Організація психологічної служби підприеємств та організаій млого бізнесу

     ВСТУП  

     Донедавна в Україні психологічні служби на виробництві були мало поширені, а  ті, що функціонували, не мали достатньої змоги впливати на стан справ, здебільшого  виконували суб'єктивну волю керівництва. Дещо пожвавилася їх робота наприкінці XX — на початку XXI ст., але вона ще не відповідає реальним суспільним потребам. Ці потреби стосуються передусім надання допомоги у подоланні соціально-психологічної напруги, психічної втомленості, загальної ослабленості. Тому створення служб психологічної допомоги, ефективне управління їхньою діяльністю — нагальна вимога часу й одне з важливих завдань керівників.  

       Особливості роботи консультативної  психологічної допомоги зайнятим  підприємницькою діяльністю особам значною мірою залежать від стану виробництва (стабільність, стагнація (застій), процвітання, занепад тощо), рівня корпоративної культури організації, місця функціонування служби (її діяльність відбувається в межах підприємства чи окремо, автономно і тільки відповідає на запити клієнтів) та ін.  

       Зміст психолого-консультативної допомоги залежить від специфіки діяльності організації. Саме вона зумовлює структуру психологічної служби, яку визначають функції, структура організації, продукти діяльності. Кожен тип організації повинен мати відповідну його особливостям психологічну службу, здатну регулювати психологічними засобами характерний для неї цикл діяльності та людський чинник. Тому психологічні служби заводу, установи чи торговельного закладу, маючи багато спільного, відрізняються структурою і змістом роботи. Попри те, у будь-якій установі психологічна служба реалізовує свої основні функції: інформаційну, консультативну, регулятивну, діагностичну, навчальну, пропагандистську, профілактичну, коригувальну. Ефективна її діяльність відчутно сприяє розв'язанню проблем, пов'язаних із професійним відбором, плинністю кадрів, релаксацією (розслабленням) працівників за важких умов праці, науковою організацією праці, психологічною сумісністю та адаптацією працівників, розподілом праці та функцій між співробітниками, лімітуванням часу на професійну діяльність і відпочинок, оформленням робочих місць тощо[1].

     Необхідність  психологічної допомоги людині, зумовлена ​​зростанням темпів життя, збільшенням обсягу інформації, кризовими явищами в природі і суспільстві, сьогодні визнається як фахівцями, так і населенням взагалі.  Організація психологічної служби стала одним з напрямків оптимізації роботи, наприклад, установ освіти. Однак, тільки стабільні середні підприємства та великі фірми можуть дозволити собі мати в штаті психолога, тим більше - психологічну службу. По ряду економічних причин дрібні і середні підприємства і фірми звертаються до послуг психолога лише час від часу. Цим обумовлена ​​нерозробленість нормативних засад роботи психологічної служби організації. Часто організації окремих галузей розробляють свою нормативну системи, засновану на загальних принципах, функціях і напрямках роботи практичного психолога. [2; с.7]

     2. Зміст діяльності, завдань та функцій психологічної служби на підприємстві.

     Потребу у кваліфікованій психологічній  допомозі відчувають представники всіх професій та всіх вікових категорій. Психологічні служби або посади практичного  психолога з'являються в різних сферах соціальної практики (освіта, промисловість, Збройні сили, міліція, пенітенціарна  система, політика, торгівля, реклама, спорт тощо).

     Незважаючи  на те, що основні види та напрямки діяльності практичного психолога є загальними, все ж таки спостерігається специфікація завдань та методів його роботи в  різних сферах.

     Сьогодні  діяльність психологічної служби підприємства чи організації ґрунтується на фундаментальних  та експериментальних розробках  в практичній психології економіки і бізнесу. [4; с.64]

     2.1. Основні завдання практичної  психології економіки і бізнесу.

     1.Соціально-психологічне навчання людей для роботи у нових економічних умовах;

     2. Створення найбільш ефективної структури управління підприємством, навчання доцільним прийомам діяльності управлінців;

     3. Стратегія розвитку соціального партнерства або розв'язання різного роду конфліктних ситуацій та розробка заходів щодо попередження непорозумінь у майбутньому;

     4. Застосування психологічних механізмів актуалізації потреб людини за допомогою реклами. (Дуткевич Тема 2)

     Завдання  стосуються, насамперед, роботи з персоналом організацій у таких напрямах: психолого-просвітницька діяльність; діагностика діяльності організації; експертиза; розробка і здійснення впливів на окремих працівників  та колектив у цілому; консультування з питань управління, з міжособистісних  та особистісних проблем працівників; створення інформаційного забезпечення (розробка документів, методичного  забезпечення заходів, які проводить психолог) [4; с.65]. Вагому роль психолог відіграє і в організації та проведенні рекламних заходів установи.

     2.2. Основні функції цієї галузі практичної психології.

     1. Психологічне забезпечення процесів управління, рекламної діяльності, ведення переговорів;

     2. Створення умов комунікаційних процесів (обміну інформації) на ринку товарів та послуг;

     3. Вивчення психологічних аспектів приватизації та постприватизації;

     4. Розробка проблем охорони і наукової організації праці;

     5. Аналіз трудової діяльності;

     6. Участь у розробці та реалізації стратегії розвитку підприємства та його кадрової політики.

     Системний підхід до побудови діяльності психологічної  служби повинен охопити всі сфери  життєдіяльності працівника: як сферу  професійної діяльності, так і  сферу, не пов'язану з трудовою діяльністю.

     Завдання  та функції психологічної служби підприємства обумовлюють її роботу в двох основних напрямках:

     - сприяння розв'язанню проблем, які безпосередньо пов'язані з виробничою діяльністю: удосконалення структури, форм і методів управління; стабілізація кадрів; оптимізація соціально-психологічного клімату в колективі (профорієнтація і профвідбір, атестація працівників і оптимізація робочих місць, забезпечення навчання різних категорій працюючих);

     - допомога працюючим на підприємстві  робітникам в розв'язанні проблем,  які прямо не пов'язані з  їхньою трудовою діяльністю (сімейні  проблеми, включаючи взаємини батьків  і дітей; організація дозвілля; підвищення рівня психічного  здоров'я, оптимізація психофізіологічного  стану тощо).

     Порядок розв'язання тих чи інших проблем, які виникають на підприємстві, визначається конкретними його потребами, залежать від організаційних та матеріально-технічних  умов, чисельності співробітників у  штаті служби та її місця у структурі  підприємства тощо.

     Психологічна  служба промислового підприємства повинна  функціонувати на трьох рівнях:

     - на рівні основного колективу  (на цьому рівні вона повинна  розв'язувати проблеми, які стосуються  функціонування колективу промислового  підприємства в цілому: побудова  і реалізація планів соціального розвитку колективу, стабілізація кадрів, удосконалення структури та методів управління);

     - на рівні вторинного і первинного  колективу (на цьому рівні розв'язуються  такі проблеми: дослідження і  оптимізація соціально-психологічного  клімату, питання, пов'язані з  новими формами організації праці  в умовах динамічної економічної  системи);

     - на рівні окремої особистості  (на цьому рівні розв'язуються  задачі, пов'язані з організацією  робочого місця, з оптимізацією  психофізіологічного стану, з  різноманітними психологічними  проблемами окремих працівників  в колективі).

     Діяльність  психолога на всіх цих рівнях може здійснюватися у вигляді індивідуального  або управлінського консультування, психокорекції та психодіагностики, психологічної просвіти, яка може реалізовуватися у вигляді навчання та розробки рекомендацій. Таке навчання спрямовується на підвищення психологічної  компетентності керівників різних рівнів і проводиться у формі лекцій, бесід, групової дискусії, ділових ігор, соціально-психологічного тренінгу тощо.

     3.  Характеристика досвіду роботи психологічної служби підприємства

     Найперші  психологічні служби з'явилися на промислових  підприємствах у 60-70 роках ХХ століття у межах новоствореної системи  наукової організації праці.

     Іх  виникнення було пов'язане з певним рівнем розвитку прикладних досліджень у галузі соціології, соціальної психології, педагогічної психології, психології праці та інженерної психології.

     Разом з тим сама діяльність психологічних  служб на підприємствах висувала свої вимоги до академічної психології і формулювала певні запити на фундаментальні і прикладні дослідження.

     Метою діяльності перших психологічних служб  на підприємствах було підвищення ефективності праці робітників.

     Досягнення  цієї мети передбачало вирішення  завдань підвищення працездатності та зниження втомлюваності шляхом застосування психологічних факторів: змісту роботи, кольорового вирішення інтер'єру, трансляції музики тощо.

     Ці  завдання залишаються актуальними  і в наш час.

     Діяльність  практичних психологів з підвищення ефективності праці передбачає кілька напрямків(схема Б. Бігелейсен - Же-лазовського) [5]:

     - пристосування техніки до психічних  властивостей людини (конструювання  промислової техніки з врахуванням  психічних особливостей робітника  та оптимальним їх використанням). Ці проблеми розв'язуються інженерною  психологією;

     - пристосування технологічних процесів  до психічних особливостей людини (проектування комплексів операцій, підвищення змістовності трудової  діяльності, зниження монотонності  праці, оптимізація темпу роботи, раціоналізація режиму праці  і відпочинку);

     - пристосування людини до вимог  техніки і професійної діяльності (вирішуються проблеми психологічного  профвідбору і професійного навчання  робітників);

     - пристосування людини до людини  в умовах підприємства (це комплекс  проблем, які пов'язані з міжособистісними  відносинами по горизонталі та  вертикалі, розв'язанням яких  займається соціальна психологія).

     Тривалий  час психологічні служби підприємств  існували без єдиного і обов'язкового положення про психологічну службу, яке б чітко визначало мету її діяльності, завдання, методи тощо. Існувала гостра потреба у розробці загальних принципів побудови її діяльності, моделі діяльності служби, яка б акумулювала в собі досягнутий актуальний рівень фундаментальних досліджень і прикладних розробок, реальні можливості методичного забезпечення, кваліфікацію практичних психологів.

     З метою створення положення про  психологічну службу підприємства вивчалися  аспекти діяльності психологічних  служб промислових підприємств  у 1983-1985 рр.

     В ході такого дослідження було виявлено основні форми організації діяльності психологів на підприємстві [5]::

     -психологічні  бюро, лабораторії, відділи, підрозділи  в кадровій службі, у відділі  НОП тощо;

     - спеціалізовані психологічні служби  окремих підприємств або в  системі психологічних служб  галузі.

     Форма організації психологічної служби визначала і коло проблем, які  вона вирішувала. Спостерігалася динаміка в розвитку діяльності служби від виконання окремих робіт, які визначалися керівництвом підприємства (підрозділу), до самостійної ініціації діяльності з розв'язання широкого кола проблем.

     Як  правило, в процесі діяльності практичних психологів окремих підприємств  формувалися і закріплювалися в  нормативній документації узагальнені  уявлення про цілі, завдання, форми  їх діяльності тощо. Це приводило до того, що серед психологів-практиків  не було єдності у визначенні цілей  і задач психологічних служб, у формах і методах роботи.

     Останніми роками приходить розуміння, що будь-якій фірмі чи підприємству, незважаючи на сферу їх діяльності, кількості  задіяних працівників тощо, потрібен професіонал з психологічною  підготовкою у сфері роботи з  людьми.

     Психолог  в організації, на думку М.Ю Шейніса, будує свою діяльність на основі однієї з трьох моделей [5].

     Перша модель ґрунтується на ідеї, що психолог повинен здійснювати науково-методичне забезпечення кадрової і виховної роботи, тому він стає творцем та реалізатором всієї кадрової роботи організації.

     Друга модель вбачає сенс діяльності практичного психолога у наданні психотерапевтичної допомоги співробітникам, які мають різноманітні психологічні труднощі. На жаль, сьогодні мало організацій, які безпосередньо опікуються проблемами працівників, тому більшість підприємств не зацікавлені у діяльності практичного психолога за цією моделлю. Виняток хіба що складають армія, міліція, СБУ, диспетчерські служби тощо, де якість та ефективність діяльності співробітників визначається їх психічним станом.

     Третя модель ґрунтується на ідеї, що сутність діяльності практичного психолога (служби) полягає у психологічному супроводі трудової діяльності працівників. Психологічний супровід здійснюється у межах системи управління персоналом і спрямований на створення соціально-психологічних умов для успішної професійної діяльності і особистісного зростання працівників. Причому, такий супровід повинен здійснюватися переважно через керівника підприємства традиційними формами управлінського і виховного впливу. Керівник у цьому випадку повинен бути партнером психолога у розробці та реалізації стратегії супроводу кожного підлеглого. Психолог виступає своєрідним "інструментом налаштування" процесу управління на конкретних працівників. Ця модель є найсучаснішою і найбільше відповідає вимогам сучасного підприємства чи організації.

     4. Психологічна служба організацій малого бізнесу

     Специфіка організацій малого бізнесу полягає  в обмеженій кількості персоналу. В цих установах відсутня система  відділів, які є на промислових  підприємствах: збуту і постачання, маркетингу і реклами, фінансового і кадрового [6].

     Працівники, як правило, поєднують кілька різнорідних  функцій і працюють єдиною командою.

