Содержание 
 
 

1. Методы управление персоналом, рациональная организация труда

    В настоящее время в научной  литературе раскрываются и применяются  на практике три группы методов управления: административные (организационные  или организационно-распорядительные); экономические и социально-психологические. Эти группы методов управления чаще всего рассматриваются как дополняющие друг друга.

    Административные  методы базируются на власти, дисциплине, взысканиях и известны в истории, как методы кнута. Экономические  методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны, как методы пряника. Социально-психологические методы основаны на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны, как методы убеждения.

    Административные  методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувства долга, стремление человека трудится в определенной организации, культура трудовой деятельности. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, а также  актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

    Управленческое  воздействие экономических и  социально-психологических методов  носит косвенный характер. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов  и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект.

    Административные  методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия.

    Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и управления и включает организационное регламентирование, организационное нормирование и организационно-методическое инструктирование.

    Организационное регламентирование определяет то, чем  должен заниматься работник управления, и предоставлено положениями  о структурных подразделениях, устанавливающими задачи, функции, права, обязанности и ответственность подразделений и служб организации  и их руководителей. На основе положений составляется штатное расписание данного подразделения, организуется его повседневная деятельность. Применение положений позволяет оценивать результаты деятельности структурного подразделения, принимать решения о моральном и материальном стимулировании его работников.

    Организационное нормирование в организациях предусматривает  большее количество нормативов, включающее: качественно-технические нормативы  (технические условия, стандарты организации и др.); технологические (маршрутные и технологические карты и т.п.); эксплатуционно-ремонтные (например, нормативы планово-предупредительного ремонта); трудовые нормативы (разряды, ставки, шкалы премирования); финансово-кредитные (размер собственных оборотных средств, погашение ссуд банка); нормативы рентабельности и взаимоотношений с бюджетом (отчисления в бюджет); материально-снабженческие и транспортные нормативы (нормы расходов материалов); организационно-управленческие нормативы (правила внутреннего распорядка). Эти нормативы затрагивают все стороны деятельности организации. Особое значение имеет нормирование информации, так как ее поток, объемы постоянно возрастают.

    Организационно-методическое инструктирование осуществляется в  форме различных инструкций и  указаний, действующих в организации. В актах организационно-методического инструктирования даются рекомендации для применения тех или иных современных средств управления, учитывается ценный опыт, которым обладают работники аппарата управления.

    К актам организационно-методического инструктирования относят- должностные инструкции, устанавливающие права и функциональные обязанности управленческого персонала;

    - методические указания, описывающие  выполнение комплекса работ;

    - методические инструкции, которые  определяют порядок  методы и формы работы для решения отдельных задач;

    - рабочие инструкции, определяющие  последовательность действий, из  которых состоит управленческий процесс. В них указывается порядок действий для выполнения процессов оперативного управления.

    Акты организационного регламентирования, нормирования и организационно-методического инструктирования являются нормативным. Они издаются руководителем организации, а в случаях предусмотренных действующим законодательством, - совместно или по согласованию с соответствующими общественными организациями и обязательны для подразделений, служб, должностных лиц, и работников, которым они адресованы.

    Распорядительное  воздействие   выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Они издаются, чтобы обеспечить соблюдение, исполнение и применение действующего законодательства и других нормативных актов, а также для придания юридической силы управленческим решениям. Приказы издаются линейным руководителем предприятия. Распоряжения и  указания издаются руководителем производственной единицы, подразделения, службы организации, начальником функционального подразделения. Приказ – это письменное или устное требование руководителя решить  определенную задачу или выполнить определенное задание. Распоряжение – это устное или письменное требование к подчиненным решить отдельные вопросы, связанные с решением задачи или задания.

    Распорядительное  воздействие чаще, чем организационное, требует контроля и проверки исполнения, которые должны быть четко организованны.

    С этой целью оно устанавливает  единый порядок учета, регистрации  и контроля за выполнение приказов, распоряжений и указаний.

      Экономические методы управления – это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации.

    Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления.

    С помощью планирования  определяется программа деятельности организации. После утверждения планы поступают линейным руководителям для руководства работой по их выполнению. Каждое подразделение получает перспективные и текущие планы по определенному ряду показателей.

    Плановое ведение хозяйства является главным законом функционирования любой организации, которая имеет четко разработанные цели и стратегию их достижения. В рыночной экономике  проявление экономических методов имеет иной характер, чем в административной экономике.

    Для достижения поставленных целей необходимо четко определить критерий эффективности  и конечные результаты производства и виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.

    Социально-психологические  методы основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т. д.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.

    Социально-психологические  методы – это способы осуществления  управленческих воздействий на персонал, базирующийся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности.

    По  масштабу и способам воздействия  этот метод можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; психологические методы, которые направлены наличность конкретного человека.

    Такое разделение достаточно условно. Так  как в современном общественном  производстве человек всегда действует не изолированно, а в группе разных по психологии людей.

    Однако  эффективное управление человеческими  ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов управления персоналом.

    Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

    Социальное  планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов.

    Социологические методы управления персоналом составляют научный инструментарий в работе с персоналом. Они представляют необходимые данные для подбора оценки, расстановки и обучения персонала. И позволяют обоснованно принимать кадровые решения.

    - анкетирование позволяет собирать необходимую информацию, путем массового опроса людей с помощью анкет;

    - интервьюирование предполагает  подготовку до беседы сценария, затем, в ходе диалога с собеседником, - получение необходимой информации;

    - социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских связей в коллективе;

    - метод наблюдения позволяет выявить  качества сотрудников, которые  подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке;

    - собеседование является распространенным  методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи.

    Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.

    Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива организации.

    Оно исходит из необходимости концепции  всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива.

    Психологическое планирование предполагает  постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов.

    К наиболее важным результатам психологического планирования следует отнести - формирование подразделений (команд) на основе психологического соответствия сотрудников;

    - комфортный психологический климат  в коллективе;

    - формирование личной мотивации людей исходя из философии организации;

    - минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражений);

    - разработку служебной карьеры  на основе психологической ориентации  работников;

    - рост интеллектуальных способностей  членов коллектива и уровня их образованности;

    - формирование корпоративной культуры  на основе норм поведения и  образов идеальных сотрудников.

    Целесообразно, чтобы психологическое планирование выполняла профессиональная психологическая служба организации, состоящая из социальных психологов.

    Методы  управления персоналом можно так  же квалифицировать по принадлежности к общей функции управления:

• методы нормирования;
• методы организации;
• методы планирования;
• методы организации;
• методы координации;
• методы регулирования;
• методы мотивации;
• методы контроля;
• методы анализа;
• методы учета;

Более подробная классификация данных методов по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить  их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом. По этому признаку выделяются методы:

 - найма;

- отбора  и приема персонала;

- деловой  оценки персонала; 

 - социализации;

- профориентации  и трудовой адаптации персонала;

- мотивации  трудовой деятельности персонал

- организации  системы обучения персоналом;

- управление конфликтами и стрессами;

-  управление  безопасностью персонала;

- организации  труда персонала;

- управления  деловой карьерой и служебно-профессиональным  продвижением персонала и его высвобождения. 
 

2 Организация технической подготовки производства

     Для начала необходимо дать определение  технической подготовки производства, т.к. оно подходит к любому виду технической  подготовки не зависимо, производим ли мы отдельные изменения в продукции  или организуем новое предприятие. Существует следующее определение технической подготовки производства:

     Техническая подготовка производства - это комплекс нормативно-технических мероприятий, регламентирующих конструкторскую, технологическую  подготовку производства и систему  постановки продукции на производство.

     Существует  определенная система технической  подготовки производства. Она представляет собой совокупность взаимосвязанных  научно-технических процессов, обеспечивающих технологическую готовность предприятия  выпускать продукцию с техническими условиями качества. В условиях становления промышленности в период перехода к рынку подготовка предприятий к выходу со своей продукцией на международный рынок будет усложняться. Объем труда, затрачиваемый на постановку новой техники, будет значительно возрастать вследствие сложности и многодетальности конечного продукта. Для того чтобы уменьшить трудозатраты применяется система единой технической документации по технической подготовке производства - ЕСТПП.

     ЕСТПП - это установленная государственными стандартами система организации и управления технической подготовкой производства, непрерывно совершенствуемая на основе достижений науки и техники, управляющая развитием технической подготовки производством на уровнях: государственном, отраслевом, организации, предприятии.

     Основная  цель ЕСТПП - обеспечение необходимых  условий для достижения полной готовности любого типа производства к выпуску  изделий заданного качества, в  оптимальные сроки при наименьших трудовых, материальных и финансовых затратах.

     ЕСТПП призвана обеспечить единый для каждого предприятия, организации системный подход к выбору, применению методов и средств технической подготовки производства, соответствующих передовым достижениям науки, техники и производства; высокую способность производства к непрерывному его совершенствованию, быстрой переналадке на выпуск более совершенной продукции; рациональную организацию механизированного выполнения комплекса инженерно-технических работ , в том числе автоматизацию конструирования объектов и средств производства, разработка технологических процессов и управление технической подготовкой производства, взаимосвязь технической подготовки производства с другими автоматизированными системами и подсистемами управления.

     Задачи  технической подготовки производства решаются на всех уровнях и группируются по следующим четырем принципам: обеспечение технологичности изделий; разработка технологических процессов; проектирование и изготовление средств технологического оснащения; организация и управление технической подготовкой производства.

     Основу  ЕСТПП составляют:

1. системно-структурный анализ цикла ТПП;
2. типизация и стандартизация технологических процессов изготовления и контроля;
3. стандартизация технологической оснастки и инструмента;
4. агрегатирование оборудования из стандартных элементов конструкции.

     Для разработки стандартных технологических  процессов производят классификацию  технологических операций путем  их расчленения от сложного к простому до получения мельчайших неделимых  элементов технологии с соблюдением  технологической последовательности всего процесса. На каждый неделимый элемент или технологическую операцию разрабатывается стандарт предприятия по установленной форме (технологическая карта), где дается исчерпывающее описание всех переходов, из которых формируется данная элементарная операция, со всеми необходимыми объяснениями и примечаниями.

     Стандартные технологические процессы разбиваются  на операции изготовления стандартных  или унифицированных деталей (на предприятиях машиностроения), от качества которых зависит надежность изделия.

     ЕСТПП устанавливает три стадии работы над документацией по организации  и совершенствованию технической  подготовки производства:

• обследование и анализ существующей на предприятии системы ТПП;
• разработка технического проекта ТПП (в нем определяется назначение, формируются требования, которым должны удовлетворять как система ТПП в целом, так и отдельные ее элементы);

     создание  рабочего проекта (на этом этапе разрабатываются  информационные модели решения всех задач; классификаторы технико-экономической информации; оригинальные, типовые и стандартные технологические процессы; стандарты предприятия на средства технологического оснащения; документация на организацию специализированных рабочих мест и участков основного и вспомогательного производства на основе типовых и стандартных технологических процессов и методов групповой обработки деталей; рабочая документация для решения задач с помощью ЭВМ; информационные массивы; организационные положения и должностные инструкции).

     Один  из основных показателей ТПП - длительность цикла ТПП. Необходимо для начала установить структуру ТПП. СтруктураТПП- это отношение затрат на отдельные виды работ в составе ТПП к общему итогу затрат на ТПП, выраженное в процентах. ДлительностьциклаТПП- это календарное время от начала до окончания ТПП нового изделия или целого производства. Она определяется по формуле:

     Дцтпп=q1Тц1 + q2Тц2 + q3Тц3 + ... + qnТцn ,

     где q1,q2,q3 - коэффициенты коррекции времени , учитывающие параллельное и параллельно-последовательное выполнение работ в процессе ТПП;

     Тц1,Тц2 - время на получение конструкторской, разработку технологической документации, изготовление технологического оснащения, нестандартного оборудования, техническую  и организационную перестройку  производства, подготовку и переподготовку кадров, на изготовление и проведение испытания и др.

     Длительность  цикла ТПП оказывает огромное влияние на величину затрачиваемых  ресурсов, незавершенного вспомогательного производства, ускорение оборачиваемости  оборотных средств, себестоимость  работ по ТПП. Основными направлениями его сокращения являются: увеличение объема работ в параллельном и параллельно-последовательном исполнении и снижение трудоемкости на каждом из этапов.

     В настоящее время процесс технической  подготовки производства стал тем элементом которому необходимо уделять такое же серьезное внимание, как и бизнес-плану или любому другому процессу связанному с организацией предприятия, в то время как еще совсем недавно это было прерогативой различных конструкторских бюро и НИИ которые разрабатывали технологии не особо ориентируясь на рынок сбыта, условия производства и т.д. Это связано с тем, что в настоящее время с одной стороны быстрыми темпами развивается мелкий и средний бизнес, а с другой стороны на наш рынок технологического оборудования прорвались зарубежные производители которые предлагают широкий ассортимент различных технологических линий, включая их установку и обслуживание. Это предполагает то, что предприниматель должен быть ознакомлен с основным технологическим процессом по производству продукции и четко представлять себе с какими типами технологического оборудования ему предстоит работать и какие для этого потребуются ресурсы. Можно сказать, что в настоящий момент процесс технической подготовки претерпел некоторые изменения и в большинстве отраслей производства (особенно в легкой и пищевой) достаточно провести хорошую технологическую подготовку производства, а сугубо техническую часть предоставить поставщикам оборудования

Задача

     Прибыль акционерного общества, оставшаяся после  всех отчислений, составила в год 2 млн. руб. Общая сумма акций – 20 млн. руб., в том числе сумма привилегированных акций – 550 тыс. руб. На привилегированные акции установлен твердый размер 20 % к их номинальной стоимости.

     Определить: средний процент дивидендов по всем акциям, по простым акциям.

     Ответ:

     Определяем  сумму дивидендов, выплачиваемых  по привилегированным акциям:

     Дприв=0,55×0,20=0,088 млн. ден. ед.

     Размер  дивидендов, приходящихся на общей  количество обыкновенных акций, рассчитывается следующим образом:

     Добб=2-0,088=1,912 млн. ден. ед., т.е. от общей суммы дивидендов мы отнимаем сумму дивидендов по привилегированным акциям.

     Определяем  ставку дивидендов по простым акциям:

     Доб%=1,912/(20-0,55)=0,0983 (9,83%).

     Средний процент дивидендов по всем акциям: 9,83%+20%/2 = 14,9% 

      Список  использованных источников 

1. Грачев  М.В Управление персоналом в международной корпорации: учебное пособие / М.В. Грачёв, М.: «Дело», 2003. – 235 с.
2. Горфинкель В.Я. Экономика предприятия: учебник для вузов / В.Я. Горфинкель, Е. М. Куприянова, М. : 2002 – 243 с.
3. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие / Под ред, П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2009 – 322 с.
4. Тимохин М.Н. Экономика и организация промышленного производства: учебное пособие / М.Н. Тимохин. М., 2009 – 234 с.
5. Управление персоналом организации: учебное пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. — М.: ИНФРА, 2010 – 211 с.