Организация оплаты труда на предприятии

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ «КАЗАНСКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ  УНИВЕРСИТЕТ »

(ФГБОУ  ВПО «КНИТУ»)

КАФЕДРА ЭКОНОМИКИ

 

 

 

 

 

 

 

Контрольная работа.

 

По  дисциплине: «Экономика предприятия».

На  тему: «Организация оплаты труда на предприятии».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                          Работу выполнила студент

                                                        заочного отделения

                                               Комарова А.В.

                                                № группы 81-с

                                              Шифр 322357

                                        Проверил:

  СОДЕРЖАНИЕ

          Введение…………………………….........................................................................3

    1. Определение заработной платы и её сущность

    в  рыночной экономике ……………………………......................................5

    1. Значение минимальной заработной платы и прожиточного

минимума в  условиях рынка …………………………..……………..……8

    1. Формы и системы заработной платы …………………………......................12

Заключение……………………………...................................................................17

Список используемой литературы..................................................................18

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Целью данной курсовой работы является более глубокое усвоение теоретического материала по экономическим  дисциплинам в условиях рынка, умение использовать его на практике, приобретение навыков в расчетах экономических показателей.

В цивилизованном обществе любое реформирование экономики  проводится во имя человека, для  улучшения его благосостояния. По этой причине современные концепции  социально-экономического развития выделяют сферу управленческой деятельности, связанной с регулированием доходов населения, и той их части, которая связана с трудовой деятельностью (т.е. с оплатой труда, заработной платой), подчеркивая тем самым важность этого источника дохода.

Переориентация на рыночные отношения вносит коренные изменения в регулирование доходов: прежде всего ослабление государственной роли и расширение самостоятельности регионов и предприятий (фирм) в этой области, повышение значимости рыночных регуляторов.

В силу указанного на государственном уровне, в каждой отрасли и в каждом регионе, на отдельных предприятиях (организациях, фирмах) возникает необходимость в выработке собственной политики доходов (и заработной платы). В ней должны учитываться интересы различных групп работников (населения) и собственников, предусматриваться эффективная система занятости населения и вознаграждения за труд, меры по социальной защите населения (работников), механизмы по поддержанию доходов на уровне, обеспечивающем человеку достойную жизнь.

Переход на рыночные отношения деформирует прежнюю  структуру доходов населения, появляются новые источники доходов (предпринимательский  доход, доход от собственности), изменяется роль отдельных источников, их значимость для разных групп населения. Вполне эффективна дифференциация доходов, но до определенного предела, чрезмерное усиление ее оборачивается обеднением населения. Значит, должны быть предусмотрены соответствующие механизмы и источники по поддержанию доходов социально уязвимых слоев населения на минимально допустимом уровне (индексация доходов, регулирование цен, социальные пособия). Инструментом регулирования и прогнозирования доходов и их дифференциации выступают нормативные потребительские бюджета (в первую очередь – бюджет прожиточного минимума). Основным методом регулирования доходов становится коллективно-договорный метод на всех уровнях социального партнерства.

В условиях многообразия видов доходов обновление политики доходов осуществляется посредством  совершенствования механизма регулирования каждого вида доходов чтобы он активно способствовал процессу преобразования административной системы экономики в рыночную.

Наиболее глубоких изменений требует формирование заработной платы. В начале экономических  преобразований в России произошла передача решения всех вопросов оплаты труда с государственного уровня на уровень предприятий (за исключением бюджетной сферы). Опыт стран с рыночной экономикой показывает, что регулирование заработной платы не ограничивается только фирмой (предприятием), в этих целях действует многоуровневая система коллективных договоров. Передача решения всех вопросов оплаты труда предприятию по существу исключает влияние рынка труда на уровень оплаты труда работников. Фактически это ведет к сужению рынка труда до масштабов одного предприятия, что противоречит законам рыночной экономики. Отсюда возникает необходимость пересмотра прежней установки и усиления государственного регулирования этого процесса в отраслях и на предприятиях. Таким образом, создание подлинно рыночного механизма регулирования заработной платы и доходов предполагает активную роль государства.

 

 

1. Определение заработной платы и сущность её в рыночной экономике.

