Организация заработной платы на предприятии на основе тарифной системы

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И  НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Государственное образовательное учреждение высшего  профессионального образования

РОССИЙСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  УНИВЕРСИТЕТ

ЮЖНО-САХАЛИНСКИЙ  ИНСТИТУТ (ФИЛИАЛ) 

 Кафедра менеджмента и коммерции 
 
 

 Контрольная работа 

 по  дисциплине: « Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли» 
 

Выполнила: студентка 4 курса специальности: Экономика и управление на предприятии

заочной формы обучения,

группы _4.502 у

  Шифр: 08419

Ф. И. О. Маслакова Мария Андреевна

Рецензент: _____________ 
 
 

Южно-Сахалинск

2011 г.

Содержание

1. Организация заработной платы  на предприятии на основе тарифной  системы

     Тарифная  система представляет собой совокупность нормативов: тарифных ставок рабочих первого разряда; тарифных сеток; должностных окладов руководителей, специалистов и служащих; тарифно-квалификационных справочников; районных коэффициентов, которые используются для расчетов заработной платы работников на предприятии и позволяют при этом с определенной степенью приближения оценивать качество и количество труда.

     В условиях тарифной системы заработная плата по форме может быть сдельной и повременной. [2, c. 39]

     Статьей 143 Трудового Кодекса РФ установлено, что тарифная система включает в себя следующие элементы:

     - тарифные ставки (оклады);

     - тарифную сетку;

     - тарифные коэффициенты. [1]

     Следует отметить, что такой состав тарифной системы вносит значительные изменения  в сложившееся представление  о том, что она включает в себя также надбавки и доплаты, носящие постоянный характер: за работу в особых условиях труда, высокое профессиональное мастерство и т.д.

     Почти все эти доплаты и надбавки, особенно те, которые гарантируются  трудовым законодательством, так или  иначе связаны со ставками (окладами), часто определяются в процентах к ним. Мало того, также часто доплаты образуют повышенные ставки (оклады).

     Поэтому там, где непосредственно применяется  та или иная тарифная система, - в  организациях, - доплаты и надбавки рассматриваются как их органические составные части. [3, c. 243]

     Не  заслуженно не отнесены к тарифной системе единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий  рабочих и единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих. Эти справочники  в обязательном порядке применяются, если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот, либо наличие ограничений. В этих случаях наименование должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

     Тарифно-квалификационные справочники предусматривают применение тарифных ставок первого разряда и тарифных сеток. Тарифно-квалификационный справочник (ТКС) – это сборник нормативных документов, содержащий квалификационные характеристики работ (что должен уметь рабочий) и профессий рабочих (что должен знать рабочий), сгруппированных по производствам и видам работ. При разработке ТКС исходят из качества труда, который рабочий затрачивает на выполнение той или иной работы, то есть из степени ее сложности, точности и ответственности. Для оценки качества труда при организации его оплаты все работы, встречающиеся в отраслях производства, в соответствии с указанными признаками разбиваются на несколько групп сложности, каждой из которых присваивается определенный квалификационный тарифный разряд.

     Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника.

     Квалификационный  разряд - величина, отражающая уровень  профессиональной подготовки работника.

     В настоящее время рабочие и  выполняемые работы по квалификационному  уровню подразделяются на шесть разрядов. Для работников бюджетных организаций существует система оплаты труда на основе единой тарифной сетки с 18 разрядами, каждому из которых соответствует тарифный коэффициент. Простейшие работы относятся к I тарифному разряду. При организации оплаты труда осуществляется не только тарификация работ, то есть отнесение работ к определенному тарифному разряду, но и тарификация рабочих, то есть присвоение рабочим тарифных разрядов, соответствующих их квалификационной подготовке.

     Основным критерием для присвоения тому или иному рабочему определенного тарифного разряда служит наличие у него профессиональных знаний и трудовых навыков, необходимых для выполнения работ, отнесенных к данному тарифному разряду.

     Тарифные  ставки — это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. Они определяют уровень оплаты труда, так как заработок работника, прежде всего, зависит от размера тарифной ставки 1-го разряда, которая рассчитывается из установленного минимального размера оплаты труда и продолжительности рабочего времени. [2, c. 187]

     Тарифная  ставка работника соответствующей  квалификации (Т_ст.i) определяется по формуле:

     Т_ст.i = Т_ст • К_т.i ,

     где Т_ст — тарифная ставка 1-го разряда;

     К_т.i — тарифный коэффициент i-го разряда.

     Тарифная  ставка 1-го разряда может быть часовой, дневной и месячной. Часовая и  дневная тарифные ставки 1-го разряда  устанавливаются, как правило, для  рабочих-сдельщиков и повременщиков. Месячная тарифная ставка 1-го разряда  устанавливается в настоящее время в Единой тарифной системе оплаты труда работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании (ЕТС). Предприятия сами определяют тарифные ставки 1-го разряда и должностные оклады руководителей, специалистов и служащих, которые не могут быть меньше рассчитанных по минимальному размеру оплаты труда.

     Месячная  тарифная ставка 1-го разряда в соответствии с принципами разработки ЕТС не может  быть ниже минимального размера оплаты труда, устанавливаемого в законодательном порядке.

     С ростом квалификации (разряда) работника  увеличивается и его тарифная ставка. Присвоение разрядов работникам бюджетной сферы осуществляется по результатам аттестации. [3, c. 71]

     Аттестуемый работник должен быть заранее, не менее  чем за две недели до аттестации, ознакомлен с представленными материалами. В состав аттестационной комиссии включаются председатель (как правило, заместитель руководителя учреждения, организации, предприятия), секретарь и члены комиссии. В аттестационную комиссию включаются руководители подразделений, высококвалифицированные специалисты, представители профсоюзных организаций.

     Аттестационная  комиссия рассматривает представление, заслушивает аттестуемого и руководителя подразделения, в котором он работает. Руководители учреждений, организаций, предприятий проходят аттестацию в комиссиях, организуемых вышестоящими органами по подчиненности. Оценка деятельности работника и рекомендации комиссии принимаются открытым голосованием большинством голосов. Руководитель организации с учетом рекомендаций аттестационной комиссии в месячный срок принимает решение об установлении работникам соответствующих разрядов оплаты труда. Результаты аттестации после их утверждения руководителем вносятся в трудовую книжку работника с указанием разряда оплаты по ETC.

     Тарифные  сетки по оплате труда — инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости  от его сложности для различных  групп работников — включают количество разрядов и соответствующие им тарифные коэффициенты. Тарифная сетка устанавливается в размере, превышающем законодательно установленный размер минимальной заработной платы; межквалификационных (междолжностных) соотношений размеров тарифных ставок. [2, c. 137]

     Государство осуществляет регулирование оплаты труда путем установления минимальной заработной платы.

     Минимальная заработная плата - это законодательно установленный размер заработной платы  за простую, неквалифицированную работу, ниже которого не может производится оплата за выполненную работником месячную, часовую норму работы.

     Минимальная заработная плата регулируется с учетом уровня экономического развития, производительности труда, средней заработной платы и стоимости величины минимального жизненного бюджета.

     Тарифные  сетки имеют следующие характеристики: диапазон тарифной сетки, количество разрядов, абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов.

     Тарифная  сетка строится таким образом, чтобы  обеспечивать поразрядное нарастание тарифных коэффициентов, как в абсолютном, так и в относительном выражении.

     Абсолютное  возрастание тарифных коэффициентов представляет собой разницу между тарифными коэффициентами. Например, разница между 1-м и 2-м разрядами составляет 0,04. Относительное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой отношение большего коэффициента к меньшему минус 1, выраженное в процентах. Например, относительное возрастание между 7-м и 8-м разрядами составило 10%:

      Соотношение между тарифными коэффициентами крайних разрядов называется диапазоном сетки. Упомянутая выше ЕТС характеризуется диапазоном 1:4,5. Величина тарифного коэффициента показывает во сколько раз уровень оплаты работ (рабочих) данного разряда превышает уровень оплаты работ (рабочих), отнесенных к первому разряду.

     Предприятия могут самостоятельно разрабатывать  заводские тарифные системы, основой которых является единая тарифная сетка (ЕТС) для оплаты труда всех категорий работников бюджетной сферы, включая рабочих, служащих, специалистов и руководителей. В ЕТС профессии рабочих тарифицируются с 1-го по 8-й разряды; служащие, специалисты и руководители — со 2-го по 18-й разряды. [4, c. 57]

     Тарифная  система также включает в себя районные коэффициенты и разного  рода надбавки и доплаты тарифного  характера, которые предназначены  для использования при установлении ставок и окладов работниками  и при определении размеров их вознаграждения за выполненную работу.

     В соответствии со ст. 143 ТК РФ тарифная система  оплаты труда работников организаций, не финансируемых из бюджетов всех уровней, может определяться коллективными  договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда. [1]

     Тарифная  система оплаты труда работников таких организаций может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда (ст. 143 ТК РФ), что не исключает возможность установления иных норм оплаты труда. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.  Практическое задание

Задача  № 29

       На  предприятии применяется бестарифная  форма оплаты труда, при которой уровень оплаты труда полностью зависит от фонда оплаты труда, формируемого ежемесячно в зависимости от объема реализации продукции по нормативу равному 15%. Каждому работнику присвоен постоянный (на год) квалификационный уровень. Кроме того, ежемесячно определяется коэффициент трудового участия, дополняющий квалификационный уровень.

             Рассчитать  заработную плату работников предприятия  за месяц.

       Объем реализации по бухгалтерским данным за месяц составил 800000 руб.     

     Ответ:

1. Рассчитаем фонд оплаты труда за месяц:

     800000*15%=120000 (рублей)

2. Определим сумму баллов каждого работника:

     - директор предприятия:

     4,0*1,0*22=88 (баллов);

     - заместитель директора :

     3,5*1,0*15=52,5 (балла) и т. д.

3. Определим сумму баллов всех работников:

     88+52,5+66+79,2+35+32,5+44+33+39,6+26,4=496,2 (балла);

4. Рассчитаем заработную плату каждого работника предприятия:

     - директора:

     120000*88/496,2=21281,74 (рубля)

     - заместителя директора:

     120000*52,5/496,2=12696,5 (рублей), аналогично для каждого.

     Данные  занесем в таблицу:

     В последние годы получила широкое  распространение, особенно в небольших  организациях, на малых предприятиях так называемая бестарифная система  оплаты труда работников. К сожалению, в ТК она не нашла отражение, тогда как это было сделано в отношении рабочих в ст. 80 КЗоТ РФ. Отсюда следует, что законодательно такая система оплаты труда не регламентируется, как это сделано в отношении тарифной системы оплаты труда (ст. 143 ТК РФ). 

     В наиболее общем виде такой вариант  организации заработной платы можно  было бы охарактеризовать следующими основными признаками:

• предопределенностью (т.е. тесной связью и полной зависимостью) уровня оплаты труда работника от величины фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам работы. (В этом своем качестве "бестарифная" модель организации оплаты принадлежит к классу коллективных систем оплаты труда и представляет одну из ее разновидностей);
• всегда относительной степенью гарантированности оплаты, базирующейся на присвоении каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих, в основном, его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню (своего рода базовый коэффициент трудового участия, применяемый в коллективных системах оплаты);
• постоянно осуществляемой "оценкой заслуг" работника в его трудовом коллективе, выражающейся в установлении при каждом начислении заработной платы работников коэффициентов его трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня (по содержанию напоминает механизм определения фактического коэффициента трудового участия на основе "базового" в бригадных системах распределения заработка) [5].

     При "бестарифной" модели организации  заработной платы присвоение работнику  определенного квалификационного  уровня (не разряда, а уровня) не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки, оклада. Конкретный уровень оплаты труда заранее работнику не известен, хотя он, как правило, знает, какой объем работы ему предстоит выполнить. Он может лишь предполагать, каким этот уровень будет, исходя из своего предыдущего опыта. В какой-то степени "бестарифная" модель организации заработной платы своей не гарантированностью напоминает оплату по трудодням, применяемую на определенном этапе развития колхозов.

     Поскольку "бестарифные" системы оплаты труда ставят заработок работника  в полную зависимость от конечных результатов трудового коллектива, то применять их можно только там, где трудовой коллектив полностью  несет ответственность за эти  результаты. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  используемой литературы

1. Трудовой Кодекс Российской Федерации (в ред. Федерального Закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ).
2. Веснин В.Р. Управление персоналом : учеб. пособ. – М. : ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007.
3. Рофе А.И. и др. Научная организация труда : учеб. пособ.- М. : Издательский центр «Академия», 2005.
4. Саркисянц Е.А. Развитие системы оплаты труда работников организаций бюджетной сферы и возможные пути ее совершенствования // Кадры предприятия – 2005 - №7.
5. Смирнов О.С. Трудовое право. Учебник. Издание 4-ое. – М., «Проспект», 2003. – С. 283.
6. Экономика предприятия: Учебник для вузов/ Под ред. Проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2007. – 718 с.4