Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙФЕДЕРАЦИИ

КУРГАНСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ 

Кафедра «Менеджмент» 
 
 
 
 
 
 
 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА 
 

по дисциплине

«Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                                      
 
 
 
 

                                                                     Выполнил : студент гр. 5738*С Русаков А.С.              
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                               2011

Содержание: 

1. Теоретический вопрос                                                                                               3 

2. Задача                                                                                                                          7 

3. Самофотография рабочего времени                                                                         9 

Список литературы                                                                                                       11 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  1. В каких  формах осуществляется государственное  воздействие на организацию заработной платы на российских предприятиях? Приведите пример государственного воздействия на политику предприятия в области оплаты труда за рубежом.
 

     Система государственного регулирования заработной платы на территории страны включает:

  • установление минимального размера оплаты труда; повышение уровня реального содержания заработной платы;
  • обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности;
  • государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы; ограничение оплаты труда в натуральной форме;
  • регулирование налогообложения заработной платы и других видов трудовых доходов; обеспечение соблюдения законодательства в сфере заработной платы.

     Наряду  с этим органы государственной власти непосредственно регулируют условия оплаты труда работников бюджетного сектора экономики на основе законов и иных нормативных правовых актов.

     Таким образом, государство осуществляет меры по регулированию заработной платы на двух уровнях:

  • определяет государственные гарантии, обеспечивающие взаимодействие всех работодателей и работников в целях выработки и согласования условий оплаты труда;
  • непосредственно реализует государственные гарантии, установленные работникам организаций государственного сектора экономики, которые финансируются из бюджетов разных уровней.

    Для успешной деятельности государства  по регулированию заработной платы  на

каждом  из этих уровней необходимы, с одной стороны, постоянный учет тенденций экономического развития страны, результатов проводимых преобразований и предвидения их последствий, с другой - приведение в соответствие с этими тенденциями и преобразованиями условий функционирования организаций государственного сектора, включая его реформирование в организационном, административном, экономическом и других аспектах.

     Социально-экономические  последствия действий государства  на каждом из этих уровней могут  отличаться и, как показывает жизнь, они оказались разными для бюджетного и внебюджетного секторов экономики.

     К сожалению, действия государства по регулированию минимальной заработной платы, поддержанию реального уровня заработной платы, борьбе с задолженностями и др. в течение всего периода реформирования не заслуживают высокой оценки. Тем не менее работодатели и работники внебюджетного сектора экономики смогли, несмотря на все трудности, выработать условия оплаты труда, способствующие в целом постепенному выходу основных его отраслей из экономического кризиса. В бюджетном же секторе ситуация только ухудшалась, что привело к его значительному ослаблению. Именно поэтому потребовалось коренное изменение подхода к управлению данным сектором и организации заработной платы в нем.

     На  протяжении всего периода реформирования экономики размеры государственных гарантий в сфере заработной платы были настолько низкими, что их экономический смысл терялся. Правовые нормы, становясь экономической фикцией во внебюджетном секторе экономики, не могли быть применены и не применялись. Но они в полном объеме действовали в подавляющем большинстве бюджетных организаций, что и определило его плачевное состояние. Если бюджетный сектор экономики и сохранился, то не благодаря, а вопреки применяемым государством условиям оплаты труда.

     Значительная  часть работников бюджетного сектора  экономики - это, как правило, вторые работники в семье, доход которых  рассматривается как дополнительный. Кроме того, значительную часть работников бюджетного сектора составляют лица пенсионного возраста, получающие пенсию. Многие трудятся на двух-трех работах. Данные обстоятельства объясняют, почему определенная часть персонала в бюджетном секторе продолжает трудиться, несмотря на низкий уровень окладов, не обеспечивающий даже простого воспроизводства рабочей силы.

     Правда, государство не препятствовало возникновению  в сферах образования, здравоохранения, культуры и др. коммерческого сектора. Но при этом нужно иметь в виду, что платный сектор возникает и развивается в крупных городах за счет разрушения государственного сектора. Будучи ориентированным только на семьи с достаточно высокими доходами, он заинтересован прежде всего в изъятии в свою пользу части этих доходов и гораздо меньше - в повышении качества предоставляемых услуг.

