Организационное поведение. 23
ВВЕДЕНИЕ
Лидерство и власть для каждого руководителя любой организации или же просто группы эти понятия должны быть ясны, а именно как они взаимосвязаны, в чём их различия, какие качества в себе нужно развить для того, чтобы быть настоящим лидером и как эффективно использовать свои лидерство и власть. Поэтому тема власти и лидерства как никогда актуальна в современном мире. Чтобы организации занимать лидирующие позиции на рынке, либо эффективно построить работу любого сообщества или группы необходимо непременно обладать лидерскими качествами.
Власть — это не всегда лидерство. Зато обратное, видимо, верно всегда: лидерство порождает власть и в значительной степени обеспечивает ее. Выгодное отличие лидерства от простой административной власти состоит в том, что это власть, которая не нуждается в применении силы, хотя и имеет ее. Сила становится ненужной, когда на помощь лидерству приходит идеология. Именно лидер призван сформулировать такую идею или систему идей, в которую готовы поверить те, кто нуждается в вере, и которую готовы принять те, кто ищет объяснений. Чтобы избежать сопротивления, управленец должен быть сильным. Великий индийский мыслитель С. Вивекананда говорил: «Слабость порождает саму идею сопротивления». Руководитель-лидер не может быть слабым по определению.
Объектом данной работы выступает поведение в организации, а предметом являются такие понятия, как лидерство и власть.
Целью настоящей контрольной работы является изучение взаимосвязи лидерства и власти, и для её достижения поставлены следующие задачи:
1. Раскрыть понятия лидерства и власти, их особенности, взаимосвязь и различия, основные положения;
2. Рассмотреть основные формы власти
3. Изучить руководство на примере конкретной организации ООО «Малахит».
Контрольная работа написана при использовании литературы по организационному поведению, менеджменту и психологии, раскрывающей затронутые в работе проблемы. Библиографический список представлен в конце контрольной работы.
Структура данной работы следующая:
- Введение, в котором обозначены актуальность темы, цели и задачи курсовой работы;
- Две основных главы, составляющих теоретическую и практическую части работы. Практическая часть, включает в себя рассмотрение проявления лидерства и власти в компании на примере конкретной организации ООО «Малахит».
- В заключении подводятся итоги курсовой работы, оценивается выполнение поставленных задач и достижение цели.
- В конце работы приведён список использованной литературы.
1. Лидерство и власть. Понятия, сходства и различия
1.1. Лидерство, его виды
В различных источниках лидер определяется как человек, который мыслит глобальными категориями, предвидит потенциальные возможности, создает общее видение будущего, способствует развитию способностей людей, делегирует им полномочия, ценит в людях различия, развивает командный подход к работе, чувство партнерства, приветствует перемены, демонстрирует знание технологий, поощряет конструктивный вызов, обеспечивает удовлетворение клиентов, достигает успехов в соревновании с конкурентами, демонстрирует личные достижения, высокий уровень компетенции, проявляет готовность к совместному руководству, действует в соответствии с провозглашенными ценностями, однако может менять эти ценности, если того требует ситуация.
Лидер может быть либо формальным (назначенным для осуществления руководства конкретным участком работы, подразделением), либо неформальным. Неформальный лидер — человек, который в силу своих способностей и личностных качеств способен увлечь и повести за собой людей[1]. Влияние неформального лидера на результаты работы организации может быть более значимым, чем влияние формального лидера, не располагающего качествами, необходимыми для успешного управления людьми. Существуют различные теории лидерства. Наиболее известные — теории личностных качеств лидера; поведенческие теории лидерства; теории лидерства, основанные на ситуационном подходе; теории харизматических качеств лидера, когда роль менеджера заранее определена «на табло» социальной организации, оговорен круг функций реализующего ее лица. Роль лидера возникает стихийно, в штатном расписании учреждения, предприятия ее нет.
Так же по другим критериям можно выделить такие два типа лидеров: инструментальный в деловых отношениях и экспрессивный в межличностных (обычно наиболее уважаемый человек)[2].
Инструментальный лидер в коллективе, общий уровень которого ниже среднего, чаще всего выступает в роли эксперта по любым вопросам. В коллективе с высоким уровнем развития он является интеллектуальным центром, источником идей.
Экспрессивный же лидер является эмоциональным центром: сглаживает конфликты, может подбодрить, посочувствовать, снять психологическое напряжение, чем повышает эффективность работы.
Так, жесткий администратор нуждается в смягчении своей резкости с помощью человека другого типа поведения, каковым является мягкий эмоциональный лидер. Мягкому же администратору, наоборот, в качестве опоры требуется жесткий инструментальный лидер, часто даже принимающий за него важные решения.
Лидерство – способность влиять на окружение, направляя активность людей и групп на достижение целей. Оно не существует вне управления, но не заменяет его, а дополняет. Лидер так же является руководителем, но характер его действий иной, чем у обычного менеджера администратора.
Классические администраторы выступают обычно в пассивной роли, организуя работу по достижению целей, поставленных, как правило, другими, направляют работу подчиненных в соответствии с детально разработанными планами. Свое взаимодействие с окружающими они строят на основе четких регламентов, стараются не выходить за рамки, стремятся к определенному порядку и дисциплине.
В противоположность этому лидеры выполняют функции, ожидаемые коллективом. В отличие от администратора, они не командуют, не контролируют окружающих, а ставят цели и ведут за собой, поддерживают, вселяют уверенность, вдохновляют, помогают найти место в жизни, выход из сложных ситуаций. Те же, кто следует за ним, делают это не по обязанности, а из доверия и являются по отношению к лидеру не подчиненными, а последователями.
Таким образом, лидерство является функцией социальной среды, персонифицированной в отдельной личности, которой доверяют остальные и которая в наибольшей степени способна решить назревшие задачи.
1.2. Качества лидера
Для того чтобы успешно выполнить свои функции, лидер должен обладать четким видением будущего и путей его достижения. Должность формально создает для человека необходимые предпосылки для того, чтобы быть лидером, но автоматически таковым его не делает (тем не менее лидерами чаще становится лица с высокими общественным статусом, хотя и необязательно руководители).
Лидер не утверждается приказом, а психологически признается окружающими как единственный, кто способен обеспечить удовлетворение их потребностей, взять на себя большую ответственность, чем предусмотрено должностью. К лидеру добровольно, но не всегда осознанно присоединяется большинство групп. Чем выше его авторитет, тем выше эффективность деятельности последней.
Систематическое изучение проблемы лидерства было предпринято с начала 1930-хх гг., когда выяснилось, что должность не делает людей лидерами (но эффективные лидеры умело используют её возможности)[3].
Сначала была поставлена цель выявить необходимые для осуществления функции лидерства характеристики личности. В результате возникла теория лидерских качеств (черт), пытавшаяся определить их необходимый набор.
Например, М. Строгдилл считал, что к таковым относятся: ум, или интеллектуальные способности; превосходство в чем-то над другим; уверенность в себе; активность, энергичность, знание дела.
Дальнейшие исследования привели к формулировке четырех групп лидерских качеств:
1) физические – приятная внешность (рост, фигура, голос), хорошее здоровье, энергичность, представительность и пр.
2) психологические – темперамент, агрессивность, амбициозность, властность, независимость, смелость, самоутверждение, упорство, мужество;
3) интеллектуальные – ум, логика, память, интуиция, эрудиция, стремление к творчеству, проницательность, быстрота и последовательность, концептуальность общения, чувство юмора;
4) личностные: деловые – организованность, инициативность, дисциплинированность, ответственность, умение рисковать; личные – доброжелательность, тактичность, порядочность, участливость, честность, внимательность, коммуникабельность. Для занятия лидирующих позиций, особенно в условиях конкуренции, действительно нужны те или иные выдающиеся качества, набор которых варьируется в зависимости от исторической эпохи. Таким образом, лидерами становятся люди, стремящиеся к этому. В целом для успешного лидерства необходимы человек с определенным набором качеств (выше, чем у остальных) и соответствующая ситуация, повышенная активность.
1.3. Власть. Её понятие и классификации
Лидерство и власть невозможно разделить, поскольку власть выражает реальное лидерство. Власть означает способность проявлять свободу действий согласно своим целям и своей воле.
В управленческой литературе способность оказывать влияние на поведение людей называется властью. Власть может относиться к индивиду, группе и организации в целом. Определение власти как организационного процесса подразумевает, что:
- власть – это потенциал, имеющийся у её пользователя, т.е. она существует не только тогда, когда применяется;
-между тем, кто использует власть, и тем, к кому она применяется, существует взаимозависимость;
-тот, к кому применяется власть, имеет определенную свободу действий.
Власть может существовать, но не использоваться. Если сотрудник работает по правилам, то у начальника нет необходимости применять к нему имеющуюся у него власть.
Власть – это функция зависимости, а точнее, взаимозависимости. Чем больше один человек зависит от другого, тем больше власти и у того, и у другого. Обладание властью – это возможность влияния на удовлетворение потребностей.
