Организация оплаты труда на предприятии. 3

Министерство сельского  хозяйства Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Ульяновская государственная сельскохозяйственная академия имени П.А. Столыпина»

                                                                     Факультет экономический

                                                                 Кафедра «Финансы и кредит»

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине «Экономика труда»

                                                       Выполнила студентка 2 курса

экономического факультета

заочного отделения

второе высшее образование

специальность 080109.65

шифр № 11022       

Гридасова И.А.

                                                                        Проверил:

Ульяновск 2012

Организация оплаты труда на предприятии

Способы и элементы организации  оплаты труда на предприятии

На предприятиях размер заработной платы работникам устанавливается  в зависимости от принятого там  способа оплаты труда. Способов оплаты труда несколько: на основе бестарифной  системы оплаты труда и её разновидностей; на основе тарифной системы и др.

Оплата труда на бестарифной  основе производится следующими методами:

  - расчет квалификационного  уровня;

- расчет сводного коэффициента  оплаты труда;

- путем экспертной оценки  результатов труда;

- по паевой системе  оплаты;

- на комиссионной основе;

- по трудовым ставкам;

- в процентах от прибыли  предприятия;

- по трудодням и др.

Каждый из методов оплаты предполагает её организацию, которая  определяет состав элементов, необходимых  для оплаты труда и образует определённый порядок взаимодействия этих элементов  для осуществления принятого  метода оплаты.

Наиболее распространена тарифная система оплаты труда, которая  складывается из следующих элементов:

  - тарифное нормирование  заработной платы;

- форма и система оплаты  труда;

- система доплат и  надбавок к тарифной части  заработной платы;

- система премирования;

- регулирование оплаты  труда в системе коллективных  договоров социального партнерства.

Нормирование труда представляет собой процесс установления технически обоснованных норм труда (норм времени, выработки, обслуживания, времени обслуживания, численности персонала), необходимых  для объективной количественной оценки затрат труда на выполнение конкретных работ. Нормы используются для установления расценок, т.е. размеров оплаты труда за единицу сдельно выполняемых работ.

Тарифное нормирование заработной платы.

Тарифное нормирование заработной платы осуществляется при помощи тарифной системы оплаты, которая  представляет собой совокупность тарифных нормативов (тарифно – квалификационных справочников, тарифных ставок низшего  квалификационного разряда, тарифных сеток, схем должностных окладов  и штатных расписаний), при помощи которых устанавливаются ставки заработной платы рабочих и служащих. Тарифная система служит инструментом, который позволяет оценить количественное и качественное различие в оплате труда.

В настоящее время тарифная система строится на базе Общероссийкого классификатора профессий рабочих, должностей служащих, тарифных разрядов: 

- единый тарифно –  квалификационный справочник работ   и профессий рабочих;

- квалификационный справочник  должностей руководителей, специалистов  и других служащих;

- тарифно – квалификационные  характеристики общеотраслевых  должностей служащих и общеотраслевых  профессий рабочих.

Для различных видов работ, профессий, должностей в справочниках приводится квалификационная характеристика с подразделением по уровню сложности работ и уроню квалификации. Каждая квалификационная характеристика состоит из трех разделов: характеристика работ, должен знать, примеры работ. Материалы справочников используются квалификационными и аттестационными комиссиями предприятий и организаций при установлении  квалификационных разрядов рабочим и квалификационного уровня служащих, при аттестации персонала, при определении сложности работ.

Исходным нормативом оплаты труда служат тарифные ставки оплаты труда работников – выражают абсолютную величину оплаты труда в денежной форме за единицу рабочего времени (час, день, месяц) при условии выполнения нормы труда или трудовых обязанностей. Для расчета величины тарифных ставок используют тарифные сетки.

Тарифная сетка – это  шкала квалификационных разрядов о  соответствующих им тарифных коэффициентов, показывает на сколько отличается тарифная ставка более высоко разряда от ставки 1-го разряда. Тарифные сетки отличаются друг от друга количеством тарифных коэффициентов, диапазоном абсолютной и относительной величиной межразрядной разницы (разницей между смежными разрядами).

Диапазон тарифной сетки  - отношение наивысшего тарифного  коэффициента к первому, который, как  правило равен единице. Чем выше диапазон, тем выше разница в величине тарифных коэффициентов, а следовательно, и разница в величине тарифных ставок крайних разрядов.

Формы и системы оплаты труда.

Форма и система оплаты труда определяют особенности использования  норм труда и тарифной системы  для расчета заработной платы  работников в зависимости от разных производственно – экономических  факторов. Различают:

Повременная – форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Организация повременной оплаты труда требует соблюдения следующих условий:

необходима тарификация рабочих повременщиков, руководителей, специалистов и служащих на основании соответствующих нормативных документов;

установление и правильное применение норм и нормативов, регламентирующих организацию труда повременщиков;

создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.

Различают несколько систем повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, повременно-премиальная с нормированным заданием, «плавающие оклады» и т.д. Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда; при этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации. Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка.

Заработная плата работника  за месяц (З_пм) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда (Т_ч) определяется по формуле:

З_п.м. = Т_ч ×Ч_ф,                      

где Ч_ф – фактически отработанное количество часов в месяце.

Заработная плата рабочего за месяц  при дневной тарифной ставке определяется аналогично.

При месячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых  месячных окладов (ставок), числа рабочих  дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также планового  количества рабочих дней согласно графику  работы на данный месяц. Организации  могут применять почасовую и  поденную формы оплаты труда как  разновидности повременной оплаты труда. В этом случае заработок работника определяется путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней). Как правило, по таким формам оплачивается труд персонала вспомогательных и обслуживающих подразделений организации, а также лиц, работающих на условиях совместительства.

Повременно-премиальная  система оплаты труда – представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.

Окладная система оплаты труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.

Переменная часть заработной платы  включает такие элементы, как доплаты и надбавки. По своей природе они близки именно  к этой части заработной платы,  но по периодичности  отличаются от  должностного оклада или тарифной ставки. Каждый элемент заработной платы выполняет свои  функции. Доплаты и надбавки связаны, как правило, с особыми условиями работы. Они носят относительно стабильный характер и персонифицированы, т. е. установлены для конкретного человека.

Недостатком повременной  системы оплаты труда является то, что должностной оклад не в состоянии учесть различия в объёмах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации.

Сдельная – форма оплаты труда за фактически выполненный объём работы (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы.

Сдельная система оплаты труда применяется, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и корректировать его путем установления норм выработки, нормы времени, нормированного производственного задания. При сдельной системе оплаты труда работников оплата осуществляется по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции. Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции, работ, услуг, которая определяется по формулам:

Ред= Т_ст/Н^ч_выр  или  Ред = (Т_ст×Т_см)/Н^см_выр,         

где Т_ст – часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.; Т_см – продолжительность смены, ч; Н^ч_выр, Н^см_выр – норма выработки соответственно за час работы, смену, ед. продукции; Р_ед – расценка.

Сдельная расценка, а соответственно и сдельная форма оплаты труда, может  быть индивидуальной и коллективной.

Если установлена норма времени, сдельная расценка определяется по формуле:

Р_сд=Т_ст×Н_вр,

где Н_вр – норма времени на изготовление продукции, работ, услуг.

В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате различают  несколько форм оплаты труда.

Прямая сдельная система оплаты труда – когда труд работников оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции (операций) по следующей формуле:

З_ед = Р_ед×В,                  

где З_ед – сдельный заработок, руб; Р_ед – расценка; В – количество произведенной продукции.

Она может применяться там, где  увеличение выпуска продукции зависит  в основном от рабочего, где труд исполнителя нормируется, где на первый план выдвигается необходимость  расширения производства продукции  и услуг. Эта система недостаточно стимулирует работника повышать качество продукции, экономно расходовать производственные ресурсы.

Сдельно-премиальная – когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономии материалов. Она служит основой мотивации работников в улучшении как количественных, так и качественных результатов труда.

При сдельно-премиальной оплате труда  работающему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнении и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы:

З_сд.пр.=З_сд+З_пр или З_{сд. пр.} = З_сд × (1×П_пр/100) ,              

где З_сд.пр – сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда, руб; З_пр – премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей, руб; П_пр – процент премии за выполнение показателей премирования.

В положении о премировании персонала  устанавливают размеры премий и  условий поощрения, при соблюдении которых премия выплачивается или  снижается, если выявлены конкретные упущения в работе.

Косвенно-сдельная применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают:

При косвенно-сдельной оплате расценка определяется исходя из тарифной ставки нормируемого объекта основных работ, которых обслуживает косвенный  сдельщик:

где Р_к – косвенная сдельная расценка, руб. и коп.; Т_с – тарифная ставка, руб. и коп.; Q – нормируемый объем основных работ косвенного работника, которых обслуживает косвенный сдельщик.

Эта система мотивирует заинтересованность работника в улучшении обслуживания производственных процессов, рациональном использовании ресурсов и т.д.

Аккордная – когда совокупный заработок определяют за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполняемых работ. Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят в штате предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера. Аккордная оплата труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

Аккордные сдельные расценки определяются при индивидуальной форме оплате труда по формуле:

При коллективной форме труда по формуле:

где Р_ак – аккордная сдельная расценка, руб. и коп; P_i – расценка i-го вида работ, руб. и коп; g_i  - объем i-го вида работ в натуральных измерителях; Q – общий объем работ по конечному результату, в натуральных измерителях.

Сумма аккордного заработка определяется по формуле:

З_ак =  .              

За сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ рабочим выплачивается  премия. Тогда система будет называться аккордно-премиальной.   

Сдельно-прогрессивная оплата труда предусматривает начисление заработной платы следующим образом:

за объём работы в пределах трудовой нормы – по стабильной расценке;

за объём работы, превышающий  нормы выработки – по повышенным расценкам.

Применение сдельно-прогрессивной  оплаты труда эффективно в тех  случаях, когда требуется стимулировать  быстрый рост объёма работы (продукции, оборота, услуг), например, на новом  предприятии или на новом рынке. Однако при перевыполнении норм труда, здесь может быть утрачена обоснованная связь роста заработной платы  с ростом производительности труда. Расчет заработка при сдельной системе  оплаты труда осуществляется по документам о выработке.

Среди других форм оплаты надо отметить бестарифную модель, она направлена на совершенствование организации и стимулирования труда. Она синтезирует в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников. Она основана на полной зависимости заработной платы работника от конечных результатов работы трудового коллектива и оценки труда работника. Её сущность заключается в том, что каждому работнику коллектива присваивается определенный квалификационный уровень, который не образует оклада.

Эта модель может применяться:

а) на основе постоянного коэффициента квалификационного уровня работника;

б) на основе постоянного и текущего коэффициентов квалификационного  уровня.

В первом случае работнику устанавливается  единый постоянный коэффициент квалификационного  уровня, который отражает его вклад  в результат работы коллектива. Во втором случае постоянный коэффициент  устанавливается в соответствии с основными результатами труда работника  с учётом его квалификации, производительности труда, отношения к работе, а текущий коэффициент учитывает особенности труда в данном периоде времени.

Особенности оплаты труда в производственных бригадах.

Групповые (коллективные) формы организации  труда создают возможности достижения высокой эффективности производства, снижения его издержек, увеличения прибыли, роста конкурентоспособности  предприятий. Однако, это возможно при  соблюдении принципов образования  и функционирования бригад:

- заработок каждого члена бригады ставиться в непосредственную зависимость от количества и качества продукции, произведенной всей бригадой;

- обеспечение личной заинтересованности  рабочих в достижении бригадой  более высоких результатов общего  труда;

 Бригадная форма организации труда предполагает принципиальные особенности организации оплаты труда. По результатам работы бригаде начисляют групповой (коллективный) заработок, который распределяют между рабочими  в зависимости от их индивидуального трудового вклада.

Выделяют повременную и сдельную бригадные формы оплаты труда.

Повременную бригадную  оплату труда применяют при обслуживании специализированными или комплексными бригадами конвейерных и поточных линий, когда выпуск продукции регламентируется движением конвейера, а важная задача каждого рабочего – своевременное м качественное выполнение порученной операции. При повременной оплате труда бригаде могут устанавливать нормированные задания с премированием за качественное и своевременное их выполнение.

В состав бригадного заработка при  повременной оплате труда включают: повременную оплату по тарифным ставкам (окладам) с учетом отработанного времени; экономию фонда заработной оплаты труда при работе за отсутствующего рабочего; премии из фонда оплаты труда за основные результаты производственной деятельности; премии и вознаграждения целевого назначения из прибыли, направляемой на эти цели в том случае, если участниками работ являются все члены бригады.

Бригадную сдельную систему оплаты труда применяют в основном в  сочетании с премированием за выполнение и перевыполнение установленных  бригаде количественных и качественных показателей работы.

В этом случае показатель оплаты должен отвечать следующим требованиям:

- отражать результат производственной  деятельности бригады, обеспечивать  материальную заинтересованность  всех рабочих в его улучшении;

- наиболее полно учитывать результаты  работы бригады за определённое  время (смену, месяц);

- правильно отражать затраты  труда рабочих, материальных и  энергетических ресурсов на производство  единицы продукции. 

В зависимости от типа производства, характера выпускаемой продукции  и результата производственной деятельности бригады показателями объёма производства, за которые производится оплата труда, могут быть детали, узлы, машино- и бригадокомплекты, нормо-часы и др. Необходимо также установить временные показатели (смены, сутки, недели, месяцы), в пределах которых наиболее целесообразно оценивать работы бригады.

Формирование бригадного заработка.

Средства на оплату труда в бригадах с повременной оплатой образует сумма заработков по тарифным ставкам  и отработанному времени каждым членом бригады плюс премия по результатам  работы всей бригады.

При бригадной сдельной оплате труда  заработную плату начисляют бригаде  в целом в зависимости от установленной  сдельной расценки труда и фактической  выработки продукции бригадой. 

При этой системе бригадные сдельные расценки определяются по одной из следующих формул:

где Р_б  – бригадная сдельная расценка, руб. и коп; Т_с – тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб. и коп; Н_вр – норма времени; Н_выр – бригадная норма выработки.

Общий сдельный заработок бригады  определяется по формуле:

Распределение бригадного заработка. Точное распределение бригадного заработка между членами бригады – наиболее принципиальный вопрос в организации оплаты труда бригад. Распределение заработка зависит от типа бригады (специализированная или комплексная), способа разделения труда в бригаде (бригада с полным разделением труда, с частичной или полной взаимозаменяемостью), организационно-технических условий работы бригады и др. Наиболее распространены следующие методы распределения заработка: в соответствии с тарифными разрядами и отработанным временем; с учетом КТУ; поровну с учетом отработанного времени.

При распределении общего сдельного  заработка бригады (Зсд.б) по тарифным разрядам и отработанному времени заработную плату каждого рабочего определяют по следующему алгоритму:

1) устанавливают тарифный заработок  каждого рабочего (руб.), для чего  часовую тарифную ставку рабочего (Тчас1) умножают на количество отработанного этим рабочим времени (В,);

2) определяют сдельный заработок бригады (руб.) как сумму тарифных заработков всех членов бригады;

3) рассчитывают размер сдельного заработка бригады, приходящийся на 1 руб. тарифного заработка бригады, так называемый коэффициент приработка;

4) вычисляют сдельный заработок  каждого члена бригады (Зиндг, руб.) путем умножения его тарифного заработка на величину сдельного заработка, приходящегося на 1 руб. тарифного заработка бригады.

Коэффициент трудового участия — дополнительный критерий, позволяющий полнее учесть индивидуальные заслуги каждого рабочего в коллективных результатах труда бригады.  Для использования КТУ в бригаде необходимо решить три задачи:

1) выяснить, на какую часть  заработка будет распространяться  КТУ (только на премию, на премию  и приработок или на весь  заработок);

2) определить базовую  величину и диапазон КТУ, т.е.  его минимальное и максимальное  значение;

3) установить повышающие  и понижающие КТУ факторы и  их вес, т.е. степень влияния  на размер КТУ.

 Факторами, повышающими КТУ, являются: превышение средней производительности труда в бригаде при хорошем качестве работы; рост профессионального мастерства, применение полученных теоретических и практических знаний для повышения эффективности работы бригады; инициатива в освоении и применении прогрессивных методов труда и достижение высокого уровня выполнения производственных заданий; активность, направленная на максимальное использование оборудования, внедрение новой техники и передовой технологии; систематическое выполнение работ но смежным профессиям и профессиям более высокой квалификации; оказание помощи молодым рабочим в освоении производственных заданий и др. К факторам, понижающим КТУ, относят: низкую интенсивность, выражающуюся в отставании от общего темпа коллективного труда; недостаточное профессиональное мастерство, отрицательно влияющее на производительность и труда бригады; невыполнение конкретных производственных заданий и распоряжений бригадира или мастера; бесхозяйственное отношение к материально-энергетическим ресурсам, их перерасход; нарушение правил техники безопасности, промышленной санитарии, противопожарной безопасности, дисциплины труда и др. Общая схема использования КТУ такова. По результатам работы за смену бригадир выставляет каждому члену бригады КТУ с учетом повышающих и понижающих факторов. По итогам работы за месяц каждому работнику определяют его среднемесячную величину КТУ, которую выносят на обсуждение и утверждение бригадой. Затем с учетом установленных КТУ рассчитывают индивидуальные заработки каждого работника.       

Бестарифные системы оплаты труда.

При бестарифной системе оплаты труда заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю (коэффициент) работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия, или отдельного подразделения. Определив на каждого работника (рабочее место) конкретное значение его коэффициента, можно рассчитать размер заработной платы по следующей формуле:

 — заработная плата   — го работника, руб.;  — коэффициент  -го работника;  — сумма коэффициентов по всем работникам; ФОТ — объем средств, выделенных на оплату труда.

При определении конкретной величины   для каждой группы работников разрабатываются свои критерии. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

квалификационного уровня работника;

коэффициента трудового  участия (КТУ);

фактически отработанного  времени.

Квалификационный  уровень устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.

Например, если среднемесячная заработная плата работника составила 800 руб., а минимальный уровень заработной платы за тот же период — 330 руб., то его квалификационный уровень  составит 2,4 (800 / 330).

Для устранения различий в оплате за равный труд работников равной квалификации, но разных структурных подразделений  предприятия необходима дополнительная корректировка рассчитанных квалификационных уровней. Это не означает уравнительности  в оплате, так как конкретный уровень оплаты труда работника зависит от эффективности работы его структурного подразделения. Таким образом, создается сквозная система оценки рабочих мест и труда работников по всему предприятию.

На предприятии, как правило, определяют несколько квалификационных групп. Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный уровень. При отнесении рабочего или специалиста к той или иной квалификационной группе принимается во внимание не только квалификационный уровень, рассчитанный на основе заработной платы, но и соответствие работника профессиональным требованиям, а также конкретные должностные обязанности. Выполнение работ более высокой квалификационной группы может служить основанием для перевода конкретного работника в эту группу и присвоения ему соответствующего квалификационного уровня.