Организация – базовое понятие менеджмента

Содержание

1.организация –  базовое понятие менеджмента.  Общая характеристика организации,  внутренняя и внешняя среда  организации.

2.Формы власти  и влияния. Понятие стиля руководства.

3. Социальная ответственность  организации.

1.организация –  базовое понятие менеджмента  .общая характеристика организации,  внутренняя и внешняя среда  организации.

Понятие организации  в менеджменте с течением времени  претерпело ряд существенных изменений. На начальном этапе организация  представлялась как структура любой  системы. Когда менеджмент как наука  выделился в самостоятельную  область знаний, слово организация  стало ассоциироваться с сознательно  определенной, заданной структурой ролей, функций, прав и обязанностей, принятых на предприятии (в фирме). Т.е. под  понятием организацией следует понимать предприятие, фирму, учреждение, ведомство  и иные трудовые формирования.

Из всего многообразия определений понятие организации можно выделить следующие.

1. Организация как процесс, посредством которого создается и сохраняется структура управляемой либо управляющей системы.
2. Организация как совокупность (система) взаимоотношении, прав, обязанностей, целей, ролей, видов деятельности, которые имеют место в процессе совместного труда.
3. Организация как группа людей с общими целями.

Чтобы считаться  организацией, трудовое формирование должно отвечать следующим обязательным требованиям:

1. наличие не менее двух людей, которые считают себя частью этой группы;
2. наличие по крайней мере одной общественно полезной цели (т.е. желаемого конечного состояния или результата), которую принимают как общую все члены данной группы;
3. наличие членов группы, которые намеренно работают вместе, чтобы достичь значимой для всех цели.

Рисунок. Элементы организаций 

Таким образом, понятие  организация - это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или  целей.

Все организации  отличаются друг от друга по различным  аспектам (функциям, методам и принципам  управления, сложности операций и  процедур и т.п.). Вместе с тем они  имеют общие для всех организаций  характеристики: 

Рисунок 1. Общие характеристики организации

1. Ресурсы организации. Целью всякой организацией является наличие и преобразование ресурсов, которые используются ею для достижения ее тактических и стратегических целей. Основные ресурсы организации - это люди (трудовые ресурсы организация), основные и оборотные средства организации, технологии и информация.
2. Зависимость организации от внешней и внутренней среды. Это одна из самых значительных характеристик организации. Ни одна организация не может функционировать изолированно, внезависимости от внешних ориентиров. Они во многом зависимы от внешней среды. Это условия и факторы, возникающие в окружающей среде независимо от деятельности организации, так или иначе воздействующие на нее.

Различают факторы  внешней и внутренней (рисунок 2, 3) среды организации. 

Рисунок 2. Факторы внешней среды организации  

Рассматривая влияние  внешней среды на организацию, следует  иметь в виду, что их воздействие  неодинаково. Поэтому важно уметь  выявить наиболее существенные факторы  внешнего влияния на организацию  и выработать эффективные способы  реагирования на него. 

Рисунок 3. Внутренняя среда организации 

Под внутренней средой организации понимают ситуационные факторы внутри организации. Так  как организации представляют собой  созданные людьми системы, то их внутренние факторы в основном являются результатом  управленческих решений. По сути это  хозяйственный организм организации, ее структура.

В связи с этим процесс управления организацией можно  представить в виде схемы, представленной на рисунке 4. 

Рисунок 4. Процесс управления организацией

Всё это относиться к общей характеристике предприятий, если на общие характеристики предприятия  смотреть со стороны менеджмента.

3. Формы власти и влияния. Понятие стиля руководства.

Власть – это функция зависимости, а точнее, взаимозависимости. Чем больше один человек зависит от другого, тем больше власти и у того, и у другого. Обладание властью – это возможность влияния на удовлетворение потребностей.

Формы власти можно классифицировать так:  
1) власть, опирающаяся на принуждение, обоснована верой в то, что руководитель имеет возможность наказывать подчиненного;  
2) власть, базирующаяся на вознаграждении, основана на вере исполнителя в то, что влияющий может удовлетворить потребности исполнителя;  
3) экспертная власть строится на вере в то, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволят удовлетворить потребность;  
4) эталонная власть – власть примера основана на привлекательности черт влияющего настолько, что его примеру хочется следовать;  
5) законная власть построена на вере исполнителя в то, что влияющий имеет право отдавать приказания, а долг исполнителя – подчиняться.

Существует  много способов управленческого влияния – это и воздействие через общественные нормы, принципы и мораль данной организации, и прямые приказы, поручения, и, наконец, негласный контроль, манипулирование, закулисная игра и т. д.

Влияние и власть в равной мере зависят  от личности, на которую оказывается  влияние, а также от ситуации и  способности руководителя. Поэтому  реальной абсолютной власти не существует, так как никто не может влиять на всех людей во всех ситуациях. В  организации, например, власть только отчасти определяется иерархией. Сколько  власти имеет тот или иной человек  в данной ситуации, определяется не уровнем его формальных полномочий, а степенью зависимости от другого  лица. Чем больше зависимость от другого лица, тем больше власть данного лица.

Вместе  с тем в любой организации  подчиненные обладают властью над  своими начальниками. Даже тюремные надзиратели  в некоторой степени зависят  от заключенных. Они допускают некоторые  нарушения тюремных правил со стороны  заключенных в обмен на более  покорное поведение. Руководитель должен сознавать, что, поскольку подчиненные  часто тоже обладают властью, использование  им в одностороннем порядке своей  власти в полном объеме может вызвать  у подчиненных адекватное противодействие.

Каждый  эффективный руководитель должен поддерживать разумный баланс власти, достаточной  для достижения целей организации, но не вызывающей у подчиненных чувства  протеста и непокорности. Кроме подчиненных  над руководителем могут иметь  власть его коллеги-руководители, секретари  начальников, поскольку они обладают необходимыми ему информационными  ресурсами.

Делегирование – передача другим (обычно подчиненным) ответственности и авторства операций и/или согласования определенных действий. Имеются различные уровни делегирования (делегирование деятельности, но не оценок, ответственности, авторства действий).

Достоинства делегирования: 
– освобождение времени менеджера; 
– возможность менеджеру заняться более важной работой (например, стратегическими решениями); 
– возможность более глубокой оценки потенциала подчиненных; 
– мотивация тех, кому осуществляется делегирование; 
– средство развития искусств и навыков сотрудников; 
– работа с кадровым резервом.

Недостатки  делегирования: 
– организация делегирования требует определенной затраты времени и усилий менеджера; 
– имеется определенный риск; 
– в организации может просто не быть людей с достаточными ресурсом времени и компетенцией.

Список действий при делегировании: 
1. Выделить существенное во всем многообразии активностей. 
2. Определить активности, подлежащие делегированию. 
3. Оценить выгоды делегирования. 
4. Идентифицировать личности, пригодные для делегирования. 
5. Обсудить передаваемые активности. 
6. Определить временные рамки и обеспечение делегирования. 
7. Определить уровни ответственности при делегировании. 
8. Обзор и оценка результатов делегирования.

Что надо и чего не надо делать для успешного  делегирования.

Надо: планировать делегирование; обсуждать планируемое делегирование с соответствующими личностями; обязательно давать тем, кому делегированы полномочия, закончить эффективно выполняемую работу.

Не надо: оставлять людей в состоянии сомнения; включаться, диктовать ход работы, которая уже выполняется в порядке делегирования; делегировать все активности одним и тем же сотрудникам; применять методы кредитования при делегировании («потом – посмотрим»).

Проблемы  лидерства являются ключевыми для  достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается  как наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто  успешно оказывает влияние или  воздействует на других, с другой —  лидерство — это процесс преимущественно  несилового воздействия в направлении  достижёния группой или организацией своих целей. Лидерство представляет собой специфический тип управленческого  взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных  источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих  целей.

Лидерство как тип отношений управления отлично от собственно управления и  строится больше на отношениях типа «лидер – последователи», чем «начальник – подчиненный». Не любой менеджер использует лидерство в своем  поведении. Продуктивный менеджер не обязательно  является эффективным лидером, и  наоборот. Успех в управлении не компенсирует плохого лидерства. Подходы к изучению лидерства различаются комбинацией трех основных переменных: лидерских качеств, лидерского поведения и ситуации, в которой действует лидер. Важную роль при этом играют характеристики и поведение последователей. Каждый из подходов предлагает свое решение проблемы эффективного лидерства.

Ранние  традиционные концепции предлагали определять эффективное лидерство  на основе либо качеств лидера, либо образцов его поведения. Ситуационность в этих случаях во внимание не принималась. Эти концепции в конечном счете  утонули в бесконечном множестве  выявленных качеств и образцов поведения, так и не создав завершенной теории. Подходы, основанные на ситуационности лидерства, предлагали объяснять эффективность  лидерства через влияние внешних  факторов, не принимая при этом во внимание лидера как личность. Новые концепции  попытались объединить преимущества и  достижения кактрадиционного, так и  ситуационного подходов. Новые подходы  концентрируются на способности  лидера создать новое видение  решения проблемы и, используя свою харизму, вдохновить последователей и  вызвать у них энтузиазм к  осуществлению действий по достижению цели.

Деятельность  руководителя связана, прежде всего, с  подготовкой и принятием управленческих решений. Принятие решений требует  большой интеллектуальной работы, направленной на то, чтобы из множества возможных  действий самого менеджера и организации, которую он возглавляет, выбрать  наиболее оптимальное, т.е. действие, дающее наилучшие результаты.

Многие  менеджеры стремятся принимать  единоличные, авторитарные решения. И  это во многих случаях оправдано. Однако бывает немало ситуаций, когда  для принятия решения необходим  коллективный разум, "мозговой штурм" проблемы. Следовательно, перед каждым руководителем встаёт задача о выборе своего собственного правильного стиля  руководства, являющегося наиболее эффективным.

Под стилем руководства понимается совокупность применяемых руководителем методов  воздействия на подчиненных, а также  форму (манеру, характер) исполнения этих методов. Это понятие призвано отразить не вообще поведение руководителя, а только устойчивые, постоянные характеристики, сохраняющиеся в различных ситуациях. Типологию индивидуальных стилей руководства  разработал в З0-е гг. 20в. Курт Левин. В ней выделяются три основных стиля:

1) авторитарный;

2) демократический;

3) попустительский.

Тем не менее, существуют и другие стили  руководства, опирающиеся на различные  психологические основания:

- ПАТРИАРХАЛЬНЫЙ стиль- стиль убеждений  и стимулов, предполагающий, что  похвалы и порицания руководителя  обладают силой родительского  внушения. Такой руководитель стремится  все знать и все контролировать. Самое большое раздражение у  него вызывает самостоятельность  подчиненных или сокрытие любой,  самой незначительной информации.

- ЛИБЕРАЛЬНЫЙ стиль - стиль консультаций  и вознаграждений. Руководитель - либерал  ценит компетентных экспертов,  которые способны прямо оговаривать  условия предоставления своих  услуг.

- СИТУАТИВНЫЙ стиль- зависящий  от личности руководителя, степени  поддержки его вышестоящим начальством,  влияния коллег -начальников, силы  подчиненных, выражающейся в уровне квалификации, независимых действиях, желании ответственности, и силы самой ситуации.

Но  какой бы стиль не использовал  руководитель, он - должностное лицо, определяемое структурной организацией деятельности.

Помимо  воли администрации в каждом коллективе складываются малые неформальные группы из нескольких человек.

Важнейшим признаком неформальной группы является наличие общей цели, которая, во-первых, не всегда осознается членами группы и во-вторых не обязательно связана  с решением производственных задач. Потребность в общении может  возникнуть в связи с совместной учебой, общим хобби и т.д. Цели малой группы могут быть позитивными, т.е. способствовать сплоченности коллектива, нейтральными либо негативными.

Потребность в целеполагании, формулировке цели и организации деятельности по ее достижению приводит к появлению  лидеров. Этот феномен просматривается  во всех неформальных группах, насчитывающих  более трех человек.

Жесткое противопоставление лидерства и  руководства едва ли правомерно -- понятия  близки, руководство выступает в  качестве общей категории, не случайно в английском, немецком и ряде других европейских языков руководство  и лидерство обозначаются одним  и тем же словом leadership (англ.) и Fuhrung (нем.). В социологии и политологии  различают формальное и неформальное лидерство, отмечая связь терминов с понятием руководства. Формальное лидерство рассматривается как  приоритетное влияние определенного  лица на членов организации, основывающееся на руководящем положении данного  лица в общественной иерархии.

Руководство -- это всегда формальное лидерство. Неформальное лидерство интерпретируется как субъективная способность, готовность и умение человека выполнять роль лидера, а также признание за ним  права на руководство со стороны  группы. Неформальный лидер далеко не всегда является руководителем по статусу.

Лидер и руководитель - понятия разные. Руководитель - социально зафиксированная  форма лидерства. То есть руководитель - это место, должность и функция. В отделе должен быть начальник, в  группе - староста, на кафедре - заведующий. Человек, претендующий на место руководителя, должен прежде всего обладать системой социально значимых признаков, например ученой степенью или необходимым  послужным списком, а потом уже  психологическими чертами лидера. Руководитель назначается или выбирается целенаправленно, его существование относительно стабильно, отличительными чертами  руководителя является обладание санкциями  в отношении подчиненных: продвижение  по службе, материальное и моральное  вознаграждение, распределение работы. Таким образом, руководитель занимается регуляцией официальных, социально  закрепленных отношений в группе.

Лидер - это чисто психологическая характеристика. Лидер - член группы, за которым признается право принимать решения в  значимых для группы ситуациях. Лидер  ВОЗНИКАЕТ в ситуации, требующей  человека, выполняющего определенные функции в группе и принимающего ответственность за решение вопросов. Лидер и определяется в группе через соотношение меры личностных притязаний на власть и ответственность  и меры готовности группы принять  их и делегировать полномочия. Существует несколько подходов к объяснению феномена лидерства.

Лидер - человек, обладающий особыми чертами  характера: харизмой, активностью и  инициативностью; он уверен в себе, способен подняться над частностями, готов руководить людьми и получает удовлетворение от возложенной на него ответственности. Власть лидера держится на авторитете, страхе, любви и влиянии. Власть вообще - это способность приказывать в условиях, когда другой готов подчиниться. Власть - так же как и лидерство, понятие социально-психологическое. Формы власти официально закреплены социумом, но феномен власти неуловим иначе, чем через влияние на человеческую психику. Любой неформальный лидер обладает личностным притяжением, которое проявляется в разной форме. Выделяют три типа лидеров: вожак, лидер (в узком смысле слова) и ситуативный лидер.

- Вожак - самый авторитетный член  группы, обладающий даром внушения  и убеждения. На других членов  группы он влияет словом, жестом, взглядом.

- Лидер гораздо менее авторитетен,  чем вожак. Наряду с внушением  и убеждением ему часто приходится  побуждать к действию личным  примером ("делай, как я"). Как  правило, его влиянием распространяется  только на часть членов неформальной  группы.

- Ситуативный лидер обладает личностными  качествами, имеющими значение только  в какой-то вполне конкретной  ситуации: торжественное событие  в коллективе, спортивное мероприятие,  турпоход и т.д.

Лидеры  есть в любом коллективе и заслуживают  особого внимания, так как именно они активно влияют на морально-психологический  климат в коллективе. Среди неформальных лидеров можно выделить деловых, эмоциональных, авторитарных, демократичных  и, наконец, самое важное, позитивных и негативных лидеров. Лидером является такой член малой группы, который выдвигается в результате взаимодействия членов группы для организации группы при решении конкретной задачи. Он демонстрирует более высокий, чем другие члены группы, уровень активности, участия, влияния в решении данной задачи. Таким образом, лидер выдвигается в конкретной ситуации, принимая на себя определенные функции.

3.Социальная  ответственность организации

Организации не имеют понятия этики, но они  строят свои отношения со своим окружением теми путями, которые часто включают этические проблемы и их решения. Социальная ответственность может  быть определена как комплекс обязательств, которые организация должна выполнять, чтобы укреплять общество, в котором  она действует. Организации несут  социальную ответственность в отношении  своих подразделений, в отношении  окружающей среды и в отношении  процветания общества в целом. Мы рассмотрим каждую из них поочередно. Определяются как люди и другие организации, которые подвергаются прямому воздействию поведения организации и которые заинтересованы в ее показателях. Сюда входят покупатели, кредиторы, поставщики, служащие, владельцы/инвесторы, национальное правительство и т.п. Для того, чтобы сохранить социальную ответственность перед инвесторами, например, требуется, чтобы финансовые управляющие выполняли надлежащие процедуры учета, обеспечивали участников компаний соответствующей информацией по финансовым показателям компании и руководили организацией, в пользу прав и интересов держателей акций. Торговые операции, проводимые людьми, обладающими конфиденциальной информацией, незаконное манипулирование акциями и утаивание финансовой информации являются примерами неэтичного поведения, которое проявилось в последнее годы во многих компаниях. Все больше внимания уделяется окружающей среде. Примерами вопросов, которые здесь поднимаются являются:

· разработка возможных путей, позволяющих  избежать кислотных дождей и глобального  потепления;

· разработка альтернативных методов  переработки сточных вод, опасных  отходов и обычных отходов;

· разработка политики обеспечения безопасности, которая сведет на нет аварии с  потенциально катастрофическими последствиями  для окружающей среды;

· разработка планов управления в кризисных  ситуациях,

· использование перерабатываемого  сырья для контейнеров и упаковочных  материалов.

  Расширенное общество

Многие  специалисты убеждены, что предприятия  должны способствовать росту благосостояния общества. Примерами этого являются:

· вклады в благотворительные, филантропические организации, некоммерческие фонды  и ассоциации;

· поддержка музеев, симфонических  оркестров, общественного радио  и телевидения;

· активное участие в деле общественного  здравоохранения и образования;

· действия по преодолению существующего  в мире политического неравенства, например, протест против государств, в которых диктаторское правление  или режим апартеида.

Существует  формальный и неформальный пути, которые  организация может использовать при выборе подходящего типа социальной ответственности.

Формальные  пути включают:

· Правовое соответствие: Это степень  соответствия организации законам. Задача обеспечения правового соответствия обычно возлагается на соответствующих  функциональных управляющих. Например, в задачу сотрудников финансового  отдела входит следить за соответствием  законам о ценных бумагах и  банках.

· Этическое соответствие: Это степень, до которой служащие организации  следуют основным стандартам этичного поведения. Существует целый комплекс стратегий для достижения этического соответствия, таких как дисциплина, поощрения, призы и т.п.

· Филантропические пожертвования: Включают передачу средств или других подарков благотворительным фондам или другим социальным программам.

Данные  пути описываются как формальные, так как они заранее планируются  и являются инициативой со стороны  организации.

Неформальные  пути включают:

· Лидерство и культуру организации: Лидерство, практика и культура организации  могут пройти долгий путь к определению  типа социальной ответственности, который  выбрала организация.

· Доносительство: Включает разоблачения служащим незаконных или неэтичных  действий со стороны других членов организации. То, как организация  отвечает на эту практику, зачастую определяет ее отношение к социальной ответственности. Доносчики могут  действовать по множеству каналов, чтобы донести свою информацию, и  могут даже быть уволены за их усилия.

Учет  социальной ответственности

Учет  социальной ответственности связывается  со степенью, до которой финансовый отдел определяет социальный вклад  организации. Информация по социальному  учету позволяет выполнить целый  ряд задач:

· выявлять и измерять периодическую  чистую социальную выгоду отдельной  фирмы. Это включает социальные затраты  и выгоды от проведения инвентаризации в компании, а также внешние  затраты и выгоды;

· оказывать помощь в определении  того, не противоречат ли стратегия  и практика компании, непосредственно  влияющие на относительные ресурсы  и влиятельное положение основных участников компании социальным приоритетам, с одной стороны, и законным ожиданиям  индивидуумов, с другой;

· сделать доступной для ключевых социальных составляющих соответствующую  информацию по целям компании, программам, показателям и вкладу в социальные задачи.

Содержание

1. И. Адизес Стили менеджмента - эффективные и неэффективные М "Альпина Бизнес Букс" Год: 2009
2. Ю. В. Васильев, В. Н. Парахина Практикум по теории управления М "Финансы и статистика" Год: 2005:  
3. Комарова Н.В.Теоретические основы менеджмента конспект лекций М "Доброе слово" Год: 2005: