Организационное поведение. 3

    Содержание 

    Введение  …………………………………………………………………  3

    Глава I. Сущность организационного поведения.

    1.1. Введение в организационное поведение ………………………. 5

    1.2. Объект, предмет,  цели, задачи и  методы дисциплины  ……...  7

    1.3. Модели организационного поведения ………………………..  10

    Глава II. Категории поведения в организации …………………...  15

    2.1. Личностный уровень  поведения ……………………………….  15

    1. . Групповое поведение …………………………………………….  17
    2. . Факторы, влияющие на эффективность групп ……………...  18
    3. . Поведение в неформальных группах ………………………….  23

    Заключение  ……………………………………………………………..  26

    Список  литературы ……………………………………………………  29 
     
     
     
     
     
     
     

    Введение

    В настоящее время требуются новые  подходы к управлению организаций, так как происходит увеличение изменений  условий производства: ускорение нововведений, поиск высококвалифицированных кадров, тесное взаимодействие технологических, социально-экономических и политических процессов, их глобальное воздействие на экономику.

      Организационное поведение как учебная дисциплина представляет собой сложную область знаний, в рамках которой исследуются различные явления и процессы, охватываемые большим объемом специфических понятий, связанных со многими общественными и естественнонаучными дисциплинами. Поведение индивидов в значительной степени определяется целями и задачами, которые ставит перед собой организация, и теми требованиями, которые она предъявляет к личности. Человек, пришедший на работу в организацию, принимает на себя целый ряд ограничений своего поведения, диктуемых регламентом, нормами этой организации, корпоративным кодексом поведения.

    Управление организацией – это, прежде всего, управление людьми. Именно искусство управления поведением людей становится в современном обществе решающим условием, обеспечивающим конкурентоспособность предприятий и организаций, стабильность их развития. Также изучение управления человеческими ресурсами и использование результатов исследований становится одним из путей усовершенствования государственной системы. По своим свойствам человеческий ресурс существенно отличается от любых других используемых организациями ресурсов, и, следовательно, требует особых методов управления. Поэтому научные основы организационного поведения и их применение на практике путем управления персоналом организаций превращаются в важное направление в области менеджмента.

    Актуальность  темы обусловлена необходимостью постоянного изучения и обобщения материалов исследований в области организационного поведения в условиях  реформирования государственных структур, изменениях в общественно-политических, коммерческих организациях для выработки наиболее оптимальной модели поведения в организации.

    Практическая  значимость работы продиктована потребностью знания руководителями всех уровней основ организационного поведения для своевременного и грамотного координирования процессов поведения, возникающих при управлении в организации. 

    Цель  работы состоит в исследовании моделей организационного поведения.

    Задачи  работы: определить внутреннюю структуру  дисциплины «организационное поведение»; выявить основные проблемы, изучаемые в рамках данного предмета; рассмотреть подходы к изучению дисциплины, раскрыть основные модели поведения в организациях; изучить поведение личности в группе; раскрыть свойства группового поведения; определить основные факторы, влияющие на поведение в организации.

    В данной работе были использованы такие  методы исследования как метод обобщения  и метод анализа. 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Глава I. Сущность организационного поведения.

      1.   Введение в организационное поведение

    Организационное поведение – это наука, изучающая поведение людей (индивидов и групп) в организациях, с целью практического использования полученных знаний для повышения эффективности трудовой деятельности человека.1 Также  организационное поведение можно определить как понимание, предвидение и управление человеческим поведением в рамках организаций.2

    Хотя  проблематика организационного поведения  пронизывает весь период существования  управленческих наук (начиная с Ф. Тейлора и М. Вебера), выделение  его в отдельную (самостоятельную) область исследований произошло лишь в 1950— 1960-е гг. в связи с необходимостью переноса акцента с системы организационных стимулов на личность или группу как носителей поведения определенного типа. При этом исследователи указывали на некоторую дистанцированность личности (группы) от организационных целей, функциональных и ролевых предписаний, организационных ограничений, в которые включен носитель того или иного образца поведения.

    Эта дисциплина должна была аккумулировать опыт практического менеджмента, управленческого консультирования и в научном плане основываться на концепциях и теориях не только психологии, но и социологии, теории организаций и других областей знания. Основанием для объединения их в дисциплину «организационное поведение» также стал повышенный и избирательный интерес специалистов к проявлениям качеств человеческой деятельности на всех уровнях организации. Поэтому, если речь идет об органических или гуманитарных моделях функционирования организации, оправданно предположить, что они появились под влиянием рассматриваемой дисциплины. Многие достаточно распространенные в настоящее время макро-концепции менеджмента: обучающейся, адаптивной, креативной организации составляют важные разделы дисциплины организационного поведения.

    Структура дисциплины «организационное поведение» была предложена Г. Левиттом: психологические явления, связанные с индивидуальным поведением человека и могущие иметь отношение к его жизни в организации; феномены общения и взаимодействия в парах; малые группы, насчитывающие до 20 участников; взаимодействие между малыми группами; группы, в которых может участвовать до сотни человек; явления, характерные для больших групп, насчитывающих сотни и тысячи человек.

 

     1.2. Объект, предмет, цели, задачи и методы дисциплины

    Предметом организационного поведения является взаимосвязь всех уровней системы управления с ориентацией на разработку результативных методов управления в условиях конкурентной среды функционирования.3

    Объекты изучения организационного поведения:

  • поведение индивидов в организации;
  • проблемы межличностных отношений при взаимодействии двух индивидов (коллег или пары «начальник – подчиненный»);
  • динамика отношений внутри малых групп (как формальных, так и неформальных);
  • возникающие межгрупповые отношения;
  • организации как целостные системы, основу которых образуют внутриорганизационные отношения.

    Целями  организационного поведения являются:

    1. систематизированное описание поведения людей в различных возникающих в процессе труда ситуациях;
    2. объяснение причин поступков индивидов в определенных условиях;
    3. предсказание поведения работника в будущем;
    4. овладение навыками управления поведением людей в процессе труда и их совершенствование.

    Организационное поведение изучает  поведение людей в организации и оценивает его влияние на результаты ее деятельности, поэтому основными задачами данной дисциплины являются:

  • Выявление поведенческих отношений между руководителем и его подчиненными и в том числе между коллегами.
  • Обеспечение формирования благоприятного психологического климата в коллективе, исключение конфликтных ситуаций, создание атмосферы творческого потенциала работников.
  • Систематическое описание поведения людей в различных возникающих в процессе труда ситуациях.
  • Объяснение поступков людей в определенных условиях.
  • Умение предвидеть ситуацию.
  • Овладение навыками управления поведением людей в процессе работы и поиск путей повышения эффективности их деятельности.

    В основу организационного поведения положено использование социально-психологических методов управления.   Социально-психологические методы – это методы управления, базирующиеся на использовании социально-психологических факторов и направленные на управление социально-психологическими процессами, протекающими в коллективе, для оказания воздействия на них в интересах достижения поставленных перед организацией целей.

    Социальное  воздействие осуществляется путем:

    • целенаправленного формирования персонала организации;
    • морального стимулирования работников;
    • использования методов управления индивидуальным поведением;
    • осуществления коллективной деятельности работников и использования их социальной активности.

    Психологическое воздействие базируется на:

    • использовании методов психологического побуждения (мотивации);
    • учете индивидуальных особенностей работников (темперамент, характер, способности, направленность личности, потребности человека);
    • психологических аспектах деятельности человека (внимание, эмоции, воля, речь, умения и навыки).

    Научным фундаментом дисциплины «организационное поведение» является то, что (проводятся исследования):

  • сбор данных осуществляется систематически, контролируется их надежность и достоверность;
  • предлагаемые объяснения фактов тщательно проверяются;
  • в качестве закономерностей, которые могут быть использованы на практике, рассматриваются только неоднократно подтвержденные устойчивые связи и отношения.

    Исследование  – это процесс сбора и интерпретации данных, которые подтверждают или опровергают теоретические построения. Исследование – это непрерывный процесс, благодаря которому идет постоянное расширение знаний о поведении человека в процессе труда.

