Организационная структура предприятия На примере ООО «ПАМ»

НИЖЕГОРОДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ 

ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ 

им.Р.Е.АЛЕКСЕЕВА

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

По дисциплине:

Теория организации

Тема:

Организационная структура предприятия

На примере  ООО «ПАМ»

Выполнил:

Студент 3 курса

Группы 09Менз

С.В.Морев

Научный руководитель:

К.т.н., доцент

В.В. Святов

Нижний Новгород

2011 год

Введение.

Во всех экономических системах главной производительной силой  является человек, персонал организаций. Своим трудом он создает материальные и духовные ценности. Чем выше человеческий капитал и потенциал его развития, тем лучше он работает на благо своего предприятия. Работники предприятия, тесно связанные между собой в процессе трудовой деятельности, не только создают новый продукт, выполняют работы и оказывают услуги, но и формируют новые социально-трудовые отношения. В деловых рыночных отношениях социально-трудовая сфера становится основой жизнедеятельности как отдельных работников, так и отдельных профессиональных групп, целых производственных коллективов. Сочетание личных и производственных мотивов деятельности работников является одной из важнейших задач как социального планирования, так и в целом всего производственного менеджмента.

Глава 1. Теоретические  аспекты планирования социального развития.

Роль плановых служб  в управленческой деятельности. Эффективность плановой работы в значительной мере зависит от ее организации. В условиях изменения методов экономического управления производством, регулирования экономики на основе системы цен, налогов, акцизов, пошлин, различных сборов, квот, лицензий и других рычагов без непосредственного вмешательства государства в дела предприятия требуется повышенная обоснованность производственных планов. Среди предпринимателей, менеджеров и других производственников бытует мнение, что при переходе к рынку отпадает надобность в планировании. Осуществлять эту управленческую деятельность в современных условиях действительно сложно. На нее заметное влияние оказывают высокий уровень инфляции, нестабильность государственных законов и подзаконных актов, бесконтрольность ценовой стихии, неконвертируемость российской валюты, высокие кредитные ставки и др. Вместе с тем необходимость планирования на новых основах не вызывает сомнения. Без планирования успешно работать нельзя. Оно органически вписывается в существующую систему управления предприятием.

Организационная структура плановых органов и их состав зависят от конкретных условий производства, в  первую очередь от размера предприятия, численности персонала, динамичности рынка продукции, количества, состава и формы организации подразделений, характера и особенностей выпускаемой продукции и пр. К основным функциям высшего руководства предприятия относятся: установление основного направления развития предприятия и на этой основе определение цели планирования; выбор стратегии достижения этой цели; контроль за осуществлением планов предприятия в целом и подчиненных ему функциональных и структурных подразделений.

С точки зрения планирования организационная  структура предприятия должна отвечать следующим требованиям: оперативное поступление информации; полный учет имеющихся и необходимых материально-технических, трудовых и финансовых ресурсов; достижение наибольших результатов при минимально возможных затратах; координация работы всех служб предприятия; установление ответственности за выполнение плановых заданий. Структура управления плановой службой со стороны руководства может строиться по принципу как линейной, так и функциональной подчиненности. Возможны также смешанные структуры управления и их разновидности.

Социально-трудовые проблемы и стремление к их решению. Для современного этапа развития рыночных отношений особенно важными в сфере социально-трудовой деятельности являются сформулированные А. Маршаллом следующие социально-трудовые проблемы:

1. Как необходимо поступить, чтобы увеличить благоприятные и уменьшить пагубные воздействия экономической свободы, имея ввиду конечные ее последствия и промежуточные?

2. В какой мере стремление к более равному распределению богатства послужит оправданием для изменения форм собственности или для ограничения свободного предпринимательства даже в том случае, если они способны привести к сокращению совокупного богатства. Иными словами, насколько далеко следует продвигаться в сторону увеличения дохода беднейших классов и уменьшения объема их труда даже тогда, когда они связаны с некоторым сокращением материального богатства страны? В какой мере это можно осуществить, не совершая несправедливости и не ослабляя энергию лидеров прогресса. Как следует распределять бремя налогов между различными группами общества?

3. Должны ли мы довольствоваться существующими формами разделения труда? Неизбежно ли, чтобы множество людей было занято исключительно нетворческой работой? Можно ли постепенно привить громадным массам рабочих новую для них способность к выполнению более высоких норм труда и, в частности, к осуществлению коллективного управления предприятием, на котором они сами работают?

4. Каково надлежащее соотношение между индивидуальными и коллективными действиями на той стадии цивилизации, на которой мы теперь находимся? Какую хозяйственную деятельность должно осуществлять само общество, действуя через свои правительственные органы, федеральные или местные?

5. Когда правительство само непосредственно не вмешивается в хозяйственную деятельность, в какой степени должно оно позволять отдельным лицам и корпорациям вести свои дела по их усмотрению? В какой степени должно оно регулировать управление монополиями, а также землей и другими крупными ресурсами, которые сам человек увеличить не может? Обязательно ли сохранять во всей силе все существующие права собственности или, быть может, первоначальная необходимость, которой они были вызваны, в известной мере уже миновала?

6. Являются ли существующие способы использования богатства полностью справедливыми? В каких пределах допустимо моральное давление общественного мнения на правительство, когда его негибкость и насильственное вмешательство способны принести больше вреда, чем пользы? В каком смысле обязанности одной страны по отношению к другой в экономических вопросах отличаются от таких же обязанностей граждан одной страны по отношению друг к другу?

Таким образом, в рыночных отношениях решение главных социально-экономических проблемы состоит в справедливом распределении общего богатства, регулировании личных доходов и формировании уровня заработной платы.

Благосостояние человека зависит  не только от того, каким богатством он располагает, но и от того, как  он оценивает свое материальное положение  относительно других людей. Если человек видит, что он живет приблизительно на том же уровне, что и его окружающие, это, как правило, его удовлетворяет. Но если он видит, что большинство людей вокруг живут значительно лучше него, то условиями своей жизни бывает не удовлетворен. Общество должно заботиться о том, чтобы людей, недовольных жизнью, было как можно меньше. А это значит, что оно должно принимать меры к тому, чтобы блага распределялись между людьми справедливо. Концепция справедливости принадлежит скорее к нормативной, чем к позитивной экономике. Рассуждения по поводу того, каким образом национальный доход и национальное богатство должны быть поделены между разными членами общества, базируются на субъективных мнениях о существовании некого "социально желательного" распределения. Экономисты в этих рассуждениях мало чем отличаются от остальных граждан. Настоящих экспертов по вопросам справедливости распределения не существует.

В то же время если экономист дает советы по экономической политике, не учитывая вопросы справедливости, то это может иметь негативные последствия. В рекомендациях экономистов, касающихся налогов, государственных расходов, международной торговли и других вопросов, затрагиваются интересы многих людей и целых доходных групп. Если политики будут руководствоваться только соображениями экономической целесообразности, и не будут учитывать общественного мнения о справедливом распределении доходов и богатства, это может привести к широкому недовольству в обществе. Понимая такую опасность, экономисты при подготовке предложений все чаще начинают учитывать оба фактора — и эффективность, и справедливость.

Материальные и нематериальные блага. Всякое богатство, как отмечал А. Маршалл, состоит из вещей, которые люди желают иметь и какие прямо или косвенно удовлетворяют все потребности человека. Необходимые людям вещи или блага подразделяют на материальные и нематериальные.

Материальные блага состоят  из полезных вещей, товаров и материалов, а также из всех прав на владение и использование материальных вещей или на извлечение из прав собственности на свои вещи выгоды как в сегодняшней, так и в завтрашней жизни. Примерами материальных благ могут служить все естественные дары природы, земля и вода, воздух и климат, продукты сельского хозяйства и рыболовства, товары добывающей и перерабатывающей промышленности, здания, машины и инструменты, а также закладные и другие долговые обязательства, паи и доли акций в государственных и частных компаниях, все виды монополий, патентные и авторские права и другие права пользования всеми видами личной и интеллектуальной собственности.

Нематериальные блага человека подразделяются на две группы. К  одной относятся его собственные  качества и способности к действию и наслаждениям, например умственные и деловые способности, профессиональное образование и практические умения. Все эти блага заключаются в самом человеке и называются внутренними. Во вторую группу включаются внешние блага, состоящие в наличии хорошей репутации и деловых связей человека и др. Как материальные, так и нематериальные блага могут быть передаваемыми и непередаваемыми. К первым обычно относятся материальные ценности, а ко вторым – личные качества и способности, а также деловые связи, благоприятные климатические условия и т.п.

Равноправие: за и против. Для того чтобы оценивать благосостояние с позиций справедливости, надо иметь критерии справедливого распределения доходов и богатства. При командной экономике такие критерии обычно разрабатываются в виде конкретных числовых показателей и все хозяйственные руководители должны строго их придерживаться. Например, в Советском Союзе были определены уровни зарплаты для всех категорий работников, и разница между верхним и нижним уровнями была относительно небольшой.

В странах, где основная часть экономики  базируется на рыночных отношениях, строгих правил распределения доходов и богатства установить не удается. При решении политических вопросов, касающихся справедливости, рассматриваются разные подходы Базовые принципы этих подходов в экономике назвали стандартами. Рассмотрим основные из них.

 В основе стандарта лежит  вера в равную ценность любого  человека в обществе, т. е. справедливым  является такое общество, которое  проявляет одинаковую заботу  о всех своих гражданах. Согласно  стандарту равноправия одно распределение  дохода и богатства считается справедливее другого, если оно ближе к "идеалу" абсолютного равенства.

Следует заметить, что равенство  не всегда является лучшим решением для  общества. Рассмотрим снова наш пример простой экономики с двумя  индивидуумами А и В и предположим, что индивидуум А заработал доход 10 000 руб., а индивидуум В был болен и не заработал ничего. Чтобы обеспечить абсолютную справедливость, надо обложить индивидуума А налогом 50% и всю сумму полученного налога передать индивидууму В. Очевидно, что такой высокий уровень налога может отрицательно воздействовать на желание индивидуума А работать. Он может начать большую часть времени уделять отдыху и тогда общий доход снизится, например, до 6 000 руб. Меньший уровень налога будет иметь меньший негативный эффект на желание работать и на общий доход. Значит, для достижения максимального дохода индивидуума В налог должен быть таким, чтобы передача части дохода не оказывала отрицательного влияния на желание индивидуума А работать.

Для того чтобы правильно распределить доходы между персоналом и спланировать социальное развитие предприятия существует целая наука – управленческий менеджмент. На мой взгляд, один из главных моментов – это мотивация персонала. Любой человек, который устраивается на работу, знает уровень своей зарплаты. Если он работает хорошо, проявляет энтузиазм и приносит прибыль, его обязательно нужно поощрять. Предположим, что индивидуум В не заболел, как описано выше, а просто весь месяц работал в полсилы, не выполнял возложенных на него функций и не приносил никакого результата организации. В то же время, индивидуум А старался, проявлял пунктуальность, ответственность, и перевыполнял свои обязанности. В конце месяца они получили одинаковую зарплату. Это, если не сразу, то по истечении определенного времени, затронет самолюбие любого «трутня». Зачем лишний раз стараться и приносить прибыль предприятию, на котором не могут тебя оценить по достоинству, и платят столько же, сколько и нерадивым сотрудникам? Именно поэтому, каждый руководитель (или специалист данного направления в фирме) должен следить за производительностью труда работников, и поощрять хороших специалистов. Тех, кто не выполняет своих функций, можно «наказывать» либо штрафами, либо выговорами. В любом случае, если человек не проявляет полезную инициативу, то, возможно, нужно просто его заменить. Со свежим мышлением могут прийти и лучшие результаты. Далее подробно рассмотрим результаты социального планирования в организации, и еще раз остановимся на теме мотивации сотрудников.

Составляющие плана социального развития современной организации. План социального развития современного предприятия содержит такие человеческие показатели и факторы, как повышение доходов и качества жизни работников, совершенствование трудового потенциала и социальной структуры персонала, улучшение социально-трудовых и жилищно-бытовых условий работников, обеспечение высокой работоспособности и продуктивности труда исполнителей, мотивация и удовлетворение потребностей всех категорий персонала, развитие персональных и творческих способностей работников и т.д. Планирование социального развития коллектива предприятия выступает как метод управления социальными процессами в жизни коллектива.

Среди других факторов, определяющих качество жизни персонала предприятия, наиболее существенным является духовная, (цели жизни, ценностные ориентации, этические нормы и т.д.), экономические (объем производства товаров и услуг, эффективность использования ресурсов, состояние финансовой системы и т.д.), технологические (технические параметры продукции, уровень технологического оборудования), политические (свободная экономическая деятельность, безопасность жизни и работы и т.д.).

Задачи планирования социального развития коллектива. Основной задачей плана социального развития коллектива является разработка и осуществление системы мероприятий, обеспечивающей гармоничные и всесторонние повышения качества жизни персонала предприятия в быту и качества условий трудовой деятельности.

Разработка плана социального  развития обычно входит в компетенцию  планово-экономического отдела и социологической службы предприятия с привлечением профсоюзного комитета.

Социальное планирование выступает  частью технико-экономического, так  как в ходе составления плана  социального развития решаются многие технико-экономические задачи – повышение производительности труда, организация рабочего места, совершенствуется оплата труда, обеспечивается качество работы и продукции и т.д. Качественная особенность социального планирования, обусловленная самим объектом (всестороннее и гармоничное развитие личности и коллектива), требует дополнительной и специфичной информации и нормативов: данных о социальном и возрастном составе работающих, об их запросах и склонностях, образовании, квалификации, взаимоотношениях в коллективе. Такая информация может быть получена лишь в результате конкретных социологических исследований, выполняемых по особым программам и методам. Для получения информации при составлении планов социального развития используют следующие основные методы:

- непосредственное наблюдение за коллективом и деятельностью его общественных организаций, беседы с рабочими и руководителями;

- изучение служебной документации и материалов общественных организаций, характеризующих социальную структуру работников, степень удовлетворения материальных и культурных потребностей;

- анкетный опрос и интервьюирование с целью выяснения мнений работников и их предложений по различным вопросам социальной жизни коллективов; структура анкет и метод обработки данных выбирается по рекомендациям социологических служб;

- анализ и использование опыта планирования социального развития коллективов на других предприятиях, а также литературных данных;

- социальный эксперимент, цель которого — проверить возможности осуществления и эффективность рекомендаций, выработанных в результате анализа собранной информации;

- статистический анализ массовых данных.

План социального развития коллективов  предприятий, как правило, составляется в виде перспективного на пятилетку  с разбивкой заданий по годам  планируемого периода. Типовая структура плана социального развития коллектива предприятия включает четыре раздела: изменение социально-демографической структуры коллектива; повышение квалификации и образования кадров работающих; основные мероприятия по улучшению условий и охраны труда, укреплению здоровья работников; улучшение социально-культурных и жилищно-бытовых условий работающих и членов их семей.

В целях обеспечения выполнения заданий по всем пунктам плана  устанавливаются конкретные задания, сроки и лица, ответственные за выполнение; выделяются необходимые средства; коллектив мобилизуется на выполнение запланированных мероприятий и работ; вводится контроль за реализацией заданий плана. Мероприятия этого плана включаются в оперативно-календарные планы соответствующих производственных подразделений и отделов, которые несут ответственность за их выполнение наравне с планами производства.

Все мероприятия плана социального  развития коллектива согласуются с  другими разделами и в первую очередь с планом по труду, планом технического и организационного развития производства, финансовым планом.

Источники финансирования мероприятий плана социального развития разнообразны, но должны быть точно определены. В зависимости от характера мероприятий они могут финансироваться из фонда, выделяемого на реконструкцию, фондов освоения новой техники, развития производства, а также из кредитов банка, из части амортизационных отчислений, идущих на капитальный ремонт.

Разделы плана социального развития коллектива предприятия. Наличие плана социального развития коллектива, помимо всего прочего, это яркое подтверждение эффективности и перспективности деятельности фирмы (при условии, что ваши планы в этом отношении не пустой звук, что необходимо подтвердить фактами предшествующих периодов).

План социального развития коллектива предприятия представляет собой научно обоснованную и материально обеспеченную систему мероприятий, направленных на всестороннее и гармоничное развитие всех членов коллектива на основе прогрессивных изменений структуры, условий жизни трудового коллектива, усиление социальной однородности труда, наиболее полное удовлетворение материальных и духовных потребностей членов коллектива.

В план социального  развития предприятия включаются следующие  основные разделы.

1. Совершенствование социальной структуры трудового коллектива. В данном разделе предусматриваются мероприятия по улучшению профессионально-квалификационной структуры работника, сокращению численности работников ручного, тяжелого физического и монотонного труда, а также занятых на работах с вредными условиями труда, по улучшению соотношения между неквалифицированным и квалифицированным трудом, что приводит к повышению социальной однородности труда.

2. Улучшение условий труда и  охраны здоровья работников предприятия.  В этом разделе особое внимание  уделяется мероприятиям по совершенствованию  производственной среды.

3. Совершенствование оплаты труда,  улучшение жилищных и культурно-бытовых условий работников предприятия. Здесь предусматривается не только общий рост уровня оплаты труда работников, но и установление правильных пропорций в уровне заработной платы различных категорий работников, дифференциация уровня оплаты труда внутри категорий работников в зависимости от уровня сложности и конечных результатов труда.

4. Воспитание личности, повышение  трудовой и общественной активности  работников и расширение их  участия в управлении производством.  Это прежде всего мероприятия  направленные на развитие социальной активности работников и повышение их роли в управлении производством, его демократизацию; идейно-патриотическое воспитание, трудовое, экономическое, нравственное, правовое. Указанные виды воспитания тесно взаимодействуют между собой.

Главной задачей данного раздела  плана является определение перспектив совершенствования воспитательной работы, создание условий для ее высокой эффективности.

Результаты социально-экономического планирования в организации. В процессе трудовой деятельности персонала основные социально-экономические результаты могут выражаться объемом, составом и качеством продукции, товаров и услуг, условиями труда, безопасной работы и здоровьем работников (заболеваемостью), отношением к труду, уровнем заработной платы, наличием прогулов и потерь рабочего времени, числом конфликтов, жалоб, забастовок и другими финансово-экономическими и социально-трудовыми факторами и показателями. Если предприятие, организация или иная система обеспечивают ожидаемый уровень таких результатов для всех работников или членов трудовых коллективов, то у них появляется мотивированное желание вносить свой личный и групповой профессиональный вклад в эту систему на том уровне затрат своих сил и общих результатов труда, который они считают приемлемым или возможным при данных трудовых, мотивационных или рыночных отношениях. От того, насколько организация или ее подразделение мотивированно определяют функции и обязанности работника при заданной оплате труда, зависит и его восприятие целей системы и желание обеспечивать необходимый или возможный результат. Стимулирования требуемого уровня результативности труда работников можно добиться двумя путями: либо подбирая персонал с соответствующей внутренней мотивацией, для которого важное значение имеет свое внутреннее удовлетворение достигаемыми результатами, либо путем внешней мотивации, при которой происходит удовлетворение желаний и потребностей человека через систему его стимулирования, как материального, так и морального.

51. ФОРМИРОВАНИЕ СТРАТЕГИИ РАЗВИТИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ

После завершения анализа организационной  среды, предусматривающего сравнение  намеченных ориентиров и реальных возможностей и установление разрыва (формальной модели) между задачами (планами) организации  и возможностями их решения, приступают к выработке стратегии. Процесс ее формирования должен предусматривать решение следующих задач: определение общей стратегии; выяснение конкурентной стратегии; уточнение функциональных стратегий предприятия.

Разнообразие различных вариантов  общих стратегий может быть сведено к трем основным типам: стратегия стабильности, роста, сокращения. Организация может вы брать один из них, применять определенные сочетания различных типов (что характерно для крупных, диверсифицированных компаний). Стратегия стабильности – поддержка существующих направлений деятельности предприятия. Стратегия роста – расширение организации, которое может осуществляться через проникновение на новые рынки, путем поглощения конкурирующих фирм (аквизиции, т.е. приобретения контрольного пакета акций), а также за счет создания совместных предприятий. Стратегия сокращенияприменяется, когда выживание организации находится под угрозой. Ее разновидностями являются стратегия разворота (отказ от производства нерентабельных продуктов, излишней рабочей силы, плохо работающих каналов распределения, поиск эффективных путей использования ресурсов), стратегия отделения (при наличии нескольких видов бизнеса, если при этом один из них работает плохо, производится отказ от него), стратегия ликвидации (продажа активов предприятия).

Конкурентная стратегия направлена на достижение конкурентных преимуществ. Она должна обеспечить лучшие показатели в размере издержек на производство, выпуске продукции с уникальными свойствами и фокусирование реализации продукции на одном из сегментов рынка.Функциональная стратегия включает действия по всем направлениям производственно-хозяйственной и финансовой деятельности предприятия.

Стратегия диверсификации производства предусматривает диверсификацию денежных капиталов (распределение их между различными объектами вложений с целью снижения риска возникновения потерь капитала или доходов от него), валютных резервов и др. Диверсификация бывает горизонтальная (расширение ассортимента) и концентрическая (выпуск новых товаров).

 
52. СОСТАВ ПОКАЗАТЕЛЕЙ СТРАТЕГИЧЕСКОГО ПЛАНА И ОРГАНИЗАЦИЯ ИХ РАЗРАБОТКИ

На основе сформированной стратегии руководство  предприятия определяет политику, которая  превращает разработанную стратегию  в подробную декларацию направления  деятельности. Конечная стратегия развития предприятия включает: видение (миссию) и общие цели; общую, конкурентную и функциональную стратегии; декларацию направлений действий.

Примерный перечень показателей, которые необходимо разрабатывать при планировании стратегии в области организации производства новой продукции или совершенствования и модернизации действующего производства, может быть следующим: возможные уровни объемов выпуска продукции на предприятии, издержки на производство продукции при разных объемах и структуре ее выпуска, затраты на мероприятия по увеличению выпуска и снижению издержек производства продукции, в том числе на новые технологии отдельно по активной части фондов, по зданиям и сооружениям, а также затраты на повышение квалификации персонала и, кроме того, собственные финансовые средства и материальные ресурсы.

На каждом этапе составления стратегического  плана высшие эшелоны управленческого  персонала, планово-экономические и  производственные службы предприятия  осуществляют различные расчеты, прикидки, сопоставления, контактируют как между собой, так и с внешними организациями. Характер, последовательность этих работ на каждом этапе и состав самих этапов определяются на каждом предприятии исходя из конкретной обстановки. Для более четкой организации стратегического видения развития предприятия представляется целесообразным выделить различные аспекты планово-экономических работ, которые необходимо использовать на каждом этапе составления планов. Это экономический, методический, организационный и технологический аспекты. Под экономическим аспектом разработки стратегии следует понимать учет факторов внешней и внутренней среды, определяющих возможности, опасности и риски выполнения целей и задач, предусмотренных стратегическим планом. Методический аспект стратегических планов предполагает установление конкретных способов, приемов, методов расчета и определения необходимых, выявленных с помощью экономического анализа показателей. Среди конкретных методов расчета можно выделить прогнозные, вероятностные, оптимизационные, прямые плановые расчеты и др. Наличие различных методов предполагает их применение с учетом преимуществ и недостатков каждого из них. Организационные аспекты стратегии заключаются в определении функций собственных служб и внешних организаций. Под технологическим аспектом понимается использование различных средств вычислительной техники, экономико-математических методов, способов и приемов обработки, передачи и хранения информации.

Заключительный цикл расчетов и работ по выработке стратегии обычно включает установление сроков реализации принимаемых решений и оценки предполагаемых результатов на конец рассматриваемого периода.

 
53. ТАКТИЧЕСКОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ

Процесс стратегического управления делится  на две стадии. Первая охватывает разработку стратегии деятельности предприятия, а вторая представляет собой тактику осуществления выработанной стратегии и реализации общих целей и задач развития предприятия. Термин «стратегия» произошел от греческого слова strategos – искусство ведения крупных операций, кампаний и войны в целом. В то же время тактика (от гр. taktika) обозначает приводить в порядок, а в военной науке – методы борьбы, применяемые для достижения намеченной цели. Она определяет пути и средства, формы и способы борьбы, наиболее соответствующие конкретной обстановке в данный момент и вернее всего обеспечивающие стратегический успех.