     Сегодня все более очевидной становится потребность в изменении роли государства не только в бюджетном секторе экономики, но и в установлении гарантий по оплате труда в экономике в целом. Совершенно необходимо от государственных гарантий, ничтожных по своему объему, перейти к государственным гарантиям, содержание которых отвечает современному уровню экономического развития страны и ее доходам. При этом речь идет не только о размерах гарантий, но и о формах их реализации. В стране с многоукладной экономикой не могут и дальше сохраняться гарантии в формах, адекватных до рыночной модели экономики.

   В соответствие с новыми реалиями должна быть приведена и модель государственного регулирования отношений по оплате труда в организациях бюджетного сектора. Первым шагом в этом направлении явился 122-й закон. Федеральные органы управления теперь не только де-факто, но и де-юре не являются единственными органами, определяющими отношения по оплате труда в организациях, финансируемых из бюджетов различных уровней. Если раньше органы власти субъектов Федерации лишь в какой-то мере могли дополнять за счет собственных ресурсов нормы по оплате, принятые на федеральном уровне, то теперь они вправе издавать законы и другие нормативные акты, в полном объеме регулирующие отношения по оплате в организациях, отнесенных к их ведению. Муниципальные образования, в свою очередь, вправе принимать подобные решения применительно к организациям, отнесенным к их ведению и находящимся на их бюджете.

     Теперь  бюджетники могут сравнивать установленную им государственными органами заработную плату не только с уровнем зарплаты в производственном секторе экономики, но и в параллельно существующем частном секторе предоставления социальных услуг.

     Не  отвечает современным реалиям и универсализированная форма организации заработной платы в бюджетной сфере в виде Единой тарифной сетки, до крайности деформированная различными территориальными "улучшениями".

     Наличие многосубъектности в системе  государственных органов, регулирующих отношения по оплате, сочетании с их неодинаковыми экономическими и бюджетными возможностями не должно, тем не менее, привести к возникновению необоснованного разнобоя в оплате труда. Такая ситуация, кстати, ничуть не лучше необоснованной унификации. Изменения, которые произошли в сфере регулирования отношений по оплате труда в бюджетных организациях, предполагают совершенствование системы формирования бюджетов всех уровней, а также (в определенной степени) существующего налогового механизма. Необходимость обеспечения населения бесплатными социальными услугами в объемах, гарантированных Конституцией РФ, требует создания небюрократизированной и оперативной системы межбюджетных отношений, гарантирующей как своевременное поступление в бюджеты налоговых отчислений, так и их рациональное использование на цели содержания организаций бюджетного сектора, включая оплату труда работников. При этом следует иметь в виду, что оказание бесплатных социальных услуг учреждениями частного сектора (и за их счет) по поручению органов государственной власти возможно только в том случае, если стоимость этих услуг в частном и государственном секторах станет примерно одинаковой и будет отражать общественно необходимые затраты на их производство (включая и оплату труда работников). Это предъявляет к организации заработной платы еще одно требование - сближение уровней оплаты работников бюджетного и внебюджетного секторов в сфере производства социальных услуг населению (образование, здравоохранение, культура, искусство, досуг и т.п.) 

   Типичным  примером государственного регулирования  минимальной заработной платы может  служить Франция, где этот механизм отлажен и действует с 50-х годов: государство устанавливает минимальную  зарплату, обязательную для всех предприятий. "Минимальная межпрофессиональная возрастающая заработная плата" была учреждена законом 1970 г. с тем, чтобы "обеспечить наемным работникам, получающим наиболее низкую заработную плату, гарантию их покупательной способности и участие в экономическом развитии нации". Закон регламентирует почасовую минимальную зарплату, называемую во Франции СМИК. Законодательство предусматривает три способа регулирования межпрофессионального минимума заработной платы. Во-первых, ее ежегодно (по состоянию на 1 июля) пересматривают после соответствующего соглашения с Национальной комиссией по коллективным переговорам. Во-вторых, минимальная заработная плата повышается в соответствии с динамикой общенационального индекса цен на потребительские товары и услуги (не менее 2% роста по сравнению с уровнем, зафиксированным на момент предыдущего пересмотра). В-третьих, совет министров может в любой момент своим декретом установить новый минимум. При этом исходят из того, что ежегодный рост покупательной способности минимальной заработной платы не может быть ниже половины роста покупательной способности средней часовой зарплаты. 

   Своеобразен механизм пересмотра минимальной заработной платы в Японии. Национальный минимальный  размер оплаты труда устанавливается  правительством. Если министр труда  совместно с начальниками префектурных бюро трудовых конфликтов сочтет необходимым повысить минимальную заработную плату низкооплачиваемым работникам (к которым относятся рабочие с почасовой оплатой труда, люди молодого и пенсионного возрастов, неквалифицированные рабочие), то ее размер пересматривается совещательными органами. В их состав входят представители государства и префектур. Основанием для увеличения размера минимальной заработной платы является также обращение работодателей и профсоюзов 2/3 предприятий региона в бюро норм труда префектуры с просьбой о повышении минимальной заработной платы до уровня, достигнутого на этих предприятиях, рабочим остальных предприятий. Региональный минимум заработной платы пересматривается один раз в год. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  1. Задача 13.
 

    Длина обработки детали на токарном станке – 400мм; подача – 0,5мм/об; число оборотов – 250об/мин. Вспомогательное время составляет 20% основного; Jорг=2,4%; Jотл = 3%;  Jпрт = 2% от оперативного времени, а Bтех – 2,5% основного времени.

    Определить  основное, оперативное время и  норму штучного времени в условиях крупносерийного производства.  

    Решение: 

Основное  время 

     L – длина обработки детали;

    S – подача инструмента;

    n – число оборотов;        i – число подходов

     
     

Вспомогательное время

      Твсп = 20% от То;    Твсп = 0,64 (мин.) 

Оперативное время

     

Штучное время

       

    То – основное время;     Твсп – вспомогательное время; 

    Т обсл – время обслуживания рабочего места;    Тпр – время перерывов;

    Тотл  – время на отдых и лучные надобности 

    Но в условиях крупносерийного производства

     

    Ответ: 

Основное время = 3,2 мин.;  оперативное время = 3,84 мин.;

штучное время =40,25 мин. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  1. Самофотография  рабочего времени.
 

Предприятие (объединение): ООО «Спортмастер»

Должность: Ст. мастер сервиса

Образование: незаконченное высшее

Стаж работы по специальности: 1года

Старший мастер сервиса: Русаков А.С.

Возраст: 22 лет 

Дата наблюдения:01.06.2011г.

Начало наблюдения: 10ч. 00мин.

Конец наблюдения: 21ч. 00мин. 

Название  элемента затрат рабочего времени Шифр  элемента Текущее время (начало работ и перерывов) Продолжительность, мин
час мин
Приход  на рабочее место ОБ 10 00 5
Работа  с документами ОП 10 05 37
Получение тренажера со склада ПЗ 10 42 24
Сборка  тренажера на доставку ОП 11 06 39
Предпродажная подготовка ОП 11 45 14
Сборка  тренажера на доставку ОП 11 59 44
Консультация клиента ОП 12 43 47
Загрузка  тренажера клиенту ОП 13 30 17
Консультация  клиента ОП 13 47 11
Загрузка  теннисного стола клиенту ОП 13 58 29
Обед ОТЛ 14 27                 30
Работа  с документами ОП 14 57 3
Инструктаж  нового мастера ОП 15 00 23
Подготовка  тренажеров к доставке ОП 15 23 22
Доставка ОП 15 45 152
Работа  с документами ОП 18 17                 46
Консультация  клиента ОП 19 03 19
Ужин ОТЛ 19 22 30
Консультация  клиента ОП 19 52 14
Работа  с документами ОП 20 06 39
Порядок в С.Ц. ОБ 20 45 15
Итого 600
 
 
 
 
 

ПЗ = 24 
ОТЛ =30 + 30= 60 
ОБ = 5 + 15 = 20 

Таким образом, нормативная продолжительность  оперативного времени составляет:

ОП = РВ – (ПЗ + ОБ + ОТЛ)

ОП = 600 – (24 + 20 + 60) = 496 мин. 

 

    Максимальное значение КЭ может составить 0.9, но из расчёта получается КЭ=0.9, следовательно, фонд рабочего времени используется оптимально, режим труда и отдыха не нарушается. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список литературы: 

1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Экономика и социология труда: Учебник для вузов.- 

    М.: ЮНИТИ, 2001. 

2. Остапенко Ю.М. Экономика труда: Учебное пособие. М-.: ИНФРА-М, 2003 

3. Экономика предприятия: Учебник для вузов / под ред. Семенова В.М.  –Спб.:

    Питер, 2005

Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли