторичных факторов в соответствии с концепцией Шейна  входят следующие факторы[6]:

-Структура организации

-Система передачи информации и организационные процедуры.

-Внешний и внутренний дизайн и оформление помещения, в котором располагается организация.

-Мифы и истории о  важных событиях и лицах, игравших  и играющих ключевую роль в  жизни организации. 

-Формализованные положения о философии и смысле существования организации.

Каждый из десяти первичных  и вторичных факторов формирования организационной культуры требует  использования определенных приемов, позволяющих добиваться успеха при  сознательном формировании и изменении  организационной культуры.

2.2 Влияние культуры на организационную эффективность

Влияние культуры на организационную  эффективность определяется, прежде всего, ее соответствием общей стратегии  организации. Выделяется четыре основных подхода к разрешению проблемы несовместимости  стратегии и культуры в организации[3]:

-игнорируется культура, серьезным образом препятствующая эффективному проведению в жизнь выбранной стратегии;

-система управления подстраивается под существующую в организации культуру;

-делаются попытки изменить культуру таким образом, чтобы она подходила для выбранной стратегии долговременного успеха фирмы;

-изменяется стратегия с целью ее подстраивания под существующую культуру.

В целом можно выделить два пути влияния организационной культуры на жизнь организации: первый, как это было показано выше - культура и поведение взаимно влияют друг на друга, второй -  культура влияет не столько на то, что люди делают, сколько на то, как они это делают.

2.3  Формирование организационной культуры

Внешняя среда оказывает  значительное влияние на организацию, что, естественно, сказывается на ее культуре. Однако, как свидетельствует  практика, две организации, функционирующие  в одном и том же окружении, могут иметь очень разные культуры. Это происходит потому, что через  свой, совместный опыт члены организации по-разному решают две очень важные проблемы. Первая - это внешняя адаптация: что должно быть сделано организацией для того, чтобы выжить в условиях жесткой внешней конкуренции. Вторая - это внутренняя интеграция: как внутриорганизационные процессы и отношения способствуют ее внешней адаптации. Процесс внешней адаптации и выживания связан с поиском и нахождением организацией своей ниши на рынке и ее приспособлением к постоянно меняющемуся внешнему окружению. Это процесс достижения организацией своих целей и взаимодействия с представителями внешней среды. К проблемам внешней адаптации и выживания относятся следующие:

- миссия и стратегия  (определение миссии организации и ее главных задач; выбор стратегии исполнения этой миссии).

- цели (установление специфических  целей и внутреннее принятие  их работниками).

- средства (ресурсы, используемые  для достижения целей; консолидация  усилий в достижении выбранной  цели; адаптация организационной  структуры, оптимизация систем  стимулирования и отчетности).

- контроль (установление  индивидуальных и групповых критериев  эффективной деятельности; создание  информационной инфраструктуры).

- корректировка поведения  (создание системы поощрения и  наказания, увязанной с выполнением  или невыполнением поставленных  задач).

Члены организации должны знать реальную миссию своей организации, а не то, что нередко декларируется  с высоких трибун для акционеров и общественности. Это поможет  им сформировать понимание собственного вклада в выполнение организацией своей  миссии. В любой организации работники должны участвовать в следующих процессах:

1) выделять из внешнего  окружения важное и неважное для организации;

2) разрабатывать пути  и способы измерения достигнутых  результатов; 

3) находить объяснения  успеху и неудаче в достижении целей.

На формирование организационной  культуры, ее содержания и отдельных  параметров влияет ряд факторов внешнего и внутреннего окружения, но на всех стадиях развития организации личная культура ее руководителя (его личная вера, ценности и стиль поведения) во многом определяют культуру организации. Особенно сильным такое влияние  бывает в том случае, если организация  находится в стадии становления, а ее руководитель обладает выдающимися  личностными и профессиональными  способностями. Формирование в организации определенной культуры связано со спецификой отрасли, в которой она действует, со скоростью технологических и других изменений, с особенностями рынка, потребителей и т.п. Известно, что компаниям отраслей "высокой технологии" присуще наличие культуры, содержащей "инновационные" ценности и веру "в изменения". Однако эта черта может по-разному проявляться в компаниях одной и той же отрасли в зависимости от национальной культуры, в рамках которой организация функционирует. Организация растет за счет привлечения новых членов, приходящих из организаций с другой культурой. Новые члены организации, хотят они этого или нет, приносят с собой груз прошлого опыта, в котором нередко таятся "вирусы" других культуры. Иммунитет организации от подобных "инфекций" зависит от силы ее культуры, которая определяется тремя моментами[4]: