Содержание

Вопрос 11

Структура персонала организации. Профессиональные, квалификационные, функциональные, социальные категории работников.

     Совокупность  отдельных групп работников образует структуру персонала, или по-другому, социальную структуру организации, которая может быть статистической и аналитической.

     Статистическая структура отражает его распределение и движение в разрезе категорий и групп должностей. Например, можно выделить персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющие обслуживание этих процессов) и не основных видов деятельности (работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйства, подразделений социальной сферы). Все они в своих подразделениях занимают должности руководителей, специалистов, рабочих, и основные сведения о них содержатся в текущей отчетности.

     Аналитическая структура определяется на основе специальных  исследований и расчетов и подразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам как стаж работы, образование, профессия; частная структура отражает соотношение отдельных категорий работников.

     Критерием оптимальности структуры персонала  является соответствие численности  работников различных должностных групп объемам работ, свойственным каждой должностной группе, выраженным в затратах времени.

     По  характеру трудовых функций персонал подразделяется на рабочих и служащих.

     Рабочие непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Принято различать основных и вспомогательных рабочих. Первые заняты в технологических процессах, направленных на создание конечного для данной организации продукта. Вторые связаны с обслуживанием оборудования и рабочих мест во вспомогательных подразделениях — ремонтных, инструментальных, транспортных, складских.

     Выделяют  рабочих механизированного и  ручного труда. При этом различают  следующие категории: работающие при  помощи автоматов; выполняющие работу при помощи машин, механизмов, приборов, установок; обслуживающие машины, станки, установки, приборы; выполняющие работы вручную; выполняющие работы без применения машин и механизмов; выполняющие работы по ремонту и наладке машин и механизмов.

     Рабочие классифицируются также по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, стажу.

     К рабочим относится и младший  обслуживающий персонал, занятый  в основном оказанием не связанных  с основной деятельностью услуг  — дворники, курьеры, уборщики непроизводственных помещений, водители персональных автомобилей руководства и автобусов, перевозящих сотрудников.

     Служащие  осуществляют организацию деятельности людей, управление производством, административно-хозяйственные, финансово-бухгалтерские, снабженческие, юридические, исследовательские и другие виды работ.

     Служащие  относятся к профессиональной группе лиц, занятых преимущественно умственным, интеллектуальным трудом. Они объединяются в несколько подгрупп.

     Прежде  всего это руководители, осуществляющие функции общего управления. Условно их подразделяют на три уровня: высший (организации в целом); средний (основных структурных подразделений); низовой (работающий с исполнителями). К руководителям относят также их заместителей, главных специалистов, государственных инспекторов.

     В совокупности они образуют администрацию, в состав которой также включают отдельных лиц, не относящихся к руководству, но выполняющих вспомогательные управленческие функции, например, сотрудников кадровых служб.

     Другой, наиболее многочисленной подгруппой служащих являются специалисты различного профиля. Они заняты созданием и внедрением в производство новых знаний и знаний вообще в форме теоретических и прикладных разработок, а также разработкой вариантов решения отдельных производственных и управленческих проблем, выбор и принятие которых входит в компетенцию руководителей. Это экономисты, юристы, инженерно-технические работники и их помощники.

     В зависимости от уровня подготовки различают  специалистов высшей и средней квалификации. Первые осуществляют руководство производственно-техническими и творческими процессами; вторые являются исполнителями работ.

     Специалисты по должности могут «главными», «ведущими  «старшими», или иметь категорию, характеризуемую номером. Старший специалист, наряду с исполнением своих обычных обязанностей специалиста, может руководить группой коллег — рядовых исполнителей, не выделенной в самостоятельное подразделение. Это руководство не имеет административного характера, а сводится преимущественно к координации и консультированию. Он может быть также единоличным ответственным исполнителем какой-то ответственной работы, не имеющим подчиненных. Ведущий специалист выполняет те же обязанности, что и старший, но осуществляет еще и методическое руководство, а главный координирует работу ведущих и старших специалистов.

     В западных фирмах особо талантливых  специалистов, даже если для них в данный момент не работы, часто держат «про запас» без четко определенных обязанностей, и для их обозначения существует даже специальный термин «дикие гуси».

     Третью подгруппу в этой группе образуют другие работники относящиеся к служащим. Они осуществляют подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание, например, кассиры, делопроизводители, архивариусы, коменданты.

     Основой отнесения людей к той или иной группе (категории) является занимаемая ими должность, то есть штатная единица организации, первичный элемент в структуре управления ею, характеризующийся совокупностью прав, обязанностей и ответственности работника, выполняемыми им трудовыми функциями, границами компетенции, правовым положением.

     Занятие той или иной должности требует от людей обладания соответствующей профессией и квалификацией.

     Под профессией можно понимать комплекс специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретенных человеком в результате специальной подготовки и опыта работы в данной области и позволяющих осуществлять соответствующий вид деятельности. Например, можно говорить о профессии менеджера, юриста, экономиста, врача.

     В пределах каждой профессии в результате разделения труда выделяются специальности, связанные с выполнением более узкого круга функций. Так, специальностью в рамках профессии юриста будет гражданское право, уголовное право, государственное право и пр.

     Опыт  и практика увязывают навыки, знания и умения воедино, формируя квалификацию, то есть степень профессиональной подготовки, необходимую для выполнения данных трудовых функций. Различается квалификация работы и квалификация работника. Первая представлена совокупностью требований к тому, кто ее должен исполнять; вторая — совокупностью приобретенных человеком профессиональных качеств.

     Квалификация  работника определяется такими факторами  как уровень общих и специальных  знаний, стаж работы в данной или аналогичной должности, необходимый для освоения профессии. Для руководителей речь идет также об уровне организационных навыков. Квалификация присваивается специальной комиссией на основе всесторонней проверки знаний и опыта данного лица и юридически закрепляется в документах — дипломах, свидетельствах и пр.

     Мера  квалификации называется профессиональной компетентностью. Она определяет способность  работника качественно и безошибочно  выполнять свои функции как в  обычных, так и в экстремальных  условиях, успешно осваивать новое  и быстро адаптироваться к меняющимся условиям. Она формируется в результате обучения и накопления практического опыта.

     В основе профессиональной компетентности лежит профессиональная пригодность, то есть совокупность психических и  психофизиологических особенностей человека, необходимых для осуществления эффективной деятельности.

     В условиях современного этапа НТР  четко прослеживается тенденция  к быстрому устареванию знаний и  опыта персонала, которое может  быть профессиональным и должностным. Первое свойственно техническим  специалистам и выражается в отставании их индивидуальных знаний и опыта от накопленных в данный момент в обществе. Второе проявляется в несоответствии знаний и опыта субъекта требованиям должности и обусловленных ею функций. Оно характерно для менеджеров и приводит к непониманию ими друг друга, создающему трения в системе управления.

     Возрастная  структура персонала характеризуется  долей лиц соответствующих возрастов  в его общей численности.

     Структура персонала по стажу может рассматриваться  двояко — в плане общего стажа и стажа работы в данной организации. С общим стажем напрямую связан уровень производительности труда, а стаж работы в организации характеризует закрепляе-мость кадров.

     Структура персонала по уровню образования (общему и специальному) предполагает выделение лиц, имеющих высшее образование, незаконченное высшее (более полсрока обучения), среднее специальное, среднее обшее, неполное среднее, начальное.

     Можно говорить также о структуре персонала  в разрезе должностей.

     Любая должность имеет свое наименование, которое отражает содержание и характер работы выполняемой лицом, ее занимающим. Это наименование состоит из базового элемента и дополнительных сведений о сфере деятельности, ее содержании, месте и времени осуществления, стоящих как до базового элемента, так и после него. Например, «инлеенед-электрик», «сменный администратор» (курсивом дано базовое наименование). Если же последнее исчерпывает все содержание функиий, то используется только оно.

     При замещении должности работником строго определенной специальности, их наименования могут сливаться. Иными  словами, говорят, например «экономист», а не «экономист-экономист». В то же время, если должность предполагает исполнение функций двух самостоятельных должностей, для нее применяется и двойное наименование, причем на первое место ставится наименование базовой должности, скажем «режиссер-постановщик». В ряде случаев наименования должностей могут ранжироваться, например, «старший вице-президент», «второй помощник капитана» и т.п.

     Вопрос 28

     Разновидности бестарифных моделей оплаты труда

     Бестарифная модель оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы всего рабочего коллектива, к которому принадлежит работник.

     Разумеется, применять такую систему можно  в полной мере только там, где есть реальная возможность учесть результаты труда и где есть условия для  общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. В противном случае рабочие будут страдать от небрежного отношения к делу недостаточно ответственных работников.

     Оплата  труда по тарифам и окладам  не позволяет избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего  коллектива.

     В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда выступает бестарифная система оплаты труда. Она синтезирует в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников.

     Использование данной системы связано с тем, что в условиях перехода к рынку  появляется необходимость в пересмотре порядка формирования фонда оплаты труда. Он должен зависеть, прежде всего, от объема реализованной продукции (работ, услуг), который может меняться, а, следовательно, будет меняться величина фонда оплаты труда.

     При бестарифной системе оплаты труда  заработок работника напрямую зависит  от конечных результатов деятельности как структурного подразделения, так и хозяйствующего субъекта в целом.

     По  данной системе заработная плата  всех работников от руководителя до рабочего представляет собой долю работника  в фонде оплаты труда в зависимости  от различных критериев.

     Величина  заработной платы каждого работника зависит:

     1) от квалификационного уровня  работника;

     2) от коэффициента трудового участия  (КТУ);

     3) от фактически отработанного  времени.

     Каждому работнику присваивается свой квалификационный уровень. Он определяется как частное  от деления фактической заработной платы труда работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный размер заработной платы за тот же период.

     В настоящее время есть несколько  моделей применения бестарифной  системы оплаты труда.

     Вариант 1: каждому работнику присваивается относительно постоянный коэффициент, комплексно отражающий его квалификацию и в общих чертах размер трудового вклада в общие результаты труда.

     Кроме квалификационного коэффициента, каждому  члену трудового коллектива присваивается  коэффициент трудового участия в текущих конкретных результатах деятельности в рамках той работы, оплату которой нужно произвести.

       При этом расчет суммы, которая будет начислена работнику за эту работу, будет прямо зависеть от этих коэффициентов – постоянного и коэффициента трудового участия – и от размера фонда заработной платы, начисленной по результатам общей работы коллектива. То есть, каждый работник получит свою долю от общей оплаты.

     Вариант 2: вместо двух определяемых в первом варианте коэффициентов определяется один сводный коэффициент оплаты труда, одновременно учитывающий и факторы квалификации работника при его специальности, и результативность конкретной работы в данном коллективе при выполнении именно этого производственного задания.

     Разумеется, такой коэффициент не может быть в общем случае постоянным, так как в нем есть переменная часть.

     Поэтому он каждый раз пересматривается и  определяется при расчете оплаты труда работника при выполнении трудового задания.

     Разновидностью  бестарифной системы оплаты труда можно считать рейтинговую систему оплаты труда.

     Она учитывает вклад работников в  результаты деятельности предприятия  и основана на долевом распределении  фонда оплаты труда.

     Рейтинговая система предусматривает учет следующих  компонентов: образовательного уровня, опыта работы, умения работника использовать в конкретной деятельности свои знания и опыт.

     Для того, чтобы увязать заработную плату  с результатами труда, определяется цена рейтинга (путем деления фонда  оплаты труда на сумму рейтингов  всех работников).

     Другой  разновидностью бестарифной системы  оплаты труда является контрактная система. Между работодателем и работником заключается договор (контракт) на определенный срок, в котором оговариваются условия труда, обязанности сторон, режим работы, срок действия контракта и уровень оплаты труда (в случае расторжения договора- последствия досрочного расторжения).

     Задача 12

     Состав  работников каждого предприятия  постоянно меняется, обновляется. Это  движение рабочей силы характеризуется  показателями оборота рабочей силы по приему (отношение принятых за год  к среднегодовому числу) и по выбытию (отношение выбывших к среднегодовому числу).

     Абсолютными показателями движения персонала являются оборот по приему и оборот по выбытию.

     Оборот  по приему представляет собой число  лиц, зачисленных на работу после  окончания учебных заведений, по оргнабору, в порядке перевода из других организаций, по распределению, по направлению органов трудоустройства, по приглашению самой организации, а также проходящих производственную практику.

     Оборот  по приему = 35 чел

     Оборот  по выбытию характеризуется численностью лиц, уволившихся из организации  за данный период, сгруппированных по причинам увольнения. В зависимости от этих причин он бывает необходимым и излишним. Последний по-другому называется текучестью кадров.

     Необходимый оборот по выбытию имеет объективные  причины: требования законодательства (например, о воинской службе), естественные моменты (состояние здоровья, возраст), а поэтому неизбежен. Его можно предсказать, спрогнозировать и даже достаточно точно рассчитать (уход в армию или на пенсию). Неблагоприятные последствия такого оборота ослабляются тем, что люди часто не порывают связей с организацией и оказывают ей по мере возможности помощь и содействие.

     Текучесть связана с субъективными причинами (уход по собственному желанию, увольнение за нарушения трудовой дисциплины).

     Обычно  она характерна для молодых сотрудников и после трех лет работы существенно снижается. Считается, что нормальная текучесть кадров составляет до 5% в год.

     Оборот  по выбытию = 32 чел

     Необходимый оборот  = 9 чел

     Излишний  оборот (текучесть) = 10+13=23 чел

     Относительный оборот персонала можно охарактеризовать с помощью ряда показателей:                                                                

1. Интенсивность оборота по приему = Число принятых за период/                                                                   Среднесписочная численность персонала за период = 35/156*100% = 22%
2. Интенсивность оборота по выбытию = Число выбывших за период по всем причинам /среднесписочная численность                                                     персонала за период = 32/156 *100 % = 21%
3. Коэффициент текучести = Излишний оборот / Среднесписочная численность персонала за период = 23/156*100% = 15%

       Выходные пособия включены законодателем в число гарантий и компенсаций, предоставляемых работникам в связи с расторжением трудового договора. В самом общем виде выходное пособие можно определить как денежную выплату, которая полагается сотруднику в силу требований закона или трудового (коллективного) договора при увольнении с работы, а также на период его трудоустройства.

     Все ситуации, связанные с выплатой выходных пособий, можно условно разделить на 2 группы:

– случаи, когда обязанность по их выплате  возникает у работодателя в силу требований закона;

– случаи, когда такая обязанность возникает  в силу положений трудового или  коллективного договора.

        В соответствии со ст. 178 ТК  РФ увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) при сокращении штата сотрудников. В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

       Выходное пособие в размере  двухнедельного среднего заработка  выплачивается работнику при  расторжении трудового договора, уволенному по причине призыва на военную службу.

    При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 ТК РФ. 

     Список  использованных источников

1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Части I и II.- М.: Проспект, 1998.
2. Кодекс законов о труде Российской Федерации
3. Налоговый кодекс Российской Федерации. Часть 2.
4. Трудовой кодекс Российской Федерации.
5. Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации»
6. Заработная плата. Расчет. Учет. Налогообложение в 2003 году. – М.: Бератор-Пресс, 2003. – 264 с.
7. И.Е. Глушков. Бухгалтерский учет на современном предприятии. Эффективная настольная книга по бухгалтерскому учету. Москва: «КНОРУС», Новосибирск: «ЭКОР-книга»,2003. – 1160 с.
8. Мазманова Б.Г., Управление оплатой труда: Учеб. Пособие. – М.: Финансы и статистика, 2003 – 368 с.: ил.
9. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.: ЛТД.- 1998.- 246 с.
10. Панков Б.П. Кадровое обеспечение в условиях рынка // АПК: достижение науки и техники. - 2003.- № 1. – с. 48-50.