Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Організаціїна культура

Зміст

Вступ………………………………………………………………………………………….2

1. Поняття організаційної культури………………………………………………………...2

1.1 Методи підтримання організаційної культури…………………………………………5

2. Елементи національної культури……………………………………………..8

Список літератури……………………………………………………………….12

Вступ

Актуальність теми вкрай висока, так як ефективно працююча організація це організація, керівництво та колектив якою розуміють необхідність підтримання організаційної культури. По суті справи, слід говорити про те, якою повинна бути філософія і практика управління і на що керівництву слід звернути увагу для підтримання бажаної організаційної культури, тобто такої організаційної культури, яка підтримуватиме вироблену стратегію розвитку компанії.

Те, з чим ми стикаємося в повсякденному життя - білі сорочки і сині костюми співробітників IBM і джинси їх основних конкурентів Apple Computers; виконання гімну компанії перед початком кожного робочого дня співробітниками Toyota; таблички з ім'ям на грудях персоналу McDonalds - все це приклади успішного підтримки організаційної культури успішних компаній.

Організаційна культура може виступати як дієвого інструменту, що забезпечує настрой персоналу на високу продуктивність і високу якість у роботі. Формування і підтримка такої культури, яка підвищувала б віддачу від людей, що працюють в організації, сприяла підвищення її ефективності та конкурентоспроможності - це одна з найважливіших стратегічних завдань вищого керівництва.

Поняття організаційної культури

У сучасній літературі існує досить багато визначень поняття організаційна культура. Як і багато інших поняття організаційно-управлінських дисциплін, концепція організаційної культури не має універсального визначення. Можливі лише різноманітні функціональні опису культурній області, які щоразу формулюються в залежності від конкретних цілей дослідження, але цілісного визначення культури, який отримав загальновизнане поширення, немає.

Термін В«культураВ» у всіх на слуху, проте ця популярність слова дуже оманлива. Безумовно, дати грамотне короткий визначення будь широкому поняттю (навіть давно усталеній) дуже важко. Такі визначення і характеристики легко даються В«з бокуВ», тобто тими, хто не є професіоналами у відповідній сфері. Фахівці ж завжди дискутують, сперечаються між собою. Разом з тим труднощі визначення для них зумовлені, звичайно не обмеженістю їхніх поглядів, а добре усвідомлюваною складністю поняття, історичної еволюцією його змісту, перетином з іншими концепціями і т.д.

Слід зазначити, що якщо у визнанні наявності феномену організаційної культури академічні та ділові кола практично одностайні, то в змістовній трактуванні її визначень такої одностайності не було і немає. Взагалі, як вважає П. Фрост, організаційна культура - концептуально В«слизькеВ» поняття. До того ж наукове осмислення цього явища знаходиться ще на стадії первинного узагальнення, якій також властивий широкий плюралізм підходів, іноді, на жаль, переходять навіть в анархізм (як, наприклад, категоричні твердження деяких вчених - Геласа, Мейера, Геша та ін - про В«безвихідністьВ» досліджень в цій області). Звідси і яка веде в замішання В«строкатістьВ», різнорідність літератури з організаційної культурі.

Більшість авторів сходиться на тому, що культура організації являє собою складну композицію важливих припущень (Часто не піддаються формулюванню), бездоказово приймаються і розділяються членами колективу. Часто організаційна культура трактується як приймаються більшою частиною організації філософія та ідеологія управління, припущення, ціннісні орієнтації, вірування, очікування, розташування і норми, що лежать в основі відносин і взаємодій як всередині організації, так і за її межами.

Незважаючи на різноманітність визначень і тлумачень організаційної культури, в них є спільні моменти.

Так в більшості визначень автори посилаються на зразки базових припущень, яких дотримуються члени організації в своїй поведінці і діях. Ці припущення часто пов'язані з баченням навколишнього середовища (групи, організації, суспільства, світу) і регулюючих її змінних (природа, простір, час, робота, відносини і т.д.). Нерідко буває важко сформулювати це бачення стосовно організації.

Цінності (або ціннісні орієнтації), яких може дотримуватися індивід, є другою загальною категорією, що включається авторами у визначення організаційної культури. Цінності орієнтують індивіда в те, яка поведінка слід вважати допустимим або неприпустимим. Так, в деяких організаціях вважається, що В«клієнт завжди правийВ», тому в них неприпустимо звинувачувати клієнта за невдачу в роботі членів організації. В інших може бути все навпаки. Однак і в тому, і в іншому випадку прийнята цінність допомагає індивіду зрозуміти те, як він має діяти в конкретній ситуації.

І, нарешті, третім загальним атрибутом поняття організаційної культури вважається В«символікаВ», за допомогою якої ціннісні орієнтації В«передаютьсяВ» членам організації. Багато фірм мають спеціальні, призначені для всіх документи, в яких вони детально описують свої ціннісні орієнтації. Однак зміст і значення останніх найбільш повно розкриваються працівникам через В«ХодячіВ» історії, легенди і міфи. Їх розповідають, переказують, тлумачать. В результаті цього вони іноді роблять більший вплив на індивідів, ніж ті цінності, які записані в рекламному буклеті компанії.

Використовуючи те загальне, що притаманне багатьом визначень, можна розуміти організаційну культуру наступним чином.

Організаційна культура - це набір найважливіших припущень, прийнятих членами організації та одержують вираження в заявлених організацією цінностях, які задають людям орієнтири їх поведінки і дій. Ці ціннісні орієнтації передаються індивідом через В «символічні В» засоби духовного і матеріального внутріорганізаційного оточення.

Щоб уникнути деякої безсистемності наведених визначень представляється важливим вжити їх класифікацію. Очевидно, що всі визначення організаційної культури можна розділити в першу чергу на ті, які характеризують організаційну культуру як метафору (наприклад, Морган), і ті, які стверджують, що організаційна культура - це реально існуючий об'єктивно-суб'єктивний феномен. У свою чергу, серед прихильників останнього підходу можна виділити тих, хто вважає, що культура компанії - це і є сама організація в цілому (наприклад, Пакановскій), і тих, хто заявляє, що організаційна культура являє собою лише набір певних характеристик (наприклад, Е. Браун).

Переслідувачі метафоричного підходу вважають організаційну культуру лише новою образною характеристикою організації (Поряд з давно існуючими порівняннями організації з механізмом і організмом). На їхню думку культура є лише вираженням людської свідомості, а сама організація описується виключно в ідеальних, символічних образах. Культура, як стверджують прихильники даного напрямку, є лише ще один спосіб осягнення організаційної реальності, способу життя членів організації (їх цінностей, переконань, норм поведінки, ритуалів, табу і т.п.), і нічого більше.

Втім, більшість вчених схильні вважати, що організаційна культура - це все ж реально існуючий, хоча і двоїстий, об'єктивно-суб'єктивний феномен. При цьому, правда, складно погодитися з позицією тих, хто стверджує, що культура організації - це сама організація. Адже при такому підході поняття організаційної культури, по суті, - ніщо, і його просто неможливо використовувати для аналізу різних аспектів функціонування організації. У кінцевому підсумку ця точка зору зливається з підходом до культури як до метафори.

Як видається, одна з головних причин існуючого плюралізму у поглядах на організаційну культуру полягає в тому, що різні вчені, говорячи про культуру, мають на увазі різні її аспекти. Напевно, безглуздо сперечатися про те, який з підходів є єдино правильним. Адже у культури немає якоїсь універсальної В«формулиВ», яку потрібно В«відкритиВ». Кожен погляд має право на існування і залежить від того, що конкретно цікавить того чи іншого дослідника.

1.2.Методи підтримки організаційної культури

Для того, щоб підтримувати організаційну культуру, необхідно використовувати наступні методи:

1.Ізмененіе поведінки керівника. Безумовно, керівнику слід почати з себе. Давно доведено, що люди найкраще засвоюють нові для себе зразки поведінки через наслідування. Керівник повинен стати прикладом, рольовою моделлю, показуючи приклад такого ставлення до справи, такої поведінки, які передбачається закріпити і розвинути у підлеглих.

2.Складання керівництвом заяв, декларацій, закликів. Не можна забувати, що для закріплення бажаних трудових цінностей і зразків поведінки велике значення має звернення не тільки до розуму, а й до емоцій, до кращих почуттів працівників: В «Ми повинні стати першими! В», В « Найвища якість - це запорука нашої перемоги над конкурентами В», В « У нашій організації працюють кращі фахівці! В», В « Цей рік стане переломним для нашої компанії В». Аналіз інформації, що міститься в документації, може допомогти виявити основні уявлення керівництва - причому реальні, а не декларовані - щодо процесу управління. Наскільки за бюрократизованої є організація? Чи є розбіжність між словом і ділом - між заявляють принципами ведення бізнесу і реальної управлінської практикою? Які цінності відображені в документах? Ставлення до людей? Наскільки усвідомленої і цілеспрямованої є робота з формування або підтримання організаційної культури?

3.Реагірованіе керівництва на критичні ситуації та організаційні кризи. У даних ситуаціях менеджери і їх підлеглі розкривають для себе організаційну культуру в такій мірі, в якій вони собі її і не уявляли. Глибина і розмах кризи можуть зажадати від організації або посилення існуючої культури, або введення нових цінностей і норм, що змінюють її в певній мірі. Наприклад, у разі різкого скорочення попиту на вироблену продукцію в організації є дві альтернативи: звільнити частину працівників або частково скоротити робочий час при тому ж числі зайнятих. В організаціях, де людина заявлений як цінність В«номер одинВ», мабуть приймуть другий варіант. Такий вчинок керівництва перетворитися з часом в організаційний фольклор, що безсумнівно підсилить даний аспект культури в компанії.

4.Моделірованіе ролей, навчання і тренування. Аспекти організаційної культури засвоюються підлеглими через те, як вони повинні виконувати свої ролі. Менеджери можуть спеціально вбудовувати важливі В«культурніВ» сигнали в програми навчання і в щоденну допомогу підлеглим по роботі. Так, навчальний фільм може концентрувати увагу на чистоті робочого місця. Менеджер сам може також демонструвати підлеглим, наприклад, певне ставлення до клієнтів або вміння слухати інших. Постійно концентруючи на цих моментах увагу, менеджер допомагає підтримувати певні аспекти організаційної культури.

5.Установление системи стимулювання. Принципи побудови системи стимулювання і її основна спрямованість повинні підтримувати саме ту поведінку, саме те ставлення до справи, ті норми поведінки і робочі результати, в яких знаходить найбільш повне вираження зміст і основна спрямованість культивований і підтримуваної керівництвом організаційної культури. Непослідовність і розбіжність слова і справи тут неприпустимо, оскільки навіть одноразове порушення встановлених принципів стимулювання відразу викличе різке падіння довіри до політики, що проводиться керівництвом.

6.Розробка критеріїв прийняття, просування і звільнення з роботи. Яких працівників ми хочемо бачити в організації: професіоналів, що володіють необхідними знаннями та досвідом, або ж для нас не менше значення має здатність нового працівника прийняти цінності та норми поведінки, що вже склалися в організації і становлять ядро вЂ‹вЂ‹її організаційної культури?

7.Определеніе традицій і порядків. Відомо, що організаційна культура закріплюється і транслюється в традиціях і порядках, що діють в організації. При цьому на організаційну культуру можуть вплинути навіть разові відступу від встановленого (або декларованого) порядку. До прикладу, якщо раптом з якихось причин керівництво один, інший раз не змогло провести щомісячне підведення підсумків роботи з поздоровленням і нагородженням кращих працівників, то це не тільки порушує встановлені правила, але й показує неготовність керівництва розділяти декларовані цінності, що, природно, знижує ентузіазм і бажання персоналу В«викладатисяВ» на роботі.

Життя будь-якої організації підпорядковується деякій системі формальних і неформальних правил. Прикладом встановлених формальних правил є В«Правила внутрішнього трудового розпорядкуВ». Неформальні правила стосуються сфери спілкування з колегами, відносин В«підлеглий-керівник", одягу, професійного жаргону і т.п. У багатьох організаціях працівники жорстко слідують неписаними правилами щодо підтримки певного рівня продуктивності. Ті, хто В«висовуєтьсяВ», встановлює рекорди продуктивності, піддаються зазвичай певним санкціям з боку колективу.

Норми і цінності, культивовані керівництвом, можуть передаватися і закріплюватися через певні церемонії, процедури, ритуали. Такі заходи, як урочисте нагородження ветеранів, працівників, що досягли рекордних робочих показників, кращих працівників місяця, року, церемонії посвячення в робочі, урочисті проводи до армії і т.п. були широко поширені в СРСР. Загальний сенс тієї ідеології, якій підпорядковувалися всі ці акції - показати турботу підприємства про В«людину праціВ». Зараз досвід, накопичений у ті часи, багато в чому розгубився, але керівники багатьох підприємств все частіше говорять про те, що треба повертати хороші традиції.

Вивчення діючих в організації традицій, формальних і неформальних правил повинно бути спрямоване в першу чергу на визначення того, який вплив вони роблять на робоче поведінку персоналу і якою мірою вони підтримують вироблену керівництвом стратегію організаційного розвитку. Керівництво організації отримає величезний виграш в тому випадку, якщо відмовиться від споглядального ставлення до сформованим в організації традиціям (В«що виросло, то виросло В») і почне активно вибудовувати, формувати, вирощувати нову систему правил і традицій, що відповідає цілям розвитку організації.

8.Крітеріі визначення винагород і статусів. Культура в організації може вивчатися через систему нагород і привілеїв. Останні зазвичай прив'язані до певних зразків поведінки і, таким чином, розставляють для працівників пріоритети і вказують на цінності, що мають більше значення для окремих менеджерів і організації в цілому. У цьому ж напрямку працює система статусних позицій в організації. Так розподіл разом з тим, практика свідчить про те, що даний метод часто використовується не повною символіки культури.

Елементи національної культури.

Культура як громадське явище має, як це було сказано вище, складну структуру, найважливішим елементом якої є суб'єкт, його свідомість і психіка. Тому треба розрізняти культуру суб'єкта і культуру як громадське явище. Останнє складніше і включає окрім суб'єкта і інші елементи, зокрема численні культурні блага (цінності). Зупинимося на деяких елементах культури людей, що мають найбільш важливе значення для культури як громадського явища.

Першоосновою будь-якої культури є мова, той понятійно-логічний апарат, який властивий світосприйняттю того або іншого народу. Усі люди освоюють світ, осмислюють, фіксують його елементи в чомусь по-своєму, по-особливому. Наприклад, у малих народів Півночі, що живуть полюванням, збором ягід, своя назва має кожен особливий стан зрілості, наприклад журавлина. У одних народів категорія одушевленої поширюється тільки на людину, усе інше - "що" (у тому числі домашні тварини). У інших разом з людиною "одушевленими" вважаються і представники тваринного світу. У мовах одних народів жорстка побудова фрази з підметом обов'язкова на першому місці, у інших - підмет може стояти як на початку, в середині, так і у кінці фрази. Культурні традиції передаються в жестах, обрядах, міміці, танцях. Покоління, що пішли, доносять до нас свої уміння, навички, лад думки в речових формах і так далі. Але навряд чи що-небудь може конкурувати з найбільш містким, доступним, точним ретранслятором культури, якою є мова. У оцінці мови як ретранслятора культури зустрічаються дві крайні позиції. Одні учені вважають, що для передачі національної своєрідності роль мови незначна. Тому практика витіснення рідної мови мовою, що має міжнародний статус, - явище цілком допустиме, що не завдає реальної шкоди розвитку національної культури. Інші абсолютизують роль мови в якості мало не єдиного носія культури. Адже часто, тим більше в XX ст., мова виступає лише засобом комунікації. Російською мовою в тій чи іншій мірі може бути передана і неросійська культура, англійською мовою - неанглійська.

Мова має певний культурно-мовний статус. Цей статус означає певне положення мови в системі культури, яке виражається в основних функціях мови як засоби вираження, ретрансляції і виховання культури. Соціокультурний простір суспільства характеризується тією національною мовою, яка поширена серед народу і який, як правило, має статус державного. Саме тому народи, що добилися національного самовизначення, прагнуть закріпити в якості державного свою мову. Це стає одним з найважливіших чинників культурно-мовного конфлікту, як це сталося на пострадянському просторі в Латвії, Казахстані і інших колишніх радянських республіках.

Мова має свої рівні: літературний, розмовний, простонародний, місцевий, професійний і тому подібне. Ця специфіка виражається у відповідних словах, виразах, словосполученнях, будові слів. Наприклад, моряки говорять не компас, а компас, з наголосом на останньому складі.

При аналізі суб'єкта культури треба розрізняти психічні форми, в яких існує культура людини (знання, переконання, воля і тому подібне), і його зміст. Таким культурним змістом є, передусім, цінності (блага) - визначальний елемент (ядро) культури людей. Для того, щоб оцінити, визначити, що значущо, а що ні, що корисно, а що шкідливо, що є добром, а що злом, людина повинна застосувати певні критерії і мірки, по яких буде зроблена оцінка об'єкту. Ці критерії оцінки дій, предметів, ідей, думок і складають головне в культурі. Вони і називаються цінностями. В зв'язку з цим цінність як ідеальне, уявне, як критерій не слід плутати з самим об'єктом, предметом, який вже визнаний цінністю для людини. Культура, розглянута в ціннісному аспекті, - це своєрідний соціальний механізм, який виявляє, координує, адресує, відтворює, зберігає, захищає, розвиває і передає цінності в суспільстві.

Цінності виступають як бажаний, переважний для цього соціального суб'єкта (індивіда, соціальної спільності, соціального інституту, соціальної організації, народу) стан соціальних зв'язків, змісту ідей, художньої форми і так далі, критерій оцінки реальних явищ, вони визначають сенс цілеспрямованої діяльності, регулюють соціальні взаємодії, спонукають до діяльності. Іншими словами, цінність і орієнтує людину у світі, і мотивує на конкретні дії.

Слід розрізняти цінності економічні і моральні, політичні і естетичні. Ці цінності у рамках тієї або іншої культури є не довільною комбінацією, а утворюють систему. Менталітет - вираження цієї цілісності. Він проявляється як в загальній логіці цієї системи цінностей (її підлеглості ідеї колективності або індивідуальної свободи і відповідальності), так і в специфіці набору цінностей, їх ієрархії, черговості, послідовності.

Кожна система цінностей має як би одну основу. Таким фундаментом виступають моральні цінності, в яких представлені бажані, переважні варіанти взаємин людей, їх зв'язків один з одним, з суспільством в гранично особово значущій, адресованій до самої людини формі: як благо, добро і зло, борг і відповідальність, честь і щастя. Моральні цінності, пронизуючи усю систему цінностей, апелюють до вільного вибору людину, підкріплені внутрішньоособовими, найбільш глибокими формами контролю (совість, сором, покаяння і так далі). Культура суспільства і є механізм збереження, відтворення і розвитку загальних, визнаних, схвалюваних в цьому суспільстві, бажаних для більшості його членів цінностей.

В той же час цілісність системи цінностей зовсім не означає принципової неможливості виникнення в її рамках протиріч і навіть конфліктів. Конфлікти цінностей проявляються в різних формах. Їх подолання здійснюється передусім на базі моральних цінностей. Якщо в суспільстві пріоритетні не свобода, самостійність індивіда, а ідеї рівності між людьми, соціального захисту, то відповідні політичні цінності братимуть гору над економічними цінностями, орієнтованими на ефективність, прибутковість.

Цінності існують у свідомості і психіці людей у формі знань, переконань, воля і тому подібне. Але саме в переконаннях міститься те, чому люди насправді прихильні, чим керуються в повсякденній діяльності, що утілюють в зразках і моделях поведінки. Переконання - певний психічний стан, для якого характерна генетична нерозчленована інтелектуально-раціонального, чуттєво-емоційного і вольового компонентів. Це чуттєве переживання знання як ціннісно-значущого, достовірного, наповненого енергією волі.

Переконання, чи пов'язані вони з об'єктами природи або з соціальними об'єктами, включають у свою структуру певні відомості про це явище, про істоту норм, принципів поведінки. Переконання, пов'язані з соціальними об'єктами, - етнічні, економічні, політичні знання про традиції, звичаї, ритуали, еталони поведінки, відомості про те, що вважається у рамках цієї культури бажаним або небажаним, справедливим або несправедливим і так далі

Між існуючими в суспільстві знаннями і переконаннями людей, що утілюються в поведінці, зв'язок встановлюється складно і неоднозначно. Причини тієї, що розузгодила знань і переконань різні. Якщо знання суперечать потребам людини, але мають при цьому статус пануючих, єдино вірних, люди рано чи пізно починають чинити опір їх реалізації. В результаті виникає роздвоєння духовного світу людей, культури, розривши між поширюваними знаннями, словами, з одного боку, переконаннями, діями - з іншою. Знання може випереджати практику. У нім можуть бути зафіксовані ідеї, здатні удосконалити світ. В цьому випадку розрив ідей і переконань цілком природний. Подолання його за рахунок активного поширення подібних знань, ідей є важливою умовою прогресу суспільства. Ідеї Христа насилу, повільно, але вірно доходили до душ людей.

Переконання як єдність знань, емоцій і волі виступають в різноманітних конкретних формах: ціннісні орієнтації, соціальні установки, норми, принципи поведінки, мотиви дій.

Одні визначають стратегічну спрямованість діяльності індивіда, інші нормативно регламентують її, треті - ситуаційно детермінують поведінку людей. Ці феномени духовної культури утворюють ієрархічну систему, на вершині якої - орієнтація на цінності.

Синтетичною формою культури, що об'єднує в собі знання, переконання, звички, з одного боку, і поведінка - з іншою, являються обряди, звичаї, традиції.

