Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Организованная культура

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФГОУ ВПО «Уральский государственный экономический университет»

Институт непрерывного образования

Кафедра экономики труда и управления персоналом

Контрольная работа по дисциплине

«Организационная культура »

Направление

«Управление персоналом»

Исполнитель: студентка группы СУП-13

Потапова А.В.

Руководитель:

Пеша А.В.

Екатеринбург

2015

Содержание

Введение……………………………………………………………………………………..3

1.Организационная культура на ООО «Уралкран».Ценности организации. Поощрение сотрудников…………………………………………………………………………………5

2.Формы коммуникаций…………………………………………………………………..7

3.Стиль одежды, внешний вид…………………………………………………………….9

4.Привычки и традиции в области питания………………………………………………9

5.Осознание времени, отношение к нему и его использование………………………...9

6. Взаимоотношение между людьми. Ценности. Вера, отношение и расположение..10

7. Процесс развития работника и научение……………………………………………..11

8.Трудовая этика и мотивирование………………………………………………………14

9.Заключение………………………………………………………………………………16

10.Список литературы…………………………………………………………………….18

Введение

Объектом данной работы выступает ООО «Уралкран». Предмет исследования – организационная культура предприятия.

Цель работы состоит в изучении организационной культуры как механизма формирования поведенческих установок персонала организации. В соответствии с целью, задачами работы являются: - провести анализ организационной культуры ООО «Уралкран»; - определить пути совершенствования организационной культуры в ООО «Уралкран.

Краткая характеристика организационной структуры ООО «Уралкран»

В подчинении у директора находится главный инженер. Он определяет техническую политику, перспективы развития ООО «Уралкран» и пути реализации комплексных вопросов по всем направлениям совершенствования. Главный инженер осуществляет руководство отделом технического обслуживания. Отдел технического обслуживания осуществляет техническое обслуживание и ремонт техники. В обязанности программистов входит изготовление, установка и настройка программного обеспечения. Главный бухгалтер ООО «Уралкран» является также заместителем директора по экономическим вопросам. Главный бухгалтер возглавляет работу по планированию и экономическому стимулированию на предприятии, росту производительности труда, определению и применению производственных резервов совершенствования организации производства, труда и заработной платы, проводит всесторонний обзор итогов деятельности предприятия, разрабатывает мероприятия по снижению себестоимости и увеличению рентабельности предприятия, совершенствованию применения производственных фондов, использованию запасов на предприятии, осуществляет контроль средств предприятия и хозяйственных операций, определяет итоги финансово-хозяйственной деятельности предприятия, выполняет финансовые расчеты с клиентами и подрядчиками, связанные с реализацией готовой продукции, получением нужного сырья, в его задачи также приобретение кредитов в банке, своевременный возврат ссуд, взаимоотношение с государственным бюджетом. Бухгалтерия занимается ведением бухгалтерского учета и отчетности. Отделом снабжения руководит начальник, который занимается снабжением предприятия сырьем и материалами, заключает договоры на поставку сырья. Инспектор по кадрам занимается обеспечением предприятия кадрами рабочих и служащих требуемых профессий и специальностей. Обеспечивает прием, размещение и расстановку молодых специалистов и рабочих, принимает трудящихся по вопросам найма, увольнения и перевода. Участвует в организации повышения квалификации специалистов и подготовки их к работе на руководящих должностях. Изучает, обобщает итоги работы с кадрами, анализирует причины текучести, прогулов и других нарушений трудовой дисциплины и другое. Таким образом, в ООО «Уралкран» реализована и работает классическая организационная структура. Естественно, что в деловой практике предприятия невозможно обойтись только линейно-функциональными структурными связями, очень часто возникают «горизонтальные» отношения между различными службами предприятия, которые позволяют более оперативно решать большинство производственных задач. В условиях российской экономики, следует отметить, что линейно-функциональная структура не так эффективна потому, что по ней нельзя сказать какое из отделений заведомо убыточно, и поэтому необходима матричная структура, которая заключается в следующем, в каждом из периферийных объектов создаются свои командные центры и экономические отделы, которые на своём уровне лучше знают какие проблемы возникли и решают их оперативно не откладывая её на долго. Как уже отмечалось, генеральному директору ООО «Уралкран» подчиняются все начальники отделов, а также обслуживающий персонал (низший уровень управления). Каждому руководителю среднего звена подчиняются специалисты, они обеспечивают квалификационное управление производством (инженер-экономист, заместитель главного бухгалтера) и выполняют функции по подготовке и реализации управленческих решений. Все руководители отделов взаимодействуют друг с другом, например, главный бухгалтер занимается начислением и выдачей заработной платы аппарату управления и рабочим.

