Организация и оплата труда на с/х предприятии

Содержание: 

Введение. 

      В последнее время наиболее остро  стал вопрос о повышении производительности труда на сельскохозяйственных предприятиях. Это давно уже не секрет, что по данному показателю Россия далеко отстала от передовых стран-производителей. Можно предположить, что отчасти это зависит от уровня организации производства. Конечный результат производства во многом зависит от того, насколько рационально организована работа.

    Организация труда - приведение трудовой деятельности людей в систему, обеспечивающую достижение максимально возможного полезного эффекта с учетом конкретных условий этой деятельности. Организовать труд – это прежде всего распределить его, рационально расставить людей и закрепить за исполнителями определенную работу. Труд работника, занятого в с/х также должен быть соответствующим образом организован, тщательно продуман.

     Проблемы  оплаты труда в современных условиях хозяйствования становятся все более острыми и актуальными еще в связи и с тем, что для весьма значительного числа предприятий регулярность и размер выплат предопределяют не только перспективы развития самих организаций, но и обеспечивают физическое выживание их персонала. Вместе с тем, даже в тех случаях, когда уровень благосостояния является достаточно высоким, проблемы создания эффективной системы оплаты труда становятся рано или поздно актуальными для них.

     Проблемы  экономической заинтересованности работников в улучшении конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия остается злободневной. Происшедшие в последние годы изменения в отношении собственности лишь углубило ее.

     Спад  объемов производства и закупок, а также взаимные неплатежи, оказали негативное влияние на финансовое состояние сельских товаропроизводителей всех форм собственности, явились основной причиной длительных задержек с выплатой заработной платы на сельскохозяйственных предприятиях. Чтобы выйти из создавшегося положения, многие сельскохозяйственные предприятия стали внедрять новую систему оплаты труда, включающую как денежные, так и натуральные компоненты.

     Исходя  из поставленной в контрольной работе рассматриваются следующие задачи:

• изучить научную организацию труда;
• изучить сущность и виды оплаты труда;
• выявить особенности оплаты труда;
• изучить нормативные документы, регулирующие организацию и учет оплаты труда.

      1. Научная организация труда. 

      Научная организация труда (НОТ), процесс  совершенствования организации  труда на основе достижений науки, техники и передового опыта. Термином "НОТ" характеризуют обычно улучшение организационных форм использования живого труда в рамках отдельно взятого трудового коллектива.

      Задачи  НОТ подразделяют на три группы:

• Экономические задачи заключаются в рациональном использовании труда, сокращении трудовых и материальных затрат. Их решение способствует росту производительности труда и повышению эффективности производства и качества продукции.
• Психофизиологические задачи – обеспечение благоприятных условий для нормального функционирования и воспроизводства рабочей силы, оздоровление производственной среды, гармонизация психофизиологических нагрузок на человека, снижение тяжести и нервно-психической напряженности труда, т.е. сохранения здоровья и работоспособности людей.
• Социальные задачи – создание условий для повышения содержательности труда, достижение заинтересованности в творческом отношении к труду, совершенствования подготовки и повышения квалификации кадров, обеспечение полноценной оплаты труда.

      Развитием представлений о задачах НОТ  являются положения о ее функциях, т.е. специфических особенностях проявления НОТ на предприятии, ее воздействии  на различные стороны производства. Категория "функция" предоставляет  возможность конкретизировать общие задачи НОТ, выделить в пределах каждой из них особенные направления воздействия НОТ на производство и его субъект - человека, выявить принципиальные различия между организацией труда научной и "обычной", которая зачастую упускает важные моменты в организации трудовой деятельности, что чревато потерями для производства.

      Анализ  воздействия НОТ на производство позволяет выделить следующие ее функции:

• Ресурсосберегающая, в том числе трудосберегающая, направлена на экономию рабочего времени, эффективное использование сырья, материалов, энергии, т.е. ресурсов. Кроме того, экономия труда включает в себя не только экономию средств производства, но и устранение всякого бесполезного труда. Это достигается рациональным разделением и кооперацией труда, применением рациональных приемов и методов труда, четкой организацией рабочих мест и хорошо отлаженной системой их обслуживания. Экономии ресурсов служит и направленность НОТ на повышение качества продукции: лучшее качество равносильно большему количеству. Ресурсосбережение - один из главных рычагов интенсификации производства. В современных условиях прирост потребности в топливе, энергии, металле и других материалах должен быть на 75-80% удовлетворен за счет их экономии. На это необходимо нацелить не только технологию, но и организацию труда. Следовательно, одним из критериев научности организации труда становится ее способность обеспечивать всестороннюю экономию затрат живого и прошлого труда.
• Оптимизирующая функция проявляется в обеспечении полного соответствия уровня организации труда прогрессивному уровню технического вооружения производства, в достижении научной обоснованности норм труда и интенсивности труда, в обеспечении соответствия уровня оплаты труда его конечным результатам. Оптимизация в современных условиях - центральное направление в поиске путей решения различных задач в области организации труда.
• Функция формирования эффективного работника. Это осуществление на научной основе профессиональной ориентации и профессионального отбора работников, их обучения, систематического повышения квалификации. Требования к качеству подбора работников и к их профессиональному мастерству в условиях перехода к рыночным отношениям существенно возрастают. Увеличение сложности используемой техники ведет к росту ответственности исполнителей за своевременные и правильные решения и действия. Научный подход к формированию кадров и к их подготовке - таково веление времени, и это становится важной функцией НОТ.
• Трудощадящая функция проявляется в создании благоприятных, безопасных и здоровых условий труда, в установлении рационального режима труда и отдыха, в использовании режима гибкого рабочего времени, в облегчении тяжелого труда до физиологически нормальной величины. 
  Забота общества об охране и укреплении здоровья людей - дело первостепенной важности. Проблемы здоровья людей в значительной мере определяются производственными условиями. Одна из функций НОТ в том и состоит, чтобы способствовать сохранению здоровья трудящихся на производстве.
• Функция возвышения труда. Это чрезвычайно важная функция организации общественного труда в цивилизованном государстве. Нельзя говорить о НОТ, сколь бы экономичен ни был труд, если при этом забывают о самом человеке, с его социальными запросами и стремлением к высокосодержательному, престижному труду. Возвышает труд создание на производстве условий для гармоничного развития человека, повышение содержательности и привлекательности труда, искоренение рутинных и примитивных трудовых процессов, обеспечение разнообразия труда и его гуманизации.
• Воспитательная и активизирующая функции направлены на выработку дисциплины труда, развитие трудовой активности и творческой инициативы. Высокий уровень организации труда способствует формированию этих качеств работника, а чем выше качества исполнителей, тем выше и уровень организации труда.

     Понимание функций НОТ позволяет обеспечить всесторонний, комплексный подход к  решению проблем организации труда на предприятии, более четко представить механизм воздействия НОТ на работника и само производство. Функции НОТ - это ее свойства и признаки. Для научной организации труда должно быть характерным единство указанных функций.

      При изучении различных направлений организации труда необходимо учитывать специфику сельскохозяйственного труда.

      Большая часть трудовых процессов в сельском хозяйстве протекает под открытым небом, поэтому задача организации  производства и труда состоит  в учете и сглаживании действий природно-климатических факторов.

      Важнейшая особенность труда в аграрном секторе – сезонность производства, влияющая на потребность в рабочей  силе и рабочем времени, на условия  труда, режимы труда и отдыха.

      Отличительная черта сельскохозяйственного труда – его универсальность по сравнению с трудом промышленным, что находит отражение в организации подготовки рабочих кадров, решении вопросов нормирования и стимулирования труда.

      Сельскохозяйственный  труд – весьма сложный и тяжелый, требующий знаний, умений, опыта, природной мудрости и просто крепкого здоровья.

      Исходя  из изложенных требований может быть сформулирована система принципов  организации оплаты труда, включающая:

• принцип оплаты по затратам и результатам;
• принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства;
• принцип опережающего роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы;
• принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда.

2. Формы и системы  оплаты труда. 

      Оплата  труда работников – это вознаграждение за труд. В значительной степени  она определяется количеством и  качеством затраченного труда, однако на нее воздействуют и чисто рыночные факторы. Такие, как спрос и предложение  труда, сложившаяся конкретная конъюнктура, территориальные аспекты, законодательные нормы.

      Вопросы оплаты труда в настоящее время  решается непосредственно на предприятии. Их регулирование осуществляется в  коллективном договоре или в другом нормативном акте. Установленные  на предприятии тарифные ставки или оклады могут периодически пересматриваться в зависимости от достигнутых производственно-хозяйственных результатов и финансового положения предприятия, но не могут быть ниже установленного государством минимума.

      Заработная  плата каждого работника должна зависеть от сложностей выполняемой работы, личного трудового вклада. По соглашению сторон может быть установлен более высокий размер оплаты труда. В трудовом договоре могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего характера: за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за классность, за отклонение от нормальных условий труда и т.д. В трудовом договоре указывается и размер доплат за совмещение профессий. Конкретный размер доплат определяется по соглашению сторон исходя из сложности выполняемой работы, ее объема, занятости работника по основной и совмещаемой работе и т.д. Наряду с доплатами можно использовать другие виды компенсаций за совмещение: дополнительный отпуск, повышение размеров вознаграждений по итогам года и др. Оплата может прозводиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.

    В современных условиях на предприятиях применяются различные формы  и системы оплаты труда, но наибольшее распространение получили две формы  оплаты труда: сдельная и повременная. 

    Схема 1 "Формы и системы заработной платы"

    Сдельная  оплата труда — это оплата труда за количество произведенной продукции (работ, услуг).

    Формулы для расчёта сдельной оплаты труда  будут следущими:

    Зсд.=Р×q; Р=Тч×Нврем; Р=

    где Р – расценка на 1 вид продукции;

    q – количество продукции;

    Тч  – тарифная ставка;

    Нврем. – норма времени;

    Нвыр. – норма выработки. 

    Чаще  всего на предприятии применяется  не простая сдельная оплата труда, а сдельно-премиальная.

    Сдельно-премиальная  — это такая система оплаты труда, когда рабочий получает не только сдельный заработок, но и премию. Премия обычно устанавливается за достижение определенных показателей: выполнение плана производства продукции, заданий по качеству продукции или экономии в расходовании материальных и топливно-энергетических ресурсов.

    Повременная оплата труда — это оплата труда за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой. Повременная оплата труда рассчитывается по формуле:

    Зповр.=Тчас.×t

    где Тчас. – тарифная ставка, соответствующая  разряду рабочего;

    t – фактически отработанное время

    Повременно-премиальная  — это такая оплата труда, когда  рабочий получает не только заработок  за количество отработанного времени, но и определенный процент премии к этому заработку. Повременно-премиальная система оплаты труда может быть рассчитана по следующей формуле:

    Зп-п.=Тчас×t

    где p – размер премии в процентах  к тарифной ставке;

    к – размер премии за каждый процент  перевыполнения плана;

    n – процент перевыполнения установленных  показателей и условий премирования.

    Целесообразность  применения сдельной или повременной  системы оплаты труда зависит  от многих факторов, которые сложились на момент принятия решения.

    Повременную систему оплаты труда наиболее выгодно  применять, если:

    • на предприятии функционируют поточные и конвейерные линии со строго заданным ритмом;

    • функции рабочего сводятся к наблюдению и контролю за ходом технологического процесса;

    • затраты на определение планового  и учет произведенного количества продукции  относительно велики;

    • количественный результат труда  не может быть измерен и не является определяющим;

    • качество труда важнее его количества;

    • работа является опасной;

    • работа неоднородна по своему характеру  и нерегулярна по нагрузке;

    • на данный момент увеличение выпуска  продукции (работ, услуг) на том или  ином рабочем месте является нецелесообразным для предприятия;

    • увеличение выпуска продукции может  привести к браку или снижению ее качества.

    Сдельную  систему оплаты труда на предприятии  наиболее целесообразно применять  в следующих случаях:

    • имеется возможность точного  учета объемов выполняемых работ;

    • имеются значительные заказы на производимую продукцию, а численность рабочих ограничена;

    • одно из структурных подразделений  предприятия (цех, участок, рабочее  место) является «узким» местом, т.е. сдерживает выпуск продукции в других технологически взаимосвязанных подразделениях;

    • применение этой системы отрицательно не отразится на качестве продукции;

    • существует острая необходимость в  увеличении выпуска продукции в  целом по предприятию.

    Сдельную  оплату труда не рекомендуется использовать в том случае, если:

    • ухудшается качество продукции;

    • нарушаются технологические режимы;

    • ухудшается обслуживание оборудования;

    • нарушаются требования техники безопасности;

    • перерасходуются сырье и материалы.

      Аккордная система оплаты труда  — это разновидность сдельной  оплаты труда, сущность которой заключается в том, что расценка устанавливается на весь объем подлежащих выполнению работ с указанием срока их выполнения.

    На  предприятии наиболее целесообразно  применять аккордную оплату труда  в следующих случаях:

    • предприятие не укладывается в срок с выполнением какого-либо заказа, и при его невыполнении оно обязано будет заплатить значительные суммы штрафных санкций в связи с условиями договора;

    • при чрезвычайных обстоятельствах (пожаре, обвале, выходе из строя основной технологической линии по серьезной причине), которые приведут к остановке производства;

    • при острой производственной необходимости  выполнения отдельных работ или  внедрении нового оборудования на предприятии.

    На  большинстве предприятий основой  для начисления заработной платы является тарифная система, особенно ее такие элементы, как тарифная ставка и тарифные сетки.

    Тарифная  ставка — абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий  рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда.

    Тарифная  сетка - совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифные сетки служат для установления соотношения в оплате труда в  зависимости от уровня квалификации. Это Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

    С переходом на рыночные отношения произошли довольно существенные изменения в организации заработной платы на предприятиях. Расширены права предприятий в распределении заработанных ими средств. Государство оставляет за собой только: регулирование минимальной заработной платы, ее корректировку по мере инфляции и создание равных возможностей для организаций по зарабатывайте средств на оплату труда. Кроме того, в Кодексе законов о труде регламентируются минимальные компенсационные выплаты за работу в выходные и праздничные дни, во время сверхурочной работы, предельные размеры работы по совместительству, повышенные размеры оплаты труда во вредных и тяжелых условиях труда, оплата во время вынужденного простоя и доплаты подросткам.

    С переходом предприятий на рыночные отношения и предоставлением им большей самостоятельности в области оплаты труда перед ними встала проблема в решении следующих вопросов:

    • создание современных методик распределения  фонда оплаты труда по подразделениям, бригадам и исполнителям;

    • разработка заводских тарифных систем, основанных на «плавающем» тарифе;

    • внедрение бестарифных систем оплаты труда;

    • стимулирование текущих результатов  деятельности;

    • поощрение предпринимательской  и изобретательской деятельности;

    • отражение вопросов оплаты труда  в контрактах и коллективных договорах;

    • определение целесообразности стимулирования рискованных мероприятий.

    Конкретные  размеры ставок и окладов, а также  соотношения в их размерах между  категориями персонала и работниками  различных профессионально-квалификационных групп определяются на предприятиях условиями коллективных договоров или приказами по предприятию. При этом целевой функцией любого предприятия (его собственников и наемных 
работников) является максимизация дохода, т.е. средств на оплату труда и чистой прибыли. Однако в росте каждого из указанных двух видов дохода собственники и наемные работники заинтересованы по-разному. Для собственников главное — увеличение чистой прибыли и выплачиваемых из нее дивидендов, для наемных работников — увеличение расходов на оплату труда.

    Разрешение  противоречий в интересах собственников  и руководителей, с одной стороны, и наемных работников — с другой, происходит путем заключения коллективных договоров. В них определяются размеры  и условия стимулирующих выплат и надбавок за отклонения от нормальных условий труда, за работу в ночное и сверхурочное время.

    Для смягчения противоречий и «идентификации»  интересов собственников и наемных  работников необходимо разрабатывать  системы поощрения наемных работников из прибыли.

    Коллектив предприятия самостоятельно формирует фонд оплаты труда, который является составной частью средств, направляемых на потребление. В состав данного фонда включаются: все начисленные предприятием суммы заработной платы независимо от источников финансирования; стимулирующие и компенсирующие выплаты, в том числе компенсации по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией доходов в пределах норм, установленных законодательством, денежные суммы, начисленные работникам за непроработанное время, в течение которого за ними сохраняется заработная плата в соответствии с порядком, предусмотренным законодательством.

    Заработная  плата планируется и определяется исходя из планируемого рабочего времени  и объема производства по тарифным ставкам, окладам или сдельным расценкам.

      3. Регулирование заработной  платы. 

      Как любые экономические отношения, отношения по заработной плате не могут не регулироваться. В этом процессе участвуют представители  государства, работодателей и работников.

     Система государственного регулирования заработной платы на территории страны включает:

• установление минимального размера оплаты труда; повышение уровня реального содержания заработной платы;
• обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности;
• государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы; ограничение оплаты труда в натуральной форме;
• регулирование налогообложения заработной платы и других видов трудовых доходов; обеспечение соблюдения законодательства в сфере заработной платы.

     государство осуществляет меры по регулированию  заработной платы на двух уровнях:

• определяет государственные гарантии, обеспечивающие взаимодействие всех работодателей и работников в целях выработки и согласования условий оплаты труда;
• непосредственно реализует государственные гарантии, установленные работникам организаций государственного сектора экономики, которые финансируются из бюджетов разных уровней.

     Для успешной деятельности государства  по регулированию заработной платы на каждом из этих уровней необходимы, с одной стороны, постоянный учет тенденций экономического развития страны, результатов проводимых преобразований и предвидения их последствий, с другой - приведение в соответствие с этими тенденциями и преобразованиями условий функционирования организаций государственного сектора, включая его реформирование в организационном, административном, экономическом и других аспектах.

     Социально-экономические  последствия действий государства  на каждом из этих уровней могут отличаться и, как показывает жизнь, они оказались разными для бюджетного и внебюджетного секторов экономики.

     К сожалению, действия государства по регулированию минимальной заработной платы, поддержанию реального уровня заработной платы, борьбе с задолженностями и др. в течение всего периода реформирования не заслуживают высокой оценки. Тем не менее работодатели и работники внебюджетного сектора экономики смогли, несмотря на все трудности, выработать условия оплаты труда, способствующие в целом постепенному выходу основных его отраслей из экономического кризиса. В бюджетном же секторе ситуация только ухудшалась, что привело к его значительному ослаблению. Именно поэтому потребовалось коренное изменение подхода к управлению данным сектором и организации заработной платы в нем, что было закреплено в Федеральном законе № 122-ФЗ от 22 августа 2004 г.

     На  протяжении всего периода реформирования экономики размеры государственных гарантий в сфере заработной платы были настолько низкими, что их экономический смысл терялся. Правовые нормы, становясь экономической фикцией во внебюджетном секторе экономики, не могли быть применены и не применялись.

     Сегодня все более очевидной становится потребность в изменении роли государства не только в бюджетном секторе экономики, но и в установлении гарантий по оплате труда в экономике в целом. Совершенно необходимо от государственных гарантий, ничтожных по своему объему, перейти к государственным гарантиям, содержание которых отвечает современному уровню экономического развития страны и ее доходам. При этом речь идет не только о размерах гарантий, но и о формах их реализации. В соответствие с новыми реалиями должна быть приведена и модель государственного регулирования отношений по оплате труда в организациях бюджетного сектора. Первым шагом в этом направлении явился 122-й закон. Федеральные органы управления теперь не только де-факто, но и де-юре не являются единственными органами, определяющими отношения по оплате труда в организациях, финансируемых из бюджетов различных уровней. Если раньше органы власти субъектов Федерации лишь в какой-то мере могли дополнять за счет собственных ресурсов нормы по оплате, принятые на федеральном уровне, то теперь они вправе издавать законы и другие нормативные акты, в полном объеме регулирующие отношения по оплате в организациях, отнесенных к их ведению. Муниципальные образования, в свою очередь, вправе принимать подобные решения применительно к организациям, отнесенным к их ведению и находящимся на их бюджете.

     Теперь  бюджетники могут сравнивать установленную  им государственными органами заработную плату не только с уровнем зарплаты в производственном секторе экономики, но и в параллельно существующем частном секторе предоставления социальных услуг.