Организация оплаты труда на предприятии. 2

Содержание:

Введение…………………………………………………………………..2

1.Система и формы оплаты  труда, условия их применения…………..4

1.1 Тарифная система и  ее элементы…………………………………...10

1.2 Понятие «минимальная заработная плата»………………………...12

2.Механизм формирования  фонда заработной платы 

на  предприятии………………………………………………………….13

Тест……………………………………………………………………….16

Практическое задание…………………………………………………...17

Заключение……………………………………………………………….18

Список использованной литературы……………………………………20

 

 

 

 

 

Введение

Организация оплаты труда на предприятии определяется тремя взаимосвязанными элементами: нормированием труда, тарифной системой, формами и системами заработной платы.

Нормирование труда позволяет  установить всесторонне обоснованные нормы его затрат, которые применяют для изучения результатов труда. Нормы служат базой для оплаты и материального поощрения с учетом вклада работника в общие результаты коллективного труда. Выполнение нормами перечисленных функций позволяет обоснованно устанавливать размеры оплаты труда.

Разработка и  использование различных форм и  систем оплаты труда позволяют применить к каждой группе и категории работающих определенный порядок исчисления заработка. Это обеспечивает более точный учет количества и качества труда, включенного работниками в конечные результаты производства.

Зарплата заинтересовывает работников в повышении эффективности производства, способствует развитию творческой активности человеческого фактора и в конечном итоге влияет на темпы и масштабы социально-экономического развития страны. Для того чтобы перечисленные функции выполнялись, необходимо постоянно совершенствовать формы и системы оплаты труда.

Структура зарплаты формировалась  в течение длительного периода, когда ей старались придать многочисленные функции, начиная от необходимости стимулирования к труду и до внеэкономической деятельности, например, участие в уборке урожая, благоустройстве территории завода. Многофункциональность заработной платы породила необходимость введения большого количества доплат, имевших не только экономический, но и социальный, а иногда и политический характер. Все это следствие многих причин: монополизм в промышленности, отсутствие реальных стимулов к труду, инертность командных методов управления. В условиях перехода к рынку зарплате надо вернуть ее главную функцию - экономическую. Все дополнительные расходы по социальной защите работников должны принять на себя соответствующие фонды, формируемые из отчислений от прибыли.

Недостаток существующей системы оплаты труда заключается  в том, что заработная плата работнику  устанавливается до выполнения им задания, до результатов его труда. Еще не зная эффективности труда работника, дают оценку его труду, заранее ориентируясь на средние достижения. Нерешенной задачей является оценка труда специалистов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  1. Система и формы оплаты труда, условия их применения.

Формы заработной платы.

Формы и системы заработной платы представляют собой способы  установления зависимости величины заработной платы от количества и качества затраченного труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основное их назначение - обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, а также повышение заинтересованности рабочих в эффективном труде.

     Основными формами заработной платы являются повременная и сдельная формы оплаты.

    При повременной  оплате мерой труда являются отработанное время, а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или окладом за фактически отработанное время. Заработная плата подсчитывается по формуле

ЗП=ТС ∙ РВ,

Где:

 ЗП – заработная  плата;

 ТС – тарифная ставка  присвоенного рабочему квалификационного разряда;

 РВ – фактически  отработанное время.

     При сдельной  оплате мерой труда считается  выработанная рабочим продукция,  и заработок зависит от количества  и качества произведенной рабочим  продукции, так как при данной  системе заработная плата начисляется  за каждую единицу продукции  исходя из установленной сдельной  расценки. Заработок рассчитывается  по формуле:

ЗП=СР ∙ ВП

Где:

 ЗП – заработная  плата рабочего;

СР – сдельная расценка за единицу продукции;

 ВП – количество  изготовленной продукции.

     Условия применения:

Выбор сдельной и повременной  форм оплаты труда зависит от ряда факторов: характера применяемого оборудования, особенностей технологического процесса, организаций производства и труда, требования к качеству продукции, использования трудовых и материальных ресурсов.

     Эффективное  применение повременной формы  оплаты труда определяется следующими  условиями:

  • Строго регламентированные, аппаратурные, автоматизированные производства, где рабочий не может влиять на технологическое время;
  • Высокие требования к качеству продукции, которые непосредственно зависят от рабочих;
  • На рабочем месте можно реально увеличить выработку продукции, а производству столько продукции не требуется.

