Организационное поведение. 5

1. Ролевое поведение - поведение индивида в соответствии с задачами роли и ожиданиями окружающих. Необходимыми условиями ролевого поведения являются ясность и приемлемость роли.  
Модели ролевого поведения.

1) по исполняемой  в организации функции, виду  работ. С этой точки зрения  работнику может быть предписана  одна из следующих ролей:

а) консультирование по организационным вопросам. Может быть представитель отдела маркетинга, например, который на основе анализа спроса рекомендует производственному отделу производить какой-либо новый продукт или услугу;

б) поиск, переработка и представление информации. Как правило, те же маркетологи и работники службы конкурентной разведки;

в) проектирование и разработка. Люди, занимающиеся моделированием процесса производства, разработкой новых продуктов, а также творческие работники, занимающиеся планированием нововведений в организации с целью повышения ее конкурентоспособности;

г) контроль и исправление. Технологи, менеджеры, осуществляющие контроль за внутриорганизационными процессами. 2) в зависимости от модели поведения, которую от работника ожидают в этой организации. Эти роли часто определяются межличностными отношениями внутри коллектива. В соответствии с этим принципом в организации выделяются следующие роли:

а) поддержка. Члены коллектива, которые могут успокоить и поддержать коллег, к ним, как правило, обращаются больше за эмоциональной, нежели за профессиональной поддержкой;

б) подбадривание. Даже при кризисе в организации люди остаются позитивно настроенными и передают этот позитив коллегам. Они всегда приводят доводы в пользу того, что все складывается удачно. При отсутствии в коллективе человека с такой ролью работники могут быстро впадать в депрессию и снижать работоспособность;

в) критика. Склонность критиковать всех и вся,

постоянное  недовольство существующим положением дел. Как правило, такие люди не очень  объективны, но все же иногда помогают чрезмерным оптимистам взглянуть правде в глаза;

г) лидерство. Такие люди могут необъективно требовать от коллег подчинения по причине самолюбия и эгоизма. Такой человек чувствует необходимым быть наделенным властью, по крайней мере, над одним человеком. В организациях существует также роль шута. Человек-шут всегда шутит, подбадривает, снимает напряжение в коллективе.

Адаптация.

·  Адаптация – процесс со сложной структурой, включающей следующие взаимосвязанные аспекты:

·  организационный;

·  социально-психологический;

·  профессиональный.

Организационная адаптация, процесс введения в организацию направлен на усвоение работником норм и правил, в том числе и "неписанных", по которым живет организация. Целью этого процесса является принятие новым сотрудником ценностей, установок, принципов организации без ущерба для личностных ценностей. Первым этапом введения в организацию является собеседование с менеджером по персоналу.

Различие между  «ролью» и «маской». Основные характеристики роли.

Роль – это социально-психологический феномен, связанный с выполнением, вхождением личности в ту или иную деятельность в соответствии со своими психологическими возможностями.

Фактически,  роль – это  функция социального положения  человека, нормативно одобренная модель поведения человека.

Ключевые аспекты  ролей

1. Ролевые ожидания и ролевая неопределенность.

2. Восприятие роли.

3. Психологический контракт (ролевые соглашения)

4. Ролевой конфликт.

Маска – это тот тип поведения, который использует личность для безопасного общения.

Понятия «статус» и «роль».

Статусно-ролевые отношения отражают систему взаимосвязей, которая складывается в группе. Каждый человек занимает определенное социальное положение в своей группе: по вертикали - руководство и подчинение, по горизонтали - сотрудничество. Это отражается на статусе каждого члена группы. Статус

Статус – позиция или место личности в обществе или группе, связанные с определенными правами и обязанностями. В различных группах один и тот же человек может иметь разные статусы. Различают формальный и неформальный статусы, т.е. социальный и личностный.

Социальный статус – это профессиональная, должностная или имущественная ценность личности по оценкам общества.

Статус личностный – это ценность человека в рамках одной группы, которая может быть обусловлена внешней привлекательностью, компетентностью, имущественными характеристиками и т.д.

2. Понятие групповой динамики.

Групповая динамика— а) весь комплекс интрагрупповых социально-психологических процессов, феноменов, явлений, эффектов, раскрывающий психологическую природу существования малой группы, особенности ее жизнедеятельности, основные этапы ее жизненного пути и функционирования с момента зарождения до "умирания" и окончательного распада как единой, целостной общности; б) название достаточно широкого и хорошо разработанного направления исследований малых групп с социально-психологических позиций, заложенного в США еще в середине XX века К. Левиным и его сотрудниками. К содержанию групповой динамики относятся практически все внутригрупповые процессы, с помощью которых традиционно описывается интрагрупповая активность: интрагрупповое структурирование, лидерство и руководство, межличностные конфликты, самоопределение личности в группе и групповое давление, формирование групповой сплоченности и совместимости, межличностная идентификация, интрагрупповое нормообразование и т. д. Все эти процессы и явления, а также подробно описанные в специальной литературе характеризующие особенности их протекания, социально-психологические феномены и эффекты в решающей степени определяются как спецификой внешних обстоятельств жизнедеятельности конкретной общности, так и двумя универсальными, характерными для любой малой группы внутренне противоречивыми векторами ее развития — групповой интеграцией и групповой дифференциацией.

Влияние группы на ее членов: групповое влияние и  социальное давление.

Групповое влияние

Этот феномен получил  в социальной психологии наименование феномена конформизма. «Конформизм» означает «приспособленчество».

Первым исследовал Аш в 50-е годы.

Все люди делятся  на:

• - конформистов;
• - нонконформистов – противостояние группе.

Конформное поведение  поделил:

• - одобрение или внутренний конформизм – человек искренне принимает мнение группы;
• - уступчивость или внешний конформизм – человек демонстрирует согласие с группой, а сам остается при своем мнении;
• - негативизм (конформизм наизнанку) – человек всегда не согласен с требованиями группы.

Милграм: " Мы зависимы от авторитетов, его мыслей, поведений. В тех культурах, где велика роль авторитетов много людей с конформным поведением."

Конформизм – социальное явление, когда поставлены неопределенные задачи, когда небольшая группа, не очень сплочены, все это влияет на проявление конформного поведения.

Деиндивидуализация – это поглощение человека социальной ролью. Когда человек утрачивает осознание границ роли (я сделал, но все это делают). Роль человека поглощает его Личность.

Зимбардо. Проявляется прежде всего в толпе (где есть у нас анонимность).

Социальная Личность. Проявляется в ситуациях, когда группа выполняет задачу, но ответственность не распределена (она размыта). Проявляется объективно, а субъективно она не осознается.

Огруппление мышления. Характерно для сплоченных групп. Группа начинает тратить силы не на анализ, а на поддержание сплоченности, гармонии. В результате – неправильные решения.

Групповая поляризация возникает в результате группового обсуждения, при столкновении точек зрения учитываются первоначальные установки, а не средние мнения.

В нашем мире насчитывается  не только несколько миллиардов отдельных  индивидуумов, но также и множество  национально-государственных образований, общин в различных на-селенных пунктах,экономических организаций и других формальных и неформальных групп, будь то семья, собрание жильцов или просто люди, которые находятся рядом. Рассматривая групповое взаимодействие нельзя отрицать влияния индивидуумов на их собственные группы. Ведь историю творит меньшинство, переубеждающее всех остальных, т.е. большинство. Так что же помогает этому меньшинству или его влиятельному лидеру стать убедительным. Существуют следующие феномены группового влияния: социальная фасилитация; конформизм, социальная леность, деиндивидуализация, групповая поляризация, огруппление мышления, влияние меньшинства.

I. Как группа влияет на Личность:

1. Феномен социальной фасилитации – факт присутствия других людей во время выполнения Деятельности Личности, улучшающий результат данной Деятельности (при выполнении знакомой или простой работы).
2. Феномен социальной ингибиции – тенденция выполнять Деятельность хуже в присутствии других людей (при выполнении незнакомой или сложной работы).

Исследования показали, что  эти характеристики улучшаются в присутствии других:

• - улучшается сила мышечного напряжения;
• - продуктивность внимания (объем);
• - долговременная память;
• - ассоциативное мышление.

Ухудшаются:

• - чувствительность;
• - концентрация внимания;
• - показания сложной умственной Деятельности;
• - генерирование идей.

Эти феномены объединены одним  фактом присутствия «других». Некоторые  эксперименты в этой области показали, что продуктивность работы возрастает в присутствии наблюдателей или  содеятелей. В других экспериментах выяснилось, что присутствие других может вредить продуктивности. Согласовать эти результаты друг с другом удалось, опираясь на хорошо известный из экспериментальной психологии принцип: возбуждение усиливает доминирующую реакцию. Поскольку присутствие других людей действует возбуждающе, присутствие наблюдателей или содеятелей благотворно сказывается на решении простых (или хорошо знакомых) задач и мешает решению сложных (или незнакомых) задач. Эксперименты позволяют предположить, что возбуждение частично проистекает из «боязни оценки», а частично вызвано конфликтом между отвлечением внимания на других и необходимостью концентрации его на самой задаче. И что присутствие других может оказаться в какой-то степени возбуждающим, даже когда нас не оценивают и наше внимание ничем не отвлекается.

II. Конформизм – групповое давление, в результате которого изменяется установка отдельной Личности, или изменение поведения или побуждений человека в результате реального или воображаемого давления группы.

Конформист – человек, не поддающийся групповому давлению.

Конформное поведение:

1. внешняя уступчивость – внутренне при своих интересах;
2. одобрения действий меняют убеждения человека.

Петровский выделил 3 формы поведения:

1. Внутригрупповая внушаемость (бесконфликтное принятие мнения группы).
2. Конформизм (осознанное внешнее согласие с группой при внутреннем конфликте).
3. Коллективизм (коллективистическое самоопределение Личности).

Закономерности  конформного поведения:

1. Степень конформизма зависит от специфики групповой задачи. Степень наиболее высока, когда задача неопределенна и сложна.
2. Размер группы: наибольшая степень конформизма в группе от 3 до 5 человек. Увеличение размеров группы приводит к снижению.
3. От сплоченности группы: чем выше сплоченность группы, тем сильнее власть группы над ч-ком.
4. От статуса человека: человек с большим статусом оказывает большее давление.
5. Публичность.
6. Зависимость конформизма от пола и возраста. Дети более внушаемы (после 15 лел снижается). Женщины более чем мужчины.

III. Социальная леность – тенденция людей прилагать меньше усилий в том случае, когда они объединяют свои усилия ради общей цели, нежели в случае индивидуальной ответственности. Социальная леность проявляется тогда, когда размыта ответственность и, когда не измеряется личный вклад участников групповой Деятельности. Не проявляется же она, когда ставится сложная и захватывающая задача; когда каждого человека мотивируют тем, что его вклад в групповой Деятельности бесценен; когда существуют условия межгруппового соревнования и когда группа сталкивается со стимулирующим препятствием.

IV. Деиндивидуализация – утрата самоосознания, осознания человеком своей индивидуальности и боязнь оценки – возникает в групповых ситуациях, которые обеспечивают анонимность и не концентрируют внимание на отдельном индивиде. Когда высокий уровень социального возбуждения комбинируется с размыванием ответственности, люди могут отбросить свои обычные ограничения и утратить чувство индивидуальности. Такая деиндивидуализация особенно вероятна после возбуждающих и отвлекающих занятий, когда люди ощущают анонимность из-за принадлежности к большой группе или из-за маскирующей одежды. Результатом может стать снижение самоосознания и самоограничений и возрастание восприимчивости непосредственно к ситуации как таковой, будь она негативной или позитивной.

V. Групповая поляризация – вызванное влиянием группы усиление ранее существующих тенденций членов группы; смещение средней тенденции к своему полюсу вместо раскола мнений внутри группы (группа приходит к более радикальной позиции, нежели усредненное мнение ее членов). На этой почве (Макколи и Сегал) возникает терроризм (объединение людей с общими обидами и возникновение актов насилия, которые индивидуум в отрыве от группы возможно бы не совершал). Групповое обсуждение способно привести как к положительным, так и к отрицательным результатам. Пытаясь понять данный феномен, исследователи обнаружили, что на самом деле обсуждение лишь усиливает изначально доминирующую точку зрения, будь то склоняющаяся к большему риску или же более осторожная. В повседневных ситуациях групповое взаимодействие также имеет тенденцию обострять первоначальные мнения. Феномен групповой поляризации – это окно, через кот исследователи могут наблюдать за влиянием группы. Эксперименты подтверждают наличие информационного и нормативного группового влияния. Информация, собранная во время обсуждения, по большей части благоприятна для изначально предпочтенной альтернативы и тем самым усиливает ее поддержку. Более того, люди могут еще более акцентировать свою позицию в тех случаях, когда, сравнив свои мнения, они обнаруживают неожиданную поддержку своего первоначального намерения.

VI. Огруппление мышления – «режим мышления, возникающий у людей в том случае, когда поиски консенсуса становятся настолько доминирующими для сплоченной группы, что она склонна отбрасывать реалистические оценки альтернативного способа действий». Стремление группы к внутренней гармонии однако может повредить ее реализму в оценке противоположных точек зрения. Особенно это верно, когда у членов группы сильна потребность в единстве, когда они изолированы от противостоящих идей и когда руководитель дает понять, что он хочет от группы. Симптомы этого неудержимого стремления к гармонии следующие: иллюзия неуязвимости, рационализация, никем не оспариваемая вера в этичность группы, стереотипный взгляд на противников, давление конформизма, самоцензура сомнений, иллюзия единомыслия и умохранители, защищающие группу от нежелательной информации. Тем не менее, как в экспериментах, так и в реальной истории группы иногда принимали мудрые решения. Благодаря этому можно найти противоядие от огруппления мышления. Собирая разностороннюю информацию и совершенствуя оценку возможных альтернатив, группа способна использовать преимущества от объединенной проницательности ее членов.

VII. Влияние Личности на группу (Феномен влияния меньшинства). Если бы взгляды меньшинства никогда не побеждали, история застыла бы в неподвижности, и ничто бы никогда не менялось. По данным экспериментов, меньшинство наиболее влиятельно, если оно упорно и последовательно в своих взглядах, если в его действиях чувствуется уверенность и если ему удается переманивать перебежчиков из большинства. Даже если все эти факторы не убедят большинство принять взгляды меньшинства, они пробудят у представителей большинства сомнения в себе и склонят их к рассмотрению других альтернатив, часто приводящих к лучшему, более творческому решению. Благодаря своему целевому или социальному руководству формальные и неформальные лидеры обладают непропорциональным влиянием. Те, кто последовательно стремится к своей цели и наделены харизмой уверенности в себе, зачастую вызывают доверие и вдохновляют окружающих следовать за собой. Активное меньшинство может победить группу при следующих условиях: последовательность, уверенность, умение привлекать сторонников на свою сторону.

Социальное давление.

Социа́льное давле́ние- воздействие коллектива, оказывающее влияние на характер поведения членов группы и приводящее их личные привычки, установки, ценности и нормы поведения в соответствие с групповыми. Примерами таких групп являются объединения с формальным членством ( политические партии,профсоюзы) или неформальные группировки, в частности, в среде тинейджеров (одноклассников, однокурсников, одногруппников).

3. Понятие команды.

Команда- это автономный самоуправляемый коллектив профессионалов, способный оперативно, эффективно и  качественно, решать поставленные перед  ними задачи.

основными признаками команды являются:

- эффективное конструктивное  межличностное взаимодействие

- профессионализм каждого  из членов

- положительное мышление-ориентация  на общий успех

- способность согласовано  работать на общий результат

- "Нефиксированное", гибкое и мобильное распределение функции между членами команды

Основные правила  функционирования команды.

1. Размер.

2. Состав.

3. Групповые нормы.

4. Сплоченность

5. Групповое единомыслие

6. Конфликтность

7. Статус членов группы

8. Роли членов группы

9. Ориентация членов группы  на задачу или на себя.

Принцип функционально-ролевой  соотнесенности.

Функционально-ролевая соотнесенность связана с образованием ролевой структуры команды, являющейся своеобразным резонатором, посредством которого проигрывается групповая задача. Группа открыта для проявления и разрешения конфликта. Признается разнообразие стилей и подходов к решению задачи. На этом этапе группа достигает высшего уровня социально-психологической зрелости, отличаясь высоким уровнем подготовленности, организационным и психологическим единством, характерными для командной субкультуры.

4. Интеракционистский подход к интерпретации взаимодействия работников.

????

Теория каузальной атрибуции.

ТЕОРИЯ КАУЗАЛЬНОЙ АТРИБУЦИИ - - совокупность  теоретических обобщений о каузальной атрибуции - интерпретации причинности в процессе  соц. восприятия. Основания Т к.а сформулировал Ф. Хайдер, разработавший основные категории  и принципы  изучения каузальной атрибуции. В настоящее время  каузальная атрибуция служит теоретич. основой одного из центральных в структуре зап. соц. психологии исследовательских направлений - исследований каузальной атрибуции, представляющей собой по данным количеств, подсчетов, наряду с эттитьюдами и группами одну из трех областей соц.-психологич. проблематики, подвергающихся наиболее интенсивному изучению. По своей категориальной структуре и ме-тодологич. направленности Т.к.а. является теорией когнитивистской ориентации, ассимилировавшей, однако, и ряд принципов бихевиоризма.  Наиболее существенными элементами в Т.к.а. вошли: теория  Э. Джонса и К. Дэвиса, объясняющая процесс межличностной атрибуции; теория Д. Бема, относящаяся к уровню самовосприятия, и теория Г. Келли, описывающая поиск причин поведения. Т.к.а. строится на следующих консолидирующих тезисах: 1) человек  стремится к причинному объяснению значимых для него фрагментов его собственного поведения и поведения др. людей; 2) такие объяснения подчинены устойчивым закономерностям; 3) причинные объяснения оказывают существенное влияние  на эмоции  и поведение.  Т.к.а. на современном этапе превращается в основу для объяснения широкого спектра соц.-психологич. феноменов, установок и поведения как опосредствованных каузальной атрибуцией.

теорема Томаса.

которая гласит: «Если люди определяют некоторые ситуации как  реальные, эти ситуации реальны в  своих последствиях».

Теорема У. Томаса - феномен социального взаимодействия. Если человек определяет ситуацию как реальную, то станет реальной по своим последствиям. Например, если вкладчики боятся, что их банк прогорит и поэтому забирают свои деньги, то банк действительно прогорит.

5. Культура организации.

Вот  размышления  на  эту  тему   А.Н.Занковского:   «Организационная

культура  представляет собой приобретенные  смысловые  системы,  передаваемые

посредством естественного языка  и  других  символических  средств,  которые

выполняют репрезентативные, директивные и  аффективные  функции  и  способны

создавать  культуральное                 пространство  и   особое   ощущение

реальности».

       Организационная культура представляет  собой  приобретенные  смысловые

системы,   передаваемые   посредством   естественного   языка    и    других

символических                             средств,     которые     выполняют

репрезентативные, директивные и аффективные  функции  и  способны  создавать

культуральное     пространство     и     особое     ощущение     реальности.

Виды корпоративных  культур.

Существует огромное разнообразие корпоративных культур .Наиболее известные  классификация была представлены такими учеными как Д. Зонненнфельд. В типологии Д. Зонненфельда различаются четыре типа культур: «бейсбольная команда», «клубная культура», «академическая культура», «оборонная культура» («крепость») . Каждая из вышеперечисленных культур имеет разный потенциал для поддержки состояния и успеха компании и по-разному сказывается на карьере работников.

В «бейсбольной команде» ключевые успешные сотрудники считают себя «свободными игроками», за них между работодателями ведется активная конкуренция на рынке рабочей силы. Работников с невысокими личностными и профессиональными показателями быстро увольняют по инициативе работодателей.

«Клубная культура» характеризуется лояльностью, преданностью и сработанностью сотрудников, командной работой. Стабильные и безопасные условия способствуют поощрению возраста сотрудников, опыта и должностного преимущества. Карьерный рост происходит медленно и постепенно. От работника ожидают, что на каждом новом уровне он должен постигнуть все тонкости данной работы и овладеть мастерством, поэтому работники имеют широкий профессиональный кругозор.

В компании с «академической культурой» набирают новых молодых сотрудников, которые проявляют интерес к долговременному сотрудничеству и согласны медленно продвигаться по служебной лестнице. В отличие от «клубной культуры», работники здесь редко переходят из одного отдела в другой или из одного направления в другое. Основанием для поощрения и продвижения являются хорошая работа и профессиональное мастерство. Подобная культура ограничивает широкое развитие личности сотрудника и препятствует внутриорганизационной кооперации.

В «оборонной культуре» нет гарантии постоянной работы, нет возможности для профессионального роста, так как компаниям часто приходится подвергаться реструктуризации и сокращать свой персонал, чтобы адаптироваться к новым внешним условиям. Такая культура губительна для работников, но при этом представляет прекрасные возможности для некоторых уверенных в своих силах менеджеров, которые любят принимать вызов.

Ч. Ханди предложил иную типологию:

 1.Силовая культура («культура Зевса»).

2. Ролевая (бюрократическая)  культура («культура Апполлона»).

Влияние корпоративной  культуры на адаптацию нового члена  коллектива, выбор методов управления и средств мотивирования работников.

6. Лидерство и  руководство – сходство и различия.

Лидерство - это процесс, с помощью которого одно лицо оказывает влияние на членов группы. Это психологический феномен.

Руководство - основной механизм воздействия на людей таким образом, чтобы они выполняли работу порученную организации; в обобщенном виде оно сводится к выполнению трех задач: выдаче директив, относительно того, что нужно делать, налаживанию сотрудничества между людьми, обеспечению мотивации, необходимой для достижения поставленных целей. Лидерство - искусство (процесс) влияния на людей с тем, чтобы они по своей воле стремились к достижению групповых целей. В этом случае возникает не просто желание работать с усердием и уверенностью. Осуществлять лидерство - значит вести, руководить, направлять и быть впереди.

Лидерство и руководство  — это два разных понятия. Руководство  концентрирует внимание на том, чтобы  люди делали вещи правильно, а лидерство  — на том, чтобы люди делали правильные вещи.

Теория лидерства.

Среди наиболее распространенных и общепризнанных теорий лидерства  можно выделить теорию черт, теорию ситуативного анализа, ситуативно-личностную теорию, интегративную теорию лидерства.

В теории черт (К. Бирд, Э. Богардус, Ю. Дженнингс и др.) лидер рассматривается как совокупность определенных психологических черт, наличие которых способствует его выдвижению на лидирующие позиции и наделяет его способностью принимать властные решения в отношении других людей. Данная теория представляет собой важное направление западной эмпирической социологии 30 - 50-х гг. XX в., стремившейся выразить феномен лидерства конкретно и осязаемо.

Теория черт возникла в начале XX в. под влиянием исследований английского антрополога Ф. Гальтона, объяснявшего природу лидерства с позиций наследственности. С точки зрения данного подхода были изучены царские династии, последствия династических браков. Основная идея такого подхода - утверждение о том, что если лидер обладает особыми качествами, отличающими его от сторонников, то эти качества можно выделить. Данные качества передаются по наследству.

Понятия стиля  руководства.

Стиль руководства - это совокупность типичных и относительно устойчивых приемов воздействия руководителя на подчиненных при выполнении им управленческих функций. Это привычная  особенность и манера поведения  руководителя по отношению к подчиненным, используемая для того, чтобы оказать  на них влияние и побудить их к  достижению целей.

В стиле руководства можно выделить три основных компонента, которые  характеризуют основные особенности  стиля:

забота  о выполнении поставленных задач;

способы, с помощью которых руководитель оказывает воздействие на подчиненных;

взаимоотношения с подчиненными, а также с коллегами  и вышестоящими руководителями.

Все это отражает стиль руководства  и характеризует руководителя.

Стиль руководства находится в тесном отношении и взаимосвязи с  методами управления.

Метод управления - это совокупность способов целенаправленного воздействия  руководителя на подчиненных, обеспечивающих координацию их действий.

Метод - это понятие вполне объективное, существующее независимо от руководителя. По характеру воздействия различают  три группы методов: административные, экономические и социально-психологические.

Стиль руководства в основе своей также  объективен, так как зависит от специфики (функционального назначения) деятельности и от уровня иерархии управления. Но он всегда субъективно  окрашен индивидуальными особенностями  и личностными свойствами руководителя.