Организация и нормирование труда. 2

Введение

Труд как понятие обозначает целесообразную деятельность человека по производству продукции или оказания услуг и всегда связывается с  физическими и психологическими затратами энергии. Труд, являясь  источником производимых продуктов, услуг  сам является товаром, который продается  на рынке труда. Следовательно, на рынке  труда продается процесс соединения энергии человека (его способностей, умений и вещества природы, в том  числе и имеющего духовное происхождение), а цена труда в этом случае выступает  в виде денежного эквивалента  – заработная плата.

Труд работника возмещается  оплатой труда или заработной платой, т.е. заработанной им платой за затраченный труд. О заработной плате  стороны делают оговорку при заключении трудового договора, и это - одно из необходимых условий трудового  договора, которое становится с его  заключением элементом трудового  правоотношения работника. Но в понятии  заработной платы есть и второй аспект - институт трудового права, т.е. система  норм трудового законодательства об оплате труда. Этот институт отражает следующие принципы правовой организации  заработной платы:

- запрещается дискриминация в  оплате труда по полу, национальности  и другим неделовым критериям;  за равноценный труд производится  равная оплата;

- оплата труда работника производится  по его трудовому вкладу, его  количеству и качеству и максимальным  размером не ограничена;

- государство устанавливает и  гарантирует минимальный размер оплаты труда, который с ростом цен систематически повышается (индексация заработной платы);

- оплата труда дифференцируется  в зависимости от его тяжести,  условий, сложности (по квалификации), характера труда, его значения  в народном хозяйстве и района труда; такой дифференциации способствует тарифная система с ее надбавками, доплатами, районными коэффициентами;

- тарифы оплаты труда, фонды  оплаты, системы заработной платы  устанавливают сами предприятия,  организации по коллективным  договорам, соглашениям, а в  бюджетной сфере - государство  (правительство);

- заработная плата конкретного  работника, надбавки и доплаты  устанавливаются по трудовому  договору.

Раздел VI Трудового кодекса РФ назван "Оплата и нормирование труда". Первая его статья 129 и гл. 21 "Заработная плата" дают понятие и содержание заработной платы, порядок ее установления и выплаты. Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполнения работы, а  также выплаты компенсационного и стимулирующего характера применительно  к работнику.

 Заработная плата - это установленное соглашением сторон (не ниже государственного минимума) систематическое вознаграждение работника, которое работодатель обязан выплачивать ему за выполненную работу по трудовому договору по заранее установленным расценкам, нормам, тарифам с учетом его трудового вклада. Как видно из данного Кодексом понятия, в заработную плату включаются не только оплата тарифных ставок, окладов, но и выплаты стимулирующего (премии, надбавки) и компенсационного (доплаты, компенсации) характера.

 Заработная плата отличается  от оплаты труда по гражданским  договорам следующими ее признаками: зарплата выплачивается работнику  систематически в порядке, установленном  законодательством, а оплата по  гражданским договорам - разовая  как плата за овеществленный  результат труда (книгу, изобретение  и т.д.); зарплата имеет определенную  правовую организацию - работник  заранее знает, когда его зарплата  может быть повышена, когда снижена,  чего нет при оплате труда  в гражданском договоре; зарплата  имеет установленный государством  минимум, систематически повышаемый с ростом цен, чего нет при оплате труда по гражданскому договору

1. СУЩНОСТЬ И ЗАДАЧИ НОРМИРОВАНИЯ ТРУДА

Нормирование труда – это  одна из отраслей экономической науки, которая в тесной взаимосвязи  с другими экономическими, техническими, психофизиологическими и социальными  научными дисциплинами изучает трудовую деятельность человека в целях минимизации  затрат и жизненной энергии человека на выполнение заданного объема работ.

     Исходя из этого предметом нормирования труда является установление необходимых затрат конкретного труда определенного качества на выполнение данной работы в запроектированных организационно-технических условиях и постоянное выявление резервов снижения трудоемкости с последующим учетом их в нормах трудовых затрат.

     В современных условиях  нормирование труда играет важную  роль в экономике, так как  является инструментом планирования, учета и анализа трудозатрат  и соответственно издержек предприятия.  Применение норм туда ведет  к сокращению расходов на продукцию  и экономному использованию рабочего  времени, что влияет на антизатратный характер производства и, конечно, рост прибыли.

     Без нормативного  регулирования продолжительности  рабочего времени, уровня напряженности  норм труда, организации рационального  использования трудовых ресурсов  и снижения трудозатрат нельзя  добиться эффективности в экономике.  Для работодателя важен точный  учет и контроль над издержками. Ему нужен рост объема работы прежде всего за счет максимально рационального использования рабочего времени, чего невозможно добиться без нормирования труда. При определении цены труда каждого работника на конкретном предприятии становится очевидной необходимость установления продолжительности рабочего времени, степени интенсивности и темпа работы наряду с оценкой квалификации, сложности и условий труда.

Если говорить о значении нормирования труда, немаловажно будет заметить тот факт из практики жизни, что без норм труда люди просто не могут работать в полную силу. Общеизвестен закон Паркинсона о том, что работа заполняет все время, опущенное на нее. А это означает, что любую работу, которую можно выполнить за час, можно «растянуть» (при желании) на два часа и более. Обычный уровень производительности труда не превышает 50% при отсутствии норм и неприятии серьезных мер для ее повышения. Он означает, что работники делают примерно половину той работы, которая предусмотрена нормативом, не сознавая, что при этом они «не отрабатывают» свою зарплату. Отсюда вывод: высокая производительность труда невозможна без напряженных нормативов и стандартов.

     Нормирование труда  призвано решать задачи:

1. эффективного потенциала работника. Это достигается распространением сферы нормирования на все категории работников, обеспечения выполнения работы с оптимальной численностью персонала, минимальными затратами рабочего времени при высоком качестве работы (продукции, оборота, услуг);
2. повышения значимости экономического аспекта в трудовых отношениях.  Обе стороны – и работодатель, и наемный работник – экономически заинтересованы в применении обоснованных норм трудозатрат и рациональном использовании рабочего времени;
3. отражение в мере трудозатрат изменений технологических процессов, оборудования и оснастки.  Для этого необходима связь нормирования труда с планированием и организацией производства, что наиболее эффективно достигается при микроэлементном нормировании труда, участвующем в комплексе автоматизированных систем производства;
4. установления нормального уровня интенсивности труда. Для обеих сторон трудовых отношений важно, чтобы заложенная в нормировании интенсивность труда обеспечивала долговременный рост производительности труда и прибыли при рациональных затратах на персонал. Для этого нормирование труда должно учитывать интенсивность труда, а также уровень нервно-психологических и интеллектуальных нагрузок, существенно возрастающих при использовании новейшей техники, технологии и прогрессивных производственных процессов;
5. социальной защиты работников от чрезмерной интенсивности труда, необходимой для сохранения нормальной работоспособности на протяжении всего трудового периода. Задача социальной защиты в нормировании труда призвана обеспечивать благоприятные возможности для роста удовлетворения работника содержанием  и условиями труда, наиболее полного использования его интеллектуального потенциала. Гарантом выполнения этой задачи выступает профсоюзная организация, отразившая ее в коллективном договоре;
6. взаимосвязи нормирования и стимулирования труда. Норма труда может рассматриваться как средство стимулирования персонала, так как стимулирует эффективное использование материальных и трудовых ресурсов, высокое качество работы (продукции, оборота, услуг). Хорошо устанавливается связь нормирования труда с премиальными системами, когда размер премий зависит от величины норм трудозатрат, степени их напряженности и выполнения.

    Нормирование  труда может охватывать основное и вспомогательное производства, труд живой и совокупный. Оно применяется для работников, находящихся на повременной и сдельной оплате труда, может распространяться на все категории: рабочих, специалистов, служащих и руководителей.

     Различают нормативы  и нормы труда. Нормативы труда характеризуют научно обоснованные, централизованно разработанные показатели затрат труда. На их основе предприятие самостоятельно разрабатывает свои нормы труда. Таким образом, норма труда – это норматив труда, скорректированный на местные условия труда.

     Могут быть нормативы  и нормы труда: а) выработки;  б) обслуживания; в) времени; г)  времени обслуживания; д) численности работников. Своего рода мерой оплаты труда выступает и заработная плата.

     Норма времени – это необходимые затраты времени на выполнение единицы работы одним или несколькими работниками.

     Норма выработки – это количество единиц работы, которые должны быть выполнены в единицу времени (час, смену, год и т.д.). Норма выработки обратно пропорциональна норме времени.