     Повременная  форма оплаты может использоваться  для оплаты труда таких вспомогательных  рабочих, как дежурные слесари, электромонтеры, кладовщики, учетчики, в связи с трудностями нормирования и количественного измерения их труда. Рабочие служб технического контроля также оплачиваются по повременной форме.

     Наличие следующих  условий делает целесообразным  применение сдельной формы оплаты  труда:

  • Наличие реальных возможностей увеличения выработки продукции при сокращении затрат времени на единицу продукции;
  • Возможность рабочих увеличить выпуск продукции при стабильной технологии и соответствующем качестве продукции;
  • Потребности производства в увеличении выпуска продукции на данном участке.

     Такие условия  характерны для производств, где  применяется ручной, и механизированный  труд. Необходимо учитывать, что  если даже имеются все условия для значительного увеличения выработки продукции, но ухудшается ее качество, нерационально используются материальные ресурсы и преждевременно изнашивается оборудование, то применять сдельную форму оплаты нецелесообразно.

     Повременная  и сдельная формы заработной  платы на практике используются  в виде различных систем.

Системы повременной  заработной платы

     Наибольшее  распространение в современных  условиях получили простая повременная  и повременно-премиальная система  заработной платы.

     Простая повременная  система оплаты труда. В этом  случае заработок рабочего определяется  тарифной ставкой присвоенного  ему разряда и количеством  отработанного времени. Если для  рабочего-повременщика установлен  твердый месячный оклад, то  ему надо отработать полное  количество часов по графику  выходов  в месяц. Если рабочий  отработал  неполный месяц,  то заработная плата начисляется исходя из среднечасового или среднедневного оклада и фактически отработанного времени. При данной системе рабочий получает тарифную заработную плату при 100%-ном выполнении  индивидуального задания. При неполном выполнении задания оплата пропорционально уменьшается, но при этом она не может быть ниже установленной минимальной заработной платы.

     Повременно-премиальная  система. В соответствии с данной системой рабочий сверх оплаты в соответствии с отработанным временем и тарифными ставками получает премию за обеспечение определенных количественных и качественных показателей. Эти показатели премирования должны точно должны учитываться и отражать особенности работы тех или иных рабочих. По каждому показателю в отдельности устанавливается размер премии в зависимости от его значения. Основные рабочие – повременщики премируются за выполнение производственных заданий и обеспечение качества выпускаемой продукции и работ. Рабочие – повременщики, занятые обслуживанием основного производства, премируются за достижение показателей, характеризующих улучшение качества их работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции, улучшения коэффициента его использования, увеличения межремонтного периода эксплуатации и сокращении затрат на обслуживание и ремонт и т.д. Для рабочих – контролеров используются такие показатели премирования, которые учитывают их усилия по улучшению качества выпускаемой продукции независимо от других результатов работы: отсутствие пропуска продукции с браком, выполнения плана по профилактике брака, сокращении возвратов продукции с последующих операции и т.д.

Системы сдельной заработной платы.

     Различают прямую индивидуальную, косвенно-сдельную, сдельно-прогрессивную, аккордно-сдельную и сдельно-премиальную системы оплаты.

     Прямая индивидуальная система. При такой системе заработок рабочего зависит непосредственно от его выработки. Заработная плата начисляется в соответствии с количеством произведенной продукции по постоянным сдельным расценкам, что повышает заинтересованность работников в увеличении индивидуальной производительности труда. Заработок определяется путем умножения количества изготовленной продукции на сдельную расценку за единицу этой продукции.

     Косвенно-сдельная  система. В этом случае заработная  плата рабочего находиться в  прямой зависимости от выработки  тех рабочих, которых он обслуживает.  Данная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, от которых в значительной степени зависят темп работы и выработка основных рабочих. Обязательным условием введения косвенной сдельной системы оплаты труда является возможность закрепления вспомогательных рабочих за определенным оборудованием или рабочими-сдельщиками, от выработки которых и зависит их оплата. При данной системе повышается материальная заинтересованность вспомогательных рабочих в улучшении обслуживания рабочих мест и машин. Оплата труда рабочих может производиться тремя методами:

  1. Заработная плата вычисляется по формуле

Рк= Тч ∙ Чр ∙ Нв

Где Тч – часовая тарифная ставка вспомогательных рабочих; Чр  - число обслуживаемых рабочих; Нв – норма выработки для обслуживаемого рабочего;

  1. Общий заработок вспомогательного рабочего определяется умножением тарифного заработка за отработанное время на коэффициент выполнения нормы выработки в среднем по всем объектам, обслуживаемым этим рабочим;
  2. Общий заработок рассчитывается умножением коэффициента характеризующего соотношение тарифных ставок обслуживаемых ими рабочих, на фактический сдельный заработок обслуживаемых рабочих.

При бригадной форме организаций и стимулирования труда косвенная сдельная система оплаты почти не применяется, так как все вспомогательные рабочие включаются в бригаду.

     Сдельно – прогрессивная система. При данной системе выработка рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по действующим на данной работе прямым сдельным расценкам, а вся дополнительная выработка, полученная сверх этой нормы, - по повышенным расценкам. В этом случае заработок рабочего растет быстрее, чем выработка, поэтому данная система вводиться обычно временно (на три - шесть месяцев) на решающих участках основного производства, где сложилась неблагоприятная ситуация с выполнением плана производства продукции.

     Аккордно-сдельная система. При такой системе размер оплаты труда устанавливается за весь объем работы. Аккордная оплата вводиться для отдельных групп рабочих в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работы. Премирование вводиться за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ. Расчет с рабочими производиться после выполнения всех работ. Если выполнение аккордного задания требует длительного времени (например, в судостроении), то выплачивается аванс за текущий месяц выполненного объема работ. Эта система является, как правило, бригадной формой оплаты труда.

     Сдельно-премиальная система. При использовании этой системы предусматривается выплата рабочему в дополнение к сдельному заработку, начисленному по расценкам, премии за достижение установленных индивидуальных или коллективных (количественных или качественных) показателей. В качестве показателей премирования рабочих используются:

  • Рост показателей труда;
  • Улучшения качества продукции, работ;
  • Освоение новой техники и технологии;
  • Снижение материальных затрат и т.д.

    Рабочих, занятых  обслуживанием основного производства, премируют по показателям, непосредственно  характеризующим улучшение качества  их работы: обеспечение бесперебойной  и ритмичной работы оборудования  по выпуску продукции, улучшении  коэффициента его использования, бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментами, энергией, транспортными средствами и т.д.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.1  Тарифная система и ее элементы.

     Тарифная система - совокупность норм и нормативов, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда, исходя из различий в сложности выполняемых работ, условий труда, интенсивности и характера труда

Элементы тарифной системы:

  • тарифно-квалификационные справочники (ТКС) - содержат характеристику работ по сложности и требования к рабочим для получения тарифного разряда.

Единый ТКС (ЕТКС) состоит из 3 разделов: «Должностные обязанности», «Должен знать», «Требования к квалификации по разрядам оплаты».

  • тарифный разряды - характеризуют уровень квалификации рабочих
  • тарифные сетки - показывают соотношения в оплате труда рабочих различных разрядов (с учетом специфики отрасли производства и условий труда).

Единая тарифная сетка РФ - система разрядов, служащая для определения правильных соотношений между оплатой труда и квалификационным уровнем работы работников бюджетной сферы. ЕТС содержит в себе 18 разрядов и таким образом делит все виды работ, выполняемых в организациях, на 18 «видов», зависящих от сложности и квалификации. В ЕТС не входят должности высших государственных служащих (министры, зам министров). ЕТС введена постановлением РФ от 14 октября 1992 г. № 785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда бюджетной сферы на основе Единой Тарифной Сетки»

«Единой» ЕТС также не является, так как заработная плата реально  зависит от места работы (напр., работники  районной администрации и системы  образования с одинаковыми тарифными  разрядами могут получать в 2-3 раза различающуюся заработную плату). В  некоторых случаях различные  надбавки («за выслугу лет», «за напряженность труда», «за работу с секретными материалами») в десять и более раз превышают тарифные ставки, установленные ЕТС.

Размер тарифной ставки (оклада) заместителя руководителя устанавливается на 1-2 разряда ниже тарифной ставки (оклада) соответствующего руководителя. С 2000 года тарифные коэффициенты ЕТС сокращены с 10,7 до 4,5

  • тарифные ставки - это размер денежной выплаты в составе заработной платы, который выплачивается работнику за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за установленное время без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Эта выплата фиксирована, обязательна к выплате и является минимальной гарантией оплаты труда работника, ниже которой он не может получить при условии выполнения должностных обязанностей.

Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации тарифная ставка (оклад) фиксируется в трудовом договоре работника вместе с другими обязательными условиями трудового договора, такими как трудовые обязанности и т.д.

Доплаты к тарифным ставкам  и надбавка за отклонения от нормальных условий:

  • за сверхурочные часы, ночное время, в праздничные дни и т.п.
  • за выполнение особо важной работы
  • персональные надбавки и т.п.

районные коэффициенты (от 1,15 – 2,0) 

  • за непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера
  • за работу в пустынях и безводных местностях
  • за работу в условиях высокогорья и т.д.

 

 

 

    1. Понятие минимальная заработная плата.

     Минимальная размер оплаты труда (МРОТ) – гарантированный государством наименьший уровень оплаты труда за работу в течение месяца, ниже которого не может быть установлена оплата труда работника. (ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» от 19.06.00. №82-ФЗ)

Значение минимальной  заработной платы не всегда привязано  к величине прожиточного минимума. Оно определяется в каждый период времени финансовыми возможностями государства, периодически изменяется (номинально всегда повышается).

Номинал минимальной платы (МРОТ) используется для исчисления размеров государственных налогов, платежей, штрафов. Например, штраф за переход улицы в неустановленном месте составляет 1/10 минимальной заработной платы. К минимальной заработной плате привязывается и вилка подоходного налога с физических лиц.

 

2. Механизм формирования  фонда заработной платы

на  предприятии.

Фонд заработной платы.

     Фонд заработной платы рабочих включает прямую или тарифную заработную плату и все доплаты к ней. Прямая заработная плата состоит из суммы сдельных расценок, выплачиваемых рабочим-сдельщикам, и заработной платы рабочих-повременщиков, начисляемой по тарифным ставкам.

     При планировании определяют: фонд часовой заработной платы; фонд дневной заработной платы; фонд годовой (квартальной, месячной) заработной платы.

Для рабочих-сдельщиков фонд заработной платы определяется по формуле:

ФЗПсд.=

Где: Рi — штучная сдельная расценка за единицу объема производственной программы;

Vi — объем продукции одного вида.

     Фонд заработной платы руководителей, специалистов и служащих определяется по должностным окладам путем умножения месячного оклада каждой группы работников на число месяцев в году и на число работников в группе.

     На некоторых предприятиях стали применяться бестарифные системы оплаты труда, т.е. устанавливаются коэффициенты, показывающие соотношение оплаты одного работника и минимального размера оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда является ключевым элементом  системы внутрипроизводственного  хозрасчета. Для применения этой системы  необходим перевод на хозрасчет  всех структурных подразделений  предприятия, чтобы устранить внутренние противоречия в области оплаты труда.

     Бестарифная система оплаты труда не отменяет нормирования труда на предприятии. Нормы используются при расчете внутренних цен, на основе которых рассчитываются валовой доход бригад, участков, цехов и, в конечном счете, их фонд оплаты труда.

     При бестарифной системе заработная плата отдельного работника является его долей в общем фонде оплаты труда коллектива. Она зависит от квалификационного уровня работника, отработанного времени и коэффициента, учитывающего личный вклад работника в общие результаты работы подразделения.

     Квалификационный уровень определяется делением заработной платы отдельных работников на сложившийся на предприятии минимальный уровень оплаты труда. Для устранения различий в оплате за равный труд работников равной квалификации, но разных структурных подразделений предприятия необходима дополнительная корректировка рассчитанных квалификационных уровней. Это не означает уравнительности в оплате, так как конкретный уровень оплаты труда работника зависит от эффективности работы его структурного подразделения. Таким образом, создается сквозная система оценки рабочих мест и труда работников по всему предприятию.

На предприятии, как правило, определяют несколько квалификационных групп. При отнесении рабочего или  специалиста к той или иной квалификационной группе принимается  во внимание не только квалификационный уровень, рассчитанный на основе заработной платы, но и соответствие работника  профессиональным требованиям, а также  конкретные должностные обязанности. Выполнение работ более высокой  квалификационной группы может служить  основанием для перевода конкретного  работника в эту группу и присвоения ему соответствующего квалификационного  уровня.

Важным элементом бестарифной  системы оплаты труда выступает  коэффициент учета личного вклада работника в общие результаты. Этот коэффициент фиксирует лишь отклонения от нормального уровня работы.      Коэффициент трудового участия определяется для всех членов трудового коллектива. Подразделения предприятия сами определяют набор показателей, влияющих на КТУ работника.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                       

 

 

Тест.

1. При ликвидации фирмы в первую очередь удовлетворяются претензии наемного персонала.

2. Унитарные предприятия осуществляют свою деятельность на праве:

а. хозяйственного ведения;

б. территориального управления;

в. коллективного управления.

Ответ: унитарные предприятия  осуществляют свою деятельность на праве  хозяйственного ведения. (ФЗ «О государственных  и муниципальных унитарных предприятиях»  Статья 2, п.2 В Российской Федерации создаются и действуют следующие виды унитарных предприятий: унитарные предприятия, основанные на праве хозяйственного ведения, - федеральное государственное предприятие и государственное предприятие субъекта Российской Федерации (далее также - государственное предприятие), муниципальное предприятие; унитарные предприятия, основанные на праве оперативного управления, - федеральное казенное предприятие, казенное предприятие субъекта Российской Федерации, муниципальное казенное предприятие (далее также - казенное предприятие).

3. Организационно-правовыми формами коммерческих организаций (предприятий) являются производственные кооперативы.

4. Специализация предполагает  ограничение номенклатуры производства.

5. Результативность, плодотворность и эффективность конкретного вида труда характеризует производительность труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Практическое Задание

 

Стоимость основных производственных фондов (ОПФ)  на начало года составляла 9 230 тыс.руб. В течение года были введены в эксплуатацию ОПФ стоимостью 3 900 тыс.руб., выбыли ОПФ стоимостью  1 530 тыс. руб. Объем валовой продукции за год составил 1 236 820 руб.

Рассчитать  среднегодовую  стоимость ОПФ и фондоотдачу.

 

1. Стоимость ОПФ на конец года

 

2. Среднегодовая стоимость ОПФ

 

  1. Фондоотдача

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение.

     С переходом предприятия на рыночные отношения они получили большую самостоятельность в области оплаты труда. Как показывает анализ, предприятия в этот период стали чаще применять повременно-премиальную и бестарифную системы оплаты труда, а также оплату труда по контракту.

     Выявились и негативные стороны в оплате труда, смысл которых заключается в следующем:

• на некоторых предприятиях стал допускаться слишком большой  разрыв в оплате труда между работниками, получающими минимальную заработную плату, и руководителем предприятия  и его заместителями. Это соотношение  иногда достигает 1:15, 1:20 и более;

• на многих предприятиях, особенно крупных и средних, стали задерживать  выплату заработной платы и производить  натуральную оплату, что связано  с общими неплатежами и плохим финансовым положением этих предприятий.

     Заработная плата, кадры и производительность труда - это понятия, которые тесно связаны между собой. На каждом предприятии должен разрабатываться план по труду и заработной плате, цель которого заключается в изыскании резервов по улучшению использования рабочей силы и на этой основе повышении производительности труда. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста средней заработной платы.

     Оптимальное построение систем заработной платы в различных условиях труда и производства предполагает разные пути подхода. Следовательно, решение вопроса о выборе той или иной системы не может регламентироваться в централизованном порядке.

     Выбор должен определяться, прежде всего, тем насколько данная система оплаты труда в конкретных условиях производства обеспечивает рост производительности труда, снижение себестоимости, повышение качества продукции, экономию материалов, использование производственных мощностей, т. е. выполнение тех задач, которые стоят перед предприятием. Высокий экономический эффект материального стимулирования может быть достигнут только в том случае, если известны характер и направленность действий перечисленных факторов. А поскольку они зависят от специфических условий производства и труда и не действуют изолированно друг от друга, то и учитывать их следует в определённой комбинации в зависимости от значения и влияния на рост производства. С изменением условий труда и производства видоизменяются и все эти факторы. Следовательно, формы и системы заработной платы должны непрерывно совершенствоваться.

Организация оплаты труда на предприятии. 2