Организация трудовых отношений

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

По дисциплине: Экономика труда

На тему: Организация трудовых отношений

Вариант №: 1

План

Введение

              Трудовые отношения – продукт,  рожденный сочетанием обстоятельств и конкретных факторов, влияющих на них. Поэтому для специалиста в области экономики труда необходимы знания и навыки для распознания определяющих черт различных типов трудовых отношений, а также для выявления и оценки конкретных  факторов на трудовые отношения. Именно такой подход  является основой эффективного регулирования трудового поведения работников, понимания эффективности, гуманизма или произвола в поведении работодателя, а также справедливой оценки роли государства.

              Система организации трудовых отношений  имеет многоконтурный и многоуровневый характер. Принятие любого решения субъектом трудовых отношений осуществляется на основе сбора, обработки, анализа информации, получаемой по каналам обратной связи.

Выбор моей темы объясняется тем, что знание трудовых отношений  являются базисными для любого экономиста, так как все процессы в экономике основаны на трудовой деятельности.               В своей работе  я ознакомилась с позициями работников, работодателей, представителей профсоюзов, и государства в трудовых отношениях, рассмотрела их основные характеристики, оценила их роль в условиях рыночной экономики. Для более полного анализа трудовых отношений  изучила уровни, предметы, а также принципы и типы трудовых отношений.

1.Сущность трудовых отношений

Термин трудовые отношения применяется для отражения комплекса взаимоотношений между работодателем и работником, возникающих на рабочем месте, и нацеленных на обеспечение высокого уровня и качества жизни человека, коллектива и общества в целом. Этот термин стал повсеместно  использоваться относительно недавно. Это связано с развитием представлений о роли людей в развитии рыночной экономики.

Участниками трудовых отношений выступают работодатели (организация, собственник-предприниматель) и работники или представители работников. Основа трудовых отношений – это работа, вознаграждение и карьера сотрудников, коммуникации в организации, стиль руководства, а также организационная культура. Структура трудовых отношений зависит от структуры организации и реализуется на различных уровнях организации – между руководством и работниками в целом, между функциональными и линейными менеджерами и отдельными работниками, между топ-менеджерами и представителями работников. Кроме этого, структура трудовых отношений содержит официальные и неформальные аспекты. Официальными аспектами являются различные правила и процедуры, а неформальные аспекты включают в себя понимание, ожидания и предложения.

Началом трудовых отношений является тот момент, когда работник предоставляет свои знания, навыки и усилия конкретному работодателю в обмен на то, что работодатель гарантирует работнику определенную зарплату и набор определенных льгот. Эти отношения оформляются официальным трудовым договором. В обязательства работодателя входит выплата зарплаты работнику, предоставление безопасного рабочего места, необходимость вести себя честно по отношению к работнику и не совершать таких действий, которые могут подорвать доверие к трудовым отношениям. У работника также есть свои обязательства, среди которых: подчиняться работодателю, быть компетентным, добросовестным и проявлять лояльность.

Трудовые отношения также проявляются и в рамках психологического контракта, который подразумевает, что на начальном этапе трудовые отношения строятся исходя из уникальной комбинации мнений работника и его работодателя по поводу взаимных ожиданий. При этом достаточно часто возникает разочарование по поводу несбывшихся ожиданий, как со стороны руководства, так и со стороны работника. Психологический контракт порождает установки и эмоции, которые формируют и направляют как поведение работника, так и поведение работодателя. Психологический контракт не выражен прямо, кроме этого он динамичен: он развивается со временем по мере накопления опыта, изменений условий работы и переоценки работником своих ожиданий.

На сущность трудовых отношений сильно влияют все действия администрации прямо или косвенно связаны с персоналом. Особенно важно то, какими методами работают с людьми в таких сферах, как отбор персонала, организация рабочего времени, обучение и аттестация, оценка работы и вознаграждения, карьерный рост, дисциплинарные процедуры, сокращение штата. Для создания и развития позитивных трудовых отношений в организации менеджеры и специалисты по управлению человеческими ресурсами используют следующие приемы:

• разрабатывается и доводится до всех членов организации политика в области управления персоналом – правила приема на работу, развитие персонала и карьерный рост, вознаграждения и система льгот, дисциплинарные процедуры,

• при проведении собеседований в момент отбора новых работников им предоставляется полная и реалистичная информация, как о благоприятных, так и неблагоприятных сторонах данной работы,

• разрабатывается и применяется такая система вознаграждения, которая позволяет добиться справедливости, беспристрастности и последовательности во всех аспектах оплаты и предоставления льгот,             

• поощряется максимальный контакт между руководителями и членами их команд для улучшения понимания ожиданий друг друга и выработки средств двусторонней коммуникации,

• применяется политика максимальной прозрачности по всем вопросам деятельности персонала в организации для того, чтобы работники отчетливо представляли, что происходит в организации и как это отразится на их занятости, развитии и перспективах.

              Трудовые отношения характеризуются следующими специфическими чертами: Во-первых эти отношения протекают в условиях внутреннего распорядка с подчинением работника регламентированным условиям совместной деятельности; во-вторых, работник включается в трудовой коллектив организации; в-третьих, включение работника  в трудовой коллектив оформлено юридически (трудовой договор или контракт и т.д); в-четвертых,  содержание трудовых отношений сводится к выполнению работником определенного рода работ по его специальности, квалификации, должности за заработную плату, заранее установленную трудовым договорам (контрактом).

Трудовые отношения характеризуют экономические, психологические и правовые аспекты индивидуумов и социальных групп, обусловленных трудовой деятельностью.

              Анализ трудовых отношений обычно проводят по трем направлениям: субъекты, предметы, типы.

2.Субъекты и уровни трудовых отношений

Субъектами трудовых отношений могут выступать наемный работник или группа работников (профсоюз), работодатель (организация, предприятие, индивидуальный  предприниматель), государство. Для современной экономики наиболее важными субъектами рассматриваемых отношений являются: наемный работник, союз наемных работников (профсоюз), работодатель, государство. По субъектам социально-трудовые отношения делятся на индивидуальные, когда с отдельным работодателем взаимодействует отдельный работник, и коллективные или групповые, когда работники и работодатели взаимодействуют между собой.

. Наемный работник- это гражданин (физическое лицо), заключивший  трудовой договор  вступившее в трудовые отношения с работодателем.  Этот  договор определяет трудовые отношения между участниками. Вместе с тем  наемный работник, безусловно, максимально обобщенное понятие. На уровне наемного работника система трудовых отношений обеспечивает организацию процесса труда, его содержание, режим и оценку трудовой.

Развитые трудовые отношения предполагают, что существуют институты, выступающие  от имени наемных работников. Традиционно такой организацией являются профсоюзы. Профессиональный союз -  создается  для защиты интересов наемных работников определенной отрасли или смежных отраслей. Важнейшим направлением деятельности профсоюзов являются: обеспечение занятости, условия и оплаты труда.

Работодатель как субъект трудовых отношений – это человек, работающий самостоятельно и нанимающий для работы одного или много лиц. Работодатель обычно  является собственником средств производства. Однако в хозяйственной практике России работодателем считается также и руководитель в государственном секторе экономики, который нанимает работников по договору, например директор государственного завода, хотя он сам является наемным работником государства и не владеет средствами производства. На уровне работодателя (предприятия) трудовые отношения позволяют эффективно использовать рабочую силу, развивать человеческий фактор производства, воспитывать партнера для достижения совместных целей путем трудового согласия и солидарности.

На уровне государства трудовые отношения складываются из интересов государства и интересов остальных субъектов, делегирующих свои полномочия государству в лице законодательных и исполнительных институтов власти. Деятельность государства в сфере трудовых отношений чаще всего выполняет следующие роли:

      Законодатель

      Защитник прав

      Регулировщик

      Работодатель

      Миротворец при трудовых спорах

Каждая из этих функций государства, их сочетание в каждый конкретный момент времени определяется историческими, политическими, экономическими условиями развития государства. Поэтому роль государства  в трудовых отношениях может изменяться. Но в любом случае государство  должно быть заинтересовано в эффективном сотрудничестве и наемных работников, и работодателей, так как только социально активные наемный работник  и работодатель могут быть равноправными партнерами, достичь согласия, избежать конфликтов.   Процесс формирования трудовых отношений в обществе происходит под влиянием различных факторов, таких как: социальная политика, глобализация экономики, развитие общественного труда и производства на уровне организации трудовых отношений определяется системой факторов, основными из которых являются: концепция и стратегия развития организации, система рабочих мест, кадровая политика, трудовое поведение и т. д. Регулирование трудовых отношений включает формирование взаимоотношений субъектов трудовых отношений; идентификацию социально - экономических процессов с точки зрения интересов сторон; выработку системы показателей, отражающих процессы взаимодействия субъектов трудовых отношений, изучение, анализ и обобщение опыта зарубежных стран в области трудовых отношений.  Для регулирования трудовых отношений государство создает систему программной и нормотворческой деятельности, охватывающую такие направления, как занятость, социальная политика, условия труда, миграционная и демографическая политика и т. д..