     Норма обслуживания – это число объектов, которые должны обслуживаться в единицу времени одним или несколькими работниками.

     Норма времени обслуживания – это затраты времени на обслуживание одного объекта (покупателя, клиента или оборудования).

     Норма численности работников – это необходимое количество работников для выполнения предусмотренного объема работ в единицу времени.

2.МЕТОДЫ НОРМИРОВАНИЯ  ТРУДА

     Существует несколько  основных методов нормирования  труда: хронометраж, фотография  рабочего времени, в том числе  самофотография, метод моментных наблюдений, микроэлементное нормирование и экономико-математические методы нормирования труда. Рассмотрим их подробнее.

     Хронометраж – это метод изучения трудовых операций путем наблюдения и измерения затрат на выполнение отдельных элементов, повторяющихся при изготовлении каждой единицы продукции. Наблюдения и замеры затрат труда заносятся в специальную карту. Для повышения объективности наблюдений их число может быть от 6 до 80. Целью хронометражных наблюдений может быть:

     а) изучение затрат  рабочего времени;

     б) проектирование  их минимальных величин с учетом  интенсивности труда. 

     В настоящее время  при помощи хронометража устанавливается  большинство действующих нормативов  и норм труда.

     Фотография рабочего времени

Под фотографией рабочего дня в  нормировании труда понимают изучение путем наблюдения и измерения  всех без исключения затрат времени  на протяжении полного рабочего дня  или определенной его части.

Существует два вида фотографирования рабочего дня: выполняемое самим  исполнителем работ (самофотографирование) и выполняемое нормировщиком, мастером или технологом. Оба вида могут  быть применены как к отдельным  исполнителям работ, так и к их группам. При этом фотографирование рабочего дня одинаково применимо  как к рабочим, так и к служащим, руководителям и специалистам. С  точки зрения целевой установки фотографирование рабочего дня имеет несколько разновидностей: индивидуальное, бригадное, групповое, маршрутное, фотографирование рабочего дня многостаночников.

Индивидуальное фотографирование рабочего дня применяется в тех  случаях, когда необходимо изучить  затраты рабочего времени одним  кон-кретным исполнителем работ. То же самое назначение имеет фотографирование рабочего дня многостаночника. Но материалы фотографирования рабочего дня многостаночника используются также для получения данных, позволяющих рассчитать норму обслуживания оборудования одним рабочим при рациональной его загрузке и бесперебойной работе машин, которые он обслуживает.

Маршрутное фотографирование служит для изучения затрат рабочего времени  группой исполнителей, объединенных выполняемой работой, но находящихся  на разных производственных участках. Маршрутов фотографирование применяется  в том случае, когда по характеру  работы исполнитель находится в  движении. Наиболее широко распространено на предприятиях групповое и бригадное  фотографирование рабочего дня. Оно  позволяет изучать использование  рабочего времени исполнителями, объединенными  в производственные бригады или  работающими на одном участке  производственной площади.

В процессе фотографирования рабочего дня результаты наблюдений заносятся  в специальную фотокарту текстом, индексом или линией на графике.

При самофотографировании процесс  наблюдения состоит в том, что  исполнитель работ сам записывает в специальную карточку размеры  потерь рабочего времени с указанием  причин, их вызывающих.

Данные наблюдения можно анализировать  при помощи следующих формул:

К_Н = ПЗ + ОП + ОМ + ПР_Н / Т_Д,

где К_Н - коэффициент использования рабочего дня;

ПЗ - подготовительно-заключительное время, мин;

ОП - оперативное время, мин;

ОМ- время обслуживания рабочего места, мин;

ПР_Н - время перерывов на отдых и личные надобности по действующим на предприятии нормам, мин;

Т_Д - продолжительность рабочего дня, мин;

К_{П. Р.} = ПР-ПР_н / Т_Д,

где К_{П. Р.} - коэффициент потерь рабочего времени, зависящих от рабочего;

ПР - время перерывов, зависящих от рабочего, мин;

К_{П. Н.} = ПН / Т_Д,

где К_{П. Н.} - коэффициент потерь рабочего времени, возникающих в связи с неполадками на производстве;

ПН - время перерывов, возникающих в связи с неполадками на производстве, мин;

К _{П. Т.} = ПР - ПР_н + ПН / ОП,

где К _{П. Т.} - коэффициент возможного повышения производительности труда га счет устранения потерь рабочего времени.

ФВР менеджера 

Насколько эффективно используется рабочее время. Для этого используем формулу фактического коэффициента использования рабочего времени:

 
Следовательно, рабочее время данным исполнителем используется на 96%.

 
Рассмотрим коэффициент загрузки данного работника, который определим  по формуле:

Фактический коэффициент  загрузки равен 82%.

 
Возможное повышение производительности труда за счет устранения

• организационно-технических неполадок

• потерь, зависящих от рабочего:

Следовательно, за счет улучшения  дисциплины производительность труда  повысится на 4%.

     Метод моментных наблюдений – это статистический способ получения средних данных о фактической загруженности рабочих и оборудования. Наблюдения осуществляются нормировщиком, который обходит работником по определенному маршруту и фиксирует на бумаге то, что в момент обхода делает рабочий. Эффективность метода зависит от числа наблюдений. Этот метод используется в процессах, не поддающихся хронометражным замерам.

     Микроэлементное нормирование устанавливает меру трудовых действий работника, детализированных на микроэлементы, т.е. простейшие движения в краткий момент времени. Для замеров этим методом применяются разнообразные системы микроэлементных нормативов времени и их модификации, которые различаются составом микроэлементов, порядком учета факторов, влияющих  на их продолжительность, и другие. Может использоваться специальная аппаратура, например при киносъемке или компьютер. Этот метод в перспективе, очевидно, станет основным в нормировании труда, так как его использование эффективнее других ранее применявшихся. Например, при хронометраже использование даже электронных секундомеров позволяет провести лишь 2-3 замера, использование микро-ЭВМ – до 6-8, а вот с помощью новейших компьютерных технологий можно наблюдать до 20 различных действий и движений работника.

     Экономико-математические методы нормирования труда – это обоснование трудовых норм посредством математических формул, уравнений и неравенств. К эти методам относятся методы линейного программирования, многофакторного и регрессионного анализа, разновидности статистических методов изучения материальных, трудовых и временных затрат. Для использования ЭММ в нормировании труда создают-

ся специальные программы, которые базируются на системном подходе и внедряются в несколько этапов:

1) проводится финансово-экономическое  обоснование необходимости нормирования  труда и выбираются его направления;

     2) обосновывается сам  проект программы на базе расчета  различных показателей, в том  числе размера прибыли на единицу  затрат.

    Современные методологические  основы нормирования труда предполагают  решение следующих задач:

• расширение сферы нормирования труда;
• обеспечение высокого качества норм труда и их максимальное приближение к общественно необходимым затратам труда;
• научное обоснование с учетом организационно-технических, социально-экономических и психофизиологических факторов;
• гуманизацию норм труда, что способствует максимальному удовлетворению творческих, производственных и материальных потребностей работников. Это предполагает и отказ от мелочного регламентирования работ.

     Рыночные преобразования  в России закономерно ведут  к повышению интенсивности труда  наемных работников. Этому способствует  и тот факт, что вопросы нормирования  труда становятся прерогативой  самих предприятий. В этой связи  могли бы оказаться полезными  меры государственного характера,  например разработка законодательных  мер ответственности работодателей  за превышение нормалей труда.

     Вопросы нормирования  труда в стране сейчас регламентируются  условиями трудовых договоренностей.  Поэтому важной мерой контроля  над интенсивностью труда является  позиция профсоюзной организации  при заключении коллективного  договора или отраслевого соглашения. В коллективном договоре должно  предусматриваться то, что изменение  норм труда возможно лишь при  соответствующих изменениях организационно-технических  параметров работы. Кроме того, актуальным  является установление минимального  уровня выполнения норм труда  и темпа работы.

     Для российской экономики  значимыми являются следующие направления совершенствования нормирования труда:

• разработка комплекса мер по рациональному использованию трудового потенциала работника;
• повышение обоснованности применяемых норм труда и их взаимозависимость с планированием, ценообразованием, организацией производства, определением численности работников и оценкой их трудового вклада;
• нормирование труда руководителей, специалистов и служащих предприятия.

     Каждое предприятие,  использующее нормы труда, должно  строить свою систему нормирования  труда, которая может включать:

     1) законодательные акты  страны в области организации  и нормирования труда, предусматривающие  функции органов государственного  управления, обязанности работодателей  по обеспечению обоснованности  и равнонапряженности действующих норм труда;

     2) определение задач  и выбор направлений совершенствования  организации и нормирования труда  в целом на предприятии, в  его подразделениях, цехах и на  рабочих местах;

     3) разработку системы  нормативов и норм труда, включая  требования к ним, основные  положения, теоретические и методические  основы комплексного обоснования;

     4) организационно-методические  основы системы нормирования  труда, качества действующих норм, трудозатрат, оценки условий труда  на рабочем месте;

     5) критерии для пересмотра  норм, прежде всего за счет  усовершенствования производственного  и трудового процессов;

     6) отражение вопросов  организации и нормирования труда  в трудовых соглашениях и договорах;

     7) методы исследования  и комплексного проектирования  трудовых процессов и оптимальных  затрат рабочего времени;

     8) учет особенностей  конкретного труда работников  при различном его содержании  и разных уровнях механизации  (автоматизации): а) для основных  рабочих различных профессий  при разных формах организации  труда и условиях производства; б) для вспомогательных рабочих; в) для специалистов; г) для служащих;

     9) обеспечение взаимосвязи  нормирования и оплаты труда.

3. Формы и системы оплаты труда

Все системы организации заработной платы в зависимости от принятого  показателя для определения затрат труда принято подразделять на две большие группы – формы заработной платы, представляющие собой классификационные группировки систем оплаты труда по признаку, характеризующему основной его результат, учитываемый при начислении заработной платы. Если в качестве основного измерителя используется количество изготовленной продукции (выполненной работы, оказанных услуг), то ее относят к сдельной форме оплаты труда, а при использовании в качестве измерителя количества отработанного времени – к повременной.

Сдельная и повременная формы  отличаются различным подходом к  определению основной нормы затрат труда. Так, при повременной оплате основной нормой затрат труда является единая, установленная законом, продолжительность  рабочего времени с перечнем трудовых обязанностей работника, которые он должен выполнять в течение этого  периода. При сдельной оплате в качестве основной нормы труда используется норма выработки, рассчитываемая также исходя из установленной продолжительности рабочего времени.

С точки зрения экономической сущности между сдельной и повременной  формами оплаты труда нет принципиальных различий – обе базируются на определенной рынком труда цене рабочей силы и  установленной продолжительности  рабочего времени. В обеих из них учитывают результаты труда и необходимое для него рабочее время. Различие в том, что при повременной оплате результат выступает в скрытой форме, например в форме должностных инструкций и положений, а рабочее время – в открытой. При сдельной же оплате результат труда выступает непосредственно, а рабочее время, требуемое для его достижения и неотделимое от него – опосредованно.

Каждая из форм оплаты труда имеет  ряд систем заработной платы, отличающихся способом увязки цены рабочей силы (ставок заработной платы) с результатом труда работников, позволяющим начислить каждому из них заработную плату в соответствии с фактическими затратами труда. Рыночная цена единицы труда – это ставка заработной платы, обусловленная в договоре (контракте, соглашении) и определяющая уровень оплаты труда, имеющего конкретные профессионально-квалификационные и иные характеристики в единицу времени.

На практике выбор формы оплаты труда предопределяется наличием основного  показателя для учета результатов  затрат труда. Право выбора предоставлено  работодателю по согласованию с профсоюзной  организацией или представителями  работающих.

На предприятиях при организации  оплаты труда необходимо решать задачи, касающиеся того, чтобы каждая из применяемых  систем способствовала направлению  усилий работника на достижение определенного  результата трудовой деятельности, например, выполнение нужного качества и в  заданные сроки вида работ. С другой стороны, использование любой системы оплаты труда должно давать возможность работнику реализовать его способности, получать достойную по затратам его труда заработную плату.

Повременная система оплаты труда  подразделяется на простую повременную и повременно-премиальную. Простая повременная осуществляется по тарифным ставкам присвоенного разряда (установленным окладам) за фактически отработанное время независимо от количества и качества выполненных работ. Повременно-премиальная используется, когда кроме тарифной заработной платы начисляется еще и премия за достижение установленных показателей (количественных, качественных). Такие системы рекомендуется применять в производствах, где затруднено нормирование труда и отсутствуют нормы выработки, повышены требования к качеству выпускаемой продукции, а ее количество не зависит от усилий рабочего. На предприятиях машиностроительного, лесного комплекса повременные системы часто применяются на подготовительно-вспомогательных работах.