Организационное поведение: сущность и содержание

Государственное образовательное  учреждение

высшего профессионального  образования

Российский Государственный  Социальный университет

Филиал в г.Красноярск  

Кафедра туризма, управления и административного права

Контрольная работа  

Организационное поведение:

сущность и  содержание

Выполнил:

Студент группы МЕНЗ 509

Цепенникова Кристина Николаевна

Красноярск 2013

Содержание 

Введение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . …3

I. Сущность организационного поведения

1.1. Введение в организационное поведение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . … 5

1.2. Объект, предмет, цели, задачи и методы дисциплины . . . . . . . . . . . . . . …6

1.3. Подходы к изучению организационного поведения . . . . . . . . . . . . . . . …..8

1.4. Модели организационного поведения . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . …...11

II. Категории поведения в организации

2.1. Личностный уровень поведения. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ….15

2.2. Групповое поведение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . …..16

2.3. Факторы, влияющие на эффективность групп. . . . . . . . . . . . . . . . . . . …..17

2.4. Поведение в неформальных группах . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . …...21

Заключение. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . …….24

Список используемой литературы. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27

Введение

В настоящее время требуются  новые подходы к управлению организаций, так как происходит увеличение изменений  условий производства: ускорение  нововведений, поиск высококвалифицированных  кадров, тесное взаимодействие технологических, социально-экономических и политических процессов, их глобальное воздействие  на экономику. Содержание и набор  действий и функций, осуществляемых в процессе управления зависят от типа организации (деловая, административная, общественная, образовательная), от размеров организации, от сферы ее деятельности, от уровня в управленческой иерархии (высшее руководство, управление среднего уровня, нижний уровень управления), от функции внутри организации и. Можно сгруппировать все виды управленческой деятельности в четыре основные функции:

1) планирование, заключающееся  в выборе целей и плана действий  по их достижению;

2) функция организации,  посредством которой происходит  распределение задач между отдельными  подразделениями или работниками  и установление взаимодействия  между ними;

3) руководство, состоящее  в мотивировании исполнителей  к осуществлению запланированных  действий и достижению поставленных  целей;

4) контроль, заключающийся  в соотнесении реально достигнутых  результатов с теми, которые были  запланированы.

Поэтому управление организацией – это, прежде всего, управление людьми. Именно искусство управления поведением людей становится в современном  обществе решающим условием, обеспечивающим конкурентоспособность предприятий  и организаций, стабильность их развития. Также изучение управления человеческими  ресурсами и использование результатов  исследований становится одним из путей  усовершенствования государственной  системы. По своим свойствам человеческий ресурс существенно отличается от любых  других используемых организациями  ресурсов, и, следовательно, требует особых методов управления. Поэтому научные основы организационного поведения и их применение на практике путем управления персоналом организаций превращаются в важное направление в области менеджмента.

Актуальность темы обусловлена  необходимостью постоянного изучения и обобщения материалов исследований в области организационного поведения  в условиях  реформирования государственных структур, изменениях в общественно-политических, коммерческих организациях для выработки наиболее оптимальной модели поведения в организации.

Практическая значимость работы продиктована потребностью знания руководителями всех уровней основ  организационного поведения для  своевременного и грамотного координирования  процессов поведения, возникающих  при управлении в организации. 

Объект исследования –  процесс формирования специальной  науки по управлению человеком в  организации.

Предмет исследования - теоретические  основы дисциплины «организационное поведение».

Цель работы состоит в  исследовании сущности и основных категорий  организационного поведения.

Задачи работы: определить внутреннюю структуру дисциплины «организационное поведение»; выявить основные проблемы, изучаемые в рамках данного предмета; рассмотреть подходы к изучению дисциплины, раскрыть основные модели поведения в организациях; изучить  поведение личности в группе; раскрыть свойства группового поведения; определить основные факторы, влияющие на поведение  в организации.

В данной работе были использованы такие методы исследования как метод  обобщения и метод анализа.

I. Сущность организационного  поведения.

1.1. Введение в организационное поведение

Организационное поведение  – это наука, изучающая поведение  людей (индивидов и групп) в организациях, с целью практического использования  полученных знаний для повышения  эффективности трудовой деятельности человека [1]. Также  организационное поведение можно определить как понимание, предвидение и управление человеческим поведением в рамках организаций.[2]

Появление понятия обычно связывают с докладом Р. Гордона  и Д. Хауэла в 1959г., в котором авторы на основе анализа результатов опросов  студентов и преподавателей бизнес-школ пришли к выводу, что будущим менеджерам-практикам  недостаточно изучения психологии и, поэтому, необходимо создание такой учебной  дисциплины, которая охватывала бы широкий спектр вопросов, касающихся поведения людей и групп в  организациях. Эта дисциплина должна была аккумулировать опыт практического  менеджмента, управленческого консультирования и в научном плане основываться на концепциях и теориях не только психологии, но и социологии, теории организаций и других областей знания. Основанием для объединения их в  дисциплину «организационное поведение» также стал повышенный и избирательный  интерес специалистов к проявлениям  качеств человеческой деятельности на всех уровнях организации. Поэтому, если речь идет об органических или  гуманитарных моделях функционирования организации, оправданно предположить, что они появились под влиянием рассматриваемой дисциплины. Многие достаточно распространенные в настоящее  время макроконцепции менеджмента: обучающейся, адаптивной, креативной организации  составляют важные разделы дисциплины организационного поведения.

Структура дисциплины «организационное поведение» была предложена Г. Левиттом: психологические явления, связанные  с индивидуальным поведением человека и могущие иметь отношение  к его жизни в организации; феномены общения и взаимодействия в парах; малые группы, насчитывающие до 20 участников; взаимодействие между малыми группами; группы, в которых может участвовать до сотни человек; явления, характерные для больших групп, насчитывающих сотни и тысячи человек.

1.2. Объект, предмет, цели, задачи и методы дисциплины

Предметом организационного поведения является взаимосвязь  всех уровней системы управления с ориентацией на разработку результативных методов управления в условиях конкурентной среды функционирования.[3]

Объекты изучения организационного поведения:

• поведение индивидов  в организации;

• проблемы межличностных  отношений при взаимодействии двух индивидов (коллег или пары «начальник – подчиненный»);

• динамика отношений внутри малых групп (как формальных, так  и неформальных);

• возникающие межгрупповые отношения;

• организации как целостные  системы, основу которых образуют внутриорганизационные  отношения.

Целями организационного поведения являются:

1. систематизированное описание  поведения людей в различных  возникающих в процессе труда  ситуациях;

2. объяснение причин поступков  индивидов в определенных условиях;

3. предсказание поведения  работника в будущем;

4. овладение навыками  управления поведением людей  в процессе труда и их совершенствование.

Организационное поведение  изучает  поведение  людей в организации и оценивает его влияние на результаты ее деятельности, поэтому основными задачами данной дисциплины являются:

1. Выявление поведенческих  отношений между руководителем  и его подчиненными и в том  числе между коллегами.

2. Обеспечение формирования  благоприятного психологического  климата в коллективе, исключение  конфликтных ситуаций, создание  атмосферы творческого потенциала  работников.

3. Систематическое описание  поведения людей в различных  возникающих в процессе труда  ситуациях.

4. Объяснение поступков  людей в определенных условиях.

5. Умение предвидеть ситуацию.

6. Овладение навыками  управления поведением людей  в процессе работы и поиск  путей повышения эффективности  их деятельности.

В основу организационного поведения положено использование социально-психологических методов управления.  Социально-психологические методы - это методы управления, базирующиеся на использовании социально-психологических факторов и направленные на управление социально-психологическими процессами, протекающими в коллективе, для оказания воздействия на них в интересах достижения поставленных перед организацией целей.

Социальное воздействие  осуществляется путем:

- целенаправленного формирования  персонала организации;

- морального стимулирования  работников;

- использования методов  управления индивидуальным поведением;

- осуществления коллективной  деятельности работников и использования  их социальной активности.

Психологическое воздействие  базируется на:

- использовании методов  психологического побуждения (мотивации);

- учете индивидуальных  особенностей работников (темперамент,  характер, способности, направленность  личности, потребности человека);

- психологических аспектах  деятельности человека (внимание, эмоции, воля, речь, умения и навыки).

Поэтому при изучении организационного поведения используются такие методы, как опросы (интервью, анкетирование, тестирование), сбор фиксированной информации (изучение документов), наблюдения и эксперименты. Интервью могут проводиться “лицом к лицу”, по телефону, с использованием компьютеров. Разработано большое количество стандартизированных опросников (анкет). Например, с их помощью измеряется удовлетворенность трудом, организационный климат. При исследовании организационного поведения широко используется метод структурированного наблюдения. Например, при наблюдении организационной среды выделяются следующие элементы: помещение, обстановка и оборудование, оформление, освещение и цвет, внешний облик членов организации. Основу исследований в этой области составляют лабораторные и естественные эксперименты.

Исследование – это  процесс сбора и интерпретации  данных, которые подтверждают или  опровергают теоретические построения. Исследование – это непрерывный  процесс, благодаря которому идет постоянное расширение знаний о поведении человека в процессе труда.

Научным фундаментом дисциплины “организационное поведение” является то, что:

• сбор данных осуществляется систематически, контролируется их надежность и достоверность;

• предлагаемые объяснения фактов тщательно проверяются;

• в качестве закономерностей, которые могут быть использованы на практике, рассматриваются только неоднократно подтвержденные устойчивые связи и отношения.

1.3. Подходы к изучению организационного поведения.

Организационное поведение  объединяет поведенческие (бихевиористские) науки (систематизированные знания о характере и причинах поступков  людей) с другими дисциплинами –  менеджментом, экономической теорией, экономико-математическими методами, кибернетикой. Организационное поведение - область сложная, воспринявшая множество  идей и подходов.

При биологическом подходе  делается акцент на зависимости поведения  от физических и биологических потребностей и побуждений: жажда, голод, недостаток сна. Социологический подход основывается на том, что поведение человека –  результат воздействия людей  и событий социального окружения. Ценности и традиции и общества определяют поведение людей в этом обществе. Психоаналитический подход базируется на учении о том, что мотивы поведения  человека в основном не осознаются, не очевидны. Так, З.Фрейд считал, что  ключ к истинным причинам поведения  – в подсознании и что наши осознанные рассуждения большей  частью самообман. То есть поведение  не всегда бывает логичным и разумным, его не всегда можно объяснить  в строгих точных терминах, а также  следует принимать во внимание возможные  скрытые мотивы.    Гуманистический подход доверяет биологическим побудителям, но не отрицает и социальных причин, поведенческие стимулы и то, что стимулы и побуждения могут находиться в подсознании.[4]

Более подробно можно остановиться на когнитивном и бихевиористском  подходах, а также подходе социального  научения, теоретические элементы которых  можно использовать для создания общей модели организационного поведения.

Когнитивный подход оценивает  человека по более «высоким» критериям, чем другие подходы. Когнитивный  подход делает акцент на позитивных и  добровольных аспектах поведения, использует такие понятия, как ожидание, потребности  и поощрение. Познание является базовым  элементом когнитивного подхода - это  акт восприятия некоторой информации. Такие инструменты, как когнитивные  карты используются в качестве визуальных элементов для уяснения и понимания  отдельных элементов мыслей индивида, групп или организаций. Поведение  может быть элементом анализа, однако оно направленно на достижение цели. Важно, что когнитивный подход не содержит предположений о том, что  происходит в мозгу; это всего  лишь термины для описания поведения.

Поведенческий подход ориентирован не на анализ причин, а на анализ результатов. Так, Дж. Б. Уотсон определял поведение  как результат ввода информации через человеческие органы слуха, обоняния, осязания [5]. Один из основных тезисов бихевиоризма – вознаграждаемое поведение повторяется.

Так же подчёркивается важность изучения наблюдаемых форм поведения.

С точки зрения бихевиоризма человеческое поведение объясняется  при помощи принципа «стимул - реакция». Стимул вызывает реакцию. Считается, что  обучение происходит тогда, когда возникает  эта связь.

Другими словами, данный подход помогает объяснить физические рефлексы.

Так с помощью эксперимента по оперантному обуславливанию с  чётко определёнными условиями, было обнаружено, что следствия отклика  могут гораздо лучше объяснить  большинство форм поведения, чем  порождающий его стимул. Организм вынужден взаимодействовать со средой, чтобы получить желаемое следствие. Предшествующий стимул не порождает  определенного поведения при  оперантном обуславливании. Он служит в качестве сигнала для «включения»  этого поведения. Поведение является функцией его следствий.

Бихевиористский подход опирается  на представление о среде: когнитивные  процессы, такие как мышление, ожидание и восприятие, могут иметь место, но не являются необходимым условием для предсказания и контроля поведения, а также управления им. Однако как  когнитивный подход включал  бихевиористские концепции, так и бихевиористский подход включает когнитивные переменные. Однако, несмотря на некоторое сходство это два разных подхода со своим вкладом в науку о поведении.

Подход социального научения является бихевиористским. Он признаёт, что поведение может быть проанализировано. Тем не менее в отличие от бихевиорестского подхода, социальное научение признаёт, что человек обладает самосознанием  и его поведение целенаправленно. Данный подход предполагает, что люди познают окружающую среду, изменяют её, чтобы сделать доступными подкрепляющие факторы. Так же отмечается важность правил и символических процессов при научении.  Подход социального научения, с его сложной интерактивной природой служит подходящей теоретической основой для построения модели организационного поведения.

1.4. Модели организационного поведения

Основой моделей организационного поведения можно считать две  управленческие теории, которые разработал и обосновал Д. Макгрегор.

Теория «Х» и теория «У» по вопросу о поведении  человека могут быть представлены следующим  образом:

Теория «Х»

- человек изначально не  любит работать и будет избегать  работы.

- поскольку человек не  любит работать, его следует принуждать, контролировать, угрожать наказанием, чтобы заставить работать для  достижения целей организации.

- средний человек предпочитает, чтобы им руководили, он предпочитает  избегать ответственности, у него  мало честолюбия, ему нужна безопасность.

Теория «У»

- работа для человека  так же естественна, как игра.

- внешний контроль –  не единственное средство объединения  усилий для достижения целей  организации. Человек может осуществить  самоуправление и самоконтроль, служа целям, которым он привержен;  приверженность формируется как  результат наград, связанных с  достижением целей.

- средний человек стремится  к ответственности, его желание  избежать ответственности, как  правило, результат прошлого разочарования  и вызвано плохим руководством  сверху. Средний человек наделен  высоким уровнем воображения  и изобретательности, которые  редко используются в современной  жизни, что ведет к разочарованию  человека и превращает в противника  организации.

Таким образом, теория «Х»  воплощает чисто авторитарный стиль  управления, теория «У» является демократическим  стилем управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе.

Существует четыре модели организационного поведения: авторитарная, опекунская, поддерживающая и коллегиальная, основные черты:

Авторитарная, опекунская, поддерживающая, коллегиальная, базис модели,

власть, экономические ресурсы, руководство, партнерство, ориентация менеджмента, полномочия, деньги, поддержка, работа в команде, ориентация работников, подчинение, безопасность и льготы, выполнение рабочих заданий,  ответственное поведение, психологический результат для работника, зависимость от непосредственного начальника, зависимость от организации, участие в управлении, самодисциплина, удовлетворение потребностей работника, в существовании, в безопасности, в статусе и признании, в самореализации, участие работников в процессе труда, минимальное, пассивное сотрудничество, пробужденные стимулы, умеренный энтузиазм.

Поскольку каждая организация  уникальна, методы организационного поведения  в ее отделах и филиалах могут  различаться. Выбор модели организационного поведения определяется множеством факторов. Превалирующая философия  и цели организации, ее личных качеств  управляющего состава влияет на выбор  модели поведения.

Анализ моделей организационного поведения позволяет сделать  следующие выводы:

• развитие и смена моделей  носят эволюционный характер;

• они во многом определяются превалирующими потребностями работников;

• в настоящее время  отмечается тенденция к применению новых моделей;

• эффективность модели во многом зависит от конкретной ситуации;

• модели могут модифицироваться и развиваться в различных  направлениях.

Основной вывод, следующий  из анализа моделей организационного поведения: задача менеджеров состоит  не только в идентификации используемых в организации поведенческих  моделей, но и в осознании современных требований и проявлении управленческой гибкости в случае изменений внешних условий и появлений новых потребностей.

Необходимо учитывать  факторы, влияющие на организационное  поведение:

1.  Макроэкономические факторы

- экономическая ситуация  в стране, регионе

- географическое положение  организации

- уровень жизни в регионе

- внешнеэкономические контакты

- статус организации на  рынке

- ожидания окружающих

2.  Микроэкономические факторы

- профиль и вид деятельности  организации

- уровень финансового  состояния личности

- личность первого руководителя

- реальная ситуация

3. Факторы социально-культурной  среды

- менталитет

- особенности образования

4. Факторы правовой среды

- действующее законодательство

- свобода граждан и  формы правовой защиты[7].

Организационное поведение - это систематическое изучение поведения  людей внутри организаций, а также  отношений внутри организации. Поведение  людей в организации не случайно. Эффективность функционирования организации  во многом определяется поведением сотрудников  и культурой организации. Каждый человек уникален, но отношения и  поведение сотрудников в организации  можно объяснить и даже предсказать, если анализировать его на трех уровнях: индивидуальном, групповом и организационном. Основными элементами отношений  внутри организации являются общение  и деятельность.

Общение и деятельность объединяются единым понятием - поведение, которое  подразделяется на отдельные составляющие: деятельность, действия, реакции, поступки. В современной науке применяются  различные подходы к изучению поведения человека в организации.

Одна из основных отличительных  черт науки об организационном поведении  – ее междисциплинарный характер. Еще одна черта организационного поведения – системность, опирающаяся  на результаты исследований и концептуальные разработки. Третья особенность организационного поведения – постоянно возрастающая популярность теорий и исследований у практикующих менеджеров. Современные  управленцы  восприимчивы к новым идеям, они поддерживают исследования организационного поведения, проверяют на практике новые модели.

II. Категории поведения в организации

В дисциплине об организационном  поведении выделяются три уровня рассмотрения проблем поведения: личностный, групповой, организационный.

2.1. Личностный уровень поведения.

Поведение человека определяется его собственными свойствами, влиянием условий формирования индивидуальной деятельности, особенностями группы, в которую он включен, и условиями  совместной деятельности, особенностями  организации и страны, в которых  он работает.

Индивид исполняет определенные роли, как в процессе труда, так  и вне рабочей среды. Например, один и тот же человек исполняет  на работе роль сотрудника, в семье  – роль одного из родителей, и множество  других общественных ролей. Если восприятие индивидом своей роли не совпадает  с представлениями или ожиданиями других людей, возможно возникновение  ролевого конфликта, затрудняющего  осуществление одного набора ожиданий без отказа от другого. Если рабочая  роль не определена или нечетко сформулирована, возникает ролевая неопределенность, так как индивид не знает, как  он должен действовать в такой  ситуации, что приводит к снижению уровня удовлетворенности трудом и  чувства ответственности перед  организацией. Четко обозначенные же границы ролей позволяют сотрудникам  ясно осознать ожидания менеджеров и  коллег по поводу их действий. Поведение  персонала можно структурировать  при помощи должностных инструкций и ознакомительных встреч, реализовать  в организациях официальные и  неформальные программы наставничества.

Статус определяет положение  человека по отношению к другим участникам группы, и изменение статуса является важным событием для большинства  людей.[8] На основе социального статуса личности формируются системы ее социальных ролей и ценностных ориентаций. Статус, роли и ценностные ориентации, образуя первичный класс личностных свойств, определяют особенности структуры и мотивации поведения, и, во взаимодействии с ними, - характер и склонности человека.[9] Если менеджерам удается связать статус работника с действиями по достижению целей компании, мотивация сотрудников, направленная на решение задач организации, резко возрастает. Крайними проявлениями системы статусов являются символы статуса, то есть видимые, внешние признаки, которые принадлежат человеку или рабочему месту и подтверждают их социальный ранг. К типичным символам статуса относятся: мебель и внутреннее убранство кабинета; расположение рабочего места; качество оборудования на рабочем месте; тип рабочей одежды; привилегии; название должности или организационный уровень; прикрепленные работники; право распоряжаться финансами; членство в организациях.

Менеджеры должны иметь в  виду, что различия в статусе существуют и ими необходимо управлять. Именно организация наделяет сотрудника статусом, и она же распоряжается его  рангом. Источники статуса многочисленны. К важнейшим из них относятся  – уровни образования и занимаемой должности, не менее значимы –  способности человека, квалификация и тип выполняемой работы. Другими  источниками статуса являются уровень  оплаты, старшинство по стажу и  возраст.

2.2. Групповое поведение

Следующий аналитический  уровень — это контактные группы (где люди общаются «лицом к лицу»). Все виды групп можно классифицировать по определенным составляющим. По размеру  группы делятся на большие и малые; по сфере совместной деятельности на управленческие и производственные; по уровню развития на высоко- и слаборазвитые; по реальности существования на реальные и условные; по принципу создания и  характеру межличностных отношений  на формальные и неформальные; по цели существования на проектные, функциональные, по интересам, дружеские; по периоду  функционирования на постоянные и временные; по вхождению индивида в группу на референтные и групп принадлежности.[10]

В группах и командах личные, и приобретенные качества, которые  не являются просто индивидуальными  особенностями, изменяются. Личности оказывают  влияние на жизнь группы или команды, но и сами изменяются под воздействием изменений и эволюции контактных групп. Группы и команды являются центральными элементами координации  и контроля организационных процессов. Они важны как в формальных, так и в неформальных организационных структурах. Руководство может, как поощрять, так и препятствовать формированию групп и команд в зависимости от обстановки, восприятия и политики.

Некоторые группы, в зависимости  от поставленной перед ними цели, оказываются  недолговечными. Когда миссия выполнена  или когда члены группы утрачивают к ней интерес, группа распадается. Другие группы могут существовать в  течение нескольких лет и оказывать  влияние на своих членов или даже на внешнее окружение.

Персонал, входящий в группу, обладает рядом специфических характеристик:

· плотное взаимодействие;

· осознание себя членами  группы;

· определение их другими  людьми как членов группы;

· наличие общих норм при  рассмотрении групповых интересов;

· ощущение полезности группы;

· преследование общих  целей;

· коллективное восприятие внутреннего единства;

· тенденция действовать  унитарным способом к окружающей среде.

2.3. Факторы, влияющие на эффективность групп

1. Размер. Оптимальное количество  членов группы – 5 человек;  для собраний и совещаний –  в среднем 8 человек.