          Заработная плата как важный  регулирующий и стабилизирующий  элемент существования общества и общественного производства в рыночных условиях позволяет сохранять и поддерживать стимулирующую функцию общественного труда и остается единственным лидером количества и качества труда. В условиях рыночной экономики заработная плата – это цена, выплачиваемая работнику за использование его труда. Ее величина определяется рынком труда, то есть спросом на рабочую силу и предложением рабочей силы. Чем больше спрос на конкретную рабочую силу и чем меньше ее предложение, тем выше заработная плата, и, наоборот, чем выше ее предложение, тем ниже заработная плата. Известны несколько рыночных моделей формирования конкретных ставок заработной платы, но это предмет экономической теории.

Механизм конкуренции  как со стороны работодателей, так  и со стороны продавцов рабочей силы определяет текущую цену труда.

Заработная  плата – это жизненно важная категория  для большинства населения. Труд как экономический ресурс имеет  также социальный аспект, поэтому  рынок регулируется государством. Это  проявляется в регулировании занятости, порядка использования трудовых ресурсов, в регулировании заработной платы.

Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работниками и работодателем ценой его рабочей силы. Следует также различать номинальную (т.е. начисленную), располагаемую (за вычетом налогов и обязательных отчислений) и реальную заработную плату, денежную и неденежную формы оплаты труда. Под реальной заработной платой, понимается количество приобретаемых на нее товаров и услуг. Денежная форма является основной, что обусловлено ролью денег как всеобщего эквивалента в товарно-денежных отношениях (в рыночной экономике). Но имеет место и натурально-вещественная форма. При отсутствии наличных денежных средств предприятие может рассчитываться с работниками выпускаемой продукцией (товарами), которая может лично потребляться работником и его семьей или продаваться (либо обмениваться на другие товары). Используется также и такая форма, как предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска (для учебы, повышения квалификации, отдыха, получения дополнительных заработков). В дополнение к зарплате используется система социальных выплат, льгот, скидок и т.п. Разработка и использование различных форм и систем оплаты труда позволяют применить к каждой группе и категории работающих определенный порядок исчисления заработка. Это обеспечивает более точный учет количества и качества труда, включенного работниками в конечные результаты производства. Обусловленность порядка исчисления общего заработка работника формами и системами оплаты труда определяет их экономическое значение в деле повышения эффективности производства на основе стимулирования предприимчивости и инициативы.

Зарплата заинтересовывает работников в повышении эффективности  производства, способствует развитию творческой активности человеческого фактора и в конечном итоге влияет на темпы и масштабы социально-экономического развития страны.

Организация заработной платы в условиях рыночных отношений  осуществляется при соблюдении предприятием ряда принципов: 1) постоянное поддержание полной зависимости заработной платы от количества и качества труда; при этом средства на оплату труда должны быть заработаны коллективом предприятия; 2) материальное стимулирование коллективом предприятия отдельных работников в реализации ими своих возможностей; 3) повышение уровня оплаты труда на основе роста его производительности; 4) усиление роли премий, зависящих от величины получаемой прибыли; 5) совершенствование критериев оценки труда специалистов, руководителей в зависимости от их инициативности, сроков выполнения работ, эффективности принимаемых решений; 6) обеспечение правильного соотношения между уровнем оплаты труда рабочих, специалистов, служащих, руководителей; 7) простота построения оплаты труда каждого работника предприятия.

Рыночные отношения значительно расширили хозяйственную самостоятельность предприятий в области организации оплаты труда. Предприятия любой формы собственности имеют право вводить свою заводскую тарифную систему, соблюдая одно условие – тарифная зарплата не должна быть меньше установленного государством минимального размера оплаты труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Значение  минимальной заработной платы  и прожиточного минимума в  условиях рынка. алогообложение безубыточность

Размер оплаты труда зависит от спроса на продукцию, от конъюнктуры рынка, от наличия рабочей силы, от государства, от фонда заработной платы. Государство устанавливает и периодически изменяет минимальный размер оплаты труда, ориентируясь на прожиточный минимум, устанавливает порядок налогообложения доходов физических лиц, для предприятий бюджетной сферы устанавливает тарифную систему. В настоящее время принят новый Трудовой кодекс, регулирующий вопросы организации и управления трудом, трудоустройства, социального партнерства, использования и оплаты труда работников всех предприятий независимо от формы собственности.

Минимальная заработная плата является социальной нормой и  представляет собой низшую границу  стоимости рабочей силы наипростейшего труда в нормальных условиях производства. Исчисляется в денежной форме в расчете на месяц. Минимальная заработная плата устанавливается законами Российской Федерации, гарантируется государством и обеспечивается по всей территории России. Минимальный размер оплаты труда определяется ст. 78 КЗоТа РФ.

Введение минимальной заработной платы преследовало четыре основных цели:

  • устранение чрезмерной эксплуатации работников, выполняющих простые работы;
  • противодействие недобросовестной конкуренции, достигаемой посредством резкого занижения заработной платы;
  • повышение самых низких уровней заработной платы с целью повышения общего уровня оплаты труда;
  • координирование начинаний социальной политики в области перераспределения национального дохода, а также экономической политики, связанных с развитием экономики.

При определении  уровня минимума заработной платы используется множество критериев. Критерий потребностей, т.е. абсолютного стандарта, используется в развивающихся странах, где установление размера минимальной заработной платы – смелый шаг в контексте реальной экономической обстановки. В развитых капиталистических странах доминирует другой подход – установление минимума заработной платы прямо связано с общей экономической ситуацией в стране.

Системы минимальной заработной платы разнообразны. Из них можно  выделить наиболее распространенные:

• защита социально уязвимых групп населения, имеющих низкие заработки и неконкурентоспособных  на рынке рабочей силы;

• установление справедливой заработной платы (системы такого рода относятся к определенным отраслям деятельности, профессиям);

• установление базы всей структуры заработной платы (борьба с бедностью, защита от занижения заработков);

• установление минимума заработной платы в качестве инструмента  макроэкономической политики для достижения крупных национальных целей: регулирования  экономического роста, улучшения распределения доходов.

Две первые системы  связаны с установлением минимума заработной платы по отдельным отраслям или профессиональным группам, две последние относятся к системам общего применения. В мировой практике минимальная заработная плата используется как справочный инструмент для исчисления некоторых пособий, пошлин и т.д. По своей сути минимальная заработная плата – это обеспечение, по крайней мере, суммы жизненных средств, необходимых для простого физического воспроизводства рабочей силы. Если она обеспечивает фактически только это, то она выполняет лишь воспроизводственную функцию.

По заключению Международной комиссии, созданной  по инициативе ЕС в 1989 г., справедливой считается минимальная заработная плата, достигающая 68% национальной средней заработной платы. В развитых странах этот принцип соблюдается, а в некоторых – превышается этот рекомендуемый норматив, тем самым реализуется стимулирующая функция минимальной зарплаты.

В России с 1991 г. минимальный размер оплаты труда периодически пересматривается, но практика показывает, что в условиях высокой инфляции отставание минимальной зарплаты от прожиточного минимума неуклонно возрастает. Ее уровень не гарантирует удовлетворения даже физиологических потребностей и свидетельствует о несостоятельности государства в решении такого важного вопроса. Такое положение практически означает отказ от предъявления каких-либо требований к работодателю и перенос решения вопроса о минимальной зарплате на уровень предприятия.

Профсоюзы как  представители интересов трудящихся требуют повышения минимальной  зарплаты. Этого можно добиться либо путем постепенного приближения  ее к величине прожиточного минимума, либо путем снижения нормативного потребления (что и было сделано в 1992 г.). Если повысить минимум заработной платы без увеличения спроса на рынке труда, это приведет к снижению численности занятых, к массовым увольнениям, резкому увеличению безработицы. Такого сценария не выдержит никакая страна. Есть и другой путь – развитие производства, инвестирование, структурная перестройка экономики, что позволит повысить уровень занятости, а значит, и доходы.

Чтобы повысить регулирующую роль минимальной оплаты труда, предлагается перейти на новый трудовой норматив – минимальную часовую оплату труда. Специалисты Министерства труда и социального развития РФ считают, что введение этого показателя позволит повысить уровень социальной защищенности работников и ускорит приближение уровня их зарплаты к величине прожиточного минимума, существенно снизит долю бюджетных ассигнований, так как проектом закона не предусматривается связь минимальной часовой оплаты труда с размерами стипендий, социальных пособий.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Формы  и системы заработной платы.

Тарифная система  дифференцирует оплату труда рабочих  по разрядам и условиям труда, учитывая, главным образом, его качественную сторону, стимулирует повышение  квалификации кадров. Вместе с тем  тарифная система не создает непосредственной материальной заинтересованности рабочих в улучшении количественных показателей своей работы и общих итогов деятельности трудового коллектива. Переход на рыночные отношения заставляет предприятие постоянно увязывать систему заработной платы как с качеством труда, так и с его количеством, т.е. с производительностью труда. Мерой количества труда на производстве выступает либо отработанное рабочим время, либо выработанная им продукция, поэтому формами оплаты труда могут быть сдельная или повременная.

В условиях экономической  реформы правильный выбор форм и  систем оплаты труда приобретает  особое значение. Эффективность форм и систем оплаты труда в данных производственных условиях оценивается  ростом производительности труда, улучшением качества продукции, снижением себестоимости. Вместе с тем, при выборе форм и систем оплаты труда необходимо обеспечить органическое сочетание интересов отдельных работников с интересами всего коллектива, а это требует учета технических, экономических и социальных факторов. Всесторонний учет всех факторов может быть осуществлен только на предприятии. Этим обусловлено предоставление предприятиям права на самостоятельный выбор форм и систем заработной платы рабочих, служащих, специалистов, руководителей подразделений предприятия.

Повременная оплата считается наиболее эффективной  на тех видах работ, где отсутствуют  количественные показатели объема работ.

Повременная форма  оплаты труда предусматривает оплату по тарифной ставке за количество времени, затраченное работником на выполнение работы и зависит от его квалификации. Различают две системы повременной оплаты труда: простая повременная и повременно-премиальная.

При простой  повременной оплате труда заработок  рабочего определяют умножая часовую  или дневную тарифную ставку его разряда на количество отработанных им часов или дней. При определении заработка других категорий работников соблюдается следующий порядок: если работник отработал все рабочие дни месяца, то оплатой явится установленный для него оклад, если же в данном месяце отработано неполное число рабочих дней, то заработок определяется путем деления установленной ставки на календарное количество рабочих дней. Полученный результат умножается на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.

При повременно-премиальной оплате труда к сумме заработка по тарифу прибавляется премия, которая устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке. Заработная плата работника при повременно-премиальной системе должна составить:

 

Зп.-прем=СтТч+Прем,

 

где Ст – часовая тарифная ставка рабочего данного разряда;

Тч – число часов, отработанное рабочим за расчетный период;

Прем премия, руб.

В отличие от повременной сдельная форма оплаты труда содержит больше стимулов к  труду, к увеличению выпуска продукции. Сдельная система оплаты труда применяется, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания. При сдельной системе труд работников оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (выполненной работы и оказанной услуги).

Сдельная расценка – производная величина, которая  определяется расчетным путем. Для  этого часовая (дневная) тарифная ставка по соответствующему разряду выполняемой работы делится на часовую (дневную) норму выработки либо умножается на установленную норму времени в часах или днях. Для определения конечного заработка сдельная расценка умножается на количество произведенной продукции (выполненных работ).

Сдельные расценки не зависят от того, когда выполнялась  работа: в дневное, ночное или сверхурочное время.

При определении  сдельной расценки исходят из тарифных ставок (окладов) выполняемой работы, а не из тарифного разряда, присвоенного работнику.

 

Рсд= (Ст*Тс)/Нвыр или Рсд= Ст*Нвр,

 

где Рсд – сдельная расценка;

Тс – длительность смены в часах;

Ст – часовая тарифная ставка, руб.;

Нвыр – норма выработки;

Нвр – норма времени.

Сдельный заработок  рассчитывается:

 

З = РQ,

 

где Q – объем выполненной работы.

Различают несколько  типовых систем сдельной формы оплаты труда:

– прямую сдельную, когда труд работников оплачивается за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ, исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. Премии в этом случае не применяются;

– сдельно-прогрессивную, при которой оплата повышается за выработку сверх нормы. Применение этой системы эффективно в тех случаях, когда требуется стимулировать быстрый рост объема работ;

– сдельно-премиальную, когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономию материалов. Механизм ее начисления следующий: администрация предприятия совместно с профсоюзным комитетом разрабатывает расценки за выполнение каждого вида изделий, которые отражаются в нарядах на выполнение сдельных работ. Сумма начисленной заработной платы получается путем умножения сдельной расценки на количество произведенных деталей и прибавления премии. Премия начисляется при условии перевыполнения работником норм или достижения других показателей, дающих право на ее получение (отсутствие брака и т.п.). Размер премии устанавливается администрацией по согласованию с профкомом в процентном отношении к заработной плате, начисленной по сдельным расценкам;

– косвенно-сдельную, которая применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают;

– аккордную, когда совокупный заработок определяют за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполненных работ. Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят в штате предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера (например, договору подряда). Эта система применяется в основном в строительстве и для вспомогательных работ.

 

 

Заключение

Среди социально-экономических  задач одной из актуальных в настоящее  время является увеличение уровня заработной платы. В обществе и, что важно, во властных структурах все больше осознается невозможность решения без этого ни одной существенной проблемы, будь то развитие экономики или подъем благосостояния.

Рост зарплаты не самоцель, а лишь средство (причем не единственное) повышения уровня личного потребления. Как известно, она входит важной составляющей в более емкую категорию – цену рабочей силы, которая включает в себя денежную оценку всего личного потребления экономически активного населения, обусловленного заработной платой, ресурсами работодателя и государства.

Важно не только повышать размеры заработной платы, необходимо обеспечивать рост ее покупательной  способности. Повышение покупательной  способности заработной платы включает систематический пересмотр ее номинальных  размеров и ее индексирование в промежутках между принятием решений об этом.

Основные принципы государственной  политики в области оплаты труда  работников бюджетной сферы, предусматривающие  обеспечение отраслевого подхода, формируются на основе проекта федерального закона "О системах заработной платы работников организаций бюджетной сферы". Законопроектом устанавливаются правовые основы организации оплаты труда работников бюджетных организаций в Российской Федерации, и предусматривается разграничение полномочий между Российской Федерацией и субъектами Российской Федерации.

Введение новой системы  оплаты труда по каждой отрасли будет  осуществляться постановлениями Правительства  РФ.

Введение в действие отраслевых систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из федерального бюджета, ориентировочно предполагается с 1 октября 2003 года. При введении отраслевых систем оплаты труда предлагается повысить оплату труда в среднем в 1,33 раза.

На эти же показатели ориентирована и Программа улучшения  качества жизни населения Белгородской области, в которой запланировано повышение средней заработной платы и доведение её уровня к концу 2003 года до 6, 0 тысяч рублей, увеличение заработной платы в бюджетной сфере в 1. 33 раза с 1 октября 2003 года. Для этих целей планируется включать в коллективные договоры обязательства по индексации заработной платы с учётом инфляции, её роста в соответствии с конечными результатами.

 

 

Список используемой литературы

 

    1. Грибов В.Д. Грузинов В.П. Экономика предприятия. М. 2006
    2. Райцкий К.А. Экономика организации (предприятия). М. 2003
    3. Чуев И.Н. Чечевицына Л.Н. Экономика предприятия. М. 2003
    4. Экономика организации (предприятия) под ред. Сафронова Н.А.М. 2004.
    5. Жиделева В.В. / Каптейн Ю.Н. Экономика предприятия: учебное пособие для вузов. – 2-е изд. доп. – М.: ИНФРА-М., 2000.
    6. Колпакова Г.М. Финансы. Денежное обращение. Кредит: учебное пособие для вузов / Г.М. Колпакова. •• 2-е изд. доп. – М.: Финансы и статистике, 2004.
    7. Кузнецова И.Д. Организация и планирование производством.
    8. Грибов В.Д. Грузинов В.П. Экономика предприятия. М. 2006
    9. Райцкий К.А. Экономика организации (предприятия). М. 2003
    10. Чуев И.Н. Чечевицына Л.Н. Экономика предприятия. М. 2003
    11. Экономика организации (предприятия) под ред. Сафронова Н.А. М. 2004.

Размещено на Allb

 


Организация оплаты труда на предприятии