 

 

     1.3. Модели организационного поведения

    Основой моделей организационного поведения  можно считать две управленческие теории, которые разработал и обосновал  Д. Макгрегор.

    Теория  «Х» и теория «Y» по вопросу о поведении человека могут быть представлены следующим образом:

    Теория  «Х»

    • человек изначально не любит работать и будет избегать работы;
    • поскольку человек не любит работать, его следует принуждать, контролировать, угрожать наказанием, чтобы заставить работать для достижения целей организации;
    • средний человек предпочитает, чтобы им руководили, он предпочитает избегать ответственности, у него мало честолюбия, ему нужна безопасность.

    Теория  «Y»

    • работа  для человека так же естественна, как игра.
    • внешний контроль – не единственное средство объединения усилий для достижения целей организации. Человек может осуществить самоуправление и самоконтроль, служа целям, которым он привержен; приверженность формируется как результат наград, связанных с достижением целей;
    • средний человек стремится к ответственности, его желание избежать ответственности, как правило, результат прошлого разочарования и вызвано плохим руководством сверху. Средний человек наделен высоким уровнем воображения и изобретательности, которые редко используются в современной жизни, что ведет к разочарованию человека и превращает в противника организации.

    Таким образом, теория «Х» воплощает чисто  авторитарный стиль управления, теория «Y» является демократическим стилем управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе.

    Существует  четыре модели организационного поведения: авторитарная, опекунская, поддерживающая и коллегиальная, основные черты  которых представлены в таблице 1.

    Таблица 1. Модели организационного поведения4

 
      Авторитарная Опекунская Поддерживающая Коллегиальная
Базис модели Власть Экономические ресурсы Руководство Партнерство
Ориентация  менеджмента Полномочия Деньги Поддержка Работа в  команде
Ориентация  работников Подчинение Безопасность  и льготы Выполнение  рабочих заданий Ответственное поведение
Психологический результат для  работника Зависимость от непосредственного начальника Зависимость от организации Участие в управлении Самодисциплина
Удовлетворение  потребностей работника В существовании В безопасности В статусе и признании В самореализации
Участие работников в процессе труда Минимальное Пассивное сотрудничество Пробужденные  стимулы Умеренный энтузиазм

    Поскольку каждая организация уникальна, методы организационного поведения в ее отделах и филиалах могут различаться. Выбор модели организационного поведения определяется множеством факторов. Превалирующая философия и цели организации, ее личных качеств управляющего состава влияет на выбор модели поведения.

    Анализ  моделей организационного поведения  позволяет сделать следующие выводы:

  • развитие и смена моделей носят эволюционный характер;
  • они во многом определяются превалирующими потребностями работников;
  • в настоящее время отмечается тенденция к применению новых моделей;
  • эффективность модели во многом зависит от конкретной ситуации;
  • модели могут модифицироваться и развиваться в различных направлениях.

    Основной  вывод, следующий из анализа моделей  организационного поведения: задача менеджеров состоит не только в идентификации  используемых в организации поведенческих моделей, но и в осознании современных требований и проявлении управленческой гибкости в случае изменений внешних условий и появлений новых потребностей.

    Необходимо  учитывать факторы, влияющие на организационное  поведение:

  1. Макроэкономические факторы:
    • экономическая ситуация в стране, регионе;
    • географическое положение организации;
    • уровень жизни в регионе;
    • внешнеэкономические контакты;
    • статус организации на рынке;
    • ожидания окружающих.
  1. Микроэкономические факторы:
    • профиль и вид деятельности организации;
    • уровень финансового состояния личности;
    • личность первого руководителя;
    • реальная ситуация.

    3.        Факторы социально-культурной среды:

    • менталитет;
    • особенности образования.
  1. Факторы правовой среды:
    • действующее законодательство;
    • свобода граждан и формы правовой защиты5.

    Организационное поведение – это систематическое изучение поведения людей внутри организаций, а также отношений внутри организации. Поведение людей в организации не случайно. Эффективность функционирования организации во многом определяется поведением сотрудников и культурой организации. Каждый человек уникален, но отношения и поведение сотрудников в организации можно объяснить и даже предсказать, если анализировать его на трех уровнях: индивидуальном, групповом и организационном. Основными элементами отношений внутри организации являются общение и деятельность.

    Общение и деятельность объединяются единым понятием – поведение, которое подразделяется на отдельные составляющие: деятельность, действия, реакции, поступки. В современной науке применяются различные подходы к изучению поведения человека в организации.

    Одна  из основных отличительных черт науки  об организационном поведении –  ее междисциплинарный характер. Еще одна черта организационного поведения – системность, опирающаяся на результаты исследований и концептуальные разработки. Третья особенность организационного поведения – постоянно возрастающая популярность теорий и исследований у практикующих менеджеров. Современные управленцы  восприимчивы к новым идеям, они поддерживают исследования организационного поведения, проверяют на практике новые модели.

 

     Глава II. Категории поведения в организации

 

    В дисциплине об организационном поведении  выделяются три уровня рассмотрения проблем поведения: личностный, групповой, организационный.

 

    2.1.    Личностный уровень поведения.

 

    Поведение человека определяется его собственными свойствами, влиянием условий формирования индивидуальной деятельности, особенностями группы, в которую он включен, и условиями совместной деятельности, особенностями организации и страны, в которых он работает.

    Индивид исполняет определенные роли, как в процессе труда, так и вне рабочей среды. Например, один и тот же человек исполняет на работе роль сотрудника, в семье – роль одного из родителей, и множество других общественных ролей. Если восприятие индивидом своей роли не совпадает с представлениями или ожиданиями других людей, возможно возникновение ролевого конфликта, затрудняющего осуществление одного набора ожиданий без отказа от другого. Если рабочая роль не определена или нечетко сформулирована, возникает ролевая неопределенность, так как индивид не знает, как он должен действовать в такой ситуации, что приводит к снижению уровня удовлетворенности трудом и чувства ответственности перед организацией. Четко обозначенные же границы ролей позволяют сотрудникам ясно осознать ожидания менеджеров и коллег по поводу их действий. Поведение персонала можно структурировать при помощи должностных инструкций и ознакомительных встреч, реализовать в организациях официальные и неформальные программы наставничества.

    Статус  определяет положение человека по отношению к другим участникам группы, и изменение статуса является важным событием для большинства людей.6 На основе социального статуса личности формируются системы ее социальных ролей и ценностных ориентаций. Статус, роли и ценностные ориентации, образуя первичный класс личностных свойств, определяют особенности структуры и мотивации поведения, и, во взаимодействии с ними, - характер и склонности человека.7 Если менеджерам удается связать статус работника с действиями по достижению целей компании, мотивация сотрудников, направленная на решение задач организации, резко возрастает. Крайними проявлениями системы статусов являются символы статуса, то есть видимые, внешние признаки, которые принадлежат человеку или рабочему месту и подтверждают их социальный ранг. К типичным символам статуса относятся: мебель и внутреннее убранство кабинета; расположение рабочего места; качество оборудования на рабочем месте; тип рабочей одежды; привилегии; название должности или организационный уровень; прикрепленные работники; право распоряжаться финансами; членство в организациях.

    Менеджеры должны иметь в виду, что различия в статусе существуют и ими  необходимо управлять. Именно организация  наделяет сотрудника статусом, и она  же распоряжается его рангом. Источники  статуса многочисленны. К важнейшим из них относятся – уровни образования и занимаемой должности, не менее значимы – способности человека, квалификация и тип выполняемой работы. Другими источниками статуса являются уровень оплаты, старшинство по стажу и возраст.

