Організації як об'єкти управління

                              1. Організації як об'єкти управління

Намагання людей об'єднатись у групи, а надалі — в організації зумовлене  необхідністю задоволення їх потреб у захищеності, причетності, взаємопідтримці, спілкуванні тощо. Об'єднання зусиль індивідів у будь-якій сфері на засадах спеціалізації і розподілу праці з метою підвищення продуктивності і результативності виконуваних робіт спричинило необхідність визначення ролей, функцій, обов'язків кожного із членів організації.

                          1.1     Сутність і класифікація організацій

У процесі виробничо-господарської  діяльності працівники об'єднуються  з метою виконання місії, цілей  та завдань організації. Саме це забезпечує ефективне використання ділових  якостей кожної людини.

Організація — група людей, діяльність якої свідомо, кероване або спонтанно координується для досягнення певної мети.

В українському законодавстві  організації, які мають статус юридичної  особи, називають підприємствами, товариствами, об'єднаннями тощо. На практиці використовують терміни «фірма», «компанія» та ін.

Організації класифікують за різними ознаками: способом та метою  утворення, кількістю цілей, величиною, юридичним статусом, формою власності, характером адаптації до змін, наявністю  у статутному фонді підприємства іноземних інвестицій, способом утворення і формування статутного фонду, видами діяльності.

1. За способом і метою утворення виокремлюють:

а) формальні (далі просто організації) — групи працівників, діяльність яких свідомо планується, мотивується, контролюється та регулюється для досягнення певної мети. Такими організаціями є підприємства, відділи, підрозділи, служби, комітети, факультети, кафедри тощо;

б) неформальні організації — групи працівників, що виникають і функціонують спонтанно. Найчастіше вони входять до складу формальної організації, створюються на основі спільних інтересів. Неформальними організаціями є групи любителів певних видів спорту, туризму, мистецтва, економічних підходів тощо.

2. За кількістю  цілей виділяють:

а) прості організації — мають одну ціль;

б) складні організації — ставлять перед собою комплекс взаємопов'язаних цілей, їх в економіці переважна більшість.

3. За юридичним  статутом виокремлюють:

а) юридичні особи (офіційно зареєстровані організації з офіційним визнанням, атрибутами державної реєстрації, рахунком у банку, юридичним найменуванням, адресою тощо);

б) неюридичні особи (усі неформальні організації, профспілки, відділи, підрозділи, сектори тощо).

4. За характером  адаптації до змін виділяють:

а) механістичні — характеризуються консерватизмом, негнучкою організаційною структурою управління, автократизмом у контролі та комунікаціях, фетишизацією стандартизації тощо;

б) органістичні — характеризуються динамічністю, гнучкістю організаційних структур управління, розвинутим самоконтролем, демократизацією комунікацій тощо.

5. За видами діяльності організації поділяють на:

 промислові, торговельні,  страхові, транспортні, фінансово-кредитні, туристичні, аудиторські, консалтингові  тощо.

6. За формою  власності, відповідно до Господарського кодексу України, підприємства поділяють на:

а) приватні, що діють на основі приватної власності громадян чи суб'єкта господарювання (юридичної особи);

б) підприємства, що діють на основі колективної власності;

в) комунальні, що діють на основі комунальної власності територіальної громади;

г) державні;

ґ) підприємства, засновані  на змішаній формі власності.

7. За наявністю у статутному фонді підприємства іноземних інвестицій виокремлюють:

а) національне підприємство, статутний фонд якого більш ніж  на 90% складається з національного капіталу;

б) підприємство з іноземними інвестиціями (в його статутному фонді іноземні інвестиції становлять не менше 10%);

в) іноземне підприємство (в його статутному фонді іноземні інвестиції становлять 100%);

8. За способом утворення і формування статутного фонду розрізняють:

а) унітарне підприємство/Створюється одним засновником, який виділяє для цього необхідне майно, формує статутний фонд, не поділений на частки (паї), затверджує статут, розподіляє доходи, безпосередньо або через призначеного ним керівника керує підприємством і формує трудовий колектив на засадах трудового найму, вирішує питання його реорганізації та ліквідації;

б) корпоративне підприємство. Утворюється двома або більше засновниками за їх спільним рішенням (договором), діє на основі об'єднання підприємницької або трудової діяльності засновників (учасників), їх спільного управління справами, на основі корпоративних прав, у т. ч. через створені ними органи, участі засновників (учасників) у розподілі доходів і ризиків підприємства.

