Организация и управление. 5

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Социология организаций  и ее место в современной  социологии

2. Социальное управление  как объект научного изучения

3. Концепции организации  и управления

Заключение

Список используемой литературы 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ

В любом предприятии, в любой организации нужны  структуры, для управления. И от того, какие это будут структуры, какие  цели они будут преследовать, зависит  вся дальнейшая судьба предприятия, организации.

Социология управления помогает выбрать определенные методы и формы управления социальными  процессами. И в этом реферате рассмотрены, что изучает социология управления, основные приемы управления, каким  должен быть менеджер, как он должен руководить. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

СОЦИОЛОГИЯ  ОРГАНИЗАЦИЙ И  ЕЕ МЕСТО В СОВРЕМЕННОЙ  СОЦИОЛОГИИ

Социология организаций  является одной из наиболее развитых отраслей социологического знания и  представляет собой дисциплину со сложившейся  предметной сферой и определенной проблематикой. Однако данная социологическая теория не отличается целостностью и монолитностью, что обусловлено рядом не решённых в науке проблем и, прежде всего, отсутствием единого мнения по вопросу  о динамике и механизмах организационного развития.

Особый интерес  социологов к проблемам организационного развития и сложность их исследования связаны с интеграционным характером рассматриваемого процесса, изучение которого предполагает раскрытие наиболее дискуссионных вопросов организационной  теории: понимания природы организации, особенностей ее функционирования и  взаимодействия с внешней средой, организационных конфликтов и организационного поведения.

В современной социологии организаций по-прежнему неопределенным остается понятие организационного развития. В целом под организационным  развитием понимается процесс позитивных качественных изменений в организации, затрагивающий способы, средства деятельности и взаимодействия и отражающийся в трансформации организационной  структуры.

В отечественной социологии организаций можно выявить три  основных направления в исследовании проблем организационного развития. Согласно первому, рационалистическому, подходу, активная роль в развитии организации  принадлежит менеджеру. Особо ярко такое понимание детерминированности  организационных изменений находит  в социологии инноваций, современная  проблематика которой сложилась  в отечественной социологии во многом благодаря работам А.И.Пригожина, Н.И.Лапина, В.С. Дудченко, Б.В.Сазонова и др.

Важным вкладом  в изучение организационного развития исследователей данного направления  явилось открытие целевой природы  организации и определение ее сущности, раскрываемой в трех аспектах: как искусственного объединения  институционального характера, занимающего  определенное место в обществе и  предназначенного для выполнения более  или менее ясно очерченных функций; как определенной деятельности по организации, включающей в себя распределение  функций, налаживание связей, координацию  и т.д.; как характеристику степени  упорядоченности социального объекта.

По мнению исследователей данного направления, организационные  изменения представляют собой деятельность по преобразованию другой деятельности. Средствами такого преобразования выступают  замена одних организационных элементов  на другие или дополнение уже имеющихся  новыми. Это позволяет говорить о  нововведении как о своего рода "клеточке" целенаправленного изменения и предположить, что основной формой управляемого развития выступают инновации.

Ключевым для понимания  роли нововведений в процессе организационного развития является понятие инновационной  деятельности, которая определяется как метадеятельность, изменяющая рутинные компоненты репродуктивных видов деятельности. Иными словами, инновационная деятельность как таковая имеет своим объектом другие виды деятельности - те, которые сформировались в предшествующий период и приобрели к данному времени характер репродуктивной деятельности, а их средства или способы стали рутинными для данного сообщества людей. Инновационная деятельность направлена, прежде всего, на изменение этих рутинных средств, способов, приёмов репродуктивной деятельности.

Помимо рационалистических оснований в инновационном подходе, реализуемом отечественными исследователями, можно обнаружить и иные тенденции, связанные с признанием существования  ряда факторов, оказывающихся вне  поля деятельности менеджера. Так, подчеркивается, что социальной организации присущи  как свойства сознательно созданной, целенаправленно функционирующей  организации, так и некоторые  черты объективно развивающихся  систем; обе эти её стороны теснейшим  образом взаимосвязаны.

Согласно второму  направлению в изучении организационной  динамики, организационные процессы раскрываются по аналогии с функционированием  биологического организма. Организация  в такого рода теориях рассматривается как социальный организм (квазиприродный объект), телеологически, эволюционно и поэтапно развивающийся по своим законам, основной задачей которого является выживание. Развитие организации представляет собой естественный процесс, предусматривающий неизбежное прохождение организацией ряда последовательных фаз (стадий), в соответствии с которыми изменяются логика её функционирования и тип стратегии.

