Организационная культура ООО «Вега»

СОДЕРЖАНИЕ

1. Введение 3

2. Организационная культура ООО «Вега» 5

3. Тип организационной структуры ООО «Вега» 7

4. Влияние национальной культуру на культуры организации 10

5. Какие характеристики соответствуют русскому менталитету. Национальный вопрос в организации, терпимость русских к другим национальностям 11

Список литературы 15

1. Введение

В современной России наблюдается значительный рост интересов к вопросам организационной культуры. Это объясняется тем, что происходит осознание того факта, каким образом организационная культура влияет на результаты деятельности организации.

Во многих современных организациях присутствует высокий уровень организационной культуры, которая появляется в результате действий, которые объединяют всех сотрудников организации. В России актуальность анализа уровня организационной культуры объясняется существенными изменениями в экономике и политики, которые оказывают сильное влияние на отношения между человеком и организацией.

Культура  организации соединяет между  собой всю деятельность организации, отношения внутри подразделений, что  приводит к сплочению коллектива и росту производительности. Она  формирует внешний вид организации, ее положение в глазах клиентов и  партнеров. Организационная культура способствует концентрации усилий на наиболее важных направлениях, которые  определяются формированием миссии организации. Наличие сформированной организационной культуры является характеристикой многих организаций, так как сильная культура создает атмосферу, которая способствует росту производительности, росту успешности и лояльности сотрудников.

Организационная культура неразрывно связана с национальной культурой, менталитетом, ее нельзя навязать искусственно, но ей возможно управлять.  

В данной работе проводится анализ организационной культуры на примере ООО «Вега».

Объектом  исследования стали руководители и  сотрудники ООО «Вега».

Предмет исследования — организационная  культура в целом, субкультуры на уровне структурных подразделений  компании.

Целью контрольной работы является выявление основных закономерностей и механизмов, влияющих на взаимосвязь организационной культуры и эффективность деятельности компании.

2. Организационная культура ООО «Вега»

Каждое предприятие формирует  свой имидж, в источнике которого лежит качество реализуемых товаров, работ, услуг, правила поведения работников в организации, его репутация у партнеров и.т.д. Данная система принятых на предприятии подходов и принципов к организации дела, к отношениям и к достижениям поставленной цели, которые отличают данное предприятие от другого и основывает появление такого понятия как организационной культуры.

Организационная (корпоративная) культура - характерная для организации совокупность ценностей, норм, убеждений, принципов, правил, разделяемых членами организации и влияющих на их поведение¹.

Многие  сотрудники организации под организационной  культурой понимают лишь верхний  слой: символику, традиции и т.д.

Проанализируем  организационную культуру ООО «Вега».

Положительными чертами организационной культуры ООО «Вега» можно выделить:

• Организованная система обучения новых сотрудников: вводный тренинг и.д.;
• Традиции совместной организации и проведения праздников: День создания организации, 8 марта, Новый год, 23 февраля.
• Наличие внешних атрибутов организации: символика, которая печатается на ручках, папках, футболках и т.д. и презентуется партнерам.
• Совместное время препровождение сотрудников: пикники, выезды на турбазу и т.д.
• Фиксирование на видео и фото носители основных событий в жизни организации с дальнейшем формированием стенгазеты для всеобщего просмотра.
• Наличие обратной связи с управленческим звеном, т.е. с директором.

Достаточно важным является тот  факт, что все работники знают  миссию, цели и стратегии развития организации. Данную информацию они  получают непосредственно от общения  с руководством организации, которое  доносит до них свое видение развития организации.

Однако, как и в любой организации, в ООО «Вега» есть определённые недостатки в организационной культуре.

Данные недостатки могут привести к негативным последствиям. К этим недостаткам можно отнести:

- отсутствие зафиксированных в  письменном виде правил поведения,  миссии, целей организации;

- отсутствие мероприятий соревновательного  характера, которые могут повлиять  на рост уровня профессионализма  в организации.

В целом же, можно сказать, что  ООО «Вега» имеет в наличии  все составляющие аспекты четко  сформулированной организационной  структуры.

Если проанализировать организационную  культуру ООО «Вега» по теории Харриса  и Морана, то можно прийти к следующему заключению:

1. В ООО «Вега» наиболее ценным в сотруднике является профессионализм, инициативность и уважение к другим людям.
2. В коммуникационную систему в ООО «Вега» включается письменная, невербальная и устная коммуникации.
3. В работнике поощряется умение использования не стандартного подхода к разрешению проблем и достижения поставленных целей.
4. Возможность питания организована непосредственно в офисе, что очень удобно для сотрудников и не отвлекает на долго их от работы.
5. Пунктуальность, соблюдение распорядка в организации являются важными составляющими поведения работников.
6. В организации существует свобода, однако она определена рамками. Это проявляется во взаимоотношениях с  вышестоящим руководством.
7. Все сотрудники ценят свою работу и свое положение.
8. Работники верят в руководство, в своих сотрудников, в справедливость в корректное поведение работников.
9. Существуют процедуры общения работника и руководства путем собрания.
10. Все работники подходят к работе с большой ответственностью. Сотрудника не попрекают за его привычки, если они не мешают осуществлять ему свою работу, не оказывают влияния на окружающих.

На основе проведенного анализа, сделаем вывод об организационной культуре ООО «Вега».

ООО «Вега» - это организация, в которой уважают личность за то, как она выполняет работу, ценят лучшие человеческие качества и черты. Эту компанию можно назвать достаточно демократичной, так как давление руководителя на подчиненных не ощущается.

3. Тип организационной структуры ООО «Вега»

Для определения  типа организационной культуры в  ООО «Вега» был проведен тест, который  выявил преобладание определенного  типа организационной структуры.

Были  предложены 10 вопросов, касающиеся разных сторон деятельности организации. Каждый вопрос закрытый и содержит в себе варианты ответа А,Б,В,Г. Выбор делался  на основании существующего положения  дел в организации, на не так, как  хотелось бы сотруднику или должно было бы быть.

Вопросы²:

1. Основным направлением деятельности руководства является:

А. Создание производства и поиск основных направлений реализации продукции;

Б. направление работы и рост эффективности функционирования организации

В. Делегирование полномочий, ответственности, повышение координации работы между подразделениями.

Г. Инновационная деятельности, решение проблем в работе организации и организация взаимоотношений между людьми.

2. Коммуникации  в ООО «Вега» следующие:

А. Безличные и формальные;

Б. В письменной форме, достаточно редкие;

В. Личные;

 Г.  Неформальные и персональные;

3. Контроль  организуется путем:

А. контроля выполнения планов и формальных процедурах;

Б. анализа достижения целей, которые сформированы подчиненным в совокупности с руководителем;

В. Анализ показателейобъемов реализации продукции;

Г. Бухгалтерских  системах, бюджетах и нормативах;

4. Мотивация  в ООО «Вега» основана на:

А. отношении людей к организации как к команде, на организационных ценностях

 Б.  желании получить повышение

 В.  Личных оценках;

 Г.  Росте статуса.;

5. Организационная  структура ООО «Вега»:

А. Неформальная;

Б. Централизованная, функциональная;

В. Децентрализованная и линейно-штабная;

Г. Кроссфункциональная, ориентированная на проблему;

6. Основными ценностями в организации ООО «Вега» являются:

А. Доминирование и подавление сопротивления;

Б. Рациональность и поддержание порядка;

В. Защита интересов членов организации;

 Г.  Достижение целей подразделения;

7. Люди  работают в основном, чтобы:

А. Соответствовать  представлениям о «правильном» поведении;

Б. Получать удовлетворение от работы;

В. Решать проблемы и вносить вклад в  общее дело;

Г. Сохранять  имеющиеся привилегии и завоевывать  новые;

8. Отношения  с другими организациями в  основном строятся на:

А. Взаимных интересах и общности;

Б. Сотрудничестве;

В. Конкуренции;

Г. Соглашениях  и соблюдении буквы закона;

9. Власть  в основном основана на:

А. Компетентности, опыте и знаниях;

Б. Способности  поддерживать дисциплину и порядок;

В. Должностной  позиции;

Г. Способности  и желании помогать другим людям;

10. Людей  поощряют в основном за:

А. Способность  добиваться результата и побеждать;

Б. Следование правилам и процедурам;

В. Помощь другим людям;

Г. Вклад  в достижение целей организации;

Решение:

Для выявления  результатов необходимо посчитать  количество баллов (обведенных букв).

Колонка, которая набирает наибольшее количество баллов, является той культурой, которая преобладает в ООО «Вега».

В качестве испытуемых было выбрано 10 человек  ООО «Вега».

В результате проведенного анализа делаем выводы, что в организации преобладает культура, которая ориентирована на человека. Но  не смотря на тот факт, что большая часть склонна к данной культуре, однако есть люди, которые считают, что преобладает культура, ориентированная на задачу.

4. Влияние национальной культуру на культуры организации

У каждой страны есть свои определенные характеристики, которые могут быть определены историей развития, географическими характеристиками и другими показателями. Нормы и ценности всех культур прошли с годами серьезный отбор.

Россия  включает в себя культурные ценности различных народов, проживающих  на территории страны, однако при всем многообразии, всем народам России присущи общие характеристики, которые позволяют называть их русскими.

Таким образом, можно говорить о том, что организационная  культура содержит в себе черты национальной культуры.

Проанализируем  особенности национальной культуры России, которые оказывают влияние  на организационную культуру ООО  «Вега».

В ООО  «Вега» присущ стиль деятельности работников, когда большинство работников ООО  «Вега» привыкли откладывать сроки выполнения всех дел до последнего, а потом, в режиме аврала в короткие сроки выполняют поставленные перед ними задачи.

Для понимания  данной особенности необходимо проанализировать историческое развитие России. Россия была аграрной страной и весь урожай собирался ускоренно и напряженно.

Во время  зимнего периода снижалась интенсивность деятельности.

Причем  даже в настоящее время, труд работника  сельского хозяйства по интенсивности зимой ниже, нежели, чем летом.

Решения задач в ускоренном режимев ООО «Вега»,  как мне кажется,  имеют под собой ту же причину.

Формирование  плановой экономики в течении 70 лет  позволяло сохранить данную национальную черту.

Природно-климатические условия также способствовало тому, что русский народ объединялся в общины, что является причиной появления такой характерной черты российских организаций как коллективизм. Данная черта также проявляется в ООО «Вега», так как многие работы в организации часто выполняются при поддержке всего коллектива.

5. Какие характеристики соответствуют русскому менталитету. Национальный вопрос в организации, терпимость русских к другим национальностям

Знание  культурных ценностей, преобладающих  в российском обществе, будет весьма полезными и для иностранных специалистов, которые работают в России и имеют дело с ее гражданами, чьи культурные ценности и историческое прошлое отличаются от их собственных.

Этническое  самосознание формируется с раннего  детства на основе общепризнанных постулатов и определяет образ мышления и поведения человека. Оно весьма устойчиво. Все жизненные явления люди разных культур воспринимают с позиций национальных традиций и своеобразной шкалы ценностей.

В последние  годы отмечается также усиление внимания к национальным особенностям управления среди российских специалистов. Это  обусловлено объективной потребностью плодотворного сотрудничества с  зарубежными партнерами. Российский бизнес уже столкнулся с рядом  проблем, которые можно было бы избежать, если бы организации совместных начинаний  российского и иностранного капитала предшествовала бы серьезная подготовка россиян в этой области. Среди  исследований, проведенных российскими  специалистами в области национальных особенностей поведения и управления, наибольший интерес представляют результаты исследований противоречий взаимодействия корпоративной и национальной культуры, особенностей ведения деловых переговоров, специфики невербальных форм общения  в различных странах. Трудовая и  хозяйственная этика народов  России имеет, как известно, специфические  черты, говорящие о неоднозначности  отношения к предпринимательству  и стремлению к успеху, так что  прямое заимствование западных моделей  управления в российской практике вряд ли осуществимо. Тем более что  эти черты были деформированы  опытом советского периода российской истории, когда обществу был навязан  стиль поведения, сковывающий предпринимательскую  активность. 