     Практичний психолог у такій організації, як зазначає І. С. Сидоренко, здійснює свою роботу в кількох напрямках (див. схему 2):

     Робота  проводиться в усіх напрямках  одночасно, інакше буде порушена цілісність функціонування організації.

     У роботі з керівництвом практичний психолог розв'язує такі задачі:

     - розробка найефективнішої структури організації;

     - забезпечення розвитку організації та безболісний перехід з етапу на етап; прогнозування напрямків подальшого розвитку організації;

     - діагностика, виявлення і профілактика "слабких місць" в організації;

     - формування стилю діяльності та іміджу організації.

     У роботі з персоналом практичний психолог забезпечує:

     - формування кадрової політики;

     - підбір персоналу (врахування  необхідності виконання ним широкого  кола функцій);

     - раціональне використання кадрів;

     - формування навичок роботи в  команді;

     - мотивацію персоналу;

     - оцінку і атестацію співробітників, участь у розробці схем оплати  праці співробітників з урахуванням  їх індивідуальних особливостей;

     - розробку і проведення тренінгів  з персоналом;

     - організацію неформального спілкування.

     З партнерами і клієнтами практичний психолог здійснює:

     - формування довгострокових відносин між малими підприємствами та партнерами і клієнтами;

     - допомогу в пошуку нових партнерів (організація презентацій, акцій, участь у виставках);

     - зміцнення зв'язків з постійними клієнтами;

     - створення психологічних портретів клієнтів;

     - диференціацію груп клієнтів для створення найбільш ефективної реклами, розрахованої на кожну цільову аудиторію;

     При взаємодії малого підприємства із засобами масової інформації практичний психолог:

     - контактує з пресою для висвітлення  у різних виданнях інформації  про організацію;

     - організовує та психологічно  забезпечує участь керівників  у телевізійних програмах;

     - веде переговори про надання  знижок на розміщення реклами.  З метою організації рекламної кампанії практичний психолог:

     - розробляє стратегію;

     - висуває креативні ідеї з приводу змісту і форми реклами;

     - проводить психологічну експертизу реклами; маркетингові дослідження;

     - вирішує питання спонсорства, участі у масових та благодійних заходах.

     Практичний  психолог малого підприємства виступає також як аналітик діяльності конкурентів: -виявляє їх переваги і недоліки;

     -аналізує  рекламу конкурентів, розмежовуючи її на успішну і невдалу [7].

     Такий широкий спектр задач висуває  складну систему вимог до знань, умінь та навичок практичного  психолога. Практичний психолог повинен:

     - мати відмінні знання з психології, зокрема таких її розділів, як соціальна психологія, психологія управління, організаційна психологія, психологія праці, профвідбір, психодіагностика, мотивація поведінки, психологія реклами, конфліктологія, психологія спілкування, психотерапія, психологія сприймання, психологічна експертиза, психологія торгівлі, методологія експериментальних досліджень; а також з менеджменту, маркетингу, соціології;

     - володіти навичками ефективного спілкування, психодіагностики та психологічної просвіти;

     - відзначатися системою професійно важливих психічних якостей та властивостей (аналітичне і нешаблонне мислення, здатність до саморозвитку та креативність, комунікабельність та організованість).

     Таким чином, діяльність практичного психолога  на промислових підприємствах та в організаціях має свою історію, є достатньо розвинутою і спирається на основні методологічні засади діяльності практичного психолога, які визначені прикладною психологією.

     5. Соціально-психологічний клімат і його вплив на ефективність діяльності організації

     Поведінка окремого працівника визначається не тільки набором його особистісних якостей, особливостями конкретної ситуації, але й специфікою соціальною середовища, в якому реалізується трудова діяльність. Таким соціальним середовищем є організація! Організація — це група людей, діяльність яких свідомо координується для досягнення спільної мети. Кожний працівник організації, що бере участь у досягненні її стратегічних цілей, є водночас членом певної робочої груш (колективу).

     Спільна діяльність людей в організації  регулюється на трьох рівнях взаємодії;

       Соціальна взаємодія — спирається на формалізовані взаємини, зумовлені правовими, економічними й соціальними нормами;

       соціально-психологічна взаємодія — це взаємини між людьми в процесі спільної діяльності;

       психологічна взаємодія — це  рівень міжособистісного спілкування, що спирається переважно емоційно-чуттєву сферу.

       Найповніше соціально-психологічна й психологічна взаємодія між працівниками проявляються в робочих (малих) групах (колективах). Робоча група — це спільність людей, об'єднаних метою та інтересами, спільною діяльністю, взаємною відповідальністю, взаєминами товариськості та взаємодопомоги. Взаємовідносини в групі стосуються професійної, ціннісно-світоглядної сфер та між-особових взаємин.

     Професійна  сфера охоплює відносини в  процесі виконання виробничих завдань. Це субординаційні стосунки між керівником і підлеглими та відносини, пов'язані з координацією діяльності колективу. Ціннісно-світоглядна сфера пов'язана з особистими і груповими цінностями, моральними установками членів групи. У сфері міжособистісних відносин реалізується потреба особистості в спілкуванні та самоутвердженні в рамках колективу.

     Спільність  діяльності групи зумовлює і спільність її психологічних характеристик. До психологічних характеристик групи належать такі групові утворення, як інтереси, цілі, потреби, норми, цінності, групова думка. За цими характеристиками й відрізняються різні групи. Усвідомлення працівником своєї причетності до групи відбуваються через прийняття цих характеристик, що сприймається ним як факт психологічної спільності з іншими членами соціальної групи. Основною суто психологічною характеристикою групи є наявність так званого почуття «ми» на відміну від інших соціальних утворень — «вони».

       У процесі спільної діяльності  людей, тобто реалізації кожним  працівником своєї соціальної ролі, взаємини між ними набувають особистісно-емоційного забарвлення, що є основою для виникнення міжособистісних стосунків. Останні виявляються в актах спілкування і взаємодії та є фактором соціально-психологічного клімату в колективі [8; c. 139-141].

       Вивчення та вдосконалення соціально-психологічного клімату на сучасному етапі стають невід'ємною складовою частиною управління персоналом організації й реалізуються в повсякденній роботі керівника.

       Соціально-психологічний клімат характеризується специфічною для спільної діяльності людей атмосферою психічного та емоційного стану кожного працівника й залежить від загального стану оточуючих його людей. Атмосфера (духовна) — це специфічний психічний стан групи людей, що проявляється в спілкуванні та стилі спільної діяльності. Це нестійка, динамічна сторона колективної свідомості. Атмосфера групи виявляється через характер психічного настрою, який може бути діяльним, споглядальшім, життєрадісним, песимістичним, цілеспрямованим, анархічним і т. д.

     На  відміну від атмосфери, соціально-психологічний клімат характеризує не ситуативні зміни в переважаючому настрої лю-дей, а лише його стійкі риси. Отже, соціально-психологічний клімат — це переважаюча й відносно стійка духовна атмосфера, або психічний настрій колективу, що проявляється у ставленні працівників як один до одного, так і до спільної справи.

       Роль соціально-психологічного клімату в життєдіяльності організації визначається тим, що: він є найбільш суттєвим елементом у загальній системі організації спільної діяльності людей, оскільки зумовлює її безпосередні умови, характеризує внутрішні психологічні аспекти мікросередовища й оцінку результатів праці; забезпечує механізм зворотного зв'язку особистості із соціальним середовищем і сприяє її розвитку.

     Специфіка соціально-психологічного клімату полягає в тому, що він є інтегральним утворенням, яке виникає в результаті акумулювання різноманітних характеристик групового стану, а отже, він має подвійну природу. З одного боку, соціально психологічний клімат є певним суб'єктивним відображенням у груповій свідомості всієї сукупності елементів виробничої й соціальної обстановки. З іншого боку, соціально-психологічний клімат набуває відносної самостійності, стає об'єктивною характеристикою колективу й справляє зворотний вплив на групову діяльність та окрему особистість. Вплив соціально-психологічного клімату на творчу активність та ініціативу працівників може бути як стимулюючим, так і пригнічуючим. "У зв'язку з цим розрізняють сприятливий і несприятливий соціально-психологічний клімат.

       У загальних рисах можна сказати,  що сприятливий соціально-психологічний клімат характеризується ціннісно-орієнтаційною єдністю та згуртованістю; кон'юнктивітами (об'єднуючими) міжособистісиими стосунками та задоволеністю ними членів групи; наявністю умов для самореалізації й самоутвердження особистості; задоволенням професійною діяльністю; відсутністю негативних лідерів і негативних психологічних груп; переважанням почуття симпатії-притягання між працівниками: взаємною відповідальністю й вимогливістю. Несприятливий соціально-психологічний клімат проявляється в диз'юнктивних (роз'єднуючих) стосунках, у напружених взаєминах між членами групи, конфліктних ситуаціях і конфліктах, зниженні мотивації до праці, зменшенні продуктивності, погіршенні трудової дисципліни, збільшенні плинності кадрів тощо. Усе це позначається на результатах діяльності.