1. Организационная культура на ООО «Уралкран».Ценности организации. Поощрение сотрудников.

В организационной культуре ООО «Уралкран» такими ценностями и верованиями являются: - уважение достоинства и умений каждого за счет поощрения высокого уровня производительности и совместной работы; - поощрение свободного обмена информацией, высокой ответственности руководителей за развитие своих подчиненных; - поощрение инициативы и оправданного риска каждого работника, поддержка взаимного уважения и человеческого достоинства; - стимулирование индивидуальных способностей через надлежащее обучение и повышение квалификации, распределение ответственности; - обеспечение равных условий для развития и вознаграждения работников; - уважение прав личности; - широкие внутрифирменные связи; - честность; - идентификация с фирмой; - простота организационного устройства. 3. Глубинный (скрытые, бессознательно принимаемые на веру предположения и атрибуты поведения).

Работники ООО «Уралкран» выделяются высоким профессионализмом (это дипломированные специалисты с опытом работы), что обуславливает эффективность деятельности организации. В связи с этим, диапазон сфер, в рамках которых поступают заказы на различные работы, достаточно широкий. Директор ООО «Уралкран» при принятии решения задачи выполняет роли информатора, координатора действий других сотрудников, контролера за соблюдением правил и процедур и становится непосредственным лидером при внесении своего профессионального вклада в рамках областей своей эрудиции. При осуществлении контроля, директором предприятия групповые нормы корпоративной культуры никогда не бывают существенно затронуты: контроль носит хоть и постоянный, но поверхностный и ненавязчивый характер. Большинство решений принимаются совместно. Результат деятельности ООО «Уралкран» при выполнении проекта зависит от коллективных усилий, поэтому коллективные интересы на предприятии всегда важнее личных. Основное внимание в организационной культуре предприятия культуре уделяется скорому завершению работы. Успешность деятельности предприятия от способности коллектива повысить эффективность работы и объединить личные цели сотрудника с целями организации. Все действие директора предприятия организационного характера направлены на: - обеспечение более эффективного объединения людей для достижения общей цели через рациональную организацию коммуникаций; - обеспечение условий, необходимых для раскрытия трудового и личностного потенциала сотрудников; - создание условий для проявления инициативы.

Оценка деятельности сотрудников зависит от общего результата и личного вклада сотрудника. Однако заработная плата работников ООО «Уралкран» формируется достаточно субъективно – многое зависит от директора предприятия. При прочих равных условиях существует процент от общего ФЗП, получаемый каждым из сотрудников, однако данный процент всегда варьируется и определяется директором предприятия. Такое положение дел отрицательно влияет на корпоративность внутри коллектива. Организация обладает высокой адаптивностью, т. к. каждая группа содержит все необходимые элементы, позволяющие принимать решения. Корпоративная культура ООО «Уралкран» характеризуется продуктивными и легкими отношениями между сотрудниками, причем взаимоуважение основано на способностях, а не на поле и возрасте.

2.Формы коммуникаций

Далее проанализируем факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры ООО «Уралкран». К факторам внешней адаптации относятся следующие:

1) Миссия и стратегия. Миссией ООО «Уралкран» является производство качественного продукта, отвечающего современным потребностям рынка, постоянно совершенствоваться самим и совершенствовать мир вокруг себя.

2) Цели. Цели ООО «Уралкран»: - формирование комплексного подхода к выполнению поставленных задач; - четкость и оперативность в решении поставленных задач.

3) Средства. В качестве средств для достижения вышеуказанных целей на ООО «Уралкран» выступает самая главная ценность организации – человеческий капитал. В этой связи осуществляется его постоянное обучение и развитие. Кроме этого, директор предприятия постоянно ищет способы повышения эффективности групповой коммуникации и кооперации для достижения лучших результатов.

4) Контроль. Деятельность каждого сотрудника ООО «Уралкран» подлежит постоянному мягкому контролю со стороны директора предприятия, не затрагивающему нормы корпоративной культуры. Деятельность предприятия оценивается, в основном, по коллективному результату, поэтому некоторый контроль друг за другом осуществляют все сотрудники предприятия.

5) Корректировка поведения. На ООО «Уралкран» поощрение или наказание работника за выполнение или невыполнение возложенных на него задач осуществляется посредством экономических (размер зарплаты) и социально-психологических методов (одобрение или неодобрение).

Среди факторов внутренней интеграции необходимо отметить следующие:

1) Общий язык. Язык общения на ООО «Уралкран» дружественно-деловой.

2) Критерии входа/выхода из организации. Люди, работающие на ООО «Уралкран» должны обладать рядом качеств: - самостоятельность; - инициативность; - коммуникабельность; - высокий уровень профессионализма; - способность к самостоятельному обучению; - самоорганизация для работы при свободном графике; - умение работать в команде; - готовность к командировкам. В большинстве случаев наличие или отсутствие этих качеств определяет возможность для человека перенимать ценности и нормы корпоративной культуры и работать на данном предприятии.

3) Власть и статус. Власть на ООО «Уралкран» распространяется, в основном, на директора, но при решении задач коллективом она имеет тенденцию переходить от одного сотрудника к другому в зависимости от рассматриваемой области, где степень компетенции работников различается. За директором в этом случае лишь функция координации, если он сам не выступает профессионалом в анализируемой области.

4) Личностные отношения. ООО «Уралкран» свойственен высокий уровень неформальных отношений. Личные отношения характеризуются высокой степенью открытости и доверительности. Сотрудники за пять лет совместной работы в небольшом коллективе очень хорошо узнали друг друга, и их взаимоотношения напоминают взаимоотношения семьи.

5) Идеология и религия (определение значения и роли указанных феноменов в организационной жизни). Сотрудники ООО «Уралкран» отличаются высокой лояльностью к различным конфессиям и идеологическим воззрениям, но их объединяет интерес к этим вопросам: мною было найдено множество статей на подобные тематики в личных папках сотрудников, включая директора. Это явление характеризуется большой любознательностью сотрудников, распространяющуюся на сферы культуры, политики, искусства и т.д. Несмотря на то, что воздействие вышеуказанных факторов значительно, большое влияние на формирование корпоративной культуры оказывает личная культура руководителя предприятия.

В организации преобладают в основном устные и письменные формы коммуникаций.

Слухи в организации не имеют места, благодаря умно построенной политике директора.

Все основные вопросы имеют место на ежедневных плановых совещаниях, а также селекторных совещаниях, результаты которых доносятся до основного персонала ежедневно.

Жаргон и символы в организации отсутствуют.

3.Стиль одежды, внешний вид

«Дресс-кода» в организации не существует, но сотрудники компании придерживаются делового стиля одежды.

4.Привычки и традиции в области питания.

Организация общественного питания на предприятии отсутствует. Естественно дотации на питание также не предусмотрены.Преимущественно работники обед приносят с собой или используют службу доставки обедов. На предприятии организованна комната приема пищи, где сотрудники проводят совместно обед. Сотрудники разных категорий , а также директор проводят обеденное время в дружественной атмосфере.

5.Осознание времени, отношение к нему и его использование.

График работы предприятия с 8-00 до 17-00. Существуют регламентированные перерывы с 10-00 до 10-15 и 15-00 до 15-15. На предприятии сложилось точное соблюдение регламента, и нарушение одним из сотрудников этих правил вызывает неодобрение коллектива, поэтому в корне не приживается.

6.Взаимоотношение между людьми. Ценности. Вера, отношение и расположение.

По степени интенсивности поддержания ценностей. Для определения принадлежности корпоративной культуры ООО «Уралкран» по степени поддержания ценностей следует проанализировать ее по нескольким критериям:

1. «Глубина» корпоративной культуры, определяемая количеством и устойчивостью важнейших убеждений, разделяемых работниками. Корпоративная культура ООО «Уралкран», несмотря на небольшой срок деятельности предприятия уже успела укорениться в представлениях и взглядах сотрудников предприятия, как на поверхностном уровне (внешний имидж предприятия, стиль одежды и поведения), так и на внутреннем (общие ценности, девизы, мероприятия).

2. Степень разделения корпоративной культуры членами организации. Можно утверждать полное принятие всех аспектов корпоративной культуры ООО «Уралкран» всеми его сотрудниками, и, как следствие, отсутствие субкультур.

3. Ясность приоритетов, создаваемая высшим руководством. Культура задачи, к которой принадлежит корпоративная культура ООО «Уралкран», предполагает осуществление постановки целей и задач директором предприятия для дальнейшего их решения всем коллективом, что требует предоставления сотрудникам предприятия полной информации по рассматриваемым вопросам и разграничение приоритетов деятельности. Вовлечение сотрудников в разработку проектов и оказание услуг осуществляется на всех стадиях работы предприятия.

На поверхностном уровне можно отметить следующие характеристики корпоративной культуры ООО «Уралкран»: - непосредственные и легкие взаимоотношения между сотрудниками;

Глубинный (скрытые, бессознательно принимаемые на веру предположения и атрибуты поведения).

На ООО «Уралкран» в рамках корпоративной культуры предусмотрены следующие верования и предположения данного уровня: - лидер, который доверяет другим и в которого верят; - особое внимание уделяется людям и производительности; - особое чувство удовлетворенности и принадлежности, присущее всем; - общий эмоциональный подъем, касающийся работы и будущего; - чувство удовлетворения, связанное с исполнительским мастерством, вложенными в общее дело усилиями и вознаграждением.
Среди объективных элементов корпоративной культуры ООО «Уралкран» можно отметить: - расположение офиса в центре города; - скромное, но высоко функциональное оформление офиса; - наличие необходимого компьютерного оборудования, оргтехники (принтер, сканер и пр.) и оборудования, способствующего созданию комфортных условий труда (вентилятор, обогреватель); - наличие и расположение стандартной офисной мебели формирует рабочие места, оборудованных компьютерной техникой и место директора. Также имеется большой шкаф для хранения документов, спецлитературы и архива и небольшой угловой стол с несколькими единицами посуды для организации обедов и чаепитий. - наличие стоянки перед входом в офисное здание.

Образцом для подражания на ООО «Уралкран» является директор. сочетающий в своей личности большинство ценностей, провозглашенных в рамках корпоративной культуры. Это наиболее образованный и эрудированный человек на предприятии: два диплома о высшем образовании. Кроме того, директор ООО «Уралкран» обладает набором личностных качеств, позволяющих эффективно согласовывать действия сотрудников предприятия для достижения общей цели. За небольшой промежуток времени функционирования предприятия пока не накопилось большое количество историй, ярко демонстрирующих ценностную ориентацию действий руководителя, хотя факт его высокого авторитета на ООО «Уралкран» является неоспоримым.

7.Процесс развития работника и научение.

Миссией ООО «Уралкран» является производство качественного продукта, отвечающего современным потребностям рынка, постоянно совершенствоваться самим и совершенствовать мир вокруг себя.

Целью ООО «Уралкран»: - формирование комплексного подхода к выполнению поставленных задач; - четкость и оперативность в решении поставленных задач.

Средства. В качестве средств для достижения вышеуказанных целей на ООО «Уралкран» выступает самая главная ценность организации – человеческий капитал. В этой связи осуществляется его постоянное обучение и развитие. Кроме этого, директор предприятия постоянно ищет способы повышения эффективности групповой коммуникации и кооперации для достижения лучших результатов.

8.Трудовая этика и мотивирование.

. Деятельность каждого сотрудника ООО «Уралкран» подлежит постоянному мягкому контролю со стороны директора предприятия, не затрагивающему нормы корпоративной культуры. Деятельность предприятия оценивается, в основном, по коллективному результату, поэтому некоторый контроль друг за другом осуществляют все сотрудники предприятия.

Корректировка поведения. На ООО «Уралкран» поощрение или наказание работника за выполнение или невыполнение возложенных на него задач осуществляется посредством экономических (размер зарплаты) и социально-психологических методов (одобрение или неодобрение).

Уровень ответственности работников очень высокий. Качество является одним из важных показателей, на основании, которых формируется переменная часть заработной платы. На предприятии разработаны правила и режим уборки рабочего времени, благодаря которым на предприятии всегда соблюдается чистота и порядок.

Трудности достижения и поддержания профессионализма. В данном направлении особая роль отведена самостоятельному образованию сотрудников, что требует от них определенных качеств и навыков, а также обеспечения условий для самостоятельного образования (с этой целью на всех компьютерах в офисе ООО «Уралкран» установлена сеть Internet, а также имеется небольшая библиотека). Корпоративная культура ООО «Уралкран», в рамках которой делается акцент на коллектив, возможности специалистов, вознаграждение по результату и объединение личных и групповых целей, согласуется с современными тенденциями к изменениям и адаптации, индивидуальной свободе и низкому различию статуса, хотя данная культура и не является универсальной. II. По степени общности. Корпоративная культура ООО «Уралкран» относится к доминирующей организационной культуре, хотя правильнее было бы определить ее как тотальную. Человек, не разделяющий ценностей корпоративной культуры данного предприятия в конечном итоге покидает его.

Заключение.

Уровень социально-психологического климата на предприятии невысокий. Положительные показатели: - преобладает бодрое и жизнерадостное настроение; - преобладают доброжелательность во взаимоотношениях, взаимные симпатии; - коллектив активен, полон энергии; - у членов коллектива проявляется чувство гордости за свой коллектив, если его отмечают руководители. Отрицательные показатели: - группировки конфликтуют между собой; - успехи и неудачи членов коллектива оставляют равнодушными остальных, а иногда вызывают зависть и злорадство. Необходимо начать интенсивное внедрение новых технологий в процесс производства; - улучшить условия труда (расширить помещения, увеличить шумоизоляцию, нормализовать температурный режим, вентиляцию); - выделить еще один кабинет для бухгалтерии; - повысить заработную плату; - обновить оборудование; - изменить отношение всех работников к работе на добросовестное, стремиться к самосовершенствованию; - сбалансировать соотношение загруженности людей и их заработной платы; - пересмотреть тарифные ставки; - обеспечить рабочих спецодеждой. Необходимо усиление материального стимулирования, улучшения условий труда. Также сотрудники заинтересованы в развитии и процветании предприятия, понимая его значение для города.

Проанализировав организационную культуру ООО «Уралкран», можно отметить принадлежность организационной культуры предприятия по характеру взаимоотношений к культуре задачи, характеризующейся ориентацией на результат, командным способом работы, высокой адаптацией к внешним условиям, коллективной оценкой труда, высоким уровнем профессионализма сотрудников. По степени общности организационная культура ООО «Уралкран» относится к доминирующей, по степени укорененности ценностей и верований – к сильной. По степени влияния на результаты труда организационная культура ООО «Уралкран» относится к положительной. Элементы организационной культуры ООО «Уралкран» на поверхностном уровне включают в себя высокий уровень коммуникаций, молодежно-деловой стиль одежды, демократичность стиля руководства, авторитет директора; на под поверхностном уровне – командный способ работы, оценка по вкладу в общий результат, интенсивные информационные потоки, поощрения инициативы и творчества сотрудников, честность, простота организационного устройства; на глубинном уровне – доверительные отношения, внимание к людям, оптимизм, развитое чувство удовлетворенности от результатов труда и принадлежности к группе. К объективным элементам организационной культуры ООО «Уралкран» относятся следующие: скромное оформление офиса, центральное расположение относительно границ города, наличие необходимых единиц мебели и оборудования. Фундаментальные ценности организационной культуры (мифы, символы, лозунги, организационные церемонии и мероприятия) на предприятии выражены слабо. Данные анкетирования показывают значимость оплаты труда, как фактора мотивации для работников ООО «Уралкран», в целом работники не удовлетворены системой оплаты труда.

По итогам проведенного исследования можно сделать следующие выводы. Организационное окружение каждого предприятия предстает как его организационная культура – система ценностей, верований, представлений, правил, процедур и норм, принимаемых большинством сотрудников.

По моему мнению, на данном этапе руководству необходимо обратить внимание на сферу трудовых ресурсов, мотивацию персонала. И в частности на адаптацию персонала. Слагаемые эффекта от успешной адаптации работника - снижение уровня текучести, числа нарушений трудовой дисциплины и т.п. Для успешной адаптации необходимо активное воздействие на этот процесс, планирование, анализ, контроль, разработка мероприятий.

Литература:

1. Базаров. – М. : ИПК Госслужбы, 2009. – 512 с.

2.Бочкарев, А. В. Механизм формирования организационной культуры [Текст] :

3. А. В. Бочкарев. – М. : 2010. – 312 с.

4.Грошев, И. В. Организационная культура [Текст] : учеб. / И. В. Грошев, П. В. Емельнов, В. М. Юрьев. - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2009. – 280 с.

5. Дьякова, Д. Организационная культура: опыт формирования [Текст] : учеб. / Д. Дьякова, Е. Журавлева. – М. : 2010. – 240 с.

6.Занковский, А. Н. Организационная психология [Текст] : / А. Н.Занковский. - М. : Флинта, 2009. – 414 с.

7.Камерон, К. Диагностика и изменение организационной культуры [Текст] : / К. Камерон, Р. Куинн. – Спб.: Питер, 2011. – 320 с.

8.Капитонов, Э. А. Организационная культура: Теория и практика [Текст] : учеб. / Э. А. А.