Организация взаимодействия сестринского и врачебного персонала

     Организация взаимодействия сестринского и врачебного персонала 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Содержание 

Введение 3

1. Менеджмент в системе  здравоохранения 4

2. Анализ взаимодействия  сестринского и  врачебного персонала  на примере хирургического  отделения Мурманской  городской больницы 10

Заключение 15

Список  литературы 17 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение 

     Актуальность  темы состоит в том, что одной  из основных задач модернизации российского  здравоохранения и деятельности любой медицинской организации  является повышение качества и доступности  медицинской помощи. В профессиональном сообществе ширится осознание того, что проблема качества медицинской  помощи связана с работой не только врачебного, но и сестринского персонала. Врачебное и сестринское дело являются самостоятельными профессиями.

     Эффективное трудовое поведение в медицинском коллективе предполагает, что человек добросовестно исполняет свои функциональные обязанности и готов в интересах дела или коллектива выходить за их пределы, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, готовность к сотрудничеству и помощи, наконец, что он удовлетворён своим трудом. Естественно, что человек должен быть готов ко всему этому по своим профессиональным и квалификационным качествам. Однако профессиональная подготовка и квалификация являются лишь предпосылкой эффективного трудового поведения, а не влекут его за собой как нечто само собой разумеющееся.

     Интерес к работе во многом определяется не только её содержанием, но и организацией труда, методами управления и степенью влияния работника на производство (инициатива, самостоятельность, участие  в принятии решений).

     Повышение качества сестринской и врачебной деятельности находится в прямой зависимости от квалификации работников, их осведомленности в вопросах современного состояния сестринского дела.

     Цель  данной работы – изучить взаимодействие сестринского и врачебного персонала.

     Структура работы – введение, два раздела, заключение и список использованной литературы.

     1. Менеджмент в системе здравоохранения 

    Учреждение  здравоохранения - это сложная социально-экономическая система, которая располагает материальными, денежными, трудовыми ресурсами для удовлетворения потребностей в медицинских услугах. Управление означает осуществление определенного типа взаимосвязанных действий по формированию и использованию ресурсов ЛПУ для достижения поставленных целей. В условиях рыночной экономики в ходе управления достигается не только медицинская, социальная, но и экономическая эффективность посредством соизмерения доходов с расходами и получения прибыли.

       Объединение усилий людей при  наличии определенной организации труда более производительно, продуктивно и требует меньших затрат энергии, времени и других ресурсов.

    Совокупность  возможностей медицинского учреждения по предоставлению услуг характеризует  его потенциал. Возможности определяются ресурсами, находящимися в распоряжении лечебного учреждения.  Работая над совершенствованием пропорций и поддержанием сбалансированности видов используемых ресурсов, медицинское учреждение увеличивает свои возможности по оказанию помощи населению.

    Достижение  высокой эффективности функциональной деятельности объектов здравоохранения требует:

    - разработки целевых программ;

    - осуществления постоянного контроля за качеством услуг, эффективностью лекарственных средств, изделий медицинского назначения и т.д.

    - применения всех доступных экономических методов управления.

    Экономические методы управления - это система экономических мер и рычагов, с помощью которых осуществляется влияние на управляемый объект с целью наиболее эффективного достижения поставленной цели и обеспечения единства интересов общества, организации и отдельных работников.

    Задача  менеджмента - обеспечить совместную и эффективную работу врачебного и сестринского персонала ЛПУ.   

    Сестринский персонал составляет самую значительную часть медицинских работников, поэтому  качество реализации различных направлений  по совершенствованию здравоохранения  зависит от стройной работы системы  управления сестринскими службами.   

    В апреле 2009 года приказом Министра здравоохранения  и социального развития Российской Федерации был восстановлен институт главных внештатных специалистов по управлению сестринской деятельностью  Федеральных округов, по сути, создана  вертикаль управлениях сестринской  деятельности в стране.   

    При этом в номенклатуру должностей региональных и местных органов управления здравоохранением введены должности  главных специалистов по сестринскому делу, созданы советы по сестринскому делу. В штатных расписаниях больниц  вводятся должности заместителей главного врача по работе с сестринским  персоналом.   

        Целью развития сестринского дела является: повышение качества сестринской помощи за счет рационального использования потенциала сестринского персонала, обеспечивающего повышение качества и продолжительности жизни населения, способствующего удовлетворенности пациентов качеством оказания медицинских услуг, их доступности и экономичности.   

        Задачами развития сестринского дела являются:

    - формирование условий для повышения эффективности и усиления роли сестринского персонала в оказании медицинской помощи населению путем совершенствования нормативной правовой, организационно-методической и материально-технической базы сестринской деятельности, использования современных и экономически приемлемых организационных форм и ресурсосберегающих технологий в работе сестринского персонала, обеспечивающих качество медицинской помощи, ее профилактическую направленность, повышение удовлетворенности населения предоставляемыми медицинскими услугами;

    - совершенствование системы управления сестринской деятельностью за счет повышения эффективности использования кадровых и финансовых ресурсов в здравоохранении, информационного обеспечения;

    - совершенствование системы профессиональной подготовки в соответствии с запросами личности, с потребностями рынка труда в каждом регионе, перспективами развития здравоохранения и медицинской науки путем формирования высоко квалифицированного специалиста сестринского дела, способного к самостоятельному принятию решения в пределах своей компетенции;

    - совершенствование системы оплаты труда специалистов сестринского дела, с учетом специфики их работы, уровня знаний, умений и навыков, а также по результатам труда;

    - обеспечение управления сферой научной деятельности в области сестринского дела, координация и увеличение объемов мероприятий по созданию нового поколения методической литературы для специалистов сестринского дела;

    - разработка технологий деятельности сестринского персонала по наиболее распространенным заболеваниям;

    - разработка и внедрение в практику новых методов профилактики, восстановления утраченного здоровья, увеличения продолжительности периода активной жизни человека;

    - создание экспериментальных площадок на базе лечебно-профилактических учреждений Российской Федерации по внедрению новых сестринских технологий;

    - повышение уровня профессиональной ответственности и компетентности специалистов со средним медицинским образованием;

    - стандартизация практической деятельности специалистов со средним медицинским образованием;

    - формирование мотивации населения на ведение здорового образа жизни;

    - увеличение доли прикладных исследований, направленных на совершенствование системы оказания сестринской помощи;

    - развитие научно-исследовательской и инновационной деятельности сестринского персонала, проведение комплексных научно-исследовательских работ, направленных на развитие здравоохранения региона.

    - развитие международного сотрудничества в области сестринской деятельности.

    Развитие  кадровой политики и профессионального  образования сестринского персонала, -  осуществление необходимых изменений в кадровой политике в области здравоохранения требует научно-обоснованных подходов к планированию, подготовке и использованию сестринских кадров, эффективного управления сестринским персоналом, обеспечения рационального соотношения и партнерства между врачами и сестринским персоналом.   

    Развитие  кадровой политики врачебного и сестринского персонала заключается:

    - в восполнении кадрового дефицита, путем формирования механизма прогнозирования, мониторинга и регионального регулирования подготовки специалистов;

    - в развитии системы управления кадровым потенциалом на основе рационального планирования подготовки, переподготовки, повышения квалификации;

    - в определении субсидиарной ответственности региона (в т.ч. финансовой), муниципалитетов в последипломной подготовке специалистов сестринского дела;

    - в улучшении качества подготовки в рамках среднего, высшего медицинского и последипломного образования специалистов сестринского дела путем совершенствования общенаучной и общепрофессиональной подготовки сестринских кадров на компетентностной основе, обеспечения соответствия государственного образовательного стандарта медицинских специальностей профессиональному стандарту и потребностям ЛПУ;

    - в использовании сестринских кадров не только с учетом структуры потребностей учреждений государственной и муниципальной систем здравоохранения, но и с учетом уровня образования специалистов;

    - в восстановлении престижа профессии через материальную заинтересованность, достойную дифференцированную оплату труда, систему льготного кредитования жилья и т.п.   

    Реализация  Программы развития сестринского дела в Российской Федерации будет  происходить поэтапно в рамках Концепции  развития здравоохранения. В рамках первого этапа реализации Программы (2010-2015 гг.) будет сформирована и начнет реализовываться система непрерывной подготовки кадров, основанная на единой кадровой политике, а также будут определены приоритеты для сестринского дела. На втором этапе реализации Программы (2016-2020 гг.) предполагается поэтапный переход к саморегулируемой системе организации медицинской помощи на основе созданной инфраструктуры и кадрового ресурса здравоохранения, разработка научно-обоснованных, экономически эффективных и безопасных технологий сестринской деятельности для последующего мониторинга и внедрения в ЛПУ; совершенствование системы подготовки и переподготовки персонала с минимизацией затрат из личных средств работника; восстановление престижа профессии посредством возможности гарантированного участия специалиста в социальных программах (система льготного кредитования жилья и т.п.); доведение соотношения врач, медицинская сестра в сфере профилактики и реабилитации до 1:8, по другим направлениям деятельности 1:5. Обеспечение дальнейшего развития комплексной системы формирования численности и структуры кадров, их рационального размещения и эффективного использования должно соответствовать основным стратегическим направлениям развития здравоохранения.

     Формирование  новой системы равноправных партнерских  отношений врача и медицинской  сестры возможно путем:

• совершенствования преподавания норм этики и деонтологии на всех этапах обучения;
• усовершенствования системы оплаты труда врача и медсестры с учетом объема и качества предоставляемых медицинских услуг;
• разработки критериев оценки выпускников медицинского училища (колледжа), университета и при последипломной переподготовке.

     2. Анализ взаимодействия сестринского и врачебного персонала на примере хирургического отделения Мурманской городской больницы 

     В работе с кадрами хирургического отделения Мурманской городской больницы важное значение имеет грамотная  расстановка кадров, выделение лидеров и делегирование им части полномочий, что способствует карьерному и    профессиональному росту медицинского персонала, использование новых подходов в оценке и организации работы медицинских сестёр позволяет повысить качество сестринской помощи.

     Безусловно, контролирующие функции осуществляются и руководителями лечебно-профилактического  учреждения, и заведующими отделениями. Таким образом, работа сестринского и врачебного персонала по обеспечению  лечебно-охранительного режима во многом осуществляется совместно.

    Для управления сестринским персоналом введена должность заместителя  главного врача по работе с сестринским  персоналом и разработана его  должностная инструкция.

    Заместитель главного врача по работе с сестринским персоналом имеет высшее медицинское образование по специальности «Сестринское дело», квалификация «менеджер», сертификат по специальности «Управление сестринской деятельностью» и высшую квалификационную категорию. В МГБ сохранена должность главной медицинской сестры, которую занимает специалист с высшим медицинским образованием по специальности «Сестринское дело», квалификация «менеджер».

    Руководство в отделениях МГБ осуществляют 18 старших медицинских сестер.

    В своей работе они также руководствуются должностными инструкциями (Приложение 3). Средний возраст старших медицинских сестер - 42 года.

По своим  функциональным обязанностям они непосредственно подчиняются главной медицинской сестре МГБ.

    Повышенный  уровень подготовки по специальности «Организация сестринского дела» имеют 66,7% старших медсестер, высшее медицинское образование по специальности «Сестринское дело», квалификация «менеджер» - 5,5%. В течение 2008 г. были подготовлены 2 старшие медицинские сестры на базе медицинского факультета Российского государственного университета им. И.Канта леджа.

    Разработанная в больнице модель управления позволила  повысить квалификацию сотрудников: 55,5% старших медсестер имеют высшую квалификационную категорию, 38,9% - первую.

    В больнице работают 185 специалистов со средним медицинским образованием, 13 медсестер (6,5%) имеют повышенный уровень подготовки, 6 специалистов (3%) - высшее медицинское образование по специальности «Сестринское дело». Сертификат специалиста получили 74% медсестер. За период с 2007 по 2009 г. увеличился приток молодых кадров: на работу приняли 28 специалистов, выпускников медицинского факультета Российского государственного университета им. И.Канта.  Снизилось количество уволившихся сотрудников. Большинство специалистов имеют стаж работы более 20 лет.

    Между заместителем главного врача по работе с сестринским персоналом и главной  медицинской сестрой МГБ разделены функциональные обязанности и определена ответственность каждого специалиста за выполняемый объем работы. Таким образом, была разработана трехуровневая линейная модель взаимодействия системы управления сестринским и врачебным персоналом МГБ,  (рис. 1): 
 
 
 

Рисунок 1 - Трехуровневая линейная модель взаимодействия системы управления сестринским персоналом МГБ 

    В целях эффективной работы модели управления заместитель главного врача  МГБ по работе с сестринским персоналом ежегодно составляет аналитический отчет по организации сестринской деятельности в больнице и предоставляет его главному специалисту по сестринскому делу Министерства здравоохранения и социального развития Мурманской области.

    С целью внедрения новых организационных  форм и технологий в структуру  сестринского персонала введена  должность менеджера по сестринскому процессу, которую занимает специалист с высшим медицинским образованием по специальности "Сестринское дело". Его функциями являются:

    - направление работы медицинских сестер на создание оптимального психологического климата в отделении;

    - выявление проблем пациентов, проведение коррекции программы ухода в соответствии с действительными проблемами больного и принятыми в отделении стандартами (протоколами наблюдения и ухода);

    - проведение экспертизы качества сестринского ухода; контроль за качеством работы медицинских сестер и своевременностью выполнения мероприятий с использованием сестринской документации;

    - проведение экспертной оценки правильности ведения документации медицинскими сестрами согласно номенклатуре дел;

    - консультация палатных медицинских сестер по вопросам планирования и процесса сестринского ухода, определения его целей и задач;

    - ознакомление поступающих пациентов с правилами внутреннего распорядка;

    - обучение приемам ухода родственников пациентов, решение административных вопросов;

    - проведение мероприятий, направленных на улучшение профессиональной подготовки сестринского персонала и повышение качества медицинской помощи пациентам; организация и обеспечение качественного ухода за пациентами с использованием методологии сестринского процесса

    - осуществление социально-психологического регулирования в трудовом коллективе, содействие созданию деловой, творческой обстановки и поддержки инициативы сотрудников.

    Менеджер  по сестринскому процессу подчиняется  заместителю главного врача МГБ по работе с сестринским персоналом.

    Работа  менеджера организована в отделениях, где используются новые сестринские технологии (детском, психиатрическом (клиническом) и отделении сестринского ухода).

В целях совершенствования организации  труда МГБ, повышения квалификации и престижности работы медицинских сестер в МГБ организован Совет по сестринскому делу, который избирают ежегодно на общем собрании специалистов по сестринскому делу. В состав Совета входят председатель профкома и заместитель главного врача по эпидемиологическим вопросам. Председателем Совета по сестринскому делу является заместитель главного врача по работе с сестринским персоналом, заместителем председателя - главная медицинская сестра.

    Разработанная модель управления сестринским персоналом МГБ способствует повышению профессионализма медицинского персонала больницы, повышению качества жизни пациентов, внедрению новых организационных форм и ресурсосберегающих технологий деятельности сестринского персонала, улучшению условий труда, подготовке молодых кадров и становлению сестринского дела как самостоятельной профессии.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Заключение 

     Очень важно понимание такого аспекта, как взаимозависимость врача  и медсестры и нацеленность на достижение командного результата.

    По сохранению и укреплению сестринской помощи, развитию сестринского дела и оптимизации системы взаимодействия сестринского и врачебного персонала в Российской Федерации на сегодня первоочередными следует, считать мероприятия:

    - разработка национальной программы здравоохранения (охраны здоровья);

    - разработка (в рамках национальной программы здравоохранения) программы развития сестринского дела в стране;

    - определение пределов компетенции медицинской сестры в зависимости от уровня образования и квалификации,

    - пересмотр норм нагрузки и нормативов работы медицинских сестер разных специальностей, номенклатуры должностей и закрепление их законодательными правовыми документами;

    - пересмотр уровня оплаты труда медицинских сестер, акушерок, фельдшеров, улучшение социальных условий;

    - строгая регламентация и контроль безопасности труда на рабочем месте медиков;

    - развитие профессиональных ассоциаций в регионах.

    Непосредственно в целях оптимизации системы взаимодействия сестринского и врачебного персонала в МГБ необходимы мероприятия направленные на:

    -  Приведение численности и структуры медицинских кадров в соответствие с объемами деятельности персонала и перспективными задачами МГБ.

    - Устранение дублирования функций, перераспределение функций между различными профессиональными группами (врачи и сестринский персонал, медицинские сестры и младшие медицинские сестры);

    - Повышение профессионального уровня работников здравоохранения на основе дальнейшего развития системы непрерывного образования медицинского персонала;

    - Внедрение совершенствованной системы оплаты труда (система мотивации труда персонала);

    - Модернизация рабочих мест, повышение технической оснащенности труда медицинских работников;

    - Изменения внутренней нормативной базы, регулирующей деятельность медицинских сестер и лиц, имеющих высшее медсестринское образование;

     - Разработка системы страхования ответственности средних медицинских работников на случай ошибки и при наличии степени риска медицинского вмешательства, а также личного страхования в случае, когда исполнение служебных обязанностей сопряжено с угрозой для жизни и здоровья. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Список литературы 

1. Двойников, С. И. Менеджмент и лидерство в сестринском деле: учебное пособие / С. И. Двойников, С. В. Лапик, Ю. И. Павлов. – М.: Приор, 2005 - 464 с.
2. Двойников, С. И. Управление развитием сестринского персонала: учеб. пособие/ С. И. Двойников, Л. А. Карасева. – М.: Медицина, 2004. – 388 с.
3. Международный кодекс медицинской этики. // Врач. — 2004. - № 4. - С. 41-47.
4. Соколова Э.А. Психологические проблемы руководителей и подчиненных в медицинском коллективе // Современная психология: состояние и перспективы. Тез.докл.юбил. науч.конф ИП РАН. М.:,2002.Т.2.-С. 235-238.
5. Щепин О.П., Тишук Е.А. Современные проблемы координации и взаимодействия в управлении здравоохранения //Проблемы социальной гигиены, здравоохранения и истории медицины.-2002.-№5.-С.23-25.
6. Яровинский, М.Я. Медицинский работник и пациент. / М.Я. Яровинский // Медицинская помощь. – 2006. - №3. – С. 11-23