«Организация труда» и «научная организация труда», «организация труда»

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

Учебная дисциплина: Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях

Новосибирск  2013г.

Содержание

Введение

Одним из направлений  неуклонного повышения эффективности  общественного производства является постоянное совершенствование организации труда.

В масштабе общества и на каждом предприятии труд нуждается  в организации. В современных условиях вопросы организации труда требуют особого внимания и решать их нужно по-новому. Не принижая значения научно-технического прогресса (НТП), совершенствование организации труда как фактор роста его производительности имеет не меньшее значение, чем технические мероприятия.

Причем ряд  мероприятий по улучшению организации  труда дают большой эффект, не требуя больших капитальных вложений.

Термин «организация»  в переводе с латинского языка  означает «сообщаю стройный вид, устраиваю, налаживаю, привожу в систему» и имеет дифференцированное смысловое значение.

 С одной  стороны организация может быть характеристикой определенного состояния деятельности людей. И значит, является объективной категорией назначения закономерностей системы соединения живого труда (рабочей силы) с вещественными элементами процесса производства. С другой стороны, под организацией труда понимается практическая деятельность, связанная с процессами оперативного изменения состояния системы (т.е. совокупность процессов и действий). 
1. «Организация труда» и «научная организация труда», «организация труда» и «организация труда, производства и управления», «организация труда» и «самоорганизация труда»: понятия, их соотношение.

Организация труда – это система осуществления трудового процесса, определяющая порядок и условия сочетания и выполнения составляющих его частичных трудовых процессов, взаимодействия исполнителей и их групп со средствами производства и друг с другом для достижения поставленной предметной цели совместной деятельности и обеспечения заданного социально-экономического эффекта.

В общем виде под организацией труда следует понимать создание предпосылок и условий для рационального взаимодействия рабочей силы со средствами производства и сырьем в целях выполнения производственных задач:

• полной загрузки исполнителя в пределах фонда рабочего времени;
• оснащения и рационального размещения оборудования, технической и организационной
• оснастки в площади рабочего места;
• рациональности методов труда, используемых работником;
• благоприятных условий труда;
• трудовой дисциплины и контроля за ее соблюдением;
• учета индивидуальной выработки, анализа результатов, контроля качества выполненной работы.
• правильная расстановка работников в соответствии с их специализацией, квалификацией,
• технологией производства;
• организация рационального взаимодействия друг с другом работников в бригаде, на производственном участке;
• распределение и оперативное перераспределение работ между исполнителями;
• обеспечение высоких конечных результатов труда на основе стимулирования, внедрения
• хозрасчета и др.

Научная организация труда (НОТ) – это постоянно осуществляемый процесс внедрения комплекса мероприятий, обеспечивающих применение на производстве научных достижений и

передового  опыта с целью повышения эффективности производства, экономии рабочего времени,

создания благоприятных  условий труда, повышения удовлетворенности  трудом как одного из требований, составляющих качество трудовой жизни.

Задачи НОТ:

экономические:

• обеспечение рационального использования совокупного фонда рабочего времени (использования трудового потенциала как ресурсных возможностей коллектива в области труда);
• полная реализация производственных возможностей для увеличения выпуска продукции при неизменной численности либо выпуска определенного ее объема, но с меньшей численностью;
• обеспечение расстановки работников с учетом их профессиональной подготовки, опыта, склонностей, профессиональной пригодности;
• устранение причин, вызывающих нерациональные затраты труда;

психофизиологические:

• создание условий для нормального воспроизводства и функционирования рабочей силы;
• сохранение здоровья на основе создания комфортных условий труда, обеспечения безопасности выполнения работ;
• введение рациональных режимов труда и отдыха для поддержания высокого уровня работоспособности работника на протяжении длительного периода времени;

социальные:

• обеспечение содержательности труда, повышение интереса к определенным видам трудовой деятельности;
• совершенствование взаимоотношений внутри коллектива на основе товарищеского взаимодействия и взаимопомощи;
• устранение непопулярных видов труда и дробного его разделения;

Организация труда как деятельность – это одна из управленческих функций, часть управления предприятием (организацией), направленная на создание, поддержание, упорядочение и развитие системы организации труда, ее преобразование на основе нововведений организационного характера. Процесс этот носит постоянный характер, а его субъектами выступают специалисты функционального подразделения в структуре управления.

2. Классификация  норм труда по сфере применения, периоду действия и методам  установления.

Установлению  правильных соотношений между мерой  труда и мерой его оплаты способствует нормирование труда. С помощью нормирования труда определяется мера затрат труда на выполнение определенного объема работы в заданных условиях. Мера затрат может быть выражена временем, объемом работы, численностью работников и объектов обслуживания. Различают нормативы и нормы труда.

Нормирование  труда — это вид деятельности по управлению производством, направленный на установление необходимых затрат и результатов труда, а также необходимых соотношений между численностью работников различных групп и количеством единиц оборудования.

Нормативы труда  характеризуют научно обоснованные, централизованно разработанные показатели затрат труда. На их основе предприятия самостоятельно разрабатывают свои нормы труда. Таким образом, норма труда — это норматив труда, скорректированный на местные условия труда.

Применяют нормативы  и нормы труда:

• выработки;
• обслуживания;
• времени;
• времени обслуживания.

Норма выработки — это количество единиц продукции, которое должно быть изготовлено одним или несколькими работниками за данный отрезок времени (час, смену).

Норма обслуживания — это необходимое количество объектов (рабочих мест, единиц производственной площади и других производственных станков), закрепленных для обслуживания за одним или несколькими работниками в единицу времени.

Норма времени — это необходимые затраты времени одного работника или бригады (звена) на выполнение единицы работы (продукции). Она измеряется в человеко-минутах (человеко-часах).

Норма времени обслуживания — это затраты времени на обслуживание одного объекта (станка, клиента, посетителя и т.д.)

Норма численности работников - это численность работников, необходимую для выполнения определенного объема работы.

Норма управляемости (число подчиненных) — это количество работников, которое должно быть непосредственно подчинено одному руководителю.

Нормированное задание — это необходимый ассортимент и объем работ, которые должны быть выполнены одним или нескольким работниками за данный отрезок времени (смену, сутки, месяц). Как и норма выработки, нормированное задание определяет необходимый результат деятельности работников, однако в отличие от нее оно может быть установлено не только в натуральных единицах, но и в нормо-часах, нормо-рублях.

Названные выше нормы труда в настоящее время  широко применяются на практике. Однако они не исчерпывают всех характеристик  трудового процесса регламентация которых объективно необходима. При анализе таких характеристик следует прежде всего исходить из оценки трудового процесса по его эффективности, т.е. по соотношению между затратами и результатами труда.

Объективно  существуют две формы затрат труда: затраты рабочего времени и затраты рабочей силы. Соответственно этому можно выделить нормы затрат рабочего времени и норм затрат энергии работника.

Норма затрат рабочего времени устанавливает время  для выполнения единицы или определенного объема работы одним или несколькими работниками. В зависимости от конкретных условий нормы затрат рабочего времени могут определять продолжительность работы, время, затрачиваемое на ее выполнение одним или несколькими работниками, и их численность. Поэтому к нормам затрат рабочего времени относятся нормы длительности и трудоемкости работ численности. Нормы длительности и трудоемкости работ являются формами выражения нормы времени.

Норма длительности определяет время, за которое может  быть выполнена единица работы на одном станке (агрегате, машине) или на одном рабочем месте.

Норма трудоемкости операции определяет необходимые затраты  времени одного или нескольких работников на выполнение единицы работы или  изготовление единицы продукции  по данной операции. Эти затраты зависят не только от продолжительности операции, но и от численности работников, занятых ее выполнением. Норма трудоемкости операции измеряется в человеко-минутах или человеко-часах.

По сравнению  с нормами затрат рабочего времени  нормы затрат физической и нервной энергии работников исследованы в значительно меньшей степени. Они могут характеризоваться темпом работы, степенью занятости работничков, показателями утомления и т.д. Из существующих нормативных материалов для характеристики норм затрат энергии работников в наибольшей степени подходят нормы тяжести труда. Под тяжестью труда понимается суммарное воздействие всех факторов трудового процесса на организм человека. Одной из составляющих тяжести труда является его интенсивность. На тяжесть труда оказывает влияние также состояние производственной среды (санитарно-гигиенические, эстетические и другие условия труда). Нормы тяжести труда регламентируют допустимые нагрузки на организм работающих, поэтому они используются для обоснования времени на отдых, установления компенсаций за неблагоприятные условия труда и т.п.

К нормам затрат труда обычно относят также нормы  обслуживания и управляемости. Это  справедливо в том смысле, что  указанные нормы, как и нормы  результатов труда, устанавливается  исходя из норм времени. Однако по экономическому содержанию нормы обслуживания и управляемости существенно отличаются от норм затрат и результатов труда. Нормы обслуживания определяют количество производственных объектов (станков, аппаратов, рабочих мест и т.п.), закрепленных за одним рабочим или бригадой; нормы управляемости — количество работников, подчиненных одному руководителю.

Необходимость обособления норм обслуживания и  управляемости от норм времени, выработки  и других норм затрат и результатов  труда объясняется чисто практическими соображениями. Так, если для многостаночника, наладчика или слесаря-ремонтника установлена норма обслуживания, то она определяет только зону деятельности, размер рабочего места, но не характеризует эффективность труда. И, если, считается очевидным, что при обслуживании рабочим одного станка необходимо устанавливать нормы затрат и результатов труда, то и при многостаночной работе, наладке, ремонте оборудования нужны соответствующие нормы для планирования производства, оплата и стимулирования труда в конечном счете важно не количество станков, обслуживаемых рабочим, а тот объем продукции, который должен быть им произведен на этих станках.

К рассмотренным нормам непосредственно примыкают и нормы сложности выполняемых работ, определяющие необходимую квалификацию исполнителей. Оценка сложности работ требует глубокого понимания особенностей технологического процесса и осуществляется на практике теми же специалистами (технологами, нормировщиками ), которые рассчитывают нормы времени и выработки. Поэтому нормы сложности труда целесообразно относить к анализируемой совокупности норм.

При классификации  норм учитываются следующие признаки: уровень дифференциации производственных процессов и элементов конструкции изделий, сфера применения, период действия, метод установления.

С классификацией норм труда тесно связана классификация  нормативных материалов по труду, которые  служат для установления норм и выражают зависимости между необходимыми затратами труда и влияющими на них факторами.

По содержанию нормативы по труду подразделяются на нормативы работы оборудования, нормативы времени, нормативы темпа  работы и нормативы численности.

Нормативы режимов  работы оборудования содержат параметры оборудования, на основе которых устанавливаются наиболее эффективные режимы технологического процесса, обеспечивающие заданную производительность оборудования с минимальными затратами живого и овеществленного труда.

Нормативы времени содержат регламентированные затраты времени на выполнение отдельных элементов трудового процесса (трудовых движений, действий, приемов и т.д.), на изготовление деталей, узлов, изделий и на обслуживание единицы оборудования, рабочего места, единицы производственной площади.

Нормативы темпа  устанавливают регламентированный темп выполнения работ.

Нормативы численности  определяют регламентированную численность  работников, необходимых для выполнения заданного объема работы.

На основе рассмотренных классификаций норм и нормативов можно отметить следующие различия между ними.

Норме соответствуют  строго определенные значения факторов, определяющие ее величину в условиях конкретного производственного  процесса. В отличие от этого нормативы  устанавливаются для множества значений факторов. Именно поэтому единые и типовые нормы относятся к нормативным материалам.

Нормативы многократно  используются для установления различных  норм на работы данного вида. Норма  устанавливается только для конкретной работы.

Нормативы действуют  длительное время (пока сохраняется  данная зависимость между нормой и факторами) В отличие от этого  нормы должны пересматриваться при  изменении условий, на которые они  были установлены.

3. Организация  премирования на предприятии.

Премирование - это выплата работникам определенных денежных сумм сверх основной зарплаты с целью материального поощрения за труд. Систему премирования могут использовать все организации.

Предприятия, находящиеся  на бюджетном финансировании, в пределах выделенных бюджетных ассигнований самостоятельно определяют виды и размеры премий и других стимулирующих выплат работникам исходя из ставок и окладов, определяемых на основе ЕТС.

В то же время  и организации, которые не получают бюджетного финансирования, вправе устанавливать премии, доплаты и надбавки за счет собственных средств. Эти выплаты могут быть введены с учетом мнения представительного органа работников или предусмотрены в коллективном договоре. Но даже если представительного органа и коллективного договора в организации нет, работодатель все равно имеет право устанавливать стимулирующие выплаты, в том числе и премии для своих работников.

Существует  два вида премирования.

Первый вид - премирование, предусмотренное системой оплаты труда. Оно предполагает выплату премий с определенной периодичностью (годовая, квартальная, за полугодие, за месяц и др.) определенному кругу работников. Например, технологам, экономистам, бухгалтерам. Такие премии выплачиваются на основании разработанных в организации конкретных показателей труда и условий премирования.

Определяются  также и размеры премий (в размере  одного должностного оклада, 50 процентов  от должностного оклада и т.д.).

На премии, которые  предусмотрены системой оплаты труда, в организации разрабатывается  специальное премиальное положение. Это положение должно быть утверждено администрацией и согласовано с соответствующим профсоюзным органом, если он есть.

На основании  разработанных премиальных положений  у сотрудников возникает право  получить конкретную премию, а у организации - обязанность выплатить ее.

Премии первого  вида организация может разделить  на две части:

1) премии за  основные результаты деятельности  организации. Это основные премии, которые должны играть ведущую  стимулирующую роль;

2) премии за  улучшение той или иной стороны деятельности организации.

Это, как правило, специальные системы премирования. К ним можно отнести, например, премии за экономию сырья, материалов, электрической или тепловой энергии; за изготовление продукции высокого качества; за своевременную отгрузку продукции; за сбор и сдачу отдельных видов отходов производства и другие, в зависимости от специфики организации.

Второй вид - разовая (единовременная) премия. Такое премирование не является системой оплаты труда.

Единовременные премии могут начисляться за конкретные успехи в работе или приурочиваться к знаменательным событиям - государственным праздникам, юбилеям отрасли, организации или конкретного работника.

Премиальное положение - локальный акт организации. При его составлении рекомендуется особое внимание уделить экономическому обоснованию размеров премий, чтобы не было уравнительного принципа разделения премиальных сумм.

Выбор периода  премирования по организации в целом  или по подразделениям, цехам, участкам будет зависеть от особенностей производства, длительности производственного цикла, периодичности учета и отчетности, показателей и условий премирования.

При начислении премий работникам помимо тарифных ставок и окладов могут учитываться  и некоторые дополнительные выплаты. Например, в коллективном договоре может быть определен перечень доплат и надбавок к тарифным ставкам и окладам работников организации, на которые начисляются премии. Речь идет о доплатах за:

• совмещение профессий (должностей);
• выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;
• работу в неблагоприятных условиях;
• работу в ночное время;
• ненормированный рабочий день у водителей автомобилей и др.

При начислении премий учитываются надбавки за следующие  заслуги:

• высокое профессиональное мастерство;
• классность;
• высокие достижения в труде;
• выполнение особо важной работы;
• ученую степень и др.

Конкретный  перечень доплат и надбавок в зависимости  от специфики производства организация  определяет самостоятельно. Показатели и условия премирования Показатели и условия премирования выбираются исходя из тех задач, которые поставлены перед организацией в целом или ее структурными подразделениями. Например, коллектив бригады или отдельные рабочие могут премироваться за:

• выполнение производственного или нормированного задания;
• улучшение качества выпускаемой продукции;
• повышение производительности труда;
• сбережение конкретного вида ресурса и др.

Премирование  сотрудников службы технического контроля может быть поставлено в зависимость  от показателей качества продукции. Конструкторы и технологи могут получать премии за разработку и внедрение новой техники, технологий и материалов, надежность выпускаемой продукции. Бухгалтерам выдаются премии за составление определенного вида бухгалтерского отчета и отчетности.

Сотрудникам, работа которых связана с творчеством (научные работники, некоторые категории специалистов) и труд которых не поддается оценке на каждом этапе, размеры премиальных выплат устанавливаются в зависимости от личного вклада в общий итог работы или по результатам экспертных оценок.

Премии начисляются  работникам, состоящим в штате  организации.

Премии можно  платить и сотрудникам, с которыми заключен срочный трудовой договор  на выполнение определенной работы. Тем, с которыми заключен гражданско-правовой договор, премии платятся, если договором  это предусмотрено.

Решение о премировании работников, не состоящих в штате организации, администрация может принимать по согласованию с полномочным представителем трудового коллектива (советом или председателем совета трудового коллектива, профсоюзным органом или председателем профсоюзной организации). Эти нормы могут быть предусмотрены также и коллективным договором.

Сотрудникам, занимающим штатные должности с неполным рабочим днем, в том числе по совместительству, размеры премиальных  выплат устанавливаются на общих  основаниях и зависят от их личного  вклада в общие результаты работы коллектива (организации, структурного подразделения, временного творческого коллектива и т.д.).

Общие показатели, характерные для всех категорий  работников, утверждаются премиальным  положением или определяются по соглашению сторон при подписании коллективного договора.

Представление на премирование происходит в конце  периода премирования. Оно состоит  из нескольких этапов.

Сначала бухгалтерия  организации готовит справку  о расходах за соответствующий период времени, о фонде оплаты труда и размере средств, направляемых на единовременное поощрение работников.

После этого  руководитель на основе отчетных данных структурных подразделений (если они  есть в организации) распределяет между  ними средства, направленные на премирование.

Заместители директора, курирующие соответствующие подразделения - отделения, филиалы, отделы, лаборатории, службы, - вносят предложения о размере поощрения руководителей структурных подразделений.

Руководители  структурных подразделений в  свою очередь подают соответствующим заместителям директора предложения о размере поощрений для конкретных работников.

Согласованные предложения представляются на утверждение  директору организации и являются основанием для издания приказа  по организации.

В соответствии с установленным в организации порядком предложения по премированию работников согласовываются с уполномоченным представителем трудового коллектива (советом трудового коллектива, профсоюзным комитетом и др.).

После этого  руководитель организации издает приказ по организации о премировании работников с указанием основания для премирования и размера премии каждого работника. Такой приказ нужен в любом случае, независимо от того, есть ли в организации премиальное положение или его нет.

Список использованной литературы

1. Трудовой Кодекс Российской Федерации. – М. : ЭКСМО, 2009.
2. Абакумова Н.Н. Политика доходов и заработной платы : учеб. пособие / Н.Н. Абакумова, Р.Я. Подовалова. – М. : ИНФРА-М, 1999.
3. Экономика труда : учебник / А.И. Рофе. - М.: КНОРУС, 2010. -400 с.
4. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М., 2000
5. CoolReferat.com›Научная_организация_труда