Обряд - це сукупність стереотипних колективних дій, символізуючих в собі ті або інші соціальні ідеї, представлення, норми, цінності і що викликають відповідні колективні почуття. В процесі обряду відбувається не лише раціональне освоєння тих або інших норм, цінностей, ідеалів, але і співпереживання їх учасниками, що перетворює їх на переконання.

Звичай - це сприйнята з минулого і відтворна в сьогодення форма соціальної регуляції поведінки і відношення людей, яка об'єднує членів в групу. Звичай полягає в наслідуванні сприйнятих з минулого обрядів, святам, трудовим навичкам і тому подібне

Традиції - це переконання, що передаються з покоління в покоління, обряди, звичаї, свята, трудові навички і тому подібне. Традиції виступають основою спадкоємності культури і ідентичності соціальних груп.

Цінності соціальних шарів, класів, груп суспільства утворюють системи, в яких елементи знаходяться в певному зв'язку. Ці системи цінностей, як видно з практичного життя, характеризуються чималими відмінностями. Можливі конфлікти цінностей, а потім і соціальні конфлікти між групами повинні регулюватися на базі загальнолюдських цінностей - світ, людське життя, а також громадських (загальнонаціональних, загальнонародних) цінностей - збереження єдності нації, цілісності держави і так далі.

Чи застосовно для цієї культури вирішення спірних питань в гострій конфліктній формі, що переходить у відкрите озброєне протиборство, наскільки в культурі конфліктуючих соціальних сил, усього суспільства розвинена повага до загальнолюдських цінностей, чи спостерігається в суспільстві серед усіх його шарів визнання як одній з вищих цінностей єдність нації, збереження держави, неприпустимість громадянської війни - від цих соціокультурних чинників залежить, в яких формах розгортатиметься конфлікт, чи будуть сторони шукати компроміс і так далі. Це відноситься і до соціокультурних відмінностей між поколіннями, існуванню субкультури і так далі.

Список літератури.

Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е изд./ Пер. с англ. под ред. С.К. Мордовина. - СПб.: 2007.- 832 с.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Гардарики. 2002. - 528 с.
Гриффин Р., Пастей М. Международный бизнес. 4-е изд./ Пер. с англ. под ред. А.Г. Медведева. - СПб.: Питер, 2006. - 1088 с.
Дафт Р.Л. Уроки лидерства. / Пер. с англ. под ред. И.В. Андреевой. - М.: Эксмо. 2006 - 480 с.
Коренченко Р.А. Загальна теорія організації: Навч. для вузів. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 286 с.
Кричевський Р.Л. Якщо Ви - керівник ... елементи психології менеджменту в повсякденній роботі. - 2-ге вид., Доп. і перероб. - М.: Справа, 2000. - 384 с.
Мільнер Б.З. Теорія організацій. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 336 с.
Мільнер Б.З. Теорія організацій: Учеб.-2-е вид., Перераб. і доп. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 480 с.
Райченко А.В. Прикладна організація. - СПб.: Питер, 2003. - 304 с.
12. Родін О. Концепція організаційної культури: походження і сутність - М.: Школа Бізнесу МДУ, 2000 - С. 67-77.
13. Румянцева З.П. Загальне управління організацією. Теорія і практика: Підручник - М.: ИНФРА-М, 2003. - 304 с.
15. Смирнов Е.А. Теорія організації: Учебн. посібник. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 248 с.
18. Шекшня С.В. Управління персоналом сучасної організації. Бізнес-школа, Інтер-синтез. - М., 1999.
19. Організаційна поведінка. Підручник для вузів. А.Н. Сілін, С.Д. Резник, А.Н. Чапліна, Н.Г. Хайруллін, Е.Б. Воронова. Під ред. проф. Е.М. Короткова та проф. А.Н. Силіна. - Тюмень: Вектор Бук, 1998 - 308 с.
20. Організаційний менеджмент/А.Н. Мардас, О.А. Мардас. - СПб.: Пітер 2003. - 336 с.
21. Теорія організацій: Навч. для вузів/Г.Р.Латфулін, А.В. Райченко. - СПб.: Питер, 2003. - 400 с.
22. Управління організацією: Підручник/За редакцією А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевої, Н.А Саломатина. - 2-ге вид., перераб. і доп. - М.: ИНФРА-М, 1999. - 669 с.
Ю.Спивак В.А. Корпоративная культура. - СПб.: Питер, 2001. - 352 с.
Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство. / Пер. с англ. под ред. В.А. Спивака. - Спб.: Питер. 2002.