 
    1.   Групповое поведение
 

    Следующий аналитический уровень — это  контактные группы (где люди общаются «лицом к лицу»). Все виды групп  можно классифицировать по определенным составляющим. По размеру группы делятся  на большие и малые; по сфере совместной деятельности на управленческие и производственные; по уровню развития на высоко- и слаборазвитые; по реальности существования на реальные и условные; по принципу создания и характеру межличностных отношений на формальные и неформальные; по цели существования на проектные, функциональные, по интересам, дружеские; по периоду функционирования на постоянные и временные; по вхождению индивида в группу на референтные и групп принадлежности.8

    В группах и командах личные, и приобретенные  качества, которые не являются просто индивидуальными особенностями, изменяются. Личности оказывают влияние на жизнь группы или команды, но и сами изменяются под воздействием изменений и эволюции контактных групп. Группы и команды являются центральными элементами координации и контроля организационных процессов. Они важны как в формальных, так и в неформальных организационных структурах. Руководство может, как поощрять, так и препятствовать формированию групп и команд в зависимости от обстановки, восприятия и политики.

    Некоторые группы, в зависимости от поставленной перед ними цели, оказываются недолговечными. Когда миссия выполнена или когда  члены группы утрачивают к ней  интерес, группа распадается. Другие группы могут существовать в течение нескольких лет и оказывать влияние на своих членов или даже на внешнее окружение.

    Персонал, входящий в группу, обладает рядом  специфических характеристик:

  • плотное взаимодействие;
  • осознание себя членами группы;
  • определение их другими людьми как членов группы;
  • наличие общих норм при рассмотрении групповых интересов;
  • ощущение полезности группы;
  • преследование общих целей;
  • коллективное восприятие внутреннего единства;
  • тенденция действовать унитарным способом к окружающей среде.
 
    1. Факторы, влияющие на эффективность групп
 

    1. Размер. Оптимальное количество членов группы – 5 человек; для собраний и совещаний – в среднем 8 человек.

    2. Состав. Под составом понимается степень сходства личностей и точек зрения, подходов, которые они проявляют при решении проблем. Необходимо, чтобы группа состояла из непохожих личностей, так как это обещает большую эффективность, чем, если бы члены группы имели сходные взгляды. Некоторые люди обращают больше внимания на важные детали проектов и проблем, а другие хотят взглянуть на картину в целом, некоторые хотят подойти к проблеме с системных позиций и рассмотреть взаимосвязь различных аспектов.9

    3. Групповые нормы. Нормы группы устанавливаются руководителями организации. При этом следует учитывать тот факт, что высокая степень лояльности по отношению к предложениям руководства может привести к подавлению очень выигрышных для организации инициатив и мнений подчиненных.

    4. Сплоченность. Сплоченность группы – это мера тяготения членов группы друг к другу и к группе в целом. Сплоченная группа хорошо работает в коллективе, и, следовательно, может повысить эффективность всей организации, если цели и той и другой согласуются между собой. Однако, если цели группы и всей организации не согласуются, то высокая степень сплоченности отрицательно скажется на производительности труда во всей организации. Руководство может найти возможность увеличить положительный эффект сплоченности тем, что будет периодически проводить собрания и делать упор на глобальные цели группы, а также даст возможность каждому ее члену увидеть его вклад в достижение этих целей. Руководство может также укрепить сплоченность, разрешая периодические встречи подчиненных для обсуждения потенциальных или актуальных проблем, эффекта предстоящих перемен для производственной деятельности, а также новых проектов и приоритетов в будущем.

    5. Групповое единомыслие – это тенденция подавления отдельной личностью своих действительных взглядов на какое-нибудь явление с тем, чтобы не нарушать гармонию в группе. Члены группы считают, что несогласие подрывает их чувство принадлежности, поэтому несогласия следует избегать. В некоторых ситуациях член группы решает не высказывать своего мнения, чтобы сохранить в группе согласие. В атмосфере группового единомыслия первостепенная задача для отдельной личности – держаться общей линии в обсуждении. Поскольку никто не выражает мнений, отличных от других, и не предлагает иную информацию, каждый полагает, что все остальные думают одинаково. Поскольку никто не высказывается, никто не знает, что другие члены могут тоже быть скептически настроены или озабочены. В результате проблема решается с меньшей эффективностью, так как вся необходимая информация и альтернативные решения не обсуждаются и не оцениваются. Когда налицо групповое единомыслие, возрастает вероятность посредственного решения, которое никого не заденет.