Організаційна поведінка

Варіант 3

1. Структура особистості.  Темперамент, характер, спрямованість  особистості.

2. Групи і команди в  організації.

3. Чи може поведінка  окремої людини впливати на  розвиток організації? Проаналізуйте  механізм такого впливу на  конкретному прикладі.

1. Структура особистості

Особистість — це конкретний людський індивід з індивідуально  виявленими своєрідними розумовими, емоційними, вольовими та фізичними  властивостями. Особистість виникла  й розвинулася у процесі суспільно-історичного розвитку людства, у процесі роботи. Належність особистості до певного суспільства, до певної системи суспільних відносин визначає її психологічну та соціальну сутність.

Особистість — соціальна  істота, суб’єкт пізнання, активний діяч суспільного розвитку. Характерними ознаками особистості є наявність  у неї свідомості, виконувані нею  суспільні ролі, суспільно корисна  спрямованість її діяльності.

Однією з найяскравіших  характеристик особистості є  її індивідуальність, під якою розуміють  своєрідне, неповторне поєднання таких  психологічних особливостей людини, як характер, темперамент, особливості  перебігу психічних процесів (сприймання, пам’яті, мислення, мовлення, почуттів, волі), особливості її мотиваційної сфери, спрямованості.

Особистість завжди конкретно-історична, вона є продуктом тієї доби і тих  суспільно-економічних відносин, сучасницею та учасницею яких вона є. Вивчення особистості за суттю — це історичне  дослідження процесу становлення  особистості за певних соціальних умов доби, певного суспільного ладу.

Структуру особистості розглядають  по-різному. Одні вважають, що в ній  доцільно розглядати лише психологічні компоненти (пізнавальні, емоційно-вольові, спрямованість), інші виокремлюють у  ній ще й біологічні аспекти (типологічні особливості нервової системи, вікові зміни в організмі, стать), які не можна ігнорувати у процесі виховання особистості. Однак протиставляти біологічне соціальному в особистості не можна. Природні аспекти та риси існують у структурі особистості як соціально зумовлені її елементи. Біологічне та соціальне у структурі особистості утворюють єдність і взаємодіють.

Людина — істота природна, але біологічне у процесі історичного  розвитку під впливом соціальних умов змінилося, набуло своєрідних специфічно людських особливостей.

У структурі особистості  розрізняють типове та індивідуальне. Типове є тим найзагальнішим, що властиве кожній людині і характеризує особистість узагалі: її свідомість, активність, розумові та емоційновольові прояви тощо, тобто те, чим одна людина схожа на інших людей. Індивідуальне — це те, що характеризує окрему людину: її фізичні та психологічні особливості, спрямованість, здібності, риси характеру тощо, тобто те, чим одна людина відрізняється від інших людей.

Психолог К. Платонов у  структурі особистості виокремлює чотири підструктури.

Перша підструктура — спрямованість  особистості: моральні якості, установки, стосунки з іншими. Визначається суспільним буттям людини.

Друга — підструктура досвіду (знання, вміння, навички, звички).

Набувається досвід у процесі  навчання й виховання. Провідним  у набутті досвіду є соціальний чинник.

Третя — підструктура форм відображення. Вона охоплює індивідуальні  особливості психічних процесів, що формуються протягом соціального  життя і специфічно виявляються  в пізнавальній та емоційновольовій діяльності людини.

Четверта підструктура —  біологічно зумовлені психічні функції  особистості. Об’єднує типологічні  властивості особистості, статеві  й вікові особливості та їх патологічні  зміни, що великою мірою залежать від фізіологічних і морфологічних  особливостей мозку.

Психологічна структура  особистості дуже складна і багатогранна.

Пізнавальна, емоційно-вольова  діяльність особистості, її потреби, інтереси, ідеали та переконання, самосвідомість тощо — складові духовного життя  особистості, які перебувають у  складній взаємодії і в своїй  єдності становлять її “Я”, яке  керує всіма аспектами внутрішнього життя та проявами його в діяльності та стосунках з іншими.

Темперамент

Темперамент — вроджена (біологічно зумовлена) і незмінна властивість людської психіки, що визначає реакції людини на інших людей та на обставини. Термін введено в ужиток Клавдієм Галеном, у перекладі з латини означає «належне співвідношення частин».

У кожного темпераменту можна  знайти як позитивні, так і негативні  властивості. Гарне виховання, контроль і самоконтроль дає можливість проявитися: меланхоліку, як людині вразливій з  глибокими переживаннями і емоціями; флегматик, як витриманий, без поспішних  рішень людині; сангвінік, як високо чуйну  для будь-якої роботи людині; холерики, як жагучій, шаленій та активній в роботі людині.

Негативні властивості темпераменту можуть проявитися: у меланхоліка - замкнутість і соромливість; у  флегматика - байдужість до людей, сухість; у сангвініка - поверховість, розкиданість, мінливість; у холерика - поспішність рішень.

Розрізняють такі основні  властивості темпераменту, як:

• Сензитивність
• Реактивність
• Пластичність
• Ригідність
• Резистентність
• Екстравертованість
• Інтровертованість

Від темпераменту людини залежать:

• Швидкість виникнення психічних процесів (наприклад, швидкість сприйняття, швидкість мислення, тривалість зосередження уваги і т.п.);
• Пластичність та стійкість психічних явищ, легкість їх зміни і переключення;
• Темп і ритм діяльності;
• Інтенсивність психічних процесів (наприклад, сила емоцій, активність волі);
• Спрямованість психічної діяльності на певні об'єкти (екстраверсія або інтроверсія).

Темперамент у теорії Павлова

І. П. Павлов вивчив фізіологічні основи темпераменту, він звертав  увагу на залежність темпераменту від  типу нервової системи. «Темперамент є  біологічним фундаментом нашої  особистості, тобто заснований на властивостях нервової системи, пов’язаний з тілобудовою людини, з обміном речовин в організмі». Павлов виділив чотири основні типи вищої нервової діяльності:

1. «рухливий» (сильний, живий, врівноважений тип нервової системи, відповідає темпераменту сангвініка);

2. «інертний» (сильний, спокійний, врівноважений тип нервової системи, відповідає темпераменту флегматика);

3. «неврівноважений» (рухливий, нестримний, сильний тип нервової системи — відповідає темпераменту холерика);

4. «слабкий» (неврівноважений, малоактивний тип нервової системи, зумовлює темперамент меланхоліка).

Розрізняють 4 типи темпераменту: сангвінічний, меланхолічний, холеричний, флегматичний.

САНГВІНІЧНИЙ темперамент. Сангвінік окреслюється Павловим як «гарячий, дуже продуктивний діяч, але лише тоді, коли він має цікаву справу, тобто постійне збудження. Коли ж такої справи немає, він стає нудним, млявим». Він збуджено відповідає на все, що привертає його увагу, має живу міміку та виразні рухи. З незначного приводу він регоче, а несуттєвий факт може його розгнівати. Він активно береться за нову справу й може довго працювати, не втомлюючись. Він швидко зосереджується, дисциплінований. Йому притаманні швидкі рухи, гнучкість розуму, кмітливість. Швидкий темп мовлення, швидке включення в нову роботу. Висока пластичність виявляється в мінливості почуттів, настроїв, зацікавлень і прагнень, легко сходиться з новими людьми, швидко звикає до нових вимог і обставин. Екстраверт. Почуття легко виникають, легко змінюються.

ХОЛЕРИЧНИЙ темперамент  характеризується І. П. Павловим як: «бойовий тип, запальний, дратівливий… Захопившись  якоюсь справою, надмірно налягає на свої засоби й сили та врешті-решт рветься, виснажується більше, ніж слід, він  допрацьовується до того, що все  йому вже несила. Я.Стреляу характеризує як: «відрізняється малою чутливістю, високою реактивністю й активністю. Але реактивність явно переважає над активністю, тому він нестримний. Невитриманий, нетерплячий, характерна різка зміна настрою. Запальний, швидкий темп і різкість у рухах. Він менш пластичний і більш інертний, ніж сангвінік. Звідси велика стійкість прагнень та інтересів, більша наполегливість, можливі труднощі в переключенні уваги».

ФЛЕГМАТИЧНИЙ темперамент  за характеристикою І. П. Павлова  — спокійний, врівноважений, завжди рівний, наполегливий і впертий трудівник  життя. Але йому потрібен час для  розкачки, для зосередження уваги, для  переключення його на інший об’єкт тощо. Його важко розсмішити й засмутити. При великих неприємностях залишається  спокійним. Зазвичай у нього бідна  міміка, рухи невиразні й уповільнені, так само, як і мова. Він не кмітливий, важко переключає увагу й пристосовується  до нових обставин, повільно перебудовує  навички й звички. При цьому  він енергійний і працездатний. Відрізняється  терпеливістю, витримкою, самоконтролем. Як правило, він важко сходиться  з новими людьми, слабко відгукується на зовнішні враження, інтроверт.

МЕЛАНХОЛІЧНИЙ темперамент  зазначений І. П. Павловим як «явно гальмівний тип нервової системи... очевидно, кожне  явище життя є гальмівним агентом, якщо він ні вві що не вірить, ні на що не сподівається, від усього очікує та у всьому бачить лише погане, небезпечне». Міміка й рухи його невиразні, голос тихий, рухи бідні. Зазвичай невпевнений у собі, боязкий, найменші труднощі змушують його опускати руки. Він не енергійний, не наполегливий, легко втомлюється й малопрацездатний. Йому притаманна легко розпорошувана й нестійка увага, вповільнений темп усіх психічних процесів. Більшість меланхоліків — інтроверти. Він сором’язливий, нерішучий, боязкий. Однак у спокійному, звичному для нього оточенні меланхолік може успішно справлятися з життєвими задачами.

Характер

В системі відносин особистості  виділяють чотири групи рис характеру, що утворюють симптомокомплекси:

• ставлення людини до інших людей, до колективу, до суспільства: індивідуалізм; колективізм (товариськість, чуйність, повага до інших, і «протилежні» риси — замкнутість, черствість, грубість, зневага до людей);
• риси, що показують ставлення людини до праці, до своєї справи (працьовитість, схильність до творчості, сумлінність в роботі, відповідальне ставлення до справи, ініціативність, наполегливість і «протилежні» їм риси — лінь, схильність до рутинної роботи, несумлінність у роботі, безвідповідальне ставлення до справи, пасивність);
• риси, що показують, як людина ставиться до самого себе (почуття власної гідності, гордість, що правильно розуміється особою, і пов'язана з нею самокритичність, скромність і «протилежні» їм риси: зарозумілість, що іноді переходить у нахабність, марнославство,егоцентризм, як схильність розглядати в центрі подій себе і свої переживання, егоїзм — схильність піклуватися переважно про своє особисте благо);
• риси, що характеризують ставлення людини до речей (акуратність або неохайність, дбайливе або недбале поводження з речами).

Теорії і типології  характерів

Найбільш відома теорія характеру, запропонована німецьким психологом Е. Кречмером. Згідно з цією теорією, характер залежить від статури. Кречмер описав три типи статури і відповідні їм три типи характеру:

• астеніки (від грец. ἀσθενές - слабкий) — люди худі, з подовженим обличчям, довгими руками і ногами, плоскою грудною кліткою і слабкою мускулатурою. Відповідний тип характеру — шизотимики — люди замкнуті, серйозні, вперті, важко пристосовуються до нових умов. При розладах психіки схильні до шизофренії.
• атлетики (від грец. ἀθλητικός - властивий борцям) — люди високі, широкоплечі, з могутньою грудною клітиною, міцним скелетом і розвиненою мускулатурою. Відповідний тип характеру — іксотимики — люди спокійні, невразливі, практичні, владні, стримані в жестах і міміці, не люблять змін і погано до них пристосовуються. При розладах психіки схильні до епілепсії.
• пікніки (від грец. πυκνός - щільний, товстий) — люди середнього зросту, повненькі або схильні до ожиріння, з короткою шиєю, великою головою і широким обличчям з дрібними рисами. Відповідний тип характеру — циклотимики — люди товариські, контактні, емоційні, легко пристосовуються до нових умов. При розладах психіки схильні до біполярного афективного розладу.

За рівнем прояву рис характеру  характери діляться на:

• середні («нормальні»),
• виражені (акцентуйовані),
• ті, що виходять за рамки психіатричної норми (психопатії).

Зв'язок з темпераментом

Темперамент також не зумовлює рис характеру, але між ним  і властивостями характеру існує  тісний взаємозв'язок. Від темпераменту залежать динамічні особливості  прояву характеру. Наприклад, товариськість  у сангвініка і флегматика буде проявлятися  по-різному. Темперамент впливає на розвиток окремих рис характеру. Одні властивості темпераменту сприяють формуванню певних рис характеру, інші — протидіють.

Залежно від типу темпераменту дитини необхідно використовувати індивідуальні прийоми впливу на неї, щоб виховати потрібні властивості характеру.

Існує і зворотна залежність проявів темпераменту від характеру  людини. Завдяки певним рисам характеру  людина може стримувати небажані за даних  обставин прояви темпераменту.

2. Групи і команди в організації

Групи — невід’ємна частина життя організацій. Вони слугують основою для виконання великого обсягу робіт і є як всередині, так і ззовні звичайних структурних меж організацій. Під групою розуміють двох або більше людей, які постійно взаємодіють для досягнення спільної мети2. Метою групи або команди може бути підготовка до нової рекламної компанії, неформальне використання інформації, щоб ухвалити важливі рішення для досягнення соціальних потреб.

Типи груп та команд

В організаціях загалом бувають три типи груп: функційні, цільові та неформальні, або групи за інтересами.

1. Функційна група – це постійна група, створена організацією для досягнення цілої низки організаційних цілей без обмеження часу. Департамент маркетингу Kmart, департамент менеджменту університету Північного Техасу та персонал медсестер клініки є функційними групами. Наприклад, департамент маркетингу покликаний планувати ефективні рекламні кампанії, збільшувати обсяги продажу, сприяти просуванню товарів та створювати специфічний імідж компанії. Функційна група діє і після того, як досягає поточних цілей, оскільки замість них з’являться нові.

2. Неформальну групу, або групу за інтересами створюють члени фірми з метою, яка може і не відповідати цілям організації. Така група також не має обмеження в часі. Працівники, які щодня разом обідають, можуть обговорювати проблеми підвищення продуктивності праці, заощадження грошей або ж вести дискусію про місцеву політику та спорт.

3. Цільова група - це група, створена організацією для досягнення порівняно вузького кола цілей у межах визначеного або потрібного часу. Цільовимигрупами є більшість комітетів. Організація визначає членів групи і їхню мету, наприклад, створення нового продукту або оцінка запропонованої процедури оскарження. Час на досягнення цих цілей або визначений (комітет просить дати рекомендації за шістдесят днів), або залежить від потреб (проектну команду буде розпущено, коли вона створить новий продукт).

Команда є окремою формою цільової групи, яка стає щораз популярнішою. У цьому сенсі команда – це група робітників, яка працює як цілісна одиниця, часто з обмеженим наглядом або й без нагляду, для виконання завдань,  функцій та дій, повязаних з роботою.

Організації створюють команди з багатьох причин. Передусім, команди є більш відповідальними за виконання завдань. Вони також надають робітникам більше повноважень та більшу свободу ухвалення рішень. Крім того, команди дають змогу організаціям покладатися на знання та мотивацію своїх робітників; зрештою, допомагають організації обмежувати бюрократію та заохочувати гнучкість і відповідальність.

Коли організація вирішує  створити команду, то вона впроваджує головну форму організаційних змін. Тому важливо логічно підходити до планування та впровадження команд у структуру організації. Треба також очікувати можливості протидії. Цей опір, як звичайно, може йти від менеджерів нижчого рівня, які віддають команді значну частину своїх повноважень.

Після створення команд менеджери  покликані продовжувати моніторинг їхнього внеску та ефективності. У  ліпших умовах команди стають дуже дружніми групами з високою продуктивністю. Для цього менеджер повинен використати будь-який метод з тих, що розглянуто нижче у цьому розділі, щоб заохотити співробітництво. Якщо їх правильно використовують і підтримують самі робітники, то рівень виконання буде достатньо високим. Це означає: якщо зміни правильно впроваджені, то члени команди усвідомлюють значення та потенціал команд і винагороду, на яку вони можуть сподіватися» за свою роботу. З іншого боку, погано організовані та впроваджені команди працюватимуть менш ефективно і знизять ефективність організації.

Причини об‘єднання людей у групи і команди

Люди об’єднуються у групи  та команди з багатьох причин. Вони створюють функційні групи, працюючи в організації; на роботу ж наймаються, щоб заробити гроші або отримати досвід з обраної професії. В організації їх призначають на посади і вони стають членами функційних груп. Членам функційних груп наказують, їх просять або вони добровільно працюють у комітетах, цільових групах та командах. До неформальних груп або груп за інтересами люди приєднуються з різних причин, часто дуже складних”.

Стадії розвитку груп та команд

Уявіть собі різницю між  колективом з п’яти осіб, які  щойно зібралися, щоб створити групу  або команду, і групу або команду, яка працює роками як чіткий механізм. Члени нової групи ще не знають, як діятимуть разом і лише передбачають свої взаємозв’язки. У групі чи команді  зі значним досвідом її члени ознайомлені  з недоліками та позитивними рисами один одного і більш упевнені, виконуючи  своє завдання у групі. Першу групу  вважають у цілому незрілою, а другу  – зрілою. Щоб розвинутися з незрілої групи до зрілої, потрібно пройти певні стадії розвитку.

Першу стадію розвитку називають формуванням. У цей період члени групи або команди знайомляться і починають оцінювати, чия поведінка прийнятна для інших членів, а чия – ні. На цій стадії вони залежні від сприйняття інших. Тоді ж визначають базові правила для групи чи команди, формують попередню структуру групи.

Друга стадія розвитку – збурення – розпочинається не так швидко. У цей час ще може не бути єдності, і з’являються неадекватні способи взаємодії. Водночас деякі члени групи або команди можуть спробувати самоутвердитися як лідери або, щонайменше, відігравати головну роль у формуванні порядку денного групи.

Третя стадія розвитку –  це нормалізація. Як звичайно, вона починається з вибуху активності. У цей період кожна особа починає усвідомлювати і сприймати свої обов’язки, а також розуміти функції інших. Члени групи також починають сприймати один одного. Однак можуть траплятися випадки тимчасового повернення до попередньої стадії. Наприклад, група чи команда сприйме когось як лідера. Якщо ж ця особа пізніше порушить важливі норми і не виправдає довір’я групи на лідерство, то може виникнути конфлікт, оскільки група відхилить цього лідера і шукатиме іншого

Виконання - остання стадія розвитку груп чи команд – також розвивається повільно. Команда починає зосереджуватися на поставленому завданні. Члени виконують ті функції, які прийняли: починається взаємодія і зусилля спрямовують на досягнення мети. Структуру групи вже не обговорюють, вона діє як злагоджений механізм.

Протягом чотирьох головних стадій розвитку групи та команди  набувають чотирьох найважливіших  рис:

• структури обов’язків;
• норм поведінки;
• згуртованості;
• неформального лідерства.

3. Чи може поведінка окремої людини впливати на розвиток організації? Проаналізуйте механізм такого впливу на конкретному прикладі

Так, я вважаю, що поведінка  окремої людини здатна впливати на розвиток організації. Стрижнем внутрішнього середовища є людські ресурси підприємства, зокрема, їхні професійні якості. Персонал – ось те, що має в першу чергу відрізняти підприємство від його конкурентів. Якість продукції залежить від того, хто і як робить цю продукцію, від того, яке ставлення до праці, до свого підприємства склалося у його працівників.  

Люди, що працюють в організаціях, поводять себе у суспільстві і  на роботі по-різному, в залежності від складного поєднання індивідуальних рис, особливостей організаційного  оточення та обставин зовнішнього середовища. Дуже часто наявність індивідуальних рис, що у своїй сукупності можуть формувати потенційно активного працівника, здатного виконувати роботу з високою продуктивністю і результативністю, не гарантує його активної поведінки у певному організаційному оточенні, яке не заохочує ініціативу і підприємливість. І навпаки, людина із середніми здібностями може у відповідному організаційному оточенні прагнути до розвитку і покращувати результати своєї діяльності. Отже, робоча група впливає на людей в організації, формує певні норми поведінки, створює певні ціннісні орієнтири і зумовлює ставлення людей до роботи. З іншого боку, у колективі може мати велику вагу лідер і той стиль управління, який він використовує. Як правило, для простих виконавців ефективним буде авторитарний стиль керівництва, для людей творчої праці демократичний чи навіть ліберальний.

Індивідуальна поведінка  людини великою мірою залежить і  від її матеріального становища. Людина із високим рівнем доходів  почуває і веде себе більш розкуто, вона має змогу займатися саморозвитком  і підвищувати свій рівень освіти, що поліпшує її фахову компетентність, а отже, цінність для організації.

Не менш вагомо впливає  на поведінку індивіда і зовнішнє оточення. Наприклад, високий рівень безробіття змінює потреби людини в  сторону їх спрощення, наближення до первинних потреб. Крім того, у цьому  разі організаційне оточення налаштоване  більш конкурентно по відношенню до окремої людини, що примушує її працювати інтенсивніше. Політична нестабільність особливо сильно впливає на людей із нестійким психологічним типом та великими амбіціями. Їхня поведінка може ставати малокерованою і навіть антагоністичною щодо цілей організації.