Взаимосвязи между субъектами  трудовых отношений возникают на следующих  уровнях: индивидуальном (работник - работник, работник - работодатель, работодатель - работодатель); групповом (профсоюз-работодатель, союз работодателей - профсоюз); смешанном (работодатель - государство, работник – государство). Кроме того, трудовые отношения могут быть выделены на уровне предприятия (организации), отрасли, региона, на федеральном уровне.

Субъекты трудовых отношений – партнеры в решение экономических и социальных задач. Профсоюзы выступают не только с позиции защиты работников, но и эффективности производства и экономики в целом. Партнерские отношения обеспечивают  достижение эффективности от согласованной деятельности людей и социальных групп.

3.Предметы трудовых отношений и их структура

Для каждого уровня трудовых отношений  специфичны свои предметы отношений и взаимосвязи между ними.

В качестве предметов трудовых отношений на уровне индивидуумов выступают определенные стороны в трудовой жизни  человека, содержание которых зависит от жизненного цикла человека, целей и задач,  решаемых им на данном этапе  жизни. Жизненный цикл человека включает несколько стадий: 1) период от рождения до окончания образования,2)  период поступления на работу и обзаведения семьей, период трудовой жизни, 3) период старости. На каждом из этапов жизненного цикла человек отдает предпочтение тем или иным целям – предметам. На первом этапе жизненного цикла предметами  трудовых отношений могут выступать: трудовое самоопределение, профориентация, профобучение и др. На следующем этапе определяющую роль в трудовых отношениях будут играть: прием-увольнение, профессиональное развитие, профессиональная подготовка и переподготовка, оценка труда, его вознаграждение. На последующем этапе предметом трудовых отношений может стать степень трудовой активности.

В качестве предметов трудовых отношений  на  групповом уровне, между работниками и работодателями, может выступать: кадровая политика в целом или ее отдельные элементы, аттестация кадров, контроль и анализ трудовой деятельности, оценка эффективности труда, организация труда, нормирование труда, трудовые конфликты и их развитие, трудовая  мотивация, вознаграждение персонала и др..

              Все многообразие социально- экономических явлений, которые выступают  в качестве предметов можно структурировать  на три самостоятельных предметных блока:

      Отношения занятости

      Отношения, связанные с организацией  и эффективностью труда

      Отношения, возникающие в связи с вознаграждением за труд

Данная структуризация трудовых отношений продуктивна, так как позволяет четко определить систему факторов, обуславливающих  трудовые отношения в каждом  из этих блоков и методы их регулирования.

              В российском обществе наблюдается новый тип расслоения населения по жизненному уровню, трудовой мотивации, социальной и профессиональной ориентации, трудовому поведению и по возможности адаптации к рыночным формам хозяйствования. С этой точки зрения можно выделить следующие группы населения:

1.      Наименее способное к адаптации население, сюда относятся  работники с низкими доходами и низким социальным статусом, для которых основная заработная плата является единственным источником существования.  Для них характерно малоактивное поведение на рынке труда и слабая самоидентификация в качестве субъектов трудовых отношений.

2.      Это население отличает более высокий уровень жизни, постановка и поиски путей достижения определенных  социальных и потребительских  целей. Эти люди активны в трудовых отношениях. Эти работники повышают свой жизненный уровень, используя возможности сверхурочной работы, более интенсивного, изнурительного и даже вредного для здоровья труда (квалифицированные рабочие, научные работники, врачи, педагоги и т.д.).

3.      Население, уровень жизни которого формируется от доходов в тех сферах экономики, где наиболее благоприятные условия для их роста (банки, совместные предприятия, биржи и т.д.).

4.      Население, которое основным источником существования имеет доходы от теневой, незаконной деятельности и соответствующее представление о трудовых отношения.

В каждой из групп население варьируется по наборам качественных характеристик, к которым относятся : возраст, квалификация, профессия, здоровье, способность к систематическому труду, нравственность и т.д.. В каждой группе формируется  определенное единство представлений о своей роли в трудовых отношениях, о ценности трудовых отношений, о способах их регулирования.

.

4.Принципы и типы  трудовых отношений

Типы трудовых отношений определяются способом принятия решений  в трудовой сфере.  Типы трудовых отношений характеризуется  конкретными принципами существования трудовых отношений, их комбинацией в процессе разрешения проблем в трудовой области. Основную роль играют принципы равенства или неравенства прав и возможностей субъектов трудовых отношений  (табл.1).                       

                                                                                              Таблица 1

Патерналистический тип отношений возникает при жесткой регламентации социально-трудовых отношений со стороны организации при одновременной заботе о благополучии работников. В отсутствие заботы о работниках возникает крайняя организационная форма такого типа — бюрократия. Солидарность, партнерство предполагает демократический тип социально-трудовых отношений, индустриальную демократию. Дискриминация как тип трудовых отношений представляет собой произвольное ограничение прав субъектов этих отношений, преграждающее доступ им к равным возможностям на рынке труда. Выделяют несколько видов дискриминации:  дискриминация при найме на работу или увольнении, дискриминация при выборе профессии или продвижению по службе, дискриминация при оплате труда,  дискриминация   при получении образования или профессиональной подготовки. Равные возможности в трудовых отношениях – главный признак развитости общества – обеспечивается  принятием закона, препятствующего дискриминации. Конфликт как тип  отношений — предельный случай обострения противоречий в трудовых отношениях. В состав причин, объясняющих разнообразие конфликтов, включают культурные, политические и экономические условия, стратегии, поведение и стиль менеджмента. Трудовой конфликт может иметь различные формы проявления: молчаливое недовольство, открытое недовольство, саботаж,  забастовка, трудовой спор и т. д. Специалисту по труду важно понимание природы конфликта, его состояние, степени развития, важно также умение эффективно разрешать конфликты. Конфликт  с одной стороны открывает дорогу инновациям, формирует новый уровень  взаимопонимания и сотрудничества, но с другой стороны может разрушить трудовые отношения.  Следствием трудового конфликта может быть снижение качества продукта, производительности труда, повышение уровня текучести, увеличение случаев травматизма и заболеваний и т.п..

Вышеназванные типы трудовых отношений в чистом их виде не существуют. На самом деле  трудовые отношения  выступают в форме моделей, комбинирующих  разные типы. Например, в паре с трудовым конфликтом должно выступать  социальное партнерство, согласие. Конфликт должен быть временным явлением в трудовых отношениях, а согласие, партнерство – постоянным.

По характеру влияния на результаты экономической деятельности и качество жизни людей трудовые отношения относятся к одному из двух типов:

      Конструктивные, способствующие успешной деятельности организации и общества в целом; они основаны на сотрудничестве, взаимной помощи или же на конкуренции, но организованной так, чтобы положительно влиять на достижение результатов;

      Деструктивные, препятствующие успешной деятельности организации и общества в целом; в основе лежит несоответствие общей  направленности интересов сотрудников и социальных групп целям организации или общества в целом

5.      Элементы управления трудовыми отношениями

Постановка целей,  распределение функций между работниками, оценка объема и качества работы, система оплаты труда и вознаграждения  за качество работы, дисциплинарные  поощрения и штрафные санкции – все это важные социально-экономические элементы трудовых отношений. Они затрагивают жизненные интересы каждого работника, предопределяют уровень жизни населения, формируют различия  между слоями  населения.

Кадры в структуре предприятия решают многое - от самых маленьких вопросов текущей жизнедеятельности предприятия до глобальных стратегических проблем. Поэтому невозможно понять, как работает экономика предприятия, не разобравшись в том, как управлять теми, кто работает на это предприятие.

Понятие "управление персоналом" имеет два основных аспекта - функциональный и организационный.

В функциональном отношении под управлением персоналом подразумеваются следующие важнейшие элементы:

1.      определение общей стратегии;

2.      планирование потребности предприятия в персонале с учетом существующего кадрового состава;

3.      привлечение, отбор и оценка персонала;

4.      повышение квалификации персонала и его переподготовка;

5.      система продвижения по службе (управление карьерой);

6.      высвобождение персонала;

7.      построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда;

8.      политика заработной платы и социальных услуг;

9.      управление затратами на персонал.

В организационном отношении управление персоналом охватывает всех работников и все структурные подразделения на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом. При формировании стратегии управления персоналом на предприятии необходимо учитывать положения принятой его руководством стратегии деятельности предприятия, что предполагает:

1.      определение целей управления персоналом, т.е. при принятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты (принятая стратегия управления персоналом), так и потребности и интересы работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.);