Организационный феномен власти
Содержание
1.Определение власти
2.Источники власти
3.Принятие решения в
4.Модели принятия решения
5.Понятия лидерства и
6.Заключение
7.Список использованной
литературы
Определения власти
Власть представляет собой явление многомерное. Феномен власти и неравенство ее распределения между людьми, социальными группами и государственными институтами с давних времен порождали столько объяснений, обоснований и сомнений, сколько едва ли вызывало какое-либо другое явление. Бертран Рассел рассматривал власть как фундаментальное, объединяющее все социальные науки объяснительное понятие, аналогичное понятию энергии в физике. Сегодня науки об обществе и поведении в нем еще далеки от того, чтобы сделать власть центральным объяснительным понятием, хотя тенденция к этому уже намечается повсюду. Феномены власти чрезвычайно сложны, основываются они на повсеместно встречающейся ситуации социального конфликта, возникающего из-за несовместимости целей различных людей или средств их достижения.
Понятию власти свойствен легкий негативный налет, ибо она обычно связывается с представлениями о принуждении, угнетении, насилии или несправедливом господстве. Однако в не меньшей степени к этому понятию относятся позитивно или, по крайней мере, нейтрально оцениваемые явления, такие, как законное руководство, авторитет, признанное лидерство, влияние, воспитание, примирение интересов, групповая солидарность. Прежде чем перейти к рассмотрению того, что следует подразумевать под мотивом власти, нам необходимо добиться большей ясности в понимании самого явления, называемого властью. В науках об обществе, в частности в социологии и политологии, исследователи заинтересованы, прежде всего, в анализе сложившихся отношений власти и их объяснении постфактум, в науках же о поведении, и в психологии в том числе, акцент ставится, скорее, на исследовании процесса использования власти и его предсказаний, Различие взглядов на власть с позиции разных дисциплин станет понятнее из приведенных ниже определений. Социолог Макс Вебер: «Власть означает любую закрепленную социальными отношениями возможность настаивать на своем, даже при наличии сопротивления, независимо от того, в чем эта возможность выражается».
Философ Бертран Рассел: «Власть может быть определена как достижение намеченных эффектов». Политолог Р. Э. Дал: «Мое интуитивное представление о власти выглядит примерно так: А обладает властью над В в той мере, в какой он может заставить В делать то, что предоставленный самому себе В не стал бы делать» .Психолог Курт Левин; «Власть b над а можно определить,как отношение максимальной силы воздействия b на а, к максимальному сопротивлению со стороны а». Таким образом, во всех случаях о власти речь идет тогда, когда кто-либо оказывается в состоянии побудить другого сделать нечто, что этот другой иначе не стал бы делать. Лишь определение Рассела охватывает более широкий круг явлений. Согласно этому определению, любое достижение намеченного результата действия уже есть проявление власти—независимо от того, приводит такое достижение к столкновению с другими людьми или нет.
Понимание власти как некоей всеобщей способности встречается также и в психологии. Каждый эффект, который производит индивид, воздействуя на окружающий его мир (причем не только на мир социальных объектов), определяется его властью, понимаемой как способность, сила или компетентность. Такое представление о власти свойственно, как было показано Хайдером, наивной теории действия, согласно которой каждое действие вместе со своим результатом порождается двумя видами факторов—«могу» , основывающимся на отношении власти субъекта (т. е. его сил и способностей) к противодействующим ему внешним силам, и «старанием» , т.е. решимостью субъекта действовать, определяемой тем, сколько он вкладывает в это сил .
Источники власти
Для успешного воздействия на мотивационную основу другого человека применяющий власть должен иметь в своем распоряжении определенные ресурсы, т. е. средства подкрепления, с помощью которых он сможет обеспечить удовлетворение соответствующих мотивов другого, задержать это удовлетворение или предотвратить его.
1.Власть вознаграждения Ее сила определяется ожиданием В того, в какой мере А в состоянии удовлетворить один из его (В) мотивов и насколько А поставит это удовлетворение в зависимость от желательного для него поведения В.
2.Власть принуждения, или наказания Ее сила определяется ожиданием В, во-первых, в той меры, в какой А способен наказать его за нежелательные для А действия фрустрацией того или иного мотива, и, во-вторых, того, насколько . А сделает неудовлетворение мотива I зависящим от нежелательного поведения В. Принуждение здесь заключается в том, что пространство возможных действий В в результате угрозы наказания суживается. В предельном случае власть принуждения может осуществляться непосредственно физически, например, когда ребенка, который не хочет ложиться спать, бьют или насильно укладывают в постель.
3.Нормативная власть. Речь идет об интериоризованных В нормах, согласно которым А имеет право контролировать соблюдение определенных правил поведения и в случае необходимости настаивать на них.
4.Власть эталона .Основана на идентификации В с А и желании В быть похожим на А.
5. Власть знатока .Ее сила зависит от величины приписываемых А со стороны В особых знаний, интуиции или навыков, относящихся к сфере того поведения, о котором идет речь.
6.Информационная власть. Имеет место в тех случаях, когда А владеет информацией, способной заставить В увидеть последствия своего поведения в новом свете.
Принятие решения в управлении
Принятие решений является важной частью любо управленческой деятельности.
Образно говоря, принятие решений можно назвать " центром ", вокруг которого вращается жизнь организации. Принятие решения представляет собой сознательный выбор среди имеющихся вариантов или альтернатив направления действий, сокращающих разрыв между настоящим и будущим желаемым состоянием организации. Таким образом, данный процесс включает в себя много различных элементов, но непременно в нем присутствуют такие элементы, как проблемы, цели, альтернативы и решения – как выбор альтернативы. Данный процесс лежит в основе планирования деятельности организации. План – это набор решений по размещению ресурсов и направлению их использования для достижения организационных целей.
В управлении организацией принятие решений осуществляется менеджерами различных уровней и носит более формализованный характер, чем это имеет место быть в частной жизни. Дело в том, что здесь решение касается не только одной личности, чаще всего оно относится к части или к целой организации, и поэтому повышается ответственность за принятие организационных решений. В этой связи выделяют два уровня решений в организации: индивидуальный и организационный. Если в первом случае управленца больше интересует сам процесс, его внутренняя логика, то во втором - интерес сдвигается в сторону создания соответствующей среды вокруг этого процесса. Отличительными чертами принятия решений в организации являются следующие : сознательная и целенаправленная деятельность, осуществляемая человеком; поведение, основанное на фактах и ценностных ориентирах; процесс взаимодействия членов организации; выбор альтернатив в рамках социального и политического состояния организационной среды; часть общего процесса управления; неизбежная часть ежедневной работы менеджера; важность для выполнения всех других функций управления.
Удовлетворенность при этом может трактоваться как курс действий, который достаточно хорош для организации в целом и требует минимум усилий со стороны членов организации. Например, очень часто инвестиции в организациях направляются туда, где можно получить удовлетворительную прибыль без попытки найти лучший вариант из всех имеющихся.
Следует отметить руководитель доминирует, руководитель и подчиненные – работают как одна команда.Соответственно для тех организаций где руководитель имеет
бесприкословное подчинение и авторитет у подчиненных власть его будет реализовываться по принципу иерархичности, т.е.будет распространяться на всех без исключения в том виде что инициатива исходит только от самого руководителя, с более низких уровней структуры она не приемлима для него.Но опять же здесь необходимо отметить что ответственность человека обладающего властью будет довольна расплывчата, в том смысле что вся вина ляжет не на руководителя, а на подчиненных за принятие решения, которое не привело к должному эффекту.В организации с уровнем власти руководителя которую я охарактеризовал бы как “умеренную” , власть будет распространятся на подчиненных в том виде что руководитель будет выслушивать все возможные варианты принятия решений, в том числе и от сотрудников находящихся на более низких ступенях иерархической лестницы.Но опять же принятие решения будет зависеть как правило исключительно от самого руководителя.В таких организациях, в случае если было принято неверное решение ответственность в идеале должна каким-либо образом градуироваться между начальником и его сотрудниками.
Но на практике, все будет зависеть от степени власти руководителя в организации, иными словами степенью ответственности и порядочности начальника. В организациях где и подчиненные и начальник работают как одна команда, а именно руководитель является тем человеком который координирует деятельность организации, я бы охарактеризовал как организацию с “низким” уровнем власти Все решения будут приниматься исключительно в групповом варианте и соответственно ответственность за принятие ляжет исключительно на ту группу которая занималась этим решением. Не следует также забывать и про множество переходных форм организаций которые располагаются в пределах вышерассмотренных типов. Для них будет требоваться индивидуальный подход к структурированию системы власти и конечно же индивидуальный анализ этих форм, который будет зависеть непосредственно от самой организации.
Модели принятия решения
С точки зрения организационно-поведенческих аспектов в принятии решения важно то, как этот процесс воспринимается и интерпретируется на различных уровнях (индивидуальном или организационном).
В зависимости от этого можно выделить три модели принятия решений (рис.2). Так, рациональная модель связывается с тем, когда в процессе принятия решения выбираются альтернативы, специально направленные на то, чтобы принести максимум выгоды для организации. В рамках такого подхода требуется всестороннее определение проблемы, поиск альтернатив и тщательный подбор данных и их углубленный анализ. Оценочные критерии в этом случае обычно определяются в начале процесса. Обмен информацией должен происходить беспристрастно и с учетом индивидуальных предпочтений, но на основе выбора лучшей альтернативы для организации в целом. Модель ограниченной рациональности в принятии решений предполагает, что руководитель в своем желании быть рациональным зависит от познавательных ограничений, привычек и
предубеждений в восприятии и в зависимости от преобладания первого или второго модель может иметь две разновидности : личностно ограниченная рациональность; организационно ограниченная рациональность. Определение проблемы при этих подходах происходит упрощенным образом и поиск альтернативы осуществляется, по крайней мере, в начале процесса, в известных для руководителя областях. Анализ данных также упрощается, сдвигаясь с долгосрочных ориентиров на краткосрочные. Обмен информацией не очень точен и отражает во многом индивидуальные предубеждения, основанные на целях отдельных подразделений. Оценочные критерии сводятся до уровня прошлого опыта. Первая из альтернатив, превысившая этот уровень кладется в основу убеждения, кладется в основу выбора. Следовательно, можно сделать вывод, что люди преследуют цели удовлетворенности, а не максимизации. Удовлетворенность при этом может трактоваться как курс действий, который достаточно хорош для организации в целом и требует минимум усилий со стороны членов организации. Например, очень часто инвестиции в организациях направляются туда, где можно получить удовлетворительную прибыль без попытки найти лучший вариант из всех имеющихся.
Политическая модель организационных решений отражает обычно желание членов организации удовлетворить в первую очередь свои индивидуальные интересы. Предпочтения устанавливаются еще на раннем этапе процесса исходя из групповых целей. Обмен информацией носит спорадический характер. Определение проблемы, поиск альтернативы, сбор данных и оценочные критерии выступают чаще как средства, используемые для того, что бы склонять решение в чью-либо пользу. Решение в данном случае становится функцией распределения власти в организации и эффективности политики, используемой различными участниками процесса
Понятие лидерства и авторитета
Лидерство - это целенаправленное влияние на людей (ведомых), для того чтобы объединить их усилия ради достижения цели, которую все они разделяют. В теории менеджмента под лидерством понимают способность оказывать влияние на отдельных людей и группы, направляя их усилия на достижение целей организации. Классики менеджмента считали, что большинство людей стремятся принадлежать к определенной целенаправленной группе, например: компании, церкви или гражданскому клубу. В силу того, что лишь немногие могут быть лидерами, можно предположить, что большинство людей хотят, чтобы их вели, и в качестве ведомых чувствуют себя комфортно. Ведомым хочется верить, что их дело находится в надежных руках, тогда как лидеры должны преодолевать искушение сваливать на других вину за свои неудачи.
Хорошие лидеры коммуникабельны,
имеют чувство юмора, они, как
правило, хорошие учителя. Лидерами
становятся не по воле организации, хотя
возможности вести за собой людей
можно увеличить путем
Первостепенный интерес представляет руководитель организации - человек, который одновременно является лидером и управляющим своим подчиненными. Он побуждает других выполнять работу, порученную организацией. Лидерство основывается на влиянии, оказываемом через просьбу, пожелание, распоряжение, приказ, мнение, идею. Другими словами, используется власть - возможность влиять на поведение других. Обладая полномочиями, но не имея власти, руководитель не может эффективно управлять.
В теории управления используются три подхода к определению эффективности лидерства: подход с позиции личных качеств; поведенческий подход; ситуационный подход.
К личным качествам лидера, определяющим эффективное влияние на подчиненных, относятся: высокий уровень интеллекта и знаний, честность, правдивость, инициативность, юридическое и экономическое образование, уверенность в себе. Однако нельзя говорить о сумме конкретных качеств, которые обязательно дадут эффективный результат в управлении. Исследования показали, что в различных ситуациях лидеру необходимо использовать свои разные качества, а следовательно, по-разному влиять на подчиненных.
Сторонники поведенческого подхода считают, что эффективность влияния определяется не личными качествами лидера, а обобщенными видами поведения руководителя в отношениях с подчиненными в процессе достижения поставленных целей, т.е., стилем руководства.
Но нельзя забывать и о других факторах. Личные качества руководителя и его поведение определяют успех с учетом потребностей и личных качеств подчиненных, характера задания, воздействия окружающей среды. Необходим ситуационный подход к определению лидерства - личные качества руководителя и стиль поведения должны соответствовать определенной ситуации.
Личностный подход. Согласно личностной теории лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личных качеств. Если эти качества выявить, люди могли бы научиться воспитывать их в себе и становиться эффективными руководителями. Некоторые из них - уровень интеллекта и знаний, привлекательная внешность, честность, здравый смысл, инициативность, хорошее образование, высокая степень уверенности в себе.
Исследования показывают, что, с одной стороны, лидеры, как правило отличаются высоким интеллектом, стремлением к знаниям, надежностью, ответственностью, активностью, социальным участием и социальным статусом. С другой стороны, человек, как правило не становится руководителем только благодаря тому, что обладает некоторым набором личных свойств.
К сожалению, изучая собранные факты и соотношение личных качеств и лидерства, ученые так и не смогли выбрать единый выбор свойств лидера. В 1948 году Р. Стогдилл обнаружил, что в разных ситуациях эффективные руководители обнаружили разные личные качества, что позволяет сделать следующий вывод: « не существует такого набора личных качеств, который присутствует у всех эффективных руководителей и, следовательно, человек не становится руководителем только благодаря какому-то набору «личных свойств».
Разочарование в подходе к лидерству с позиции личных качеств сосредоточило внимание исследователей на поведение руководителей.
Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства. Согласно поведенческому подходу к лидерству, эффективность определяется не личными качествами руководителя, а его манерой поведения по отношению к подчиненным.
Данный подход углубил понимание лидерства, сосредоточив внимание на поведении руководителя, желающего побудить людей на достижение целей организации. Его основной недостаток заключался в тенденции исходить из предположения, что существует какой-то оптимальный стиль руководства, либо авторитарный, либо демократический. Однако, обобщая исследования, теоретики лидерства вынуждены были признать, что, не существует оптимального стиля руководства, так как, очень вероятно, что на эффективность будет влиять характер конкретной ситуации, смена которой ведет к смене стиля.
Дальнейшие исследования показали, что в эффективности руководства решающую роль могут сыграть дополнительные факторы, такие как: потребности и личные качества подчиненных, характер задания, воздействие среды, информация. Поэтому современная теория лидерства обратилась к ситуационному подходу, в котором ученые пытаются определить, какие стили поведения и личные качества более всего соответствуют конкретным ситуациям. Результаты их исследований указывают, что аналогично тому, как разные ситуации требуют различных организационных структур, так должны выбираться и различные способы руководства - в зависимости от характера конкретной ситуации. Это означает, что руководитель - лидер должен уметь вести себя по-разному в различных ситуациях.
Авторитет - заслуженное доверие, которым пользуется руководитель у подчиненных, вышестоящего руководства и коллег по работе. Это признание личности, оценка коллективом соответствия субъективных качеств менеджера объективным требованиям. Авторитет следует рассматривать как систему отношений, ценности и результат работы. Авторитет менеджера относится к таким духовным ценностям, без которых не может быть подлинного гражданина, сознательного члена коллектива, хорошего руководителя.
Авторитет руководителя, связанный с выполнением его основных функций согласно занимаемой должности, должен подкрепляться личным примером и высокими моральными качествами. В этом смысле следует различать два источника авторитета (статуса):
- официальный, определяемый занимаемой должностью (должностной статус);
- реальный авторитет - фактическое влияние, реальное доверие и уважение (субъективный статус).
Руководитель, пользующийся авторитетом, располагает к себе людей, положительно влияет на них. К решениям авторитетного и неавторитетного менеджера подчиненные относятся различно. В первом случае указание принимается без внутреннего сопротивления, с готовностью и выполняется, как правило, без дополнительного административного нажима.
Распоряжения неавторитетного руководства всегда вызывают сложные внутренние переживания, а недоверие к такому менеджеру оборачивается недоверием к его решениям.
Следует иметь ввиду, что забота об авторитете руководителя - не только его личное дело, но и высшего руководства, и руководителя одного уровня, и особенно подчиненных, которые призваны его укреплять, оберегать и повышать. С него они должны брать пример добросовестного отношения к труду, организованности, честности, скромности. Авторитет следует рассматривать как фактор, облегчающий управление, повышающий его эффективность.
Укрепляя авторитет, менеджеру необходимо следить за тем, чтобы он не подавлял им, не сковывал инициативу подчиненных. Приемы создания (формирования) авторитета должны отвечать действующим в обществе нормам морали и этики. Искусственные приемы формирования авторитета не приводят к успеху; в результате появляется мнимый, или ложный, авторитет (псевдоавторитет). А.С.Макаренко выделял следующие разновидности псевдоавторитета:
Виды авторитета
Авторитет расстояния - руководитель считает, что его авторитет возрастает, если он дальше от подчиненных и держится с ними официально;
Авторитет доброты - “всегда быть добрым” - таков девиз данного руководителя. Такая доброта снижает требовательность. Бывает, добрый руководитель оказывает подчиненному “медвежью” услугу;
Авторитет педантизма - в этом случае менеджер прибегает к мелочной опеке и жестко определяет все стадии выполнения задания подчиненным, тем самым, сковывая их творчество и инициативу;
Авторитет чванства - руководитель высокомерен, гордится и старается всюду подчеркнуть свои бывшие или мнимые нынешние заслуги. Такому руководителю кажется, что эти “заслуги” обеспечивают ему высокий авторитет;
Авторитет подавления - менеджер прибегает к угрозам, сеет страх среди подчиненных. Он ошибочно полагает, что такие приемы укрепят его авторитет. В конечном итоге это лишает людей уверенности, инициативы, рождает перестраховку и даже нечестность
Проблемы формирования авторитета и лидерства являются одними из важнейших в современном управлении. На сегодняшний день есть множество литературы, посвященной данной теме. Однако, до конца формирование лидерства и авторитета в управлении не изучены, и некоторые моменты до сих пор остаются не известными.
1. Лидерство и руководство
являются тесно
2. Лидерство помогает
организациям
3. Если руководитель не учитывает роль лидерства, то это может привести к пагубным последствиям не только для него, но и для организации в целом, и здесь необходимо уделять больше внимания проблеме. Т.е. необходимо воспитывать, поощрять и развивать качества лидерства у своего персонала, причем не только в аппарате управления, но и у простых рабочих и служащих.
С точки зрения формирования авторитета руководителя можно выявить несколько черт цивилизованного руководителя:
- управленец убежден в полезности своего труда не только для себя, но и для других, для общества;
- исходит из того, что люди, окружающие его, хотят и умеют работать, стремятся реализовать себя вместе с ним;
- верит в бизнес, расценивает
его как привлекательное
- признает необходимость
конкуренции, но понимает
- уважает себя как личность, а любую личность - как себя;
- уважает любую собственность, государственную власть, общественные движения, социальный порядок, законы;
- доверяет не только
себе, но и другим, уважает за
профессионализм и
- ценит образование, науку и технику, культуру, уважает экологию;
- стремится к нововведениям;
- не перекладывает
ответственность за принятие
нужного решения на
- терпим к недостаткам других людей;
- согласовывает цели предприятия с личными целями сотрудников;
- никого никогда не унижает;
- имеет бесконечное терпение.
Заключение
Итак основные определения и понятия раскрыты ,теперь же в конечном итоге осталось проанализировать каким же образом власть и принятие решений сочетаются в организации. Смею предположить, что в организации практически любого ранга и вида если имеется лицо (а, как правило, это есть директор, управляющий, в общем, назову все это одним словом «руководитель») которое оказывает влияние на других членов организации посредством того или иного фактора.
Единственное что следует
отметить так это то что этот фактор
будет непосредственно
В организациях где и
подчиненные и начальник работа
Библиографический список
1. Ладанов И.Д. Практический Менеджмент – (Москва 1995)
2. Х. Хекхаузен. Мотивация власти. ( HTML – версия)
3.Конспект лекций по курсу “Организация поведения” Бельская Е.Г.
