Организационное поведение. 9
Уральский институт (филиал) федерального бюджетного государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при президенте Российской Федерации»
Контрольная работа по дисциплине:
«Организационное поведение»
Выполнил:
Проверила:
Ст. преп. Андреева Ю.А.
Екатеринбург 2012
Оглавление
Оглавление
Введение
Часть 1 (теоретическая часть).
1. Понятия и сущность стиля деятельности руководителя
1.1. Определения стиля деятельности руководителя
1.2. Классификация стилей деятельности
1.3. Особенности влияния стиля деятельности руководителя на показатели производства
Часть 2 (практическая часть).
2. Общая характеристика санатория «Шахтёр»
2.1. Количественно – качественные характеристики персонала
2.2. Функции отделов, реализующих полномочия по управлению
2.3. Характеристика системы мотивации и стимулирования
2.4. Организационная культура
2.5. Организация коммуникационных процессов
2.6. Методы управления организационными конфликтами
2.7. Методы преодоления сопротивления персонала организации изменениям на примере санатория «Шахтёр»
Заключение
Список используемой литературы:
Введение
Организация представляет собой сложную систему и неотъемлемой её частью является руководство, которое координирует её действия, обеспечивает её целостность, сохранение и развитие, степень взаимодействия с внешней средой и, в конечном итоге, достижение поставленных целей.
Успех и эффективность организации напрямую зависит от менеджера, который будет направлять работу других и нести персональную ответственность за её результаты. Но значительная часть людей, начинающих заниматься профессиональной управленческой деятельностью, не обладают необходимой степенью грамотности в сфере управления. Поэтому, в настоящее время особое внимание уделяется вопросам эффективного взаимодействия руководителя и подчинённого. В данной работе будут рассматриваться различные стили руководства, той области менеджмента, которая имеет огромное значение в управлении. Ведь от выбранного стиля руководства будут зависеть мотивация работников, их отношение к труду, уровень и качество производительности, дисциплина, взаимоотношения в коллективе и многое другое.
Часть 1 (теоретическая часть).
1. Понятия и сущность стиля деятельности руководителя
1.1. Определения стиля деятельности руководителя
Понятие о стилях руководства предложил К. Левин, который изучал их вместе со своими сотрудниками Липпит и Уайт, обратившись к особенностями руководства детским коллективом, были выделены две стороны руководства: содержание решений, предложенных лидером группе, и техника (приёмы, способы) их осуществления.
Стилям руководства в социальной, педагогической и спортивной психологии уделяется большое внимание. Особенно интенсивно этот вопрос изучался отечественными исследователями, с точки зрения А.А. Русалиновой стиль руководства — это стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных, так и субъективных условий управления, личных особенностей руководителя.
Главный критерий, заложенный в самой сути управления, заключается в формах реализации руководителем своих полномочий. Степень, до которой руководитель делегирует свои полномочия и типы власти, используемой им, решающим образом влияют на манеру его поведения, на стиль руководства.
Стиль деятельности менеджера – это индивидуально – типическая и относительно устойчивая система способов, методов и приёмов воздействия на людей, необходимая для решения задач и достижения целей (О.С. Виханский, А.И. Наумов, 2004).
Стиль руководства — это интегративная характеристика деятельности руководителя, в которой отражаются его личностные качества, взаимоотношения с подчинёнными и особенности деятельности (Н.В. Ревенко, 1980).
Из выше описанных определений, можно сделать вывод, что стиль деятельности включает в себя:
- индивидуальные особенности руководителя, как личности;
- систему способов, приёмов, методов для воздействия на объект управления;
- направленность на результат и достижения целей.
1.2. Классификация стилей деятельности
Мак – Грегор разработал две модели руководителей — «Х» и «У». В соответствии с первой руководитель должен непременно обладать чертами диктатора, поскольку полагает:
- люди обычно не любят работать и стараются уклониться от своих обязанностей;
- работников нужно заставлять трудиться, манипулировать ими, угрожать и наказывать, чтобы добиться выполнения стоящих перед организацией целей;
- люди хотят быть направляемыми, стремясь к защите и избегая ответственности.
Руководитель, соответствующий модели «У», исходит из прямо противоположных представлений:
- людям нравится работать, и для многих в труде скрыт источник удовлетворения;
- большинство работников руководствуются самодисциплиной и не нуждаются в угрозах; они также заинтересованы в достижении общих целей;
- многие не только избегают ответственности, но, напротив, стремятся к ней;
- способности к творчеству в решении организационных проблем присущи не только избранным руководителям;
- поощрение является наилучшим способом для того, чтобы вдохновить людей на выполнение задач, стоящих перед организацией.
Наиболее распространённая классификация стилей — та, которая корнями уходит в представления К. Левина. Согласно ей выделяются автократический (авторитарный), демократический и либеральный (попустительский) стили, различающиеся по степени сосредоточенности у руководителя функций руководства и участии его и руководимого им коллектива в принятии решений.
Если руководитель стремится концентрировать власть в своих руках, берёт на себя всю ответственность за результаты, оставляет за собой решающее слово в любом вопросе, то возникает авторитарный тип руководства. Авторитарный стиль также характеризуется преобладанием единоличных способов управления, применением главным образом административных средств воздействия на подчиненных. Руководитель – автократ не советуется с подчинёнными, решения принимает единолично, тон обращения к подчинённым категоричный, приказной, инициативные предложения отвергает, часто прибегает к санкциям, не проявляет должной заботы о подчинённых, исполнителях.
Демократический стиль характеризуется сочетанием научных принципов руководства с максимальным использованием инициативы и творчества подчинённых, широким привлечением к управлению членов коллектива. Тон обращения руководителя с подчинёнными товарищеский, располагающий к сотрудничеству. Руководитель отдаёт предпочтение методам убеждения и стимулирования. К санкциям прибегает лишь тогда, когда все другие методы исчерпаны. Демократический стиль исходит из мотивированности людей потребностями более высокого уровня – в социальном взаимодействии, в успехе, в самоутверждении. При таком стиле создаётся ситуация, при которой люди могли бы самоактуализировать себя, а работа как таковая была бы для них мотиватором, т.е. обеспечивала внутреннюю мотивацию деятельности. При таком стиле повышается качество работы и особенно оригинальность исполнения.
Либеральный тип руководителя склонен в максимальной степени делегировать другим ответственность, зачастую идти на поводу у работников, предоставлять полную свободу, граничащую с попустительством. Либеральный (пассивный) стиль характеризуется невмешательством руководителя в ход работы. Задачи ставятся в самой общей форме. Контроль исполнения слабый. Все это не способствует укреплению дисциплины, организованности и порядка. При либеральном руководстве значительно снижается объём, качество работы по сравнению с демократическим. Исполнители сами, как правило, начинают выражать неудовлетворённость таким стилем.
Поскольку, как считает А.Л. Журавлёв, стиль руководства одновременно включает в себя три в разной степени выраженных компонента: директивность, коллегиальность и невмешательство (попустительство), то, кроме трёх крайних типов, автор выделяет и промежуточные: директивно – коллегиальный, директивно – попустительский, попустительски – коллективный, а при равенстве разных компонентов — промежуточный и смешанный. Кроме того, по степени выражённости компонентов каждый из них делится на невыраженный, оперативный и выраженный. На нижнем уровне управления наиболее распространён смешанный стиль, на среднем и высшем — директивный и попустительский.
Существуют и иные классификации стилей руководства. Л. Д. Кудряшова (1986) выделяет следующие типы руководителей:
1. «Регламентатор». Его идеал — полная регламентация деятельности подчинённых в должностных инструкциях и приказах.
2. «Коллегией». Видит залог успеха деятельности в коллективных формах принятия решений.
3. «Спринтер». Хорошо реагирует на быстро меняющиеся управленческие ситуации, своевременно принимает решения.
4. «Объективист». Главный упор делает на объективные факторы, влиянием которых объясняет успехи и неудачи.
5. «Волокитчик». Старается всячески оттягивать решение проблем и выполнение указаний.
6. «Максималист». Не признаёт «мелкие» проблемы руководства, неудовлетворён, если подчинённый выполнил задание просто хорошо, всегда стремится к максимально достижимому и требует этого.
7. «Организатор». Считает главным решение ключевых проблем, разработку эффективного и реально выполнимого плана.
8. «Хлопотун». Его девиз: «Руководство состоит из мелочей». Такой руководитель держит в голове множество мелких дел, пунктуален, дисциплинирован, исполнителен, однако тонет в «текущих» делах, не может отличить главное от второстепенного.
Лайкерт Р. пишет о четырёх стилях:
1.Эксплуататорски – авторитарном;
2.Благосклонно – авторитарном, когда руководитель поддерживая авторитарные отношения, иногда приглашает подчинённых к принятию решения;
3.Консультативно – демократичном, когда руководитель стремится к взаимодействию с коллективом;
4.Стиль ориентированный на подчинённого, на групповое принятие решений, на делегирование полномочий, на объективную мотивацию.
Херси Р. и К. Бланшар считают, что стили руководства (лидерства) определяются «зрелостью» исполнителей: их желанием достичь поставленных целей, образованием и опытом, готовностью нести ответственность за своё поведение. В соответствии с этим они выделяют четыре стиля:
1. Указания: когда исполнители незрелые, заметна высокая ориентация на задачу и низкая — на взаимоотношения;
2. Продажи: когда уровень зрелости исполнителей средний, и они ориентированы на задачу и на взаимоотношения;
3. Ориентации на участие в принятии решений: когда зрелость исполнителей можно охарактеризовать как умеренно высокую, ориентация на взаимоотношения высокая, а на задачу — низкая;
4. Делегирования: когда уровень зрелости исполнителей высокий, а вот ориентация на задачи и взаимоотношения низкая.
Американские исследователи Р. Хаус, Т. Митчелл выделили четыре типа руководства:
1. Поддерживающее руководство (дружеское отношение руководителя к подчинённым, интерес к их потребностям и статусу).
2. Директивное руководство (чёткая регламентация действий подчинённых, контроль за выполнением задания).
3. Разделяемое руководство (стремление консультироваться с подчинёнными и учитывать их предложения).
4.Руководство, ориентированное на достижение (акцент на высококачественное выполнение задания).
Блейк Р. и Дж. Мутон выделяют пять стилей руководства:
1. Управление в духе загородного дома: уделяется большое внимание удовлетворению потребностей людей, что создаёт благоприятную почву для создания в коллективе комфортной и дружелюбной атмосферы.
2. Обедненное управление: прилагается минимум усилий для достижения необходимых производственных результатов.
3. Власть — подчинение: человеческие аспекты присутствуют в минимальной степени, главное — производственный результат.
4. Организационное управление: балансирование между необходимостью в достижении производственных результатов и поддержанием на удовлетворительном уровне морального настроя рабочих.
5. Групповое управление: производственные успехи определяются преданными своей работе людьми, взаимоотношения между которыми основаны на доверии, уважении и взаимозависимости.
1.3. Особенности влияния стиля деятельности руководителя на показатели производства
Выяснение этого вопроса затруднено тем, что у разных авторов, как это показано выше, имеются различные подходы к классификации стилей руководства.
Как показали ещё исследования К. Левина, у руководителя с демократическим стилем руководства стремление к творчеству, уровень общей удовлетворенности работой и благоприятными отношениями выше. Однако у руководителя, характеризующегося автократическим стилем, были самыми высокими показатели эффективности деятельности группы. Попустительский стиль руководства приводил к беспорядкам, увеличению фрустрированности и конфликтности, а это способствовало снижению качества работы группы.
Начнём с распространённой в нашей стране классификации, когда выделяются авторитарный, демократический и либеральный стили. В итоге анализа многих исследований, который осуществил один из зарубежных авторов, выяснилось следующее: в 11 из них исследователи обнаружили лучшее усвоение учащимися знаний при демократическом стиле руководства учителя, а в 8 работах доказывается, что лучше всего авторитарный стиль. В ряде работ также показано, что при демократическом стиле руководства достигаются лучшая групповая сплочённость и удовлетворенность учащихся, а вот относительно групповой продуктивности заметных преимуществ того или иного стиля руководства выявлено не было.
Волкова О.В. (2002) соотнесла социально – психологический климат со стилем руководства, которого придерживается руководитель. По всем показателям уровня зрелости коллектива преимущество было за демократическим стилем. Трудовая ситуация почти по всем показателям тоже была лучше при руководителе – демократе.
Журавлёв А.Л. и В.Ф. Рубахин (1976) относят к числу наиболее эффективных с точки зрения продуктивности коллектива и его психологического климата коллегиальное (демократическое) и смешанное руководство. При этом указывается на динамический характер стиля руководства, который обусловливается социально – психологическим своеобразием коллектива и объективными условиями деятельности, а также типологическими и личностными свойствами руководителя.
Петровский А.В. и В.В. Шпалинский (1978), Р.С. Немов (1981) считают, что для групп разного уровня развития требуются и различные стили руководства. Для коллектива, в котором каждый её член «знает свой манёвр», наиболее подходят демократический и попустительский стили. Для диффузной же группы, не готовой к самоуправлению, они окажутся наименее подходящими, так как предоставление ей самостоятельности может лишь дезорганизовать групповую деятельность. В этом случае требуется авторитарный стиль руководства. Кроме того, последний необходим и при лимите времени на принятие решения, когда рассуждать и спорить просто некогда.
Согласно Ф. Фидлеру эффективность применения того или иного стиля руководства зависит от трёх основных факторов: силы позиции руководителя, структуры задачи и отношений между руководителем и членами группы.
Спрашивается, что же следовало бы поменять, если определённый стиль руководства оказывается в данной конкретной ситуации неэффективным: сам этот стиль, ситуацию или руководителя? Ф. Фидлер предлагает изменить условия, поскольку считает: стиль руководства выражает некоторую совокупность личностных черт руководителя. Напротив, как утверждают Р.Л. Кричевский и М.М. Рыжак (1985), Р.С. Немов, М. Шоу, лучше поменять стиль. Однако, учитывая, что последний обусловлен личностными особенностями и свойствами темперамента и нервной системы, сделать подобное окажется делом непростым, требующим определённого времени и насилия над собой. Поэтому быстро приспособиться к новой ситуации за счёт выработки нового стиля как устойчивого психологического образования не удастся. Если же оперативно менять способы руководства, то это будет уже не стиль, а тактика.
Ситуацию тоже изменить трудно, так как она может быть связана с постоянными факторами, не зависящими от воли человека. Поэтому легче всего, казалось бы, поменять руководителя. Однако эффективность руководства, хотя и определяется во многом его стилем, зависит не только от него, но и от квалификации данного человека, наличия у него организаторских качеств и т.д. Поэтому стиль руководства не может служить главным критерием подбора руководителя для того или иного коллектива. Кроме того, надо учитывать еще и отношение подчинённых к определённому стилю руководства, которое, естественно, может быть разным.
Если до сих пор речь шла о том, какой стиль руководства более эффективен в разных ситуациях, то Б.Б. Косов (1983) пошел обратным путём: он попытался выявить, какими способами руководят успешные и неуспешные руководители. Автор посчитал, что есть такие динамические показатели, в которых успешный руководитель обязательно должен превосходить менее успешного, и по ним возможно прогнозировать успешных руководителей. К таким показателям Б.Б. Косов отнёс самообладание, эмоциональную устойчивость, умение организовать эффективное взаимодействие исполнителей и др. Это действительно важные составляющие успешного руководства. Но стиль не определяется по успешности деятельности руководителя. Один и тот же стиль может сделать руководителя как успешным, так и неуспешным в зависимости от того, в какой ситуации тот оказывается.
Считаю необходимым привести ряд терминов используемых в работе:
1.Личность – это человек со своими, полученными от природы, общения и воспитания особенностями.
2.Власть – способность, право и возможность распоряжаться кем – либо, чем – либо, оказывать решающее воздействие на судьбы, поведение и деятельность, нравы и традиции людей с помощью различного рода средств – закона, права, авторитета, воли, принуждения.
3.Стиль управления – индивидуально – типическая и относительно устойчивая система способов, методов и приёмов воздействия на людей, необходимая для решения задач и достижения целей.
4.Иерархия - расположение частей или элементов целого в порядке от высшего к низшему.
5.Лидерство – это естественный социально-психологический процесс в группе, построенной на влиянии личного авторитета человека на поведение группы.
Часть 2 (практическая часть).
2. Общая характеристика санатория «Шахтёр»
Санаторий «Шахтёр» основан в 1959 году. Санаторий является частным учреждением ООО «Медис». Адрес размещения: Республика Коми, город Ухта, посёлок Ярега, улица Нефтяников 6.
Профиль санатория – общетерапевтический со специализацией на лечении заболеваний сердечно – сосудистой системы, опорно – двигательного аппарата, нервной системы, а также гинекологических, урологических, кожных заболеваний, заболеваний глаза, уха, горла, носа и болезней цивилизации – стресса, переутомления, неврастении.
Важное место в лечебном комплексе санатория занимают лечебное питание, активный отдых, спорт и развлечения. Большое внимание уделяется диетическому питанию. В лечебной практике приняты 15 диет, для каждой из которых четко сформулированы показания. Помимо диет в лечебной практике выделены разгрузочные диеты, предназначенные для выведения из организма продуктов обмена, излишков натрия и жидкости в целях улучшения обмена веществ.
2.1. Количественно – качественные характеристики персонала
Для проведения диагностики и санаторно – курортного лечения в санатории работает 13 врачей по 22 специальностям: гинеколог, врач функциональной диагностики, УЗИ, стоматолог, дерматолог, окулист, ЛОР, аллерголог, педиатр, гастроэнтеролог, проктолог, эндоскопист, климатолог, косметолог, терапевт, врач – клинической и биохимической лаборатории.
Для проведения диагностики и лечения в санатории работают кабинеты: гинекологии, функциональной диагностики, УЗИ, ингаляторий, физиотерапии, стоматологии, дерматологии, окулиста, ЛОР, аллерголога, педиатра, гастроэнтеролога – проктолога, мониторинговой очистки кишечника, пневмокомпрессии, электростимуляции, массажные, компьютерной диагностики, психо и иглорефлексотерапии, лечебной физкультуры и ритмической гимнастики, кислородные коктейли, солярий, водолечебница (где отпускаются 27 наименований различных процедур), клиническая и биохимическая лаборатория оснащённые в полном объёме необходимым медицинским оборудованием.
Медицинский профиль санатория:
- общетерапевтический со специализацией на лечении заболеваний;
- опорно – двигательного аппарата;
- сердечно – сосудистой системы;
- урологии и гинекологии;
- центральной и периферической нервной системы;
- органов зрения, дыхания и кожи.
Рассмотрим каждое подразделение санаторного комплекса подробнее:
подразделение «Администрация» состоит из 2 – х человек – генерального директора и его заместителя. В их непосредственном подчинении находятся секретарь и юрист.
подразделение «Регистратура» включает в себя два отдела:
- отдел регистратуры – занимается регистрацией поступающих и выписывающихся пациентов (состоит из шести человек);
- архивный отдел – занимается ведением архивов со сведениями о пациентах (личные данные, диагноз заболевания, назначенные системы лечения и питания). В отделе работают 8 человек. Всего в составе регистратуры находятся заведующий регистратуры и 6 сотрудников подразделения.
финансовый отдел занимается ведением данных о финансах санатория; состоит из 10 человек и непосредственно начальника финансового отдела.
бухгалтерия осуществляет контроль за денежными потоками санаторного комплекса; в составе отдела – главный бухгалтер и 8 штатных бухгалтеров.
Организационная структура санатория «Шахтёр». Рис 1
жилой комплекс санатория обеспечивает проживание пациентов в номерах санатория; он включает в себя:
- заведующий жилым комплексом – контролирует процесс размещения пациентов в номерах;
- отдел администраторов, которые непосредственно производят подбор номера для пациента и размещают его; отдел состоит из 15 человек;
- прачечная – осуществляет стирку и глажение белья; состоит из 15 человек;
- технический персонал - осуществляет уборку номеров; включает 20 человек.
лечебный комплекс санатория проводит диагностику и лечение пациентов. В составе подразделения находятся:
- заведующий лечебным комплексом – контролирует процесс лечения пациентов;
- диагностическое отделение – проводит обследование пациента, ставит диагноз заболевания; отделение включает 15 человек;
- лечебное отделение – назначает систему лечения и проводит лечебные процедуры. Персонал отдела включает 30 человек;
- фармацевтическое отделение – проводит консультирование пациентов по лекарствам, назначает необходимый каждому набор лекарств и осуществляет заказы лекарственных препаратов со склада. Персонал отделения – 10 человек.
комплекс питания занимается подбором системы питания для каждого пациента в зависимости от его заболевания и диагноза, поставленного врачом – диетологом. В состав комплекса входят:
- заведующий комплексом питания – контролирует процесс выбора системы питания и непосредственно процессом питания пациентов;
- отделение врачей – диетологов – проводит обследование пациента, ставит диагноз, назначает систему питания; отделение включает 15 человек;
- кухня – осуществляет приготовление блюд в соответствии с системой и рационом питания каждого пациента; состоит из 30 человек;
- столовая – занимается кормлением пациентов в соответствии с системой и рационом питания каждого из них; состоит из 25 человек.
спортивный комплекс предоставляет возможность пациентам посещать спортивный зал, бассейн и т.д. В состав комплекса входят:
- заведующий спортивным комплексом;
- спортивное отделение.
культурно-развлекательный комплекс занимается культурно – развлекательными программами для пациентов санатория (кино, вечера отдыха, праздничные программы и т.д.). В состав комплекса входят:
- заведующий культурно – развлекательным комплексом;
- культурно – развлекательное отделение.
материально – технический отдел проводит небольшие ремонтные работы, а также осуществляет снабжение всех подразделений санатория хозяйственным инвентарем и хранение этого инвентаря. В состав отдела входят:
- заведующий материально – техническим отделом – контролирует работу своего отдела;
- материально – техническая часть – осуществляет снабжение всех подразделений санатория техническим инвентарем; в его составе 7 человек;
- отдел ремонта – проводит небольшие ремонтные работы; включает 12 человек;
подразделение «Склады» занимается заказом продуктов питания, медикаментов и материальных средств, их хранением и доставкой в подразделения. В составе подразделения находятся:
- заведующий складами – контролирует работу складов;
- склад материальных средств – состоит из 15 человек;
- склад лекарственных препаратов – состоит из 20 человек;
- склад продуктов питания – состоит из 20 человек.
2.2. Функции отделов, реализующих полномочия по управлению
Организационная структура санаторного комплекса является линейно – функциональной, т.к. все руководители (заведующие) всех подразделений управляют только своим отделом (или отделами) напрямую, т.е. линейно, и только заместитель генерального директора осуществляет руководство всеми подразделениями, находящимися на более низком уровне организационной структуры санатория, т.е. является функциональным руководителем.