9. За величиною  підприємства поділяють на:

а) малі підприємства — середньооблікова чисельність працівників за звітний рік не перевищує п'ятдесяти осіб, а обсяг валового доходу від реалізації продукції, робіт, послуг за цей період не перевищує суми, еквівалентної п'ятистам тисячам євро за середньорічним курсом Національного банку України щодо гривні;

б) великі підприємства — середньооблікова чисельність працівників за звітний рік перевищує тисячу осіб, а обсяг валового доходу від реалізації продукції, робіт, послуг за цей період перевищує суму, еквівалентну п'яти мільйонам євро за середньорічним курсом Національного банку України щодо гривні;

в) середні підприємства — усі інші, які не увійшли до попередніх двох груп.

Узагальнену класифікацію організацій подано на рис. 1.1.

                               Рис. 1.1. Класифікація організацій

Підприємства мають  право на добровільних засадах об'єднувати свою господарську (виробничу, комерційну, фінансову тощо) діяльність. Відповідно до чинного законодавства в Україні господарські об'єднання можуть утворюватись як асоціації, корпорації, концерни, промислово-фінансові групи, асоційовані підприємства, холдингові структури тощо.

Асоціація (лат. associatio — сполучення, з'єднання) — договірне об'єднання, створене з метою постійної координації господарської діяльності підприємств, що об'єднались шляхом централізації однієї або кількох виробничих та управлінських функцій, розвитку спеціалізації і кооперації виробництва, організування спільних виробництв на основі об'єднання учасниками фінансових і матеріальних ресурсів для задоволення переважно господарських потреб. Асоціація не має права втручатись у господарську діяльність підприємств — її учасників. За рішенням учасників вона може бути уповноважена представляти їх інтереси у відносинах з органами влади, іншими підприємствами та організаціями.

Корпорація (лат. corporatio — спілка) — договірне об'єднання, створене на основі консолідації виробничих, наукових і комерційних інтересів підприємств, з делегуванням ними окремих повноважень централізованого управління діяльністю кожного з учасників органам управління корпорації.

Консорціум (лат. consortium — співучасть, спільність) — тимчасове об'єднання підприємств для досягнення його учасниками певної спільної господарської мети (реалізації цільових програм, науково-технічних, будівельних проектів тощо). Використовує кошти, якими його наділяють учасники, централізовані ресурси, виділені на фінансування відповідної програми, а також кошти, що надходять з інших джерел у визначеному його статутом порядку. У разі досягнення мети консорціум припиняє свою діяльність.

Концерн (англ. concern, букв. — об'єднання) — об'єднання підприємств та інших організацій на основі їх фінансової залежності від одного або групи учасників об'єднання, з централізацією функцій науково-технічного і виробничого розвитку, інвестиційної, фінансової, зовнішньоекономічної та іншої діяльності. Учасники наділяють концерн частиною своїх повноважень, у т. ч. правом представляти їх інтереси у відносинах з органами влади, іншими підприємствами та організаціями. Вони не можуть бути одночасно учасниками іншого концерну.

Промислово-фінансова  група — об'єднання, створене за рішенням Кабінету Міністрів України на певний термін з метою реалізації державних програм розвитку пріоритетних галузей виробництва і структурної перебудови економіки України, у т. ч. програм згідно з міжнародними договорами України, а також з метою виробництва кінцевої продукції. До її складу можуть входити промислові та інші підприємства, наукові, проектні, фінансові установи. У складі промислово-фінансової групи визначається головне підприємство, яке має виключне право діяти від її імені. Промислово-фінансова група не є юридичною особою, не підлягає державній реєстрації як суб'єкт господарювання.

Асоційовані підприємства — група суб'єктів господарювання — юридичних осіб, пов'язаних між собою відносинами економічної та організаційної залежності у формі участі в статутному фонді та управлінні. Залежність між ними може бути простою (виникає, якщо одне з них має змогу блокувати прийняття рішень іншим (залежним) підприємством, які повинні прийматись відповідно до закону та установчих документів кваліфікованою більшістю голосів); і вирішальною (виникає, якщо між підприємствами встановлюються відносини контролю-підпорядкування за рахунок переважної участі контролюючого підприємства в статутному фонді, загальних зборах чи інших органах управління іншого підприємства, зокрема володіння контрольним пакетом акцій).

Холдингова (англ. holding, від hold — тримати, затримувати) структура — об'єднання акціонерних товариств, серед яких одне володіє контрольними пакетами акцій інших і здійснює фінансове управління учасниками об'єднання.

Організація є системою, тобто сукупністю взаємопов'язаних, взаємодіючих елементів, які складають цілісне утворення, наділене властивостями, відмінними від властивостей його складових.

На сучасному етапі  всі організації розглядають  як відкриті системи, тобто системи, внутрішні елементи яких взаємодіють не лише між cобою, а й із зовнішнім середовищем. Відкрита система характеризується: цілісністю (зміна однієї складової зумовлює зміну інших); одно осібністю (кожну складову можна розглядати окремо); перспективністю (розвиток у напрямі вдосконалення); незалежністю (можливе відокремлення підсистем); спеціалізованістю (здатність виконувати певні роботи); перетворенням вхідних елементів на вихідні; централізацією (одна зі складових стає домінуючою); зростанням (тяжіння до розширення, збільшення); циклічністю розвитку; рівновагою; непередбачуваністю причин можливих збурень.

Відкрита система має  вхід і вихід. Входом для організації  як системи є всі види ресурсів (матеріали, капітал, трудові ресурси, інформація тощо), виходом — продукція, послуги, прибуток, соціальна відповідальність, освоєння ринку, забезпечення працівників.

Організація складається  з керуючої та керованої підсистем, щодо яких частіше вживають термін «система». На рис.1.2 подано процес функціонування організації як відкритої системи.

Рис. 1.2. Процес функціонування організації як відкритої системи

Основне призначення  керуючої системи полягає у розробленні  способів впливу і їх трансформації  в управлінські рішення. Вона складається  з апарату управління, засобів і Технології управління, адміністративних приміщень, засобів комунікацій тощо. Ключовим структурним елементом її є апарат управління, який охоплює всіх управлінців (менеджерів) організації. До керованої системи входять виконавці (робітники, операційники, оператори, фахівці), а також необхідні для здійснення виробничо-господарської діяльності технічні, організаційні та комунікаційні засоби, приміщення тощо. У результаті виготовляється продукція (товари, послуги тощо).

Виокремлення керуючої та керованої систем здійснюється відносно конкретних об'єктів: організації, її служби, підрозділу, комітету, дільниці, бригади, сектора тощо

Наприклад, у межах  організації до керуючої системи  входять менеджери всіх рівнів управління, інші управлінці (економісти, фінансисти, технологи, бухгалтери, конструктори, юристи тощо), використовувані ними приміщення, засоби зв'язку, техніка та інші ресурси; до керованої — основні (токарі, слюсарі, складальники, фрезерувальники тощо) та допоміжні робітники (ремонтники, вантажники, налагоджувальники тощо), використовувані ними приміщення, обладнання, устаткування та інші ресурси. У межах відділу зовнішньоекономічної діяльності (ЗЕД) до керуючої системи належать його начальник, головні спеціалісти з експорту, імпорту, різноманітні засоби та ресурси, необхідні для виконання ними функціональних обов'язків; до керованої системи — фахівці з експорту, імпорту, реклами, маркетингу, інокореспонденти та ресурси, засоби, що забезпечують відповідні види діяльності. Основними елементами керуючої і керованої систем є працівники, які весь час взаємодіють у процесі управлінської та виробничо-господарської діяльності.

Працівників організації  поділяють на управлінський персонал (керівники, фахівці, службовці) та робітників (основного, допоміжного виробництва). Управлінський персонал забезпечує управління підприємством, його структурними підрозділами, сферами, операціями тощо. У його трудовій діяльності переважає частка інтелектуальної праці. Робітники безпосередньо займаються створенням матеріальних цінностей, виконанням робіт, наданням послуг. Керівники — менеджери усіх рівнів управління (директор, його заступники, начальники відділів, служб, цехів, дільниць, бригадири тощо), які реалізують функції менеджменту, розробляють методи менеджменту, приймають управлінські рішення тощо. До фахівців належать інженери, економісти, бухгалтери, фінансисти, маркетологи, збутовики, технологи, конструктори, проектувальники тощо. Вони забезпечують реалізацію процесу управління. Службовці виконують допоміжні функції у процесі управління. До них належать секретарі, касири, табельники, діловоди, кур'єри, оператори, водії, комірники тощо. Основні робітники займаються виготовленням продукції, наданням послуг чи виконанням профілюючих для підприємства робіт (токарі, фрезерувальники, будівельники, малярі, пекарі тощо). Допоміжні робітники забезпечують роботу основних (ремонтники, налагоджувальники, вантажники, прибиральники, підсобники). Поділ на основних і допоміжних робітників залежить від видів діяльності та спеціалізації підприємства. Чисельність працівників підприємства залежить від обсягів і характеру діяльності, складності та трудомісткості виробничих процесів, рівня механізації, автоматизації, комп'ютеризації діяльності.

У процесі функціонування організації як системи створюється ефект синергії (зростання сукупної ефективності управлінської діяльності внаслідок поєднання, інтеграції та взаємодії керуючої і керованої систем). Синергія створює умови, за яких загальний ефект перевищує суму показників віддачі окремих підсистем організації, які діють незалежно.

Організації, незалежно  від їх специфіки, характеризуються такими загальними особливостями: визначенням  місії та цілей; наявністю ресурсів (люди, капітал, матеріали, технологія, інформація); залежністю від зовнішнього  середовища (економічних і правових умов, громадських організацій, міжнародних подій, законодавчих актів, конкурентів, техніки, менталітету суспільства тощо); горизонтальним поділом праці (визначенням конкретних завдань), який зумовлює утворення відповідних підрозділів і служб; вертикальним поділом праці, спрямованим на координацію роботи, тобто на здійснення процесу управління; необхідністю управління; наявністю формальних і неформальних груп; здійсненням певних видів діяльності (виробничої, фінансової, інвестиційної, торговельної, науково-дослідної тощо).

Успіх у діяльності будь-якої організації залежить від прибутковості, капіталізації, виживання, підприємницької  ініціативи, розвитку комунікацій, результативності (ефективності), продуктивності, здатності  до формування культури, здатності до практичної реалізації, здатності до саморозвитку, вміння ефективно використовувати інвестиції, здатності до самовдосконалення системи менеджменту.

Розвиток кожної організації  має циклічний характер, тобто  проходить через певні стадії життєвого циклу, що визначають особливості виробничо-господарської, інвестиційної, фінансової та інших видів діяльності (таблиця 1.1).

                                                                                                    Таблиця 1.1

Етапи життєвого  циклу організації

Існує й інша концепція  життєвого циклу організацій, за якою виділяють чотири стадії їх розвитку: зародження (реєстрація, початкове  інвестування діяльності); зростання (нарощення  обсягів виробництва і збуту, формування іміджу, зростання прибутку); «пік» діяльності (максимальні прибутки, обсяги виробництва і збуту); спад (згортання діяльності та переорієнтація).

У процесі еволюції організація  формує свою культуру, яка характеризує якісні аспекти управлінської діяльності та її відповідність економічним, організаційним, соціальним, екологічним, ергономічним, фізіологічним, естетичним, психологічним і технологічним вимогам.

Культура  організації — сукупність цінностей, традицій, норм поведінки, поглядів, властивих членам організації.

Організаційну культуру формують об'єктивні та суб'єктивні  елементи. До суб'єктивних елементів культури організації належать організаційні табу, звичаї, ритуали, зразки поведінки, мова спілкування, гасла тощо. Об'єктивні елементи: місце розташування організації, дизайн і обладнання робочих місць, престиж та імідж організації тощо.

                  1.2. Колективи (групи) працівників в організації

Кожна організація складається  з формальних і неформальних груп (колективів), які внаслідок дії різноманітних чинників взаємодіють у різних конфігураціях, що впливає на загальну якість і ефективність діяльності.

Колектив (група) — дві або більше осіб, які взаємодіють між собою таким чином, що кожна особа впливає на конкретних людей (працівників) і одночасно перебуває під впливом інших  осіб.

Формальні групи  працівників. Група і колектив є ідентичними за своєю суттю термінами (перший поширений на Заході, другий — у пострадянських країнах). Групи, які створені волею керівників організації, називають формальними. Здебільшого вони виникають при горизонтальному (формування підрозділів) та вертикальному (виникнення рівнів управління) поділі праці.

Первинною функцією формальних груп є виконання певних завдань  і досягнення конкретних цілей.