Традиционные  для русских качества — коллективизм, бескорыстие, стремление помочь ближнему, "всемирная отзывчивость", жертвенность — составляют ключевые элементы новой  нравственности, лишенной "экономического эгоизма", основанной на принципах  взаимопомощи, сотрудничества и доверия.³ Они являются основой наших конкурентных преимуществ в современном мире.

Ниже  приводится обобщенный анализ влияния  базовых социально-культурных ценностей  организационной культуры организации. 

Результаты  исследования, основанные на использовании  экспертных оценок руководителей и  специалистов российских предприятий  и организаций, показали, что Россия может быть отнесена к группе стран  с преимущественно коллективистскими  наклонностями. Работники часто  ожидают, что их организация будет  заботиться о них и опекать  их, если они окажутся в затруднительном  положении, в то время как в  индивидуалистских странах в  таких ситуациях принято больше полагаться на свои собственные усилия. Принадлежность к группе, определенному  социальному слою для многих россиян  является достаточно сильным мотивирующим фактором, подчас не менее значимым, чем материальное вознаграждение. Анализ также показал, что в России существует достаточно высокая дистанция власти. Страны с высокой дистанцией признают существенные отличия в поведении  людей организации, в зависимости  от их статуса и служебного положения. От работников, как правило, ожидают  особое почитание своих руководителей, и подчиненные обычно демонстрируют  его. Звания и статус имеют большой  вес. На переговоры в такие страны зарубежные организации предпочитают посылать представителей, статус которых, по крайней мере, не ниже, чем у  представителей противоположной стороны. 

Стремление  контролировать ситуацию и свести риск к минимуму в экономической и  социальной жизни общества также  составляет существенную особенность  российского менталитета. Подтверждением этого могут служить, например, во все времена провозглашаемая  развернутая политика поддержки  наименее защищенных и социально  уязвимых групп населения, линия  на перераспределение средств и  доходов между эффективно работающими  предприятиями и теми, кто работал  не очень успешно, уравнительные  тенденции в области оплаты труда  и занятости.  
В странах, где отчетливо выражено стремление свести риск к минимуму, как правило, вырабатываются специальные механизмы, позволяющие минимизировать риск, например множество формальных правил и процедур, регламентирующих поведение. В таких странах может проявляться нетерпимость к нестандартным решениям и подходам, формам поведения, отличающимся от общепринятых. Население в этих странах обычно демонстрирует относительно низкий уровень трудовой мобильности, а система пожизненного найма является широко распространенной практикой. 

Список литературы                                                        

1. Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Этика деловых отношений: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2009.- с.572                                                             2. Грошев И.В. Организационная культура: учеб.пособие/ И.В. Грошев, П.В. Емельянов, В.М. Юрьев.-М.: Юнити-Дана,2004.

3.Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. — М.:НФРА-М, 2010.- с.201

4.Кабушкин Н. И. Основы менеджмента: Учебник. – Мн.: БГЭУ, 2007 г, 352 с.

5.Липатов В.С. Управление персоналом предприятий и организацией: Учебник. — М.: ТОО «Люкс-арт», 2010.- с.403

6.Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер.а|нгл. — М.:Дело, 2008.с.579

7.Перлаки И. Нововведения в организациях/ Управление персоналом – 2011 - №4 –С.63

8.Румянцева З.П., Саломатин Н.А. Менеджмент организации -. Инфа-М, 2010 год, 256 с.

9.Сухорукова М.Ценности как ключевой элемент организационной культуры/ Сухорукова М.//Управление персоналом – 2011 -№4- С.56

10. Франклин Р. Особенности  современной культуры // Управление    персоналом, № 11, 2011 г., с. 79-80

¹Глазырин С.Ю. Организационная культура: Учебно-методический комплекс. – Новосибирск: НГУЭУ, 2008. – 144 с.

² Сухорукова М.Ценности как ключевой элемент организационной культуры/ Сухорукова М.//Управление персоналом – 2011 -№4- С.56

³ Кабушкин Н. И. Основы менеджмента: Учебник. – Мн.: БГЭУ, 2007 г, 352 с.