Личная власть – это степень уважительного, хорошего и преданного отношения к её обладателю со стороны подчиненных. Она основывается на близости целей. Личная власть в организации приходит снизу – от подчиненных. Она может быть отнята подчиненными у руководителя, как реакция на его неправильные действия. Личную власть необходимо регулярно получать от подчиненных. Лучшая ситуация, когда руководитель обладает и должностной и личностной властью. Однако в большинстве ситуаций достичь этого очень сложно.
Основой власти называется то, откуда она происходит, а источником власти – то, через что данная основа используется. Сначала выделялось пять базовых источников власти: принуждение, экспертиза, закон или право принятия решения, пример или харизма, вознаграждение. Позже был добавлен шестой источник – информация, а потом и седьмой – связи. При этом все источники власти были разделены на две большие группы. Источники власти можно классифицировать следующим образом[4].
Принятие решения как источник власти проявляется в той степени, в которой носитель этой власти может влиять на конкретное решение на протяжении всего процесса его принятия.
Власть вознаграждения. В зависимости от ожидаемого уровня компенсации, получаемой от руководителя в форме благодарности, продвижения, премии, дополнительного отпуска и т.п., подчиненный прилагает те или иные усилия для выполнения указания или распоряжения
Власть принуждения. Строится на реализации руководителем своей способности влиять на подчиненного посредством наказания, выговоров, штрафов, понижения в должности, увольнения и т.п.
Нормативная власть. Субъект власти имеет право контролировать соблюдение определенных правил поведения и в случае необходимости настаивать на нем.
Власть знатока. Ее сила зависит от величины приписываемых субъекту власти со стороны объекта особых знаний, умений, навыков, относящихся к сфере того поведения, о котором идет речь.
Информационная власть. О ее наличии можно говорить в том случае, когда субъект владеет информацией, способной заставить объект увидеть последствия своего поведения в новом свете. В повседневной жизни примером информационной власти выступают шантаж, компромат и т. д.
Экспертная власть. Человек, обладающий такой властью, должен владеть какими-то особенными умениями и знаниями, выделяющими его из основной массы людей. Обладание такими качествами обеспечивает уважение и согласие подчиненных. Власть эталона. Основана на желаниии объекта быть похожим на субъект власти по различным параметрам и характеристикам (основания могут быть различными — личностными и психологическими, профессиональными и моральными).
Так же можно классифицировать носители власти:
1. Бюрократия — власть уполномоченных над неуполномоченными.
2. Наукократия — власть знающих над незнающими.
3. Плутократия — власть имеющих над неимеющими.
4. Партократия — власть организованных над неорганизованными.
5. Райтократия — власть пишущих над читающими.
6. Технократия — власть умеющих над неумеющими.
7. Демократия — власть большинства над меньшинством.
8. Автократия — власть сильных над слабыми.
Доступ к власти открывает перспективы использовать ее для психологической компенсации на основе неудовлетворенных потребностей, что приводит к деструктивным последствиям, например:
чувство собственной незначительности (потребность в самоуважении) замещается чувством уникальности;
чувство моральной неполноценности (потребность в социальных связях и самоуважении) вытесняется чувством превосходства;
чувство слабости (потребность в безопасности и в самоуважении) компенсируется чувством обладания высшей силой;
чувство интеллектуальной неадекватности (потребность в самоуважении и в самоактуализации) нивелируется чувством интеллектуального превосходства и компетентности.
В результате последствия для организации могут быть разрушительными:
1. ухудшение социально-психологического климата в коллективе и снижение показателей эффективности;
2. потеря репутации фирмы и, соответственно, потеря клиентов;
3. потеря легитимности (признаваемости государством, обществом в целом), что может практически уничтожить организацию.
Власть никогда не бывает абсолютной и неизменяющейся. Власть – это отношения в динамике, отношения, изменяющие и ситуацию, и людей, отношения, изменяющиеся во времени. Рейтинги руководителей, проведенные в разное время, изменяются. Поэтому понимание отношений власти требует уяснения конкретной ситуации и тех, кто в нее вовлечен.
2. Проявление лидерства и власти в организации ООО «Малахит»
Организация, на примере которой будет проведён анализ проявления лидерства и власти – это Челябинский филиал ООО «Малахит» - сети супермаркетов детских товаров.
На рис.1.1 представлена организационная структура ООО «Малахит»
Рис.1.1. Организационная структура ООО «Малахит»
Из данной схемы видно, что формальной властью обладают сотрудники, занимающие следующие должности: в первую очередь Генеральный директор, назначенный вышестоящим руководством торговой сети для управления филиалом ООО «Малахит» в городе Челябинске; далее можно выделить администратора, заведующего складом, старшего кассира и менеджера-категорийщика, которых в свою очередь формально наделил властью Ген.директор филиала.