У кожній організації існує три типи формальних груп: групи керівників (командні групи), цільові виробничі (господарські) групи, комітети.

До груп керівників можуть належати: президент компанії та віце-президенти; директор магазину і завідувачі відділами; командир авіалайнера, другий пілот і борт-інженер; директор заводу та його заступники; начальник цеху та його заступники.

Цільові виробничі (господарські) групи формують особи, які виконують одне завдання. Вони мають певну самостійність, самі планують свою роботу, є вузькоспеціалізованими, щодо них застосовують окремі елементи цільового стимулювання тощо. Так, групу технологів і конструкторів, створену для проектування нової моделі автобуса, можна додатково стимулювати нарахуванням премії у розмірі до 50% посадових окладів. В організації можуть існувати групи конструкторів, технологів, фінансистів, постачальників, рекламо знавців, економістів, маркетологів, дизайнерів та ін.

Комітет — це група, якій організація делегує повноваження для виконання конкретного завдання. До комітетів належать ради, комісії, збори, команди, товариства тощо. За функціональним призначенням виділяють два основні типи комітетів: спеціальний (тимчасовий) — створюється для виявлення проблем, розв'язання локальних, глобальних чи делікатних питань, вироблення альтернативних рішень тощо; постійний — діє перманентно і має конкретну, найчастіше довготривалу мету (рада директорів, науково-технічна рада організації, ревізійна комісія, товариство покупців у процесі приватизації, комісія з розгляду скарг працівників, комісія з перегляду заробітної плати та ін.).

Так, в компанії «ІВМ»  важливу стратегічну та оперативну роль в управлінні відіграє рада директорів, до якої входять 16 осіб. Очолюють її голова і президент, два члени (колишні її голови), а всі інші — представники від корпорацій. Голова ради директорів, президент компанії, два старших віце-президенти утворюють комітет з менеджменту, який формує політику компанії. На нижчих рівнях управління комітети можуть створюватися з метою сприяння підвищенню продуктивності праці, зниженню собівартості продукції, удосконаленню технології, розв'язанню соціальних проблем, погашенню конфліктів у колективі працівників тощо.

Створювати комітети доцільно: для розв'язання проблеми в новій галузі знань, новій сфері діяльності; за необхідності прийняття непопулярних рішень (скорочення чисельності працівників, зменшення заробітної плати, ліквідація підрозділів, зниження за посадою тощо); з метою координації діяльності підрозділів, служб, окремих працівників і колективів; для підняття морального духу працівників організації, стимулювання «бійцівських» якостей окремих посадових осіб; з метою децентралізації управління, делегування певних повноважень «вниз», поділу сфер впливу між рівнями управління; для ефективнішої реалізації загальних функцій менеджменту; при виборі та коригуванні менеджером конкретного стилю керівництва.

Можливе виникнення і  неформальних комітетів (наприклад, страйкового комітету). Тоді менеджер повинен застосовувати «правила гри», характерні для неформальних груп. Ефективною альтернативою може бути формалізація таких комітетів.

Формальні групи повинні  працювати як єдиний злагоджений колектив. Чим краще керівник володіє механізмами управління групами і факторами впливу на них, тим сильніше він впливатиме і на окремих осіб (працівників), і на результати діяльності організації. Видатний практик — менеджер Лі Якокка у книзі «Кар'єра менеджера» зазначав, що основну увагу менеджер повинен звертати на створення згуртованого, цілісного та цілеспрямованого колективу. За його словами, у бізнесі колективи працівників слід формувати як спортивні команди, починаючи з найелементарніших речей. Гравці (члени колективу) повинні знати основні правила та прийоми гри і вміти правильно обирати свої позиції. Далі потрібно встановити дисципліну та навчити її дотримуватися, запровадивши певні стимули та санкції. Команда повинна бути дружньою та націленою на досягнення певної глобальної мети, відчувати свою безпосередню причетність до результатів діяльності.

Неформальні групи працівників. Такі групи виникають спонтанно і можуть стати домінуючими в організації, проникати в інші неформальні й формальні групи і відчутно впливати на управління. Тому менеджер повинен звертати на них особливу увагу. Не завжди пересічний працівник чи навіть керівник усвідомлює те, що він уже опинився у складі неформальної групи.

Для виявлення природи  неформальних організацій американські дослідники, до яких з часом приєднався Дж.-Е. Мейо, провели кілька експериментів на заводі Хо-торна (компанія «Вестерн Електрик», м. Чикаго).

На першому етапі (без  участі Дж.-Е. Мейо) дослідники зосередилися на з'ясуванні впливу інтенсивності  освітлення на продуктивність праці. Робітників було поділено на контрольну і експериментальну групи. При збільшенні, а потім зменшенні освітлення продуктивність праці обох груп зросла. Так було виявлено, що в колективі діють чинники, які характеризуються не лише фізичними параметрами, особливостями технології, обладнання, організації виробництва.

На другому етапі (з  участю Дж.-Е. Мейо) було проведено лабораторний експеримент зі складальницями реле (шість працівниць). їм надали велику свободу спілкування, практикували додаткові перерви, скорочення робочого дня, тижня тощо. При цьому продуктивність праці зростала. Характерним виявилось і те, що продуктивність не знизилася і після повернення до попередніх умов роботи.

На третьому етапі  внаслідок багатьох бесід, опитувань, у яких узяло участь понад 20 тис. працівників, було виявлено, що продуктивність праці залежить як від самого працівника, так і від трудового колективу.

На четвертому етапі  на дільниці з виготовлення банківської сигналізації було запроваджено колективне матеріальну стимулювання продуктивності праці. Очікувалося, що кращі робітники будуть заохочувати працювати продуктивніше менш дисциплінованих і вправних. Однак виявилося, що кваліфікованіші робітники уповільнювали темп роботи через небажання виконувати встановлені групою норми, а робітники, які раніше відставали, старалися працювати краще. Тобто сформувався певний усереднений стереотип ставлення до праці.

Хоторнський експеримент  засвідчив:

—важливість у менеджменті  чинників поведінки і форми контролю;

• залежність результатів діяльності організації від стосунків підлеглих із керівниками, а також від усвідомлення особистої причетності до справи («Хоторнський ефект»);
• сильніший вплив на продуктивність праці соціальних і психологічних чинників, ніж фізичних;
• соціальний характер кожної організації.

Результати Хоторнського експерименту активізували процес вивчення неформальних груп, якими як формальними групами керують лідери з метою розв'язання певних завдань на основі конкретної ієрархії. Вони також мають певну структуру управління і взаємодії, використовують у своїй діяльності неписані правила (норми), застосовують певну систему винагород, заохочень і санкцій. Відмінності між ними полягають у тому, що формальні групи створюються продумано, за планом, а неформальні — спонтанно; структура формальних груп формується свідомо, неформальних — унаслідок соціальної взаємодії; до формальної групи вступають з метою реалізації її цілей, отримання доходу, досягнення престижу тощо, до неформальної — для задоволення потреб у причетності, взаємодопомозі, взаємозахисті, тісному спілкуванні; формальна група створюється, як правило, за рішенням керівників, неформальна — внаслідок зацікавленості, симпатії тощо.

Особливостями неформальних груп є:

• застосування соціального контролю, який здійснюється через встановлення і закріплення групових еталонів допустимої поведінки, жорстких санкцій, відчуження тощо;
• опір змінам, що виникає у зв'язку із загрозою існування неформальної групи;
• наявність неформальних лідерів, які посідають таке ж становище, що й лідери формальних груп. Відмінність між ними лише в тому, що лідер формальної групи отримує свої повноваження офіційно (у конкретній сфері), а лідер неформальної — через визнання його групою. Тому сфера впливу неформального лідера може виходити за адміністративні межі формальної організації, але все-таки його основні функції спрямовані на допомогу групі у досягненні цілей та закріпленні її існування.

До характеристик, які  виділяють лідера неформальної групи, належать: вік, освіта, посада, професійна компетентність, досвід, знання, інтелект, стать, характер, розміщення робочого місця, свобода пересування. Інколи у групі можуть існувати два лідери: один — для досягнення цілей групи, другий — для соціальної взаємодії.

Американський дослідник  груп Дж. Хоманс виявив, що в процесі  виконання завдань люди вступають у взаємодію, внаслідок чого виникають позитивні та негативні емоції в колективі і щодо керівників. Вони можуть спричиняти: зниження ефективності діяльності організації, прогули, плинність кадрів, появу скарг. Модель Дж. Хоманса показано на рис. 1.3.

Рис. 1.3. Графічне зображення моделі Дж. Хоманса