Основание материальной ответственности работодателя

Кафедра «Философии и истории»

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине «Правоведение»

Вариант№4

Задание.

1.Основание материальной ответственности работодателя.

2.Задачи

2.1  За время обучения на курсах сварщиков в учебном центре службы занятости назначалась стипендия -75% от пособия по безработицы. По мере прохождения обучения размер стипендии уменьшился до 60,50 и 45% в зависимости от срока обучения (при этом учитывалось,  что обучающиеся выполняют учебные задания с оплатой за выполненную работу в соответствии с договором между учебным центром и базовым предприятием - заказчиком).

Правильно ли такое решение?

2.2 Слесарь  Смирнов  в течении двух месяцев исполнял  обязанности мастера. Он обратился к директору с заявлением, в котором указал ,что, исполняя обязанности мастера, он получал свою зарплату (зарплата слесаря выше , чем зарплата мастера) ,но за эти месяцы проработал сверхурочно 70 часов и попросил их оплатить.

Подлежит ли удовлетворению просьба Смирнова, с учетом того , что у мастера ненормированный  рабочий день?

2.3 Решение администрации  ОА «Текмаш» в Правила внутреннего трудового распорядка было включено условие, согласно которому администрация имела право штрафовать работников , допустивших повторный брак в течении месяца ,в размере месячной минимальной оплаты труда. Одновременно было предусмотрено, что работникам, не допустивших брака в течение трех месяцев, выдается премия в размере месячной минимальной оплаты труда.

Законно ли решение администрации? Каков порядок принятия и изменение Правил внутреннего трудового распорядка?

Содержание

Введение………………………………………………………………..…...4

Основная часть:…………………………………………………………….5

            Основание материальной ответственности работодателя……...5

            Решение задачи 1…………………………………………………10

   Решение задачи 2………………………………………………….11

   Решение задачи 3………………………………………………….15

Заключение…………………………………………………………………16

Электронные источники…………………………………………………..17

 Приложение………………………………………………………………...18

Введение

В России основным источником трудового права в настоящее  время является Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ (с последующими изменениями и  дополнениями), пришедший на смену  Кодексу законов о труде РСФСР.

Трудовое право — самостоятельная  отрасль права, представляющая собой  систему правовых норм, регулирующих трудовые отношения работников и  работодателей, а также тесно  связанные с ними иные отношения.

Трудовое право представляет собой совокупность правовых норм, административных решений и прецедентов, устанавливающих права и обязанности  для работников, работодателей и  организаций. По существу, оно регулирует трудовые отношения между профсоюзами, работодателями и работниками.

В трудовом праве выделяют две основные категории:

• Первая — коллективное трудовое право, регулирующее отношения между работником, работодателем и профсоюзом (коллективный трудовой договор).

• Вторая — индивидуальное трудовое право, устанавливающее права работников на труд при заключения трудового договора (индивидуальный трудовой договор).

Вариант №4.

Основная часть.

1.Основание  материальной ответственности работодателя.  

Согласно  ст. 232 ТК материальная ответственность - это обязанность стороны трудового договора возместить виновно причиненный другой стороне ущерб. Под ущербом понимается утрата или понижение ценности имущества и затраты на его восстановление. Виновным считается действие, если оно было совершено умышленно либо по неосторожности, при этом умышленность действия предполагает сознательное намерение причинить ущерб, а под неосторожностью подразумевается недостаточная предусмотрительность и небрежность. Если ущерб причинен невиновным действием, то оснований для применения соответствующих норм законодательства нет.

Основания возникновения  материальной ответственности работодателя перед работником.

 
    Этих оснований всего четыре, однако они встречаются весьма часто. 
    Первое основание - это "лишение возможности трудиться" (ст. 234 ТК РФ), которое подразумевает отстранение сотрудника от работы в результате незаконного увольнения, перевода и т.п. Обычно это происходит в следующих случаях:

    Как мы видим, все эти ситуации - весьма распространенное явление. Обратите внимание, что этот перечень не закрытый. Судом в эту категорию могут  быть включены и иные действия работодателя, по тем или иным причинам отстранившего  сотрудника от выполнения служебных  обязанностей. 
    Во всех этих случаях материальная ответственность работодателя будет заключаться в возмещении работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения работы, которая оплачивалась ниже (в соответствии со ст. 394 ТК РФ). 
    При возмещении среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания увольнения незаконным, выплаченное работнику выходное пособие подлежит зачету. Подлежат зачету также заработная плата за работу в другой организации, если он работал в ней на день увольнения, а также пособие по временной нетрудоспособности, выплаченные в пределах срока оплачиваемого прогула. 
    Второе основание, по которому у работодателя возникает материальная ответственность перед работником, - это задержка выплаты заработной платы или иных денежных средств. Это и есть та самая революционная норма, которую законодатель ввел в качестве гарантии защиты имущественных интересов работника.

 
       Однако в том, что данная правовая норма не всегда выполняется, виновата недобросовестность не столько работодателей, сколько законодателей, не установивших в законе конкретные сроки выплаты заработной платы. Любая пространная формулировка, допущенная в тексте закона, открывает путь к злоупотреблениям. Так получилось и в этом случае. 
     Ст. 236 Трудового кодекса устанавливает, что при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан сделать их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер указанной денежной компенсации может быть установлен коллективным договором выше, чем предусмотрено Трудовым кодексом.

 
    Однако законодатель не закрепил конкретный срок оплаты каждого проработанного месяца, установив только, что "заработная плата выплачивается не реже чем  каждые полмесяца, в день, установленный  правилами внутреннего трудового  распорядка организаций, коллективным договором или трудовым договором". Таким образом, сроки выплаты  заработной платы должны устанавливаться  непосредственно в организации. Если эти сроки не прописаны, то и ответственности за их несоблюдение быть не может. При этом никто не мешает работодателю, испытывающему трудности с выплатой заработной платы, установить срок выплаты с задержкой на полмесяца или месяц. Очень часто так и происходит. Правда, если работодатель задерживает выплату зарплаты более чем на 15 дней, работник имеет право прекратить работу до ее выплаты (ст. 142 ТК РФ). Но здесь опять возникает вопрос о сроках. Если срок выплаты зарплаты не установлен, то с какого момента должны отсчитываться эти 15 дней? Кроме того, в ряде случаев приостановка работы вообще законодательно запрещена (например, госслужащие не имеют права на забастовку). 

 
    Здесь нельзя не упомянуть про французских  авиадиспетчеров (тоже являющихся госслужащими), которые, регулярно устраивая забастовки, вынудили правительство поднять  зарплаты, да так, что теперь французские  авиадиспетчеры являются самыми высокооплачиваемыми  в мире. Российские же госслужащие  не имеют права на забастовку даже в том случае, если им зарплата не выплачивается вообще. 
    Впрочем, что касается нарушения сроков выплаты денежных средств перед отпуском или при увольнении, то эти сроки законодатель установил более четко. Согласно ст. 136 ТК РФ оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала, то есть работник, не получив денежные средства в указанный в законодательстве срок, имеет право либо отказаться выходить в отпуск, либо потребовать денежной компенсации на основании ст. 236 ТК РФ. При увольнении выплата всех сумм работнику производится в день его увольнения. Если же работник не работал в этот день, то указанные денежные суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете(ст.140 ТКРФ).  
    Третьим основанием для материальной ответственности работодателя перед работником является причинение вреда имуществу последнего (ст. 235 ТК РФ). Здесь необходимо прежде всего разобраться, о каком именно имуществе работника идет речь, поскольку закон этого не уточняет. Думается, что имеются в виду личные вещи работника (например, одежда, автомашина), которым в результате неправомерных действий работодателя был причинен вред. Разумеется, маловероятно, чтобы работодатель сознательно захотел испортить дорогую шубу главного бухгалтера или старенькую иномарку заведующего складом. Чаще всего подобный ущерб наступает в результате несоблюдения работодателем техники безопасности и наступивших вследствие этого негативных последствий, например пожара. В этом случае работодатель должен возместить работнику стоимость утраченного или испорченного имущества. Возмещение производится с учетом норм естественного износа, который рассчитывает бухгалтер.

 
    Четвертым, и последним, основанием материальной ответственности работодателя является причинение морального вреда работнику (ст. 237 ТК РФ). Сразу заметим, что теперь закон позволяет сотруднику требовать компенсации морального вреда по любым основаниям, связанным с нарушением работодателем его прав. Правда, поскольку такая компенсация производится, как правило, по решению суда, то злоупотребления со стороны работников практически исключены. Моральный вред представляет собой нравственные или физические страдания, перенесенные работником по вине работодателя. Возмещение морального вреда - это условная материальная компенсация этих страданий. 
    Факт нравственных или физических страданий и, что не менее важно, обоснование его денежной оценки, возлагаются на работника. Работодатель и работник могут самостоятельно прийти к соглашению относительно размера и форм возмещения морального вреда. Обычно такое происходит, если работодатель, признавая свою ответственность за причиненный работнику моральный ущерб, добровольно готов его компенсировать неким денежным эквивалентом, а работник, в свою очередь, не предъявляет чрезмерных требований в отношении размера компенсации. В этом случае соглашение о возмещении морального вреда должно быть оформлено письменным документом.

 
    Если сторонам прийти к соглашению не удается, возмещение морального вреда производится через суд. В этом случае каждой из сторон нужно запастись аргументами в поддержку своих требований. Размер компенсации будет определен судом исходя из конкретных обстоятельств дела. Если работодатель откажется возместить моральный вред по решению суда, то компенсация в пользу работника будет взыскана принудительно.

Решение Задачи 1

Гражданам, направленным органами службы занятости на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, стипендия начисляется с первого  дня их обучения.

 Размер стипендии в порядке,  установленном уполномоченным Правительством  Российской Федерации федеральным  органом исполнительной власти, может быть уменьшен на 25 процентов  сроком на один месяц, или  выплата ее может быть приостановлена  на срок до одного месяца  в случае неуспеваемости или  нерегулярного посещения занятий  без уважительной причины.

 Все виды удержаний со  стипендий, выплачиваемых гражданам  в период профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации  по направлению органов службы  занятости, производятся в порядке,  установленном законодательством Российской Федерации об исполнительном производстве.

Статья 204. Оплата ученичества

Ученикам в период ученичества  выплачивается стипендия, размер которой  определяется ученическим договором  и зависит от получаемой профессии, специальности, квалификации, но не может  быть ниже установленного федеральным  законом минимального размера оплаты труда.

Работа, выполняемая учеником на практических занятиях, оплачивается по установленным расценкам.

Решение задачи 2

Оплата труда  при выполнении работ различной  квалификации.

Порядок оплаты труда при  выполнении работ различной квалификации регулируется ст. 150 ТК РФ.

Статьей 150 ТК РФ для работников с повременной и сдельной оплатой  труда установлен разный порядок  оплаты при выполнении работ различной  квалификации:

- согласно ч. 1 ст. 150 ТК  РФ труд работника с повременной  оплатой труда оплачивается как  работа более высокой квалификации;

- согласно ч. 2 ст. 150 ТК  РФ труд работника со сдельной  оплатой труда оплачивается по  расценкам выполняемой им работы;

- согласно ч. 3 ст. 150 ТК  РФ работнику со сдельной оплатой  труда, когда с учетом характера  производства ему поручается  выполнение работ, оплачиваемых  ниже присвоенного ему разряда,  необходимо возместить межразрядную  разницу.

Обязанность по выполнению работ различной квалификации может  быть возложена на конкретного работника  в рамках его профессии или  должности.

Поскольку заработная плата  работника согласно ч. 1 ст. 132 ТК РФ зависит  от квалификации, работодатель не вправе отказаться оплачивать труд работника  в соответствии с его квалификацией  путем принятия соответствующих  локальных нормативных актов, заключения соглашений и пр., так как это  будет противоречить ст. ст. 8, 9 ТК РФ, поскольку ухудшает положение  работника относительно действующего трудового законодательства.

Доплата за сверхурочную работу

Сверхурочной является работа, выполняемая по инициативе работодателя за пределами установленной для  работника продолжительности рабочего времени, т.е. за пределами ежедневной работы (смены), а в отношении работников, которым установлен суммированный  учет рабочего времени, - сверх нормального  числа рабочих часов за учетный  период (ч. 1 ст. 99 ТК РФ). На основании  сказанного можно сделать вывод, что в последнем случае подсчет  сверхурочных часов производится по окончании учетного периода.

Сверхурочная работа оплачивается в повышенном размере: за первые два  часа - не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее  чем в двойном размере (ст. 152 ТК РФ).

Механизм оплаты сверхурочной работы при суммированном учете  рабочего времени законодательством  РФ не определен. Однако данный вопрос урегулирован нормативным правовым актом бывшего СССР - Рекомендациями по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях  и организациях отраслей народного  хозяйства (утв. Постановлением Госкомтруда  СССР N 162, ВЦСПС N 12-55 от 30.05.1985; далее - Рекомендации). Указанные Рекомендации действуют  в части, не противоречащей Трудовому  кодексу РФ (ст. 423 ТК РФ, решение Верховного Суда РФ от 15.10.2012 N АКПИ12-1068).

В Рекомендациях определены условия и порядок применения режимов гибкого рабочего времени, нормативной основой применения которых является суммированный  учет рабочего времени (п. п. 1.1, 1.2 Рекомендаций). Можно предположить, что правила  оплаты сверхурочной работы при суммированном  учете рабочего времени, установленные  п. 5.5 Рекомендаций, применимы и для  других случаев, когда невозможно соблюсти установленную продолжительность рабочего времени в течение дня (смены) или недели (ч. 1 ст. 104 ТК РФ). Такая позиция подтверждается решением Верховного Суда РФ от 15.10.2012 N АКПИ12-1068.

Согласно п. 5.5 Рекомендаций при суммированном учете рабочего времени оплату сверхурочной работы производят исходя из количества рабочих  дней, приходящихся на учетный период. В соответствии с положениями  указанного пункта в части, не противоречащей требованиям ст. 152 ТК РФ, оплата сверхурочной работы должна осуществляться в следующем  порядке:

- за первые два часа, приходящиеся в среднем на  каждый рабочий день учетного  периода - не менее чем в  полуторном размере;

- за последующие часы - не менее чем в двойном размере.

Работнику установлен режим  работы, при котором предусмотрен суммированный учет рабочего времени (учетный период - один месяц). В марте 2013 г. за 20 рабочих дней он отработал  сверхурочно 41 час.

В соответствии с положениями  п. 5.5 Рекомендаций и ст. 152 ТК РФ 40 часов  переработки должны быть оплачены работнику  не менее чем в полуторном размере (20 раб. дней x 2 ч.), а 1 час - не менее чем в двойном.

Оплата сверхурочной работы будет производиться в следующем порядке:

1) работникам, получающим  месячный оклад:

- за первые два часа - в размере полуторной часовой  ставки (части оклада за день  или час работы) сверх оклада;

- за последующие часы - в размере двойной часовой  ставки (части оклада за день  или час работы) сверх оклада;

2) работникам, труд которых  оплачивается по дневным или  часовым тарифным ставкам, - в  размере полуторной дневной или  часовой ставки за первые два  часа и двойной дневной или  часовой ставки за последующие  часы;

3) сдельщикам первые два  часа оплачиваются не менее  чем по полуторным сдельным  расценкам, последующие часы - не  менее чем по двойным сдельным  расценкам.

Чтобы избежать споров между  работником и работодателем, применяемый  размер повышенной оплаты сверхурочных работ, а также порядок его  расчета целесообразно зафиксировать  в коллективном договоре, локальном  нормативном акте или непосредственно  в трудовом договоре (ст. 152 ТК РФ).

По желанию работника  вместо доплаты за сверхурочную работу может быть предоставлено дополнительное время отдыха в количестве часов, отработанных сверхурочно (ст. 152 ТК РФ). В этом случае такие часы оплачиваются в одинарном размере с учетом компенсационных и стимулирующих  выплат.

При подсчете сверхурочных часов работа в праздничные дни, произведенная сверх нормы рабочего времени, не должна учитываться, поскольку  она уже оплачена в двойном  размере (п. 4 разъяснения N 13/п-21, утвержденного  Постановлением Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 08.08.1966 N 465/П-21).

Решение задачи 3.

Мой ответ:

Решение администрации является законным при принятии и изменении  Правил внутреннего трудового распорядка. Так как:

Правила внутреннего трудового  распорядка – это локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 190. Порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядка

Правила внутреннего трудового  распорядка утверждаются работодателем  с учетом мнения представительного  органа работников в порядке, установленном  статьей 372 настоящего Кодекса для  принятия локальных нормативных актов.(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Правила внутреннего трудового  распорядка, как правило, являются приложением к коллективному договору.(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

ст. 156. Оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком

Брак не по вине работника  оплачивается наравне с годными  изделиями.

Полный брак по вине работника  оплате не подлежит.

Частичный брак по вине работника  оплачивается по пониженным расценкам  в зависимости от степени годности продукции.

Заключение:

Мной были изучены некоторые разделы Трудового Кодекса РФ. Так же мной в данной работе было рассмотрено  три задачи и в каждой дали поэтапное обоснование указанной проблеме с позиции закона.

Электронные источники:

1. http://www.consultant.ru/l
2. http://www.garant.ru/

                             Приложение

Для дальнейшей профессиональной деятельности мне будут необходимы следующие нормативно – правовые акты:

1. Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) от 30.12.2001 N 197-ФЗ

2. Конституция РФ ( ст. 37)
3. Нормативные правовые акты по планированию
4. Налоговый кодекс
5. Гражданский кодекс