Охарактеризуем самых ярких представителей формальных лидеров организации с точки зрения форм проявления их власти и их лидерских качеств: Генерального директора и менеджера-категорийщика.
Самый главный формальный лидер организации ООО «Малахит» – Генеральный директор – Собирова Евгения Васильевна. В её подчинении состоит более 50 человек. Чтобы эффективно управлять организацией необходимо обладать целым комплексом способностей, как интеллектуальных, так и психологических. Но кроме этого, так как она наделена властью руководством свыше, то автоматически должна являться для всех сотрудников лидером, а чтобы действительно подчинённые были готовы во всём доверять и уважать своего руководителя необходимо обладать и настоящими лидерскими качествами. Итак, характеристика Генерального директора:
1. Направляющее видение - отчетливое понимание того, что хочет совершить как профессионал и как личность, способна проявлять упорство при неудачах и даже провалах.
2. Способность заслужить доверие других. Но не во всех вопросах. Скорее в последнее время все подчинённые на 100% могут довериться Генеральному директору только в плане стабильности в финансах и ресурсном и кадровом обеспечении. Потеря доверия к директору произошла в результате проявления в критической ситуации крайней несдержанности и выражению крайнего неуважение ко многим из подчинённых прилюдно.
3. Дерзновенность - готова идти на риск, экспериментировать, испытывать новое.
4. Инициативность
5. Широта мышления
6. Готовность принимать на себя ответственность и обязанности
7. Компетентность в решении задачи
8. Навыки работы с людьми
9. Способность к господству, доминированию, самоутверждению.
Энергия, интеллект, превосходство, уверенность в себе, общительность, наличие знаний, необходимых для решения конкретных задач, и доминирующая эмоциональная устойчивость позволяет успешно руководить компанией.
Непременно у подчинённых восприятие Генерального директора как хорошего руководителя организацией в целом существует на 100%. Но с подрывом доверия подчинённых к способности руководителя ценить и уважать своих сотрудников, безоговорочным лидером Генеральный директор не является.
В списке характеристик лидеров по Джеймсу О'Тулу есть один из пунктов:
«Уважение к подчиненным - если вы обладаете этим качеством, то вы - лидер среди лидеров. Вы прагматик до мозга костей, но страстно верите в то, что говорите и делаете»[5]. Уважение к подчинённым позволило бы Генеральному директору повысить эффективность работы компании, т.к. подчинённые подходили бы к своей работе с большим энтузиазмом.
Можно порекомендовать данному руководителю быть вежливее и терпимее к подчинённым, и рассмотреть другие инструменты управления, которые руководитель использует для влияния на исполнителя.
Теперь охарактеризуем менеджера-категорийщика.
Общая личностная характеристика:
Менеджер-категорийщик – Станиславова Екатерина Владимировна. Женщина 27 лет. «Хозяйка в своем доме» - чувствует личную привязанность и ответственность к закреплённой за ней зоне; соблюдает все правила и регламенты, делает все по плану; исполнительна и инициативна, изобретательна – старается привнести новизну в привычный порядок работы. Данного руководителя можно отнести к деятельным, склонным к социальным контактам, активным, имеющим предрасположенность к эмоциональному лидерству. Предпочитаемый стиль поведения в конфликте – избегание.
Менеджер-категорийщик непосредственно осуществляет постановку текущих рабочих задач по работе с товаром и клиентами. Эффективность исполнения принятых решений ООО «Малахит» зависит от многих факторов: компетентность исполнителей, полное понимание поставленной задачи, личной мотивации. Персонал филиала обладает достаточной квалификацией, чтобы понимать и выполнять текущие поставленные задачи. При выполнении этого условия квалификации может возникнуть две проблемы:
- неадекватность поставленной задачи (задача невыполнима, трудновыполнима);
- неадекватность поведения исполнителей (отсутствие энтузиазма, недостаточное понимание, саботаж).
Первая проблема возникает, если руководитель ставит невыполнимую (трудновыполнимую) задачу. Тому может быть несколько причин:
- руководитель ставит заранее невыполнимую или трудно выполнимую задачу в установленные сроки;
- руководитель не владеет (владеет не в полном объёме) реальной ситуацией, не осознаёт реальной загруженности исполнителя, возможностей подчинённого ему подразделения.
Справиться с подобными ситуациями без больших потерь, серьёзных конфликтов и потери доверия коллектива помогают лидерские качества Екатерины Владимировны:
1. Совершенное понимание взаимозависимости - побуждение других принимать и разделять идеи друг друга, доверять друг другу, доброжелательно и часто общаться, искать такие решения проблем, которые требуют сотрудничества.
2. Высокая честность и цельность характера - справедливы, честны, терпимы, надежны, заботливы, открыты, лояльны и преданы лучшим традициям прошлого.
3. Способность идти на компромисс.
4. Умение слушать ,способность признавать свои ошибки и пересматривать действия.
5. Привычка к активности - принимает на себя ответственность за собственное поведение. Не оправдывает свое поведение обстоятельствами, условиями или прошлым и сама определяет свою реакцию на любую ситуацию и любого человека.
6. Уважение к подчинённым.
Отсутствие злоупотребления своей властью и объективным отношением к коллективу позволяет быть не только формальным лидером, но и неформальным. Сотрудники доверяют и уважают своего руководителя, готовы следовать за ним и уверены, что любую проблему можно решить.
Как всем известно, отношения между людьми не вечны. Следовательно, если лидерство - это отношение, лидеры не могут оставаться всегда впереди; тот, кто сегодня ходит в лидерах, завтра может утратить свое положение. Поэтому, чтобы поддерживать свой статус лидерства необходимо самосовершенствоваться, сохранять объективность, уметь оценивать не только чужие сильные и слабые стороны, но и обязательно свои.
Заключение
Лидерство, как и управление, является до некоторой степени искусством. Возможно, это и есть причина того, почему исследователям не удалось разработать и обосновать единую теорию.
Если хочется понять сущность лидерства, нельзя сосредоточиваться исключительно на личностных характеристиках. Лидерство - это событие, а не черта характера. Суть этого феномена заключается скорее в том, что человек делает с самим собой, нежели просто в том, кто он есть. Лидерство, во-первых, подразумевает понимание вами своих сильных и слабых сторон и, во-вторых, принятие ролей и обязанностей, которые устанавливают между вами и вашими последователями особые отношения.
Работа менеджера персонала связана со многими науками, такими как психология, социология, право, этика, экономика. Управляющий должен разбираться в людях, понимать их потребности, уметь контактировать с различными людьми. Каждый человек уникален и, понимая мотивы поведения конкретного работника либо кандидата, трезво оценивая его способности и потенциал, можно применять его наиболее эффективно. Люди, занимающиеся набором персонала на свое предприятие, не только не знают о методах набора и других видах работы с персоналом, но и зачастую их подводит единственное, что у них есть – интуиция. Вследствие такой непрофессиональной работы с персоналом, фирма может нести необратимые потери и убытки. Многие люди, не оцененные по достоинству, уходят из организации, а люди без малейшего представления о целях организации работают за зарплату, а не за идею фирмы.
В данной работе были раскрыть понятия лидерства и власти, их особенности, взаимосвязь и различия, основные положения, рассмотрены основные формы власти и изучено проявление лидерства и власти на примере конкретной организации ООО «Малахит».
Литература
1. Бойко В. В., Ковалёв А. Г., Панфёров В. Н. Социально-психологический климат коллектива и личность. М.: Мысль, 2000
2. Бороздина Г. В. Психология делового общения: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2004.
3. Веснин В. Р., Менеджмент, 3-е издание. М: Проспект, 2008 .
4. Виханский О.С., Наумов А. И., Менеджмент. М.: ЭкономистЪ, 2007.
5. Ворожейкин И. Е., Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Конфликтология: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2002.
6. Гришина Н. В. Психология конфликта. СПб.: Питер, 2004.
7. Горелов О.И. Организационное поведение. Учебно-методический комплекс. М.: ИНФРА-М, 2007.
8. Одегов Ю.Г., Журавлёв П.В. Управление персоналом. – М.:Финстатинформ, 1997.
9. Райзберг, Б.А. Основы экономики: учебник / Под ред. Б. А. Райзберга. - М.: Инфра-М, 2002.
10. Сенге П. Как научиться изменяться. Интервью с А.Вебером/Искусство управления, март 2000.
11. quality.eup.ru
17
[1] Бороздина Г. В. Психология делового общения: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2004.
[2] Бойко В. В., Ковалёв А. Г., Панфёров В. Н. Социально-психологический климат коллектива и личность. М.: Мысль, 2000
[3] Горелов О.И. Организационное поведение. Учебно-методический комплекс. М.: ИНФРА-М, 2007
[4] Виханский О.С., Наумов А. И., Менеджмент. М.: ЭкономистЪ, 2007.
[5] quality.eup.ru