Окремо слід виділити інституціональні фактори, що впливають на поведінку  людини, таких як морально-етичні цінності, що визнаються суспільством, звичаї, традиції, усталені практики виконання роботи, пануюча ідеологія та ментальні  моделі дійсності, в тому числі уявлення про типову поведінку, яка гарантує успіх у тій чи іншій діяльності. Вони можуть стосуватися як безпосереднього  оточення працівника у конкретній організації, так і мати опосередковану дію, а проявлятися через ментальність людини як такої, що належить до певної нації, народу. Наприклад, американцям притаманне прагнення до матеріального успіху, рішучість, схильність до ризику, індивідуалізм; японці славляться своїм “трудоголізмом” та груповою активністю; західноєвропейські працівники націлені на індивідуалізм у певних структурних межах, в яких працює команда, очолювана лідером (при цьому такі межі – стандарти, правила – засвоюються працівниками на рівні ментальності і реалізуються як обов’язкова запорука успіху). Отже, між поведінкою окремої людини та менталітетом народу існує глибокий сутнісний взаємозв’язок. За визначенням, менталітет – це підсвідома соціально-психологічна “програма” дій і поведінки окремих людей, нації в цілому, що проявляється в свідомості і в практичній діяльності людей. З цієї точки зору менеджмент можна розглядати як одну з форм виявлення внутрішньої глибинної соціально-психологічної програми, що закладена в людині. Тому зрозуміло, що при вивченні можливості управління поведінкою людей в організації велику увагу слід приділити виявленню характерних рис, які визначають особливості їх менталітету. Такі риси можуть проявлятися у різних сферах: ставленні до керівництва та підлеглих, відношенні до роботи, дотриманні загальноприйнятих моральних норм, визнанні суспільних цінностей тощо.

Зростаюча роль людського  фактору дає підстави для висновку про необхідність формування в кожній із них певної організаційної культури, яка б поєднувала її працівників  і обумовлювала бажаний тип виробничих відносин.

Організаційна культура –  це складна композиція важливих припущень, які часто не підлягають формулюванню, бездоказово приймаються і поділяються  усіма членами колективу. Це дозволяє забезпечувати гармонізацію колективних  та індивідуальних інтересів працівників, дає змогу мобілізувати їх ініціативу, виховувати відданість організації, поліпшувати  процес комунікації, поведінку.

У рамках організаційної культури кожен працівник підприємства усвідомлює свою роль у загальній системі  виробничих стосунків і те, що від  нього очікують як від виконавця певної роботи. У свою чергу, кожен знає, що він отримає від підприємства, якщо належним чином виконуватиме свої обов'язки. Нарешті, кожен відчуває, що коли він порушить “писані” або “неписані” норми підприємства, то буде покараний, причому не обов'язково керівництвом, але і колегами по роботі. Таким чином, організаційна культура – це свого роду закрита мораль, яка покликана зміцнювати згуртованість членів даної соціальної групи, спрямовувати їхню діяльність у потрібному напрямку, який забезпечує успішне функціонування і розвиток організації. Вважається що складовими організаційної культури є такі елементи:

- філософія, яка задає  сенс існування організації і  її ставлення до співробітників і клієнтів;

- домінуючі цінності, на  яких базується організація і  які стосуються мети її існування  або засобів досягнення цієї мети;

- норми, що приймаються  членами організації і визначають принципи стосунків у ній;

- правила, за якими ведеться «гра» в організації;

- психологічний клімат  в організації, який проявляється  у характері стосунків між  її членами та при контактах із зовнішнім середовищем;

- поведінкові ритуали  (проведення в організації певних  церемоній, використання певних виразів тощо).

Зазвичай виділяють три  рівні організаційної культури.

Найвищий рівень, який відразу  кидається у вічі, включає у  себе видимі об'єкти, артефакти культури: манеру одягатися, правила поведінки, фізичні символи, організаційні  церемонії, дизайн і розміщення офісів. Так, фірма ІВМ ввела у широку практику використання девізів, які  показують співробітникам, що має  спрямовувати їх дії у тому чи іншому випадку. Це такі девізи, як “Експериментуй першим”, “Соромно, якщо гарне обслуговування є винятком”, “У кожному працівникові треба бачити джерело ідей, а не тільки пару рук”, “Не починай справу, якщо не знаєш, як її вести” тощо.