Альтернативой предложенным направлениям к анализу организационной  динамики видится третий подход, представленный теорией, стремящейся к синтезу  рационального и естественного  подходов. Результатом такого синтеза  явилась организационно - экологическая, или селекционная, модель развития организации - модель, использующая положения  и логику социальной экологии. Этот подход в отечественной социологии организаций получил свое обоснование  в ряде работ московских учёных В.В. Щербины и Е.П. Поповой. В данной концепции очевидно влияние идей западных социологов - М. Хэннона, Дж. Фримена, Дж. Бриттена, О. Воли и др., развивающих теорию экологии организационных популяций.

Организационная экология возникла как особое направление  в американской социологии организаций  во второй половине 70-х гг. в полемике со сторонниками рационалистических концепций, рассматривавших развитие организации  как полностью обусловленное  сознательной деятельностью менеджера. Организационная экология понимается как "историко-системный подход в  рамках объективистского направления  макросоциологической теории". Спецификой данного направления является стремление объяснить актуальное состояние и определить возможные перспективы изменения любого социального образования с учетом ранее им сформированных свойств и образцов поведения и исходя из особенностей элементов его социального окружения (общностей, социальных популяций, институтов, организаций, составляющих культуры), с которыми оно находится во взаимодействии.

Основным элементом  анализа в концепции организационной  экологии выступает не единичная  организация, а популяция организаций. Организационная популяция является разновидностью социальной популяции  и представляет собой совокупность организаций, которые выполняют сходные виды деятельности и эксплуатируют один и тот же тип экологических ниш, составляющих внешнюю организационную среду. Организация рассматривается как конкретная и адекватная требованиям среды форма существования социальной популяции. Организация и её окружение предстают как единая система, в которой внешняя среда, будучи макро- и микроокружением, выступает фактором, предопределяющим логику организационного развития и возможность ее выживания.

Таким образом, в рамках теории организационной экологии организационное  развитие определяется как процесс, связанный с расширением набора социокультурных образцов поведения и деятельности (репертуара организации), предопределяющего перечень возможных реакций на изменения состояния внешней среды и закрепление его в организационной структуре.

Итак, особое место  в ряду современных исследований отечественной социологии организаций  занимает изучение проблем организационной  динамики и организационного развития. В социологической науке наблюдается  крайнее разнообразие подходов к  пониманию сущности и механизмов данных организационных процессов, что во многом определяется двойственной природой самой организации как  явления общественной жизни. На взгляды  отечественных исследователей существенное влияние оказали разработки западных, прежде всего американских, учёных. Между тем, можно констатировать, что российские социологи, успешно  интегрируя зарубежный опыт, предлагают собственные весьма оригинальные концепции  организационного развития.

Актуальность проблем  организационного развития в российской социологии связана с необходимостью углубления понимания возможностей, направлений, факторов, динамики организационных  изменений и реализации теоретических  положений в практике организационной  деятельности. Среди наиболее дискуссионных вопросов, активно разрабатываемых в современной отечественной социологии организаций, можно назвать: проблемы адаптации организации к новым условиям и успешной реализации изменений, роли менеджера в организации, возможности учета факторов внешней и внутренней организационной среды, детерминации эволюционных и революционных изменений, проблема онтологии (жизненных циклов) организации, последовательности и продолжительности стадий организационной эволюции, соотношения принципов эффективности и выживания в функционировании организации, методов организационного развития и др. 
 
 
 
 
 

СОЦИАЛЬНОЕ  УПРАВЛЕНИЕ КАК ОБЪЕКТ НАУЧНОГО ИЗУЧЕНИЯ

Социальное управление (или, просто, управление),в отличие от технического и биологического, - это управление людьми, которые объединены в большие или малые социальные организации, вне которых немыслимо существование человека, поэтому происхождение управления неразрывно связано с происхождением социальных организаций. При этом под социальной организацией мы понимаем относительно устойчивую социальную целостность, проявляющую разумное поведение, подобно живому организму. Разумное поведение означает способность организации адекватно реагировать (отвечать) на вызовы или решать свои проблемы.

Именно благодаря  этой способности, обеспечиваемой управлением, социальные организации сохраняют  свою целостность и жизнеспособность.

Примерами социальных организаций являются семьи, первобытные  общины, поселения, города, нации, фирмы, партии, общества (цивилизации), мировые  сообщества, человечество в целом. История управления начинается с первобытного человеческого стада. Уже в те далекие времена (примерно 1 млн. лет назад) на заре человечества управление уже существовало на Земле, однако носило неосознанный характер. Поведение человека в стаде определялось в основном инстинктами (безусловными рефлексами),и было подобно поведению других так называемых социальных животных (муравьев, пчел).

Прошло много времени, прежде чем люди начали сознательно  относиться к окружающему их миру, начали отделять себя от природы с  ее могучим действием загадочных сил (землетрясений, громов, молний, дождей, пожаров, снега и др.), которые  люди пытались объяснить с помощью  мифов, главными действующими лицами которых  являлись различные божества, олицетворяющие властителей мира. Именно с этого  момента человек начинает подчиняться  не только своим инстинктам, которые  постепенно стали оттесняться на второй плана, некими новыми факторам (в частности, идеей бога), которые  Э.Дюркгейм назвал «социальными фактами», заметно влияющими на поведение  людей.

Так появился институт власти как первый и неизменный атрибут  управления. Институт власти часто  отождествляют с самим управлением. Так, в «Толковом словаре» В.И.Даля в качестве одного из возможных толкований слова «власть» находим: Власть - начальствование, управление.

Властвовать - управлять  властно, господствовать, распоряжаться. Однако, то не совсем верно. Власть лишь необходимая предпосылка управления, но не само управление. Можно иметь власть, но не знать, как ею воспользоваться.

Вслед за институтом власти появляются и другие «социальные  факты», природа которых была столь  же загадочна, и которые также  заставляли им подчиняться. К ним относятся обычаи, традиции, табу, ритуалы, религии, цари (фараоны, короли), папы (кардиналы, архиепископы), церковные иерархии, божественные законы. По мере роста числа и многообразия «социальных фактов» человек постепенно превращается в «общественное животное», т.е. он все больше и больше подчиняется не личным, а общественным интересам. Он начинает осознавать себя частицей общества, которому должен подчиняться.

Таким образом, в основе феномена социального управления лежит  институт власти и другие «социальные  факты», изучаемые социологией и  социальной психологией. Поэтому современная  теория управления должна тесно взаимодействовать  с ними, взаимно обогащая друг друга. Переход от неосознанного подчинения животным инстинктам к осознанному  подчинению общественным интересам  является ключевым моментом в понимании  роли управления в истории человечества. Осознание управления дало мощный толчок социальной эволюции, так как стало  возможным появление принципиально  новых социальных организаций, где  заботу о них берет на себя не природа, а сам человек.

Именно благодаря  сознательному отношению человека к общественным интересам и проблемам  и постепенному осознанию управления стал возможен переход от первобытных  общин к поселениям, затем к  городам, затем к нациям (странам), далее к мировым сообществам, а в ближайшем будущем - к глобальному  обществу. Таким образом, без преувеличения  можно сказать, что управление открыло  дорогу социальной эволюции.

Вместе с осознанием полезности управления пришло время  его практического использования. Свидетелями тому являются Египетские пирамиды, величественные дворцы фараонов, «висячие сады» в Вавилоне и другие «чудеса света». С помощью управления одерживались победы, велось дворцовое  и городское хозяйство. Искусство  управления постепенно становится профессиональным. Особенно оно проявило себя и продолжает проявлять в политике, экономике  и военном деле. Политические деятели  занимаются в основном вопросами  государственного управления, управления обществом. Экономисты занимаются вопросами  регулирования экономики и управления фирмами. Военные занимаются вопросами  управления армией и военными операциями. Однако, практика управления все время нуждалась и нуждается сейчас в адекватной ей науке, без которой она «слепа»: наука должна ей показывать дорогу и помогать идти по ней. К сожалению, традиционная теория управления значительно отстает от практики и не оказывает на нее заметного влияния. Укажем четыре главные, на наш взгляд, причины этого.

Первую причину  мы уже указали - это невозможность  правильно понять и объяснить  феномен социального управления без опоры на науку, в частности  на социологию и социальную психологию, которые появились сравнительно поздно и не смогли заметно повлиять на развитие теории управления. В результате сложилось однобокое представление  об управлении, которое рассматривается  в основном как средство достижения целей социальных и социально-экономических  систем, в то время как у управления значительно большие возможности. Оно, например, является ещё и средством выживания организаций, средством решения сложных социальных проблем, средством организации сложной деятельности. Вторая причина заключается в доминирующей до сих пор рационалистической парадигме, опирающейся на теистические традиции, в соответствии с которыми все существующее на Земле создано с определенной целью. Отсюда часто делается вывод, что все социальные организации являются целереализующими и целенаправленными системами, имеющими искусственное происхождение, а управление есть средство реализации поставленной цели (целей) и не более того. Однако известно, что социальные организации (например, общества, цивилизации) могут иметь и естественное происхождение и не всегда стремятся к каким-либо целям (если не рассматривать в качестве цели естественное свойство выживания).

Третья причина  состоит в том, что наука до сих пор не освободилась от умозрительной  философии (метафизики). Хотя О.Конт и  предсказывал окончание метафизической стадии развития человеческого ума  к 1800 г., однако он серьезно ошибся в  прогнозах, не приняв в расчет зависимости  науки от политики, конъюнктуры и  моды. Наконец, четвертая причина  заключается в неконтролируемой дифференциации науки об управлении. Не успев, как следует встать на ноги она начала делиться. Сейчас, наряду с менеджментом, можно встретить  науки о политическом, государственном, муниципальном, корпоративном, военном  управлении. Это очень опасная  тенденция, так как нарушается целостность  восприятия СУ.

В дифференциации наук нет ничего плохого, однако это может  быть эффективно, лишь, когда имеется  целостное представление о предмете исследования. Тогда частные науки  будут действовать скоординировано, и дополнять друг друга для  более глубокого понимания целого и более эффективного его использования. К сожалению, этого не происходит.

В связи с указанными недостатками в настоящее время  нет адекватной науки о социальном управлении. Вместо нее образовалось множество разрозненных школ и направлений, образующих, по образному выражению  Г.Кунца «непроходимые джунгли управленческой теории». Причем такая ситуация наблюдается не только в отечественной, но и западной науке.

В связи с этим на повестку дня встает вопрос о необходимости  создания общей теории социального  управления (ОТСУ) на основе накопленных  знаний не только в рамках сложившихся  «джунглей» теории управления, но и  ряде смежных областей, таких как  социология, социальная психология, общей  теории социальных организаций, политология, теория государства и права, социальная история. Поэтому нашей задачей  является создание основ для такой  теории. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

КОНЦЕПЦИИ ОРГАНИЗАЦИИ И  УПРАВЛЕНИЯ

Любая научная теория своим развитием демонстрирует  несколько стадий. От начальной стадии формирования к последующим стадиям  становления теория меняется содержательно, что бесспорно. Рассматривая современную теории управления организационным развитием предприятия, очевиден процесс оформления последней. Она строится на положениях теории управления и теории организации, однако вопрос об их взаимосвязи остаётся открытым. Мы полагаем, что только чёткое разграничение предметных областей теории управления и теории организации, социологии управления и социологии организации может служить предпосылкой построения отдельной теории организационного развития. Разнообразие научных подходов, школ, направлений создаёт основу для системы научных знаний об управлении организационным развитием со своим предметом и инструментарием, поэтому мы акцентируем внимание на комплексном, междисциплинарном подходе к исследованию организации и проблем управления её развитием.

Обращаясь к вопросу  о дифференциации теории организации  и теории управления, отметим, что  однозначного решения не выработано. Более того, мы сталкиваемся с дихотомией, выраженной в том, что одна часть  научных школ рассматривает теорию организации как составную часть  науки об управлении. Другая рассматривает управленческие подходы в рамках организационных теорий. Первые оперируют тем, что управление как целенаправленная деятельность по переводу объекта в желаемое состояние нельзя рассматривать отдельно от природы и свойств объекта управления. Вторая придерживается этой же аргументации, отмечая, однако, что параметры организации детерминируют содержание концепций управления. Считается, что такая позиция позволяет глубже и всесторонне исследовать закономерности и принципы формирования механизмов управления разных типов, выявить наиболее подходящие условия и пути обеспечения действенности их в практике реализации управленческих решений.

Справедливо считать, что и первая, и вторая позиции  отражают объективную связь организации  и управления в рамках целенаправленной преобразовательной деятельности.

Согласно Б.З.Мильнеру, главная задача теории организации – «изучение влияния, которое оказывают индивидуумы и группы людей на функционирование организации, на происходящие в ней изменения, на обеспечение эффективной целенаправленной деятельности и получение необходимых результатов». В контексте указанного, теория организации изучает процессы упорядочивания различных элементов в организационные структуры, описывает эти структуры, отмечая персонал как движущий фактор организационных изменений, как позитивных, так и носящих отрицательный характер. Такой подход, на наш взгляд, позволяет актуализировать процесс постановки целей организации, алгоритмизировать управленческое воздействие на системы и подсистемы организационной структуры. Безусловно, успешное достижение заявленного предусматривает использование различных научных дисциплин (социологии, психологии, экономики и других наук), таким образом осуществляя междисциплинарный подход к исследованию организации и механизмов её развития.

Обращаясь к социологии организации, подчеркнём, что предметом  последней выступают социальные процессы функционирования и развития организации, а её объектом – элементы и структуры организации. Следовательно, социология организации призвана объяснить, что такое организация как  социальный феномен, каким образом  она функционирует в качестве особой социальной реальности. Обозначая  взаимосвязь социологии организации  и социологии управления. Отметим, что  функционирование и развитие организации  целеориентированно. Принятие управленческих решений и их реализация есть факторы, которые обеспечивают достижение целей организации через внедрение организационных нововведений. В процессе управления меняется «социальное» лицо организации, что предусматривает изменение свойств организации, являющихся результатом совместной деятельности индивидов. «Социальное как явление или процесс возникает тогда, когда поведение даже одного индивида оказывается под влиянием другого индивида или группы индивидов независимо от физического присутствия этого индивида или группы». Здесь определяется нечто, объединяющее социальных субъектов, разнородных с одной стороны, но однородных в силу принадлежности некой корпоративности. Последняя, на наш взгляд, формирует организационную культуру как одну из составляющих организации. Развитие корпоративности организации можно рассматривать механизмом приращения её ресурсов, потенциала. В качестве последнего, справедливо считать нереализованные возможности организации как социальной общности. На индивидуальном уровне социальный потенциал – это способности, знания, умения и навыки персонала организации. Собственно, социальный потенциал – не что иное, как определённым образом скомпонованный человеческий капитал организации. Отмечая комплексность понятия «организационное развитие предприятия» мы акцентируем внимание на социальной компоненте последнего, что формирует для нас значимость таких понятий, как «социальный потенциал предприятия», «эффективность персонала», «организационная культура предприятия». Исходя из вышеуказанного, процессы реализации и преумножения социального потенциала предприятия, повышение эффективности персонала, развитие корпоративности через актуализацию организационной культуры могут быть представлены составляющими процесса организационного развития предприятия. Под актуализацией организационной культуры мы понимаем процесс оптимизации сочетания субкультур, существующих в рамках последней. Следовательно, управление организационным развитием понимается нами как целенаправленное управленческое воздействие на систему элементов, составляющих этот процесс.

Обратимся к термину  «корпоративность», его происхождение  исходит от английского «corporate», что означает общий, единый. Тем самым понятие корпоративности организации подчёркивает некую форму общности между всеми входящими в неё социальными субъектами, которая выражается через организационную культуру. Таким образом, не идентифицируя корпоративность с организационной культурой, мы подчёркиваем их взаимосвязь. В рамках социологии управления следует и можно рассматривать социальные процессы, подсистемы, элементы организации, моделировать корпоративность изменяя организационную культуру. Этим утверждением мы отмечаем динамическую составляющую социологии управления как науки. В противовес социологии организации, которая изучает социальную общность в статике, социология управления акцентирует внимание на динамике организации, процессах её функционирования и развития.

Обращаясь к вопросу  о динамике организации, ориентируясь на разработку и реализацию концепции  управления организационным развитием, мы основываемся на понимании социальной сущности организации, которое возможно посредством детального анализа  работ О.Конта, Г.Спенсера, Э.Дюркгейма, К.Маркса, М.Вебера, Ф.Тенниса, Т.Парсонса и других.

В работах О.Конта  и Г.Спенсера социальная организация  представляет собой некий организм, естественную организацию, которая  развивается эволюционно. Однако, если Конт в качестве движущей силы функционирования и развития организации видел дух или человеческий разум, Г.;Спенсер считал, что мир управляется и изменяется через чувства. Согласно О.Конту, организационное развитие – это прогресс ума, который обеспечивает установление общественной гармонии и солидарности, стабильной организации. Его статическому и динамическому состоянию организации соответствуют понятие «порядок» и «прогресс». Для общественного (организационного) развития необходимо некоторое активное вмешательство извне, которое облекается в управленческую деятельность человека. Г.Спенсер, напротив, признавая эволюцию как процесс интеграции, то есть организации материи, её условием считает свободный индивидуальный выбор. Таким образом, О.Конт выступает за внешнее управленческое воздействие, а Г.Спенсер – за самоорганизацию социальной общности.

В «понимающей» социологии М.Вебера организация рассматривается  как совокупность социальных действий, то есть таких осмысленных, целенаправленных, ценностноориентированных действий, которые соотносятся с поведением других людей. Таким образом, управлять организацией в этом случае – значит понимать смысл социального поведения её членов. «Идеальный тип» организации связан с властными отношениями, со структурой власти. Властное отношение – отношение иерархическое, в котором один главенствует над другим. Оно гарантирует реализацию интересов вышестоящего над нижестоящим, и поэтому с управленческой точки зрения оно наиболее эффективно. По М.Веберу, оптимальной организацией является предельно рационализированная бюрократическая система, которой свойственны рациональность, надёжность, экономичность и эффективность, безличность, реализация специальных и рутинных задач, нейтральность, иерархичность, законность правил действия, властная централизация. Согласно М.Веберу, организация представляет собой совокупность социальных отношений – закрытых, либо с ограниченным доступом извне, в которой регулирование осуществляется особой группой людей: «руководителем и административным аппаратом, обладающими представительной властью».

 Итак, М. Вебер подчёркивает закрытость и иерархичность организации и говорит о том, что организация является искусственным образованием, созданным для достижения определённой цели. Организация, в данном случае, предстаёт как бюрократизированная, рационализированная система социальных взаимодействий.

Рассматривая работы немецкого социолога Ф. Тенниса, можно выделить два типа организаций: естественную, основанную на «естественной воле» к единению – общину, и деловую, базирующуюся на «рациональной воле» – общество. Отметим, что организующим началом и в первом, и во втором случае является сознательная человеческая воля. Если первый тип характеризуется наличием естественных порывов и ценностей: в естественной организации отношения строятся на нормах любви, семейственности, родстве, общности вкуса и языка, то во втором типе господствуют безликие, искусственные, рациональные, экономические отношения и нормы. Итак, мы отмечаем две модели организации – естественную и искусственную, построенные на дихотомии «чувства и разума».

Социальный факт Э. Дюркгейма преломляется в организации как некая социальная реальность. Эта реальность обладает своим собственным коллективным духом, разделяемый членами организации, оформленный в виде усвоенных и осознанных норм, которые унифицируют поведение в организации. Таким образом, нормы составляют ядро организации. Организация выступает как некая нормативная, унифицированная социальная реальность. Рассматривая разделение труда, Э. Дюркгейм выделяет механическую и органическую солидарность. Чем более выражено разделение труда, тем более люди взаимосвязаны в процессе труда: механическая солидарность переходит в органическую. Следовательно, по степени сплочённости можно выделить механическую и органическую модели организации.

Учение К. Маркса о том, что способ материального производства определяет социальный, духовный и политический процессы, предлагает в качестве основы социальной организации её материальные предпосылки – орудия труда и рабочую силу. Таким образом, организация выступает как совокупность производственных отношений, в которых задействованы орудия труда и человек – носитель рабочей силы. Производственные отношения, в свою очередь, определяются уровнем развития производственных сил и отражают разделение труда и материальные условия, практическую деятельность человека. Организация в этом случае есть социальное выражение материальных предпосылок труда, организацию справедливо рассматривать через трудовые отношения и кооперацию. Такую модель организации принято считать трудовой. Аргументируется это тем, что противоречия капиталистического способа производства, проблемы эксплуатации и отчуждения труда, есть проблемы организации кооперированного труда, упорядочения производственных отношений, что подразумевает организацию средством разрешения трудовых конфликтов в сфере труда.