Организация набора и подбора персонала. 2

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ВСЕРОССИЙСКИЙ ЗАОЧНЫЙ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  ИНСТИТУТ

ФИЛИАЛ  В Г. КИРОВ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по  дисциплине

Управление  персоналом

на  тему:

«Организация  набора и подбора  персонала» 
 
 
 
 
 
 
 

Поверила: Мазунина

Выполнила: студентка V курса

Специальность ГиМУ

№ зачетной книжки 07МГБ02138

Домнина К.Н. 
 
 
 
 
 
 
 
 

г. Киров 2011

Содержание

Теоретическая часть

Введение………………………………………………………………………3

1. Система комплектования кадрами предприятия. Анализ ситуации на профессиональном рынке труда………………………………………………4
2. Сущность и источники набора персонала. Основные вопросы анкетирования и собеседования при наборе кадров…………………………8
3. Способы и методика проведения отбора персонала………………………10
4. Показатели эффективности процесса отбора кадров. Затраты на поиск и отбор персонала………………………………………………………………..12
5. Виды трудовых договоров, условия их заключения………………………16
6. Показатели, элементы и факторы трудовой адаптации. Роль управления адаптацией работников……………………………………………………….18

Практическая часть ………………………………………………………….25

Среднесписочная численность на предприятии 2600 чел. В течение года принято 480 чел., выбыло в связи с уходом на пенсию, в  Армию и на учебу – 140 чел., по собственному желанию – 325 чел., уволено за нарушения  трудовой дисциплины – 25 чел. Определить коэффициенты оборота по приему и увольнению, коэффициент текучести кадров и коэффициент стабильности.

1. Трудоемкость станочных работ составляет 250000 нормо/часов, годовой фонд рабочего времени одного рабочего – 1760 час., плановый коэффициент выполнения норм – 1,3. Определить плановое количество станочников.

Введение 

     В условиях рынка рабочей силы предприятие имеет возможность в более короткие сроки найти необходимую рабочую силу, а в отношении занятых - обеспечить более гибкое их использование и высокий уровень дисциплины труда. Большое значение имеет пропаганда преимуществ данного предприятия в производственной сфере (условия труда, уровень заработной платы), в социальной (возможности профессионально-квалификационного продвижения), в непроизводственной (возможность пользования детскими садиками, базами отдыха, получения жилья). С этой целью помещаются объявления в средствах массовой информации, предоставляются сведения в территориальные подразделения службы занятости, с которыми предприятия заключают соответствующие договоры.

     В последнее время наметилась тенденция к расширению такого рода услуги, как подготовка кадров и повышение их квалификации на договорной основе с предприятиями-изготовителями новой техники, с тем, чтобы обеспечить опережающую подготовку рабочих и специалистов к внедрению на предприятии новой техники и технологии. Большую помощь в подборе кадров могут оказать контакты (договоры) со службами занятости, а в некоторых случаях и с частными фирмами, занимающимися подбором кадров на договорной основе, консультированием предприятий и организаций по вопросам найма и другим вопросам, связанным с подбором и оценкой кадров непосредственно на предприятии.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Система комплектования кадрами  предприятия. Анализ ситуации на профессиональном рынке труда. 

     Формы привлечения рабочей силы различаются в зависимости от категории персонала. Если для рядовых работников, руководителей низшего и среднего звена используются объявления в печати с последующим отбором подходящего претендента самим предприятием, то на должность руководителей высокого ранга или специалистов редких профессий работники привлекаются иногда через специализированные фирмы. Последние используют собственные банки данных о претендентах на конкретную должность, свои профессиональные связи, включая переманивание работников с других предприятий и организаций. Одной из основных форм привлечения специалистов и квалифицированных рабочих является заключение предприятием договоров с соответствующими учебными заведениями, причем заказ нередко бывает персональным, т.е. на конкретных людей, в соответствии со спецификой их будущей работы. К сожалению, в отечественных вузах подобной структуры нет, что усложняет процедуру отбора подходящих кадров.

     Преимущества этого пути:

     - подбор кадров специалистами своего дела, владеющими необходимой методикой; отбор из большого числа лиц; возможность решить проблему путем подбора со стороны без широкой рекламы появившейся вакансии; узнать о потребности в работниках других работодателей; 
обеспечить конфиденциальность поиска новой работы и другие.

      В ряде городов проводятся ярмарки вакансий, где трудящиеся, имея доступ к информационному банку, могут выбрать предприятие и работу по специальности исходя из своих требований к условиям и оплате труда, социальной сфере предприятия, получить профессиональную и юридическую консультации, взять направление на переобучение.

     Одной из форм привлечения кадров на предприятие являются «Дни открытых дверей», куда приглашаются желающие получить работу на данном предприятии и тогда выбирают из претендентов наиболее подходящих работников. Что значительно облегчает процесс трудоустройства высвобождаемых работников и функционирование заводских бирж труда.

     При найме на работу устанавливаются трудовые отношения между собственником рабочей силы и ее покупателем. Однако наем - это не просто процедура зачисления. Изданию приказа предшествует большая работа по отбору наиболее подходящего претендента из желающих занять данное рабочее место, причем функции отбора берет на себя работодатель как покупатель рабочей силы.

     Политика и практика отбора кадров различаются в зависимости от принципов и стратегии, принятых фирмами. Некоторые фирмы исходят из принципа «Человек для рабочего места», подбирая работника с учетом заранее сформулированных требований для конкретной должности, обращается внимание на знания, личностный, умственный потенциал, практический опыт работника. Ставка делается на высокомобильную рабочую силу, а подбор кадров больше нацелен на решение текущих проблем предприятия.

     В других фирмах используется иная философия: там рабочее место приспосабливают к человеку, так как в любом случае пожизненный наем и карьера начинаются с простейшего рабочего места и постепенного врастания работника в коллектив фирмы. Подходящее рабочее место подыскивается путем ротации. Система рассчитана на стабильность коллектива и на решение долгосрочных задач работника и фирмы.

     Профессиональная ориентация включает:

     профессиональную пропаганду - формирование у молодежи интереса к определенным видам труда исходя из потребностей предприятия, разъяснение престижности рабочих профессий, воспитание у молодежи чувства уважения к этим профессиям;

       консультации - помощь молодому человеку в выборе рода трудовой деятельности с учетом его желаний и потребности предприятий и организаций в кадрах;

     профессиональный подбор - определение круга профессий, наиболее подходящих для данного человека с учетом его психофизиологических и личностных данных, и специально организуемое исследование с целью определения пригодности человека к данной работе.

     Пригодность к профессии (работе) устанавливается с учетом степени соответствия индивидуальных психофизиологических и моральных качеств (сила, уравновешенность, внимание, восприятие, память и тому подобных), уровня образования, специальных знаний, навыков и умений. 
В проведении профессиональной ориентации заняты территориальные специализированные учреждения (оказание помощи, прежде всего школьникам, молодежи), территориальная служба занятости (работа с безработными). Казалось бы, предприятия должны стоять в стороне от этой работы, так как сюда обращаются лица, уже имеющие определенную профессиональную подготовку. Однако это не так. На предприятие обращаются и молодые люди в расчете не только на работу, но и на приобретение профессиональной подготовки. Кроме того, на предприятии есть большое число лиц, нуждающихся в повторной профориентации. К ним относятся:

     - лица, оставившие работу по собственному желанию или в связи с сокращением;

     - лица, занятые трудом, но готовые сменить место работы и профессию из-за неудовлетворенности, в том числе низкой зарплатой, отдаленности места работы от дома, плохого состояния здоровья и т.п.; 

     - работники, уволенные в связи с сокращением штатов, реорганизацией или ликвидацией предприятия, но по разным причинам не желающие или неготовые к подобному повороту судьбы, вследствие чего испытывающие недовольство, чувство протеста;

     - инвалиды и лица с временной нетрудоспособностью, с ограниченными показаниями к трудовой деятельности, желающие освоить посильную профессию и получить соответствующую работу;

     - уволенные в запас военнослужащие, а также эмигранты, беженцы.

     Появление рынка труда и, как следствие, конкуренция за право занять вакантное рабочее место, стремление предприятия создать работоспособный в жестких рыночных условиях коллектив не могут не изменить отношение предприятия к профориентационной работе и тщательному отбору кадров. 
 

Сущность и источники  набора персонала. Основные вопросы анкетирования  и собеседования  при наборе кадров. 

     Основной  задачей при найме персонала  на работу является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. Различают понятия «набор кадров» и «наем кадров». 

     Набор кадров - массовое привлечение на работу персонала в какую-либо организацию. Набор кадров предполагает системный подход к реализации нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса найма персонала. Этот процесс включает: общий анализ потребности (настоящей и будущей) в кадрах; формулирование требований к персоналу - точное определение того, кто нужен организации, путем анализа работы (рабочего места, должности), подготовки описания этой работы, а также определение сроков и условий набора; определение основных источников поступления кандидатов; выбор методик оценки и отбора кадров.

     Психологи и специалисты по персоналу разрабатывают  тесты на предмет оценки наличия  способностей и склада ума, необходимых  для эффективного выполнения заданий  на предлагаемом месте.

     С помощью тестов можно оценить  скорость и точность выполнения работы, устойчивость внимания, аккуратность, умение быстро ориентироваться, усидчивость, исполнительность, личные склонности, общие способности, пригодность претендента для решения конкретных проблем, выполнения работы на предлагаемом месте, профессионализм, наличие интереса к предстоящей работе, уровень умственных способностей, склонность к обучению, коммуникабельность, лидерские задатки и другие характеристики.

     Преимущество  данного метода отбора заключается  в оценке состояния кандидата  в настоящий период, а основной недостаток связан с высокими издержками и тем, что тесты слабо выявляют позитивные качества людей по сравнению с негативными. Надежность общих тестов, как показала практика, составляет менее 50%.

     Анализируя  ранее перечисленные методы отбора персонала, можно сделать вывод, что при организации проведения отбора кадров необходимо не только выбирать наиболее надежные методы отбора, но и учитывать их воздействие на претендентов. 
 

Способы и методика проведения отбора персонала

    Методы  отбора персонала могут быть активными и пассивными.

    Активные  методы – к ним обычно прибегают в случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение. Прежде всего – это вербовка персонала, то есть, иначе говоря, налаживание организацией контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников. Ее обычно проводят непосредственно в учебных заведениях, и это является преимуществом, так как кандидаты «неиспорченные» и их не нужно «ломать». Вербуют сотрудников у конкурентов, через государственные центры занятости и через частные посреднические фирмы. Сравнительно дешевле обходится привлечение сотрудников с помощью личных связей работающего персонала. Путем проведения презентаций и участия в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях и формируя свой имидж, организация может также осуществить набор кадров.

    Выше  перечисленные методы привлечения  кадров в основном применимы к  работникам массовых специальностей, имеющих средний и низкий уровень  квалификации. Для привлечения высококвалифицированных специалистов, с узкой специальностью следует использовать иные способы привлечения.

     К пассивным методам набора персонала прибегают, когда предложение рабочей силы на рынке труда превышает спрос. Одной из разновидностей пассивных методов привлечения персонала является размещение объявлений о вакантных должностях, об уровне, требованиях к кандидатам, условиях оплаты труда и сведений во внешних и внутренних средствах массовой информации.

     При отборе кандидатов на вакантную должность менеджера используют специальные методы.

     Оцениваются качества: интеллект, эрудиция, профессиональные знания, организаторские и коммуникативные способности, личностные способности, здоровье и работоспособность, внешний вид и манеры (смотри таблицу 1).

Таблица 1 - Методы оценки и отбора персонала

Показатели эффективности  процесса отбора кадров. Затраты на поиск  и отбор персонала. 

     Для оценки эффективности процесса поиска и отбора кандидатов для работы в  организации может быть использован  ряд количественных показателей:

- уровень текучести кадров, особенно среди новых работников;

- доля работников, не прошедших испытательный срок, от общего числа принятых на работу;

- финансовые затраты на обеспечение процесса поиска и отбора кадров;

- уровень нарушений трудовой дисциплины (прогулы, опоздания, отсутствие на рабочем месте, несогласованное с руководством, и т.д.);

- уровень брака;

- частота поломок оборудования;

- уровень производственного травматизма;

- количество жалоб со стороны клиентов, потребителей, поставщиков.

     Информация  об эффективности процесса отбора может быть получена от самих кандидатов, от работников организации и от увольняющихся. С этой целью могут использоваться интервью, опросы, оценка эффективности работы. Надо иметь в виду, что трудно получить достоверную информацию из какого-либо одного источника или за счет оценки какого-то одного показателя. Например, высокие значения показателя текучести кадров могут быть обусловлены действием ряда факторов, не имеющих отношения к системе поиска и отбора работников.

     Непосредственно после окончания подбора могут оцениваться:

     1) соответствие плана мероприятий  по подбору и фактического  комплекса мероприятий в привязке  к срокам выполнения;

     2) степень отклонения фактических затрат на подбор персонала от плановых показателей;

     3) удельный вес затрат и привлеченных кандидатов из расчета на каждый источник привлечения;

     4) общий уровень расходов на привлечение одного потенциального кандидата;

     5) уровень расходов на заполнение  вакансии;

     6) другие параметры оценки.

     Через определенный промежуток времени эффективность подбора персонала может быть оценена уже непосредственно на основании анализа деятельности принятых на работу специалистов. При этом охватываются следующие аспекты: уровень производительности труда принятого на работу специалиста; доля работников, не прошедших испытательный срок; уровень нарушений трудовой дисциплины и корпоративных правил; уровень текучести кадров; информация, поступающая (по принципу обратной связи) от клиентов и поставщиков при работе с данным специалистом; производственного брака, качества использования комплектующих и прочие.

     По  данным ряда исследователей, можно говорить о различиях в экономической эффективности используемых сегодня методов поиска и подбора персонала. В качестве оснований для сравнения этих методов можно остановиться на общих затратах организации, соотнесенных с числом принятых работников:

Таблица 2: Методы поиска и подбора персонала

     Считается, что одним из наиболее дешевых  способов подбора персонала является поиск кандидатов через сотрудников, работающих в организации (их друзей или родственников, нуждающихся в работе). Этот способ не требует особых затрат, поскольку сотрудники организации в сущности выполняют значительную часть работы по поиску и даже отбору.

     Затраты - это обычно одно из основных соображений  при осуществлении процесса поиска и отбора кадров. Необходимо оценить те издержки, которые может понести организация в случае неуспеха отбора: если организация не найдет подходящего кандидата, если будет нанят неподходящий кандидат, или в случае отказа со стороны кандидата, который был оценен как подходящий для работы по имеющейся вакансии.

     Финансовые  затраты делят на прямые и косвенные:

Прямые  финансовые потери при  ошибках отбора:

     Прямые  финансовые потери включают в себя:

- потери, связанные производственной деятельностью персонала: низкая производительность, низкая прибыль, низкое качество продукции или услуг;

- ухудшение репутации организации, неблагоприятный имидж организации в глазах клиентов, потребителей и поставщиков, снижение конкурентоспособности товаров и услуг, производимых организацией и - как следствие - снижение прибыли;

- издержки, связанные с производственным травматизмом, прогулами и др.;

- расходы, связанные с обучением, переводами и увольнением неподходящих работников. Эти расходы могут включать выплату выходных пособий или компенсаций в случае обжалования работниками увольнений в судебном порядке;

- расходы, связанные с низким качеством процесс отбора, с заменой работников, не устраивающих организацию, то есть стоимость поиска, отбора и обучения новых работников.

     Цена  ошибки, допущенной при отборе тем  выше, чем сложнее и ответственнее  работа, которую должен будет выполнять  новый работник.

     Косвенные издержки при ошибках  отбора:

     Эти издержки трудно оценить, они связаны  с потерями рабочего времени руководителей и специалистов на участие в процессе отбора кандидатов и обучения новых работников.

     Одним из отрицательных последствий плохой организации найма и отбора является высокий уровень текучести кадров. Издержки на высокую текучесть кадров нельзя игнорировать; это не только прямые издержки на подбор кадров и их адаптацию, но и косвенные издержки, возникающие в результате возможного недовольства клиентов частой сменой кадров и издержки в виде потерь времени руководителей на заполнение вакантных должностей.

     Очень важная статья непрямых издержек связана  с влиянием высокой текучести  кадров на моральный климат, мотивацию  и удовлетворенность персонала  и уровень эффективности организации. 

Виды трудовых договоров, условия их заключения.

     Трудовой  договор (контракт) представляет собой соглашение работника и работодателя, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему распорядку, а работодатель - выплачивать работнику заработную плату, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

     В содержание трудового договора (контракта) включаются взаимные права, обязанности  и ответственность сторон.

     Трудовые  договоры (контракты) заключаются: на неопределенный срок; на определенный срок не более 5 лет; на время выполнения определенной работы.

     Срочный трудовой договор (контракт) заключается  в случаях, когда трудовые отношения  не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее исполнение, или интересов работника, а также в случаях непосредственно предусмотренных законом. Срочный трудовой договор, может быть, расторгнут работодателем по истечении срока без объяснения причин. Также, если по истечении срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то договор (контракт) считается продленным на неопределенный срок. Действие срочного трудового договора также считается продленным на неопределенный срок, если работника, принятого на конкретную должность на период замещения временно отсутствующего работника перевели с его согласия на другую должность на том же предприятии без указания срока. Фактическим допуском к работе считается заключение трудового договора, независимо от того, оформлен ли прием на работу надлежащим образом.

     Обязательная  письменная форма контракта способствует расширению возможностей индивидуального  регулирования. Так, помимо необходимых  условий (наименования сторон договора, определения трудовой функции работника, времени и места заключения договора, обязанностей работодателя по обеспечению охраны труда на предприятии) в трудовой договор (контракт) может быть внесено множество условий персонифицирующих труд данного лица. Это могут быть условия, уточняющие оплату труда, договоренность о работе с неполным рабочим днем (неделей), о совмещении профессий, совместительстве, особом режиме рабочего времени, продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска и другие условия. Условия трудового договора (контракта) должны соответствовать основным требованиям законодательных и иных нормативных актов об охране труда. В трудовом договоре указываются достоверные характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за тяжелые работы, работы с вредными условиями труда.

     Обязательными условиями трудового договора являются: место работы (с указанием структурного подразделения); дата начала работы; наименование должности (специальности, профессии с указанием квалификации) в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция; права и обязанности работника; права и обязанности работодателя; характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях; режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации); условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.