Организация, нормирование и оплата труда. 7

Оглавление

1. Факторы мотивации труда.

Мотивация труда формируется до начала профессиональной деятельности - в процессе социализации индивидуума.

Задача мотивации труда — побуждение людей наиболее эффективно выполнять работу в соответствии с делегированными им правами и обязанностями. Функцию мотивации работников осуществляет руководитель, который должен уметь определять потребности сотрудников и создавать условия, позволяющие удовлетворять эти потребности при успешно выполненной работе; в то же время на мотивацию труда влияют факторы, не всегда зависящие от руководителя.

Слово «фактор» (лат. factor — делающий, производящий) трактуется как движущая сила совершающегося процесса или одного из его необходимых условий.

Основными факторами мотивации труда можно назвать:

• направления, стимулирующие работу (интересная работа);
• условия и содержательность труда;
• четкие цели - осознание того, что ожидается, и выделение соизмеримых целей;
• система экономических нормативов и льгот;
• уровень заработной платы;
• справедливость распределения доходов;
• авторитет, власть - способность принимать решения;
• обратная связь - получение определенной информации относительно выполнения работы;
• возможность продвижения по службе - отслеживание потенциала для продвижения, карьерные соображения;
• поддержка от руководства - наличие опытных менеджеров, желающих помочь;
• символ положения в обществе (статуса) - чувство причастности к достижению;
• рост, познание - чувство развиваемого навыка, личности;
• признание - получение благодарности от коллег за работу. Признание со стороны окружающих;
• благоприятная рабочая обстановка. Отношения в коллективе;
• отношения в семье;
• внутренняя культура.

Мотивы труда формируются, если:

• в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;
• для получения этих благ необходимы трудовые усилия работника;
• трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности;
• существует вероятность достижения целей. Когда получение искомого блага не требует особых личных усилий либо это благо очень трудно получить, т.е. требуются сверхусилия, то мотив труда чаще всего не формируется. И в том, и в другом случае работник пассивен. При частом повторении таких ситуаций появляется так называемый “феномен выученной беспомощности", исключающий трудовую активность.

Мотив труда формируется только тогда, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Если же критерием в распределительных отношениях служат статусные различия (должность, квалификационные разряды, степени, звания и т.п.), стаж работы, принадлежность к определенной социальной группе (ветеран, инвалид, участник войны и другое), то формируются мотивы служебного продвижения, получения разряда, степени или звания, закрепления за рабочим местом, которые не обязательно предполагают трудовую активность работника, так как могут достигаться при помощи других видов деятельности.

Любая деятельность сопряжена с определенными издержками и имеет цену. Так, трудовая деятельность определяется затратами физических и моральных сил. Высокая интенсивность труда может отпугивать работников, если нет достаточных условий для восстановления работоспособности. Плохая организация труда, неблагоприятные санитарно-гигиенические условия на производстве, неразвитость социально-бытовой сферы в ряде случаев обуславливают такую стратегию трудового поведения, при которой работник предпочитает работать меньше, но и меньше получать, так как для него неприемлема “цена" интенсивного труда.

Однако возможна и иная ситуация, когда работник для поддержания определенного уровня благосостояния готов оплатить здоровьем получение дополнительных благ: надбавок и льгот, связанных с условиями труда, повышенной оплаты за сверхурочные работы и т.п. Тем более что общество, устанавливая такие льготы, это санкционирует.

Люди, сознательно оценивая возможные варианты поведения, стараются выбрать наиболее короткий путь к желаемому результату.

Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник.

Особенностью мотивов труда является их направленность “на себя” и “на других”. Рыночная экономика через механизм конкуренции гармонизирует эти мотивы. Чем глубже разрыв между тем, что работник отдает обществу и получает взамен, тем меньше для него значат такие мотивы труда, как долг перед людьми, обществом.

Среди методов управления, повышающих мотивацию труда, следует выделить:

• обогащение содержания труда. Работу можно сделать более интересной и результативной посредством увеличения полномочий при принятии решений, децентрализованного контроля и обратной связи;
• увеличение объема работ. Служебные обязанности следует распределить с учетом большего разнообразия в содержании работы;
• ротация. Необходимо позволить служащим познакомиться с несколькими видами деятельности с целью увеличения безопасности работы;
• делегирование. Целесообразно передавать подчиненным более высокие по уровню полномочия, наделяя их властью исполнения. Это ведет к увеличению интереса к работе;
• стиль управления. Партисипативное управление, наблюдение, ориентированное на служащего, и эффективная связь ведут к согласию и удовлетворенности;
• жалованье и льготы. Хорошее жалованье, приемлемые жилищные условия, медицинское обслуживание, транспорт, отпуска, страхование и т.д. повысят обязательность и преданность;
• обучение. Развитие способностей, внеслужебная польза, возникновение перспектив карьеры заставят служащего думать о блестящей карьере;
• уверенность в собственных силах. Повышение уверенности в себе приведет к снижению рассеянности, повысит статус и раскроет индивидуальность личности.

Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определенные заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда.

Система мотивов и стимулов труда должна опираться на определенную базу - нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он за оговоренное ранее вознаграждение должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации стимулирования еще нет, есть только мотивирование.

Работник должен знать требования, предъявляемые к нему, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Однако грань между контролируемым и мотивируемым поведением работника условна и подвижна.

Система стимулирования труда вырастает из административно-правовых методов управления, но не заменяет их. Цель стимулирования - не вообще побудить человека работать, а мотивировать его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями.

Одной из составляющих кризисной ситуации экономики является кризис труда, все признаки его в нашей стране налицо:

• полностью девальвированы трудовые ценности;
• труд потерял свою смыслообразующую функцию;
• труд превратился из основы образа жизни в средство выживания.

Решить проблему не в состоянии ни приватизация, ни высвобождение рабочей силы и создание конкуренции на рынке труда. Главная задача сейчас, с точки зрения мотивационных процессов, - сделать каждого не столько собственником средств производства, сколько собственником своей рабочей силы.

Мотивация высокопродуктивного труда позволяет обеспечить наряду с восстановлением нормальной трудоспособности работников повышение значимости труда в общей структуре социальных ценностей, формирование нового трудового сознания, трудовой этики.

Мотивация как стратегия преодоления кризиса труда представляет собой долговременное воздействие на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала.

2. Сущность, содержание и назначение тарифной системы

Тарифная система — один из распространенных инструментов дифференциации заработной платы в зависимости от качества труда, т.е. сложности выполняемых работ, квалификации работников, условий труда, значимости тех или иных видов деятельности и профессий для организации, интенсивности труда и ряда прочих «тарифообразующих» факторов.  
В условиях рыночной экономики тарифные системы обычно устанавливаются в ходе переговоров между работодателем и наемными работниками и обеспечивают на определенный период времени гарантированные условия оплаты за выполнение трудовых обязанностей. На рис.1 представлены основные элементы тарифной системы. 

Рис. 1 - Основные элементы тарифной системы 

 Тарифные сетки, их элементы и виды. Тарифная сетка — совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.  
Тарифные разряды — порядковые числовые значения, с помощью которых ранжируются группы работ (работников), различающихся по уровню оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации работника).К 1-му разряду относятся работники начального (низшего) уровня квалификации и наиболее простые работы, к последнему — работники высшего уровня квалификации, выполняющие наиболее сложные работы.

Тарифные коэффициенты — величины, показывающие, во сколько раз тарифная ставка 2-го и последующих разрядов больше тарифной ставки 1-го разряда. Соответственно, тарифный коэффициент 1-го разряда всегда равен единице. С их помощью образуются тарифные ставки различных разрядов:  
Тсп = Тсх + К„,  
где Тсп — тарифная ставка л-го разряда; Тсх— тарифная ставка 1-го разряда; Кп — тарифный коэффициент «-го разряда.  
Поскольку тарифный коэффициент устанавливает соотношение сложности и оплаты труда, отнесенного к тому или иному разряду, со сложностью простейшего труда, его можно рассматривать как коэффициент редукции труда (измерения сложного труда в единицах простого, принимаемого за эталон). 

Соотношение тарифных коэффициентов крайних разрядов (первого и высшего в данной сетке) называют диапазоном тарифной сетки. Диапазон характеризует пропорции в оплате труда наименьшей и наибольшей группы сложности и обозначается, например, как 1 :2,85. 

Тарифные сетки характеризуются различным абсолютным и относительным изменением тарифных коэффициентов от разряда к разряду.

«Абсолютный разрыв» (межразрядная разница) в смежных тарифных коэффициентах определяется как разность между их значениями, например: 1,35 — 1,16 = 0,19. 

«Относительный разрыв» (межразрядная разница) показывает, на сколько процентов увеличиваются тарифные коэффициенты от разряда к разряду, например: (1,35 : 1,16) • 100 — 100 = 16%. 

В табл. 1 показаны четыре основных вида тарифных сеток в зависимости от методологических подходов к нарастанию тарифных коэффициентов.  
Таблица 1 - Тарифные сетки при различных методических подходах к нарастанию тарифных коэффициентов

Тарифные ставки — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) в единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Различают часовые, дневные, месячные тарифные ставки. Наибольшее практическое распространение имеют часовые тарифные ставки, часто используемые для исчисления различных доплат к заработной плате. Дневная ставка в этом случае рассчитывается путем умножения часовой ставки на количество часов в рабочей смене, месячная — на среднегодовое число рабочих часов в месяце. В свою очередь, часовая тарифная ставка может быть определена делением дневной на количество рабочих часов в смене или месячной — на среднегодовое число рабочих часов в месяце.

Должностной оклад — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Схемы должностных окладов представляют собой группировку должностей по уровню оплаты, состоящую из перечня должностей и размеров месячных окладов по каждой из них. Отдельные должности в схемах могут подразделяться (в зависимости от уровня образования работника, сложности выполняемых функций, опыта работы, уровня ответственности) на квалификационные категории, с помощью которых дифференцируются размеры окладов внутри одной должности, например: «специалист», «специалист III категории», «специалист II категории», «специалист I категории», «ведущий специалист», «главный специалист». Для более полного учета деловых качеств, опыта и квалификации работников в рамках должности или категории применяются также «вилки» должностных окладов (минимальный и максимальный оклад с различием от 10 до 30%). 

Отнесение работ и работников к тем или иным тарифным разрядам (квалификационным категориям) труда называется тарификацией.  
Инструментом тарификации служат Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих, тарифных разрядов, включающий более 5,5 тыс. наименований профессий рабочих и около 2 тыс. наименований должностей служащих, тарифно-квалификационные справочники и отдельные тарифно-квалификационные характеристики. 

Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС) включает более 70 выпусков и охватывает более 5000 рабочих профессий применительно к 8-разрядной их группировке. В первом выпуске содержатся тарифно-квалификационные характеристики «сквозных» профессий, общих для всех отраслей, в последующих — характеристики сгруппированы по родственным производствам. 

В Едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих (ЕКС) в зависимости от характера работ, составляющих преимущественное содержание должностных обязанностей, квалификационные характеристики разбиты на три категории должностей: руководители, специалисты и служащие.

Кроме того, они сгруппированы в разделы по видам экономической деятельности, причем в первом собраны характеристики обшеотраслевых должностей, распространенных, прежде всего, в сфере материального производства.

В таблице 2 представлена структура тарифно-квалификационных характеристик рабочих и квалификационных характеристик руководителей, специалистов и служащих. 

Таблица 2 - Структура тарифно-квалификационных характеристик 

Вопрос о присвоении или повышении разряда рабочего решает квалификационная комиссия цеха или предприятия, включающая представителей администрации и профсоюзных органов, мастеров, квалифицированных рабочих. Процесс тарификации включает проверку знания рабочих инструкций, технологических карт,  
технологических процессов, правил техники безопасности и охраны труда, а также «квалификационную пробу» — практическое выполнение работ соответствующего разряда. Разряды рабочим — выпускникам профессиональных образовательных учреждений присваивает Государственная квалификационная комиссия.

Тарификация руководителей, специалистов и служащих осуществляется в ходе их аттестации, которая предполагает проверку квалификации работника, деловых качеств, достигнутых результатов. Учитываются уровень образования, стаж работы, самостоятельность и качество выполнения должностных обязанностей, ответственность, способность к инновационной деятельности, умение организовать труд подчиненных и проч. 

Тарифно-квалификационные характеристики могут также использоваться в качестве основы для определения программ обучения работников и содержания должностных инструкций. 

Используемые источники

1. Корниенко В. Стиль управления как мотивирующий фактор // Управление персоналом. — 1999. — № 5. — С. 13-18.

2. http://studopedia.ru/3_209617_motivatsiya-truda-i-faktori-motivatsii-truda.html
3. http://economy-ru.com/truda-ekonomika/ekonomika-truda-uchebnik-izd-pererab-dop.html
4. Ю. П. Кокин, проф. П. Э. Шлендер. Экономика труда : учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. — М., Магистр. — 686 с., 2010