Организация, нормирование и оплата труда. 4

Организация, нормирование и оплата труда

Вариант 5

Введение

Совместный труд требует  единства при распределении труда  по времени - по часам суток, дням недели и более длительными отрезками  времени.

В процессе труда работоспособность, т.е. способность человека к трудовой деятельности определенного рода, а  соответственно, и функциональное состояние  организма подвергаются изменениям. Поддержание работоспособности  на оптимальном уровне - основная цель рационального режима труда и  отдыха.

Режим труда и отдыха - это устанавливаемые для каждого  вида работ порядок чередования  периодов работы и отдыха и их продолжительность. Рациональный режим - такое соотношение  и содержание периодов работы и отдыха, при которых высокая производительность труда сочетается с высокой и  устойчивой работоспособностью человека без признаков чрезмерного утомления  в течение длительного времени. Такое чередование периодов труда  и отдыха соблюдается в различные  отрезки времени: в течение рабочей  смены, суток, недели, года в соответствии с режимом работы предприятия.

Установление общественно  необходимой продолжительности  рабочего времени и распределение  его по календарным периодам на предприятии  достигаются при разработке правил, в которых предусматривается  порядок чередования и продолжительность  периода работы и отдыха. Этот порядок  принято называть режимом труда  и отдыха.

Один из основных вопросов установления рациональных режимов  труда и отдыха - это выявление  принципов их разработки. Таких принципов  три;

удовлетворение потребности  производства;

обеспечение наибольшей работоспособности  человека;

сочетание общественных и  личных интересов.

Таким образом, при выборе оптимального режима труда и отдыха нужен комплексный социально-экономический  подход. Целью подобного подхода  является полная и всесторонняя оценка его оптимизации с точки зрения учета личных и общественных интересов, интересов производства и физиологических  возможностей человека.

1. Физиологические основы  построения режимов труда и  отдыха

Разработка режима труда  и отдыха основана на решение следующих  вопросов: когда должны назначаться  перерывы и сколько; какой продолжительности  должен быть каждый; каким должно быть содержание отдыха.

Динамика работоспособности  человека - это научная основа разработки рационального режима труда и  отдыха. Физиологи установили, что  работоспособность - величина переменная и связано это с изменениями  характера протекания физиологических  и психических функций в организме. Высокая работоспособность при  любом виде деятельности обеспечивается только в том случае, когда трудовой ритм совпадает с естественной периодичностью суточного ритма физиологических  функций организма. В связи с  установившейся суточной периодикой жизнедеятельности  в различные отрезки времени  организм человека неодинаково реагирует  на физическую и нервно-психическую  нагрузку, а его работоспособность  и производительность труда в  течение суток подвержены определенным колебаниям. В соответствии с суточным циклом наивысший уровень работоспособности  отмечается в утренние и дневные  часы с 8 до 20 часов. Минимальная работоспособность  в ночные часы.

Работоспособность человека в течение рабочей смены характеризуется  фазным развитием. Основными фазами являются:

• Фаза врабатывания, или нарастающей работоспособности. В течение этого периода происходит перестройка физиологических функций от предшествующего вида деятельности человека к производственной. В зависимости от характера труда и индивидуальных особенностей эта фаза длится от нескольких минут до 1,5 часа.
• Фаза устойчивой высокой работоспособности. Для нее характерно, что в организме человека устанавливается относительная стабильность или даже некоторое снижение напряженности физиологических функций. Это состояние сочетается с высокими трудовыми показателями ( увеличение выработки, уменьшение брака,). В зависимости от степени тяжести труда фаза устойчивой работоспособности может удерживаться в течение 2-2,5 и более часов.
• Фаза развития утомления и связанного с этим падения работоспособности длится от нескольких минут до 1-1,5 часа и характеризуется ухудшением функционального состояния организма и технико-экономических показателей его трудовой деятельности.

Динамика работоспособности  за смену графически представляет собой  кривую, нарастающую в первые часы, проходящую затем на достигнутом  высоком уровне и убывающую к  обеденному перерыву. Описанные фазы работоспособности повторяются  и после обеда. При этом фаза врабатывания протекает быстрее, а фаза устойчивой работоспособности ниже по уровню и  менее длительна, чем до обеда. Во второй половине смены снижение работоспособности  наступает раньше и развивается  сильнее в связи с более  глубоким утомлением.

Для динамики работоспособности  человека на протяжении суток, недели характерна та же закономерность, что  и для работоспособности в  течении смены. В различное время суток организм человека по разному реагирует на физическую и нервно-психическую нагрузку. В соответствии с суточным циклом работоспособности наивысший ее уровень отмечается в утренние и дневные часы: с 8 до 12 часов первой половины дня, и с 14 до 17 часов второй. В вечерние часы работоспособность понижается, достигая своего минимума ночью.

В дневное время наименьшая работоспособность, как правило, отмечается в период между 12 и 14 часами, а в  ночное время - с 3 до 4 часов.

При построении недельных  режимов труда и отдыха следует  исходить из того, что работоспособность  человека не является стабильной величиной  в течение недели, а подвержена определенным изменениям. В первые дни недели работоспособность постепенно увеличивается в связи с постепенным  вхождением в работу.

Достигая наивысшего уровня на третий день, работоспособность  постепенно снижается, резко падая  к последнему дню рабочей недели. В зависимости от характера и  степени тяжести труда колебания  недельной работоспособности бывают большими или меньшими.

При пятидневной рабочей  неделе с двумя выходными днями  в субботу и воскресенье характер изменений работоспособности сохраняется. Однако в связи с двухдневным  перерывом в работе может происходить  некоторое нарушение динамического  стереотипа, и период врабатывания в начале недели может быть более  значительным.

В годовом цикле, как правило, наиболее высокая работоспособность  наблюдается в середине зимы, а  в жаркое время года она снижается.

Годовые режимы труда и  отдыха предусматривают рациональное чередование работы с периодами  длительного отдыха. Ежегодный отпуск устанавливается в законодательном  порядке. Продолжительность его  зависит от тяжести труда, но не может  быть менее 15 календарных дней. Отпуск продолжительностью до 24 дней целесообразно  использовать единовременно, а при  большей длительности - в два этапа.

Разрабатывать новые режимы труда и отдыха и совершенствовать существующий режим труда и отдыха следует исходя из особенностей изменения  работоспособности. Если время работы будет совпадать с периодами  наивысшей работоспособности, то работник сможет выполнить максимум работы при минимальном расходовании энергии и минимальном утомлении.

2.Повременная система оплаты труда

  При отсутствии условий для сдельной оплаты труда рекомендуется применять повременную систему оплаты труда. Повременная форма оплаты труда - это форма заработной платы, при  которой  заработная  плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда. При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников. На первый взгляд, повременная оплата исключает стимулирование более высокой производительности труда, так как время, проведенное на рабочем месте, ничего не говорит о достигнутых результатах. Тем не менее, эта форма оплаты труда тесно связана с результатами труда, поскольку в ее основу заложены формально определенные или фактически ожидаемые результаты работы за единицу времени. Если работник не отвечает этим ожиданиям, он теряет рабочее место и зарплату.

 Применение повременной  формы оплаты труда экономически  целесообразно, если:

1) нет надобности в  стимулировании роста выработки  сверх оптимальной;

2) перевыполнение норм  может сопровождаться нарушением  технологических режимов с последующим  ухудшением качества продукции; 

3) выполняются работы  экспериментального характера или  идет процесс изготовления новых,  особо сложных, ответственных  объектов;

4) выполняются разнообразные  работы, которые трудно поддаются  нормированию и учету; 

5) применение повременной  оплаты может обеспечить рост  качества выполняемых работ (контрольные,  ремонтные и другие процессы).

  Повременно могут оплачиваться как основные, так и вспомогательные рабочие. В условиях перехода к рынку в ряде организаций может проявиться тенденция к замене сдельной оплаты повременной. В этом случае необходимо принять все меры для того, чтобы применение повременной оплаты не привело к снижению эффективности работы, что крайне нежелательно в условиях возможной конкуренции на рынке труда. К числу таких мер, прежде всего, относятся сохранение и поддержание высокого уровня нормирования при повременной форме оплаты. Тарифная ставка повременщику, как и сдельщику, должна выплачиваться строго за выполнение нормы труда.

 Все более широкое  распространение в мире повременной  оплаты труда объясняется многими  обстоятельствами, главным из которых  является научно-технический прогресс, вносящий изменения в технологию  и организацию производства. Углубляются  разделение труда и специализация,  растут требования к квалификации  персонала, в том числе и  в сфере услуг. Все чаще результаты  труда отдельного работника трудно  или невозможно выделить из  общих результатов и измерить  количественно. Нередко производственный  процесс строго регламентирован. Не всегда существует возможность увеличения выпуска, да не всегда это и нужно, особенно если увеличение выпуска продукции может привести к ухудшению ее качества или фирма решает задачу экономии материальных ресурсов.

Важным преимуществом  повременной формы оплаты для  работодателя является уменьшение издержек контроля за качеством продукции. При этом легче формировать у работника чувство причастности к интересам всей организации (фирменный патриотизм). Снижается текучесть кадров, можно использовать такие модели мотивации персонала, которые «работают» только при долговременном сотрудничестве работника с фирмой.

Повременная оплата для работника  — это гарантия относительно стабильного  заработка. Трудовой коллектив, в котором  работа оплачивается повременно, обычно бывает более сплоченным, поскольку  текучесть кадров меньше, а экономические  интересы одних работников реже противостоят интересам других.

 Но и проблем также  немало. Ведь работник получает  деньги фактически за присутствие  на рабочем месте, у него  нет стимулов к производительному  труду. Появляется необходимость  в надзирателе, который контролирует  процесс труда, объем выпуска  продукции. Но это требует немалых  затрат, снижает возможности специализации.  Наблюдатель должен иметь достаточно  полную информацию. Иногда детальный  контроль просто неосуществим. Контролеры  могут сговариваться с теми, за  кем призваны следить, поэтому  их самих приходится контролировать.

 В условиях совершенной  конкуренции фирмы, оплачивающие  труд сдельно, так же, как и  оплачивающие повременно, будут  получать одинаковую, нормальную  прибыль. При этом фирмы, использующие  повременную форму оплаты труда,  не смогут оплачивать издержки  контроля (величина их прибыли  окажется ниже нормальной и  они разорятся), и их будут оплачивать  сами работники из своей заработной  платы. Кстати, это является еще одним объяснением более низких заработков при повременной оплате, чем при сдельной. Оплачивая труд работника повременно, т.е. фактически лишь за присутствие в определенные часы на рабочем месте, наниматель берет на себя риск колебаний в его производительности. Продуктивный работник увеличивает прибыль фирмы, непродуктивный — наоборот, а заработная плата у них одинакова. Оплату труда сложнее связать с конечным результатом. Кроме того, работники могут поставить свои собственные интересы выше интересов потребителя, что в долгосрочном периоде может принести фирме ущерб.

2.1.Достоинства  и недостатки повременной оплаты труда

Достоинства

Работодатель :

- Уменьшаются издержки контроля за качеством продукции

- У работника выше чувство сопричастности к организации

- Меньше текучесть кадров.

Работник :

- Определенность и относительная стабильность заработка

- Возможность стабильного заработка при ограниченных усилиях

- Сплоченность в трудовом коллективе.

Недостатки

Работодатель :

- Работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте — у него отсутствуют стимулы к производительному труду

- Существует необходимость в «надзирателе», который осуществляет контроль за процессом труда, за выработкой

- Работодатель рискует больше, чем работники: высокопродуктивный работник увеличивает прибыль, непродуктивный — наоборот (заработная плата у них одинакова)

- Работники могут поставить свои собственные интересы выше интересов потребителя, что в долгосрочном периоде может принести ущерб интересам работодателя.

Работник :

- Заработная плата ниже, чем при сдельной оплате

- Возможна несправедливость в оплате из-за ее косвенной связи с результатами труда

- Возможна равная оплата высоко- и низкопродуктивных работников

- Работник не может повысить свой заработок путем увеличения трудовых усилий.

Применение сдельной оплаты в чистом виде целесообразно там, где человек трудится самостоятельно и производит однородную продукцию. В современном интегрированном  и высокомеханизированном производстве, использующем в основном интеллектуальный, а не физический труд, такое встречается  редко. Тем не менее, в легкой промышленности и сфере торговли сдельная форма  оплаты применяется. Она может успешно  использоваться и в массовом производстве, где работники выполняют простые  повторяющиеся операции, поскольку  в этом случае легко измерить результаты их работы и поставить оплату труда  в прямую зависимость от выработки. Сдельная оплата труда используется, если необходимо стимулировать рабочих  в дальнейшем увеличении объемов  выпуска, если существуют количественные показатели выработки, которую рабочие  в состоянии увеличить.

В отраслях, связанных с  оказанием услуг, часто эффективней  повременная оплата (или ее разновидности), поскольку здесь трудно определить объем услуг, предоставленных клиентам отдельным работником. Повременная  оплата целесообразна в условиях, когда работник не может влиять на рост выработки при регламентированных технологических процессах, принудительном режиме работы, при оплате труда  ремонтников и т.п. Обычно повременно оплачивается труд руководителей, инженерно-технических работников.

Заключение 

При рационализации суточных режимов труда и отдыха эффективность  во многом зависит от того, насколько  правильно учитываются закономерности суточного ритма физиологических  процессов человека, т.е. заключается  в том, что при выборе оптимального режима труда и отдыха требуется  определить такие параметры, которые  способствуют лучшему использованию  производственных фондов и обеспечивают наибольшую эффективность производства.

Опыт и результаты применения различных типов режимов ГРВ  как в нашей стране, так и  за рубежом свидетельствуют о  большой их социально - экономической  целесообразности.

Таким образом, при выборе оптимального режима труда и отдыха нужен комплексный социально-экономический  подход. Целью подобного подхода  является полная и всесторонняя оценка его оптимизации с точки зрения учета личных и общественных интересов, интересов производства и физиологических  возможностей человека.

Так же форма оплаты труда является важным элементом, реализующим ее воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную) функции. При этом важен не только размер заработка, но и то, каким образом и по каким правилам он формируется. Это влияет на экономические, моральные, психологические и иные аспекты деятельности организации.

Менеджерам необходимо учитывать  достоинства каждой формы заработной платы с учетом ее возможных негативных последствий и использовать системы  оплаты, позволяющие грамотно сочетать интересы работников и организации.

Список литературы

1. Основы организации  труда на предприятии. Учебное  пособие. Под редакцией А.И. Рофе М.2004г

2. Основы научной организации  труда на предприятии. Учебное  пособие. Под редакцией И.А. Полякова. М. 2005г

3. Время труда и время отдыха. Ю. Н. Коршунов М.2004г.

5. Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы, решения). / Н.А. Волгин – М.: Экзамен, 2004..

6. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник для вузов. / Б.М. Генкин – М.: НОРМА, 2006.

 7. Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебно-практическое пособие. / В.П. Пашуто – М.: КНОРУС, 2005.

 8. Рофе А.И. Организация и нормирование труда. / А.И. Рофе – М.: МИК, 2001.

9. Смирницкий Е.К. Экономические показатели бизнеса. / Е.К. Смирницкий – М.: Экзамен, 2007.