Основания и порядок наложения на работника дисциплинарного взыскания. 5

РОССИЙСКАЯ ФЕДЕРАЦИЯ

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ

ФГБОУ ВПО «ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

ИНСТИТУТ ДИСТАНЦИОННОГО ОБРАЗОВАНИЯ

СПЕЦИАЛЬНОСТЬ/НАПРАВЛЕНИЕ/МАГИСТРАТУРА

  «Менеджмент/Маркетинг»

К О Н Т Р О Л Ь Н А Я    Р А Б О Т А

По дисциплине: _________Трудовое право____________________________

На тему: Основания и порядок наложения на работника дисциплинарного взыскания

         Вариант  № _____________________

Выполнил:

Студент _1___ курса

Зачетная книжка № 000000

_____1______ семестр

Тюмень, 2014

Содержание:

Введение………………………………………………………….…3-4

1. Понятие дисциплинарного взыскания……………………….5-6
2. Виды дисциплинарного взыскания…………………………..7-11
3. Порядок применения дисциплинарного взыскания……….12
4. Сроки применения дисциплинарного взыскания…………...13-14
5. Документальное оформление…………………………………..15-16
6. Обжалование ……………………………………………………..17-19
7. Снятие дисциплинарного взыскания ………………………….0-22

        Список  использованной литературы………………………………23

  Введение

В организации любой формы собственности иногда возникает ситуация, когда  работник  небрежно относится к исполнению своих трудовых обязанностей, а иногда  и  вовсе не исполняет по различным причинам. Вместе с тем добросовестное исполнение трудовых обязанностей, возложенных  на   работника  трудовым договором, а также соблюдение правил внутреннего трудового распорядка  и  трудовой дисциплины являются обязанностью  работника согласно ст. 21 Трудового Кодекса Российской Федерации. Рассмотрим подробно обязанности работника:

Работник обязан: 

добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; 

соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; 

соблюдать трудовую дисциплину; 

выполнять установленные нормы труда; 

соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; 

бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников; 

незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества). 1

 В силу этого, у работодателя возникает право требовать от  работников  исполнения ими трудовых обязанностей  и  привлекать их к  дисциплинарной  ответственности. 

Порядок  привлечения к  дисциплинарной  ответственