Организационное поведение. 14

Содержание

Введение

С раннего детства человек  имеет дело со многими организациями, и становиться членом некоторых  из них. Организации разного рода - существеннейшая и определяющая часть внешней среды человека, форма, в которую облекаются разнообразные  группы и сообщества людей (социальные, рабочие, профессиональные, национальные, культурные и другие). Это те сложные  элементы, которые в значительной степени определяют сущность и специфику  нации, государства, человечества. От поведения  и отдельных поступков организации, а также отдельных людей, входящих в организации и олицетворяющих их, зависят благополучие и сама жизнь многих людей на земле и  даже существование человечества.

Столь высокое значение организации  в жизни человечества определяет высокий уровень интереса к ним  самим и к тому, что определяет их поведение. Что же такое современная  организация? Какими бывают организации? Что и кто определяет предназначение, цели создания и функционирования, выбор методов и средств достижения целей? Под влиянием, каких внутренних и внешних факторов они принимают  те или иные решения? Как себя вести  по отношению к организациям и  их представителям, чтобы повлиять на их поведение, получить желаемое или  наладить приемлемые отношения?

Эти вопросы волнуют и  каждого человека, в силу необходимости  или по доброй воле вступающего во взаимоотношения с организациями, и представителей интересов многочисленных групп и организаций, также вынужденных  или желающих вступить во взаимодействие с другими организациями.

1. Сущность организационного поведения; факторы, влияющие на формирование и развитие организационного поведения

В начале 60-х годов XX века возник термин организационное поведение. В то время объединились несколько направлений научных дисциплин, занимающихся объяснением поведения людей и групп в организации, а также организаций во внешней среде. Исторический обзор поля исследований достаточно ясно показывает, что организационное поведение появилось из таких дисциплин, как психология и социальная психология, социология труда, теория и социология организаций, исследование бизнеса, наука управления (администрирование), этика и право.

Помимо этого существует определенный социокультурный фон  проявления подлежащего изучению феномена. Например, по мнению Е.Г. Молл, в России особенности организационного поведения сейчас проявляются в процессе следующих постоянных изменений социально-экономической среды:

• изменение связей и отношений, ранее долгое время сохранявших устойчивость;
• изменение старых организаций и возникновение новых;
• значительное расширение международных связей и появление на этой основе сети иностранных предприятий и филиалов транснациональных компаний на территории страны;
• выдвижение уровня неопределенности и риска в деловой сфере;
• криминализация бизнеса.

Организационное поведение  – это наука, изучающая поведение людей (индивидов и групп) в организациях, с целью практического использования полученных знаний для повышения эффективности трудовой деятельности человека[3 с.6]. Также организационное поведение можно определить как понимание, предвидение и управление человеческим поведением в рамках организаций [4 с.3].

Предметом организационного поведения выступают основные закономерности и детерминанты, определяющие поведение  людей в тех или иных ситуациях  в условиях труда и общения.

Знание основ организационного поведения помогает повысить эффективность  трудовой деятельности, так как взаимоотношения  людей в организации - немаловажный фактор, влияющий на конечный результат, преследуемой или организацией.

Организационное поведение  является научной дисциплиной, соответственно имеет свои теории, применяемые на практике.

Сегодня в менеджменте  отслеживается тенденция к повышенному  вниманию к человеческим ресурсам. Следовательно, современному руководителю необходимы такие навыки и знания, которые помогут более эффектно использовать человеческие ресурсы, предотвращая конфликты, стрессы и различные организационные дисфункции.

Существует много определений  организационного поведения, в том  числе следующее: это комплексная  прикладная наука об управлении поведением человека в организации на основе теории и систематического научного анализа действий отдельных людей, групп и организаций в целом  в сложной динамичной среде.

В любой области, которая  имеет дело с развивающимся человеческим феноменом, нельзя исключать подходы, требующие рассмотрение разногласий  и конфликтов. Организационное поведение, несомненно, находится под воздействием сил, которые тянут его в разных направлениях.

Организационное поведение  – это предмет, который разветвился на множество разных направлений. С одной стороны, с точки зрения своих психологических социологических основ он стремится объяснить организационные явления, как это делает любая другая фундаментальная дисциплина.

Организационное поведение  – развивающаяся наука, в которой не только имеется множество подходов и школ, дающих ответы на запросы практики управления, но и остается много открытых вопросов, предполагающих дальнейшее совершенствование. Это комплексная прикладная наука о поведении субъектов организации - людей, групп, коллектива в целом - в изменяющейся внешней среде. Эти субъекты организаций являются объектами исследования, но в силу присущей им активности, в силу их живой природы воспринимать их в качестве просто «объектов» методологически неверно, так же как неверно говорить, что процесс управления их поведением сводится к воздействию на них: более адекватным понятием представляется слово «взаимодействие». Сами же объекты исследования правильнее воспринимать как объект-субъект. Предметом исследования в организационном поведении являются закономерности поведения и социальные, социально-экономические и психологические факторы, определяющие поведение людей в организациях и организаций во внешней среде.

Необходимо учитывать  факторы, влияющие на организационное  поведение:

 Макроэкономические факторы:

• экономическая ситуация в стране, регионе;
• географическое положение организации;
• уровень жизни в регионе;
• внешнеэкономические контакты;
• статус организации на рынке;
• ожидания окружающих.

 Микроэкономические факторы:

• профиль и вид деятельности организации;
• уровень финансового состояния личности;
• личность первого руководителя;
• реальная ситуация.

Факторы социально-культурной среды:

• менталитет;
• особенности образования;

Факторы правовой среды:

• действующее законодательство;
• свобода граждан и формы правовой защиты [5 с.6].

Организационное поведение  – это систематическое изучение поведения людей внутри организаций, а также отношений внутри организации. Поведение людей в организации не случайно. Эффективность функционирования организации во многом определяется поведением сотрудников и культурой организации. Каждый человек уникален, но отношения и поведение сотрудников в организации можно объяснить и даже предсказать, если анализировать его на трех уровнях: индивидуальном, групповом и организационном. Основными элементами отношений внутри организации являются общение и деятельность.

Общение и деятельность объединяются единым понятием - поведение, которое  подразделяется на отдельные составляющие: деятельность, действия, реакции, поступки. В современной науке применяются  различные подходы к изучению поведения человека в организации.

Одна из основных отличительных  черт науки об организационном поведении  – ее междисциплинарный характер. Еще одна черта организационного поведения – системность, опирающаяся на результаты исследований и концептуальные разработки. Третья особенность организационного поведения – постоянно возрастающая популярность теорий и исследований у практикующих менеджеров. Современные управленцы  восприимчивы к новым идеям, они поддерживают исследования организационного поведения, проверяют на практике новые модели.

2. Основные характеристики групп

Структура группы – это  схема взаимоотношений в группе между её членами в зависимости от занимаемой должности. Члены группы определяют престиж каждой должности, её статус и значение в группе. Структура группы может основываться не только на статусно-ролевых отношениях. В этом случае говорят о профессионально-квалификационных характеристиках и половозрастном составе.

Статус – положение  работника в группе в соответствии с занимаемой должностью (формальный, официальный статус), а также положение  в группе, которое отводят работнику  другие её члены (неформальный, неофициальный статус).

Каждый член группы выполняет  в ней различные роли.

Роли – определенный набор  действий, поведение индивида, определяющееся работой.

Роли могут быть:

• предполагаемыми (ожидаемыми) – это модель поведения, ожидаемая от членов группы и определяющаяся работой;
• воспринимаемыми – модель поведения с точки зрения самого сотрудника, занимающего определенную должность;
• предписанными – фактическая модель поведения члена группы.

Все эти роли можно назвать  функциональными, так как они  связаны с выполнением обязанностей в соответствии с занимаемой должностью и формально закреплены. Однако наряду с этим в группе складывается неформальное распределение ролей, признаваемое, как правило, всеми её членами. Человек, таким образом, играет в группе как функциональную, так и неформальную роль, причём один и тот же член группы может выполнять в ней несколько неформальных ролей. Люди исполняют неформальные роли группового поведения в соответствии со своими личностными способностями и внутренним призванием.

Так, американский исследователь  Мередит Белбин выделяет следующие возможные роли членов группы: координатор, организатор, генератор идей, искатель (разведчик ресурсов), математик (оценщик идей, критик), командный игрок, исполнитель, финишер, специалист.

Эффективность работы группы зависит от её состава и от баланса ролей.

М. Белбин считает, что группа, где есть исполнители всех девяти ролей, готова к выполнению любого задания. Состав группы должен отражать специфику задания.

Исследования показали, что  особенно высоких показателей добились группы, в которых были:

• способный руководитель;
• сильный генератор идей;
• интеллектуал, стимулирующий генератора идей;
• математик, способный вовремя «просчитать» недостатки обсуждаемых предложений.

Анализ подходов к пониманию  ролевых функций в группе позволяет сделать ряд выводов:

1. Для эффективной групповой деятельности нужны не только идеи, инициатива, конкретные предложения, обоснованные решения и чёткое исполнение принятых решений, но и эмоциональная поддержка, добрые отношения, юмор и хорошая морально-психологическая атмосфера в коллективе.
2. Чем более полная и разнообразная ролевая структура группы, тем динамичнее процесс формирования и эффективнее деятельность этой группы.
3. Состав группы должен отражать специфику задания. Полный набор ролей особенно важен в условиях быстрого изменения содержания работы.

Нормы – общепринятые стандарты, правила индивидуального или  группового поведения, сложившиеся  в результате взаимодействия членов группы, принятые и выполняемые ими.

Групповые нормы выполняют  функцию регулирования совместной деятельности членов группы. Они могут  быть формализованы в определенных документах, положениях, процедурах. Вместе с тем большинство групповых норм носит неформальный характер.

Групповые нормы оказывают  сильное влияние на поведение  её членов. Это обусловлено тем, что, соблюдая нормы, человек может рассчитывать на принадлежность к группе, её признание и поддержку. Они также помогают членам группы определить, какое поведение и какие результаты от них ожидаются.

Нормы оказывают влияние  и на результаты деятельности организации. Они могут быть положительными и  поощрять поведение людей в направлении  достижения целей организации. Отрицательные  нормы, наоборот, поощряют поведение, не способствующее достижению целей организации (табл. 1).

Группы могут иметь разнообразные нормы:

1. Нормы деятельности: отношение к работе в позднее время, к сверхурочной работе, заменам; интенсивность работы; отношение к браку, ошибкам в работе, нарушению исполнительской дисциплины.
2. Нормы, регламентирующие форму одежды.
3. Нормы, регламентирующие распределение ресурсов внутри группы.

Таблица 1 - Примеры позитивных и негативных норм в организациях

Лидерство – способность  оказывать влияние на других людей, направляя их усилия на достижение целей организации.

В формальной группе формальным лидером выступает руководитель. Успех работы группы во многом зависит  от него, поскольку лидер формирует  основные принципы взаимодействия, задаёт вектор развития, влияет на социально-психологический климат, взаимоотношения в коллективе, он имеет право и власть поощрять или наказывать членов группы по результатам работы.

В неформальной группе лидер  тоже играет важную роль. Он вносит вклад  в выполнение задач группы, позволяет её членам удовлетворять свои потребности, воплощает в себе основные ценности группы, представляет точку зрения группы при взаимодействии с лидерами других групп, сглаживает противоречия в группе.

Лидер всегда должен быть открытым, побуждая членов группы к участию  в её целях, и авторитарным, вмешиваясь, когда это необходимо, в работу для достижения поставленных целей группы.

Групповые процессы – процессы, организующие деятельность группы. К  ним, например, относят взаимодействие членов группы при выполнении определенной задачи, процедуры принятия решений  в группе, обмен информацией, социальную поддержку.

Конфликтность – различия во мнениях членов группы, которые  могут привести к внутригрупповым  спорам и даже к конфликту. [2 с.277].

3.Управление карьерным ростом индивида

Многие руководители приступают к планированию карьеры своих  сотрудников, как правило, после  аттестации. Аттестация позволяет определить наиболее перспективных членов команды, способных достичь наибольших успехов  в профессиональной деятельности.

Управление карьерой сотрудника заключается не только в постановке целей его профессионального  развития, но и в определении средств  достижения этих целей.

Затраты на планирование карьеры  и обучение, повышение квалификации надо рассматривать как капиталовложение в сотрудников, а значит, в успех компании.

На первый взгляд может  показаться, что управление карьерой требует больших затрат времени  и денег и явно уступает по эффективности  найму уже сложившегося специалиста  высокой квалификации. Но при более  детальном анализе становится понятно, что эти затраты оправдывают  себя в полной мере.

С одно стороны, сотрудник, который  прошел все этапы профессионального  роста в одной организации, лучше  знает ее специфику, сильные и  слабые стороны. Именно это и делает его работу более продуктивной. В  отличие от того, кто придет в  организацию «с улицы», ему не потребуется  время на усвоение корпоративной культуры: он уже является её частью. С другой стороны, поведение такого сотрудника, легче предугадать.

Можно с уверенностью сказать, что управление деловой карьерой сотрудника – это активное взаимодействие трех сторон: работника, руководства и службы управления персоналом.

Руководитель формулирует  потребности компании в развитии того или иного сотрудника, часто  выступает в роли наставника в  процессе управления его карьерой. На самого сотрудника ложится основная ответственность за успешное развитие собственной карьеры. Ведь именно он ежедневно претворяет в жизнь  свой план. А служба управления персоналом координирует весь процесс управления карьерой.

Процесс планирования деловой  карьеры сотрудника начинается в  момент его найма. Новому сотруднику необходимо определить перспективы  его развития в данной организации, возможности карьерного роста. Это  и есть первый этап управления его  деловой карьерой.

Второй этап - составление  плана индивидуального развития карьеры сотрудника. Другими словами, составляется перечень тех позиций, которые сотрудник может занимать в процессе карьерного роста.

Стоит отметить, что карьера  в организации – это не обязательно непрерывное восхождение вверх. Она подразумевает и перемещения по горизонтали - из одного структурного подразделения в другое.

На этом этапе происходит сопоставление возможностей сотрудника с требованиями, предъявляемыми к  той или иной должности. Нельзя забывать о том, что каждый сотрудник – личность. При составлении планов карьерного роста следует учитывать индивидуальные особенности каждого. И здесь требуется самое активное вмешательство непосредственного руководителя. Именно он может наиболее объективно оценить достоинства и недостатки претендента, его потенциал [6 с. 95].

Логично было бы предположить, что следующим этапом управления деловой карьерой сотрудника станет реализация плана развития карьеры. Такой план подразумевает ротацию  по должностям, различные стажировки и индивидуальное наставничество.

На этом этапе предполагается постоянно оценивать результаты работы. Сотрудник должен не только получать новые знания и навыки, но и успешно использовать их в  своей ежедневной работе. Следовательно, нужны некие инструменты контроля за этим процессом.

Оценку можно проводить  параллельно с обычной аттестацией  или как отдельное мероприятие. Полученные результаты показывают, насколько  сотрудник был успешен за истекший период времени, на что стоит обратить внимание, планируя его дальнейшую карьеру. Как правило, оценка проводится совместно непосредственным руководителем  и службой управления персоналом.

Периодическая оценка продвигаемого  сотрудника позволяет понять, какие  дополнительные знания и навыки ему  необходимы. Следовательно, более эффективным  становится и формирование учебных  программ. Главное при формировании программ обучения – это чётко сформулировать его цели. Иначе трудно избежать неоправданных затрат времени персонала и денег организации. Существует множество методик и форм обучения. Главным критерием выбора здесь является их соответствие поставленным ранее целям.

Каждый процесс в организации  должен оцениваться с точки зрения его эффективности и управление карьерой – не исключение. Последний этап управления деловой карьерой сотрудника – оценка эффективности данного процесса. Оценивать эффективность управления деловой карьерой сотрудника можно, используя следующие показатели:

1. Повышение эффективности управления компанией;
2. Повышение производительности;
3. Снижение текучести персонала;
4. Соотношение сотрудников, принятых на ключевые должности извне, с теми, кто «вырос» до такой должности в стенах организации;
5. Работа над новыми проектами, как фактор создания инновационной атмосферы в организации.

Заключение

Организационное поведение  как наука носит междисциплинарный  характер. Она включает элементы теорий, методы, принципы и модели, заимствованные из различных дисциплин. Организационное  поведение - это область, в которой в настоящее время идёт процесс формирования и развития теоретических основ.

Предмет дисциплины направлен  на взаимосвязь всех уровней системы  управления с ориентацией на разработку результативных методов управления в условиях конкурентной среды функционирования организаций. Таким образом, основой  организационного поведения как  науки является научный анализ поведения  отдельных людей, групп и организации  в целом в сложной динамичной среде. Выделяются три уровня организационного поведения. Проблема принятия решений на уровне индивида - это исследование индивидуальных особенностей, способностей, умений, навыков и ограничений, свойственных лицам, принимающим решения.

Поведение в организации  характеризуется разделением общей  задачи организации на локальные  задачи, которые выступают в качестве целей для конкретных работников или групп работников. Ценностные предпосылки, задачи, на которых человек  основывает свои решения, представляют собой цели организации или её подразделения, в котором он работает. Психологическую структуру организации составляют неформальные (неофициальные) связи и отношения, не имеющие регламентированных правовых предписаний. Они складываются между работниками в процессе их деятельности под влиянием совпадения интересов, мнений и взглядов по различным вопросам, взаимной симпатии и доверия, общности увлечений.

Таким образом, сущность организационного поведения состоит в систематизированном научном анализе поведения индивидов, групп, организаций с целью понять, предсказать и усовершенствовать индивидуальное исполнение и функционирование организации с учетом воздействия внешней среды.

Список использованной литературы

1. Артамонова, Н.В. Организационное поведение: учеб. пособие / Н.В. Артамонова, Л.П. Фрумкин, И.Г. Головцова. – СПб.: СПбГУАП, 2010г.
2. Громова О. Н., Латфуллин Г. Р. Организационное поведение Учебник для вузов/под ред. Г. Р. Латфуллина, О. Н. Громовой. — СПб.: ЗАО Издательский дом «Питер», 2009г. с. 277.
3. Дорофеев В.Д. Организационное поведение: учеб. пособие / В.Д. Дорофеев, А.Н. Шмелева, Ю.Ю. Частухина. – Пенза: Изд-во ун-та, 2010г. с. 6.
4. Лютанс Ф. Концепция  организационного поведения: прошлое как пролог к настоящему и будущему / Ф. Лютанс с. 3.
5. Мункоев, А.К. Организационное поведение: учеб. пособие / А.К. Мункоев – Улан-Удэ: ВСГТУ, 2010г. – с. 184
6. Цветаев В.М. Кадровый менеджмент. – М.: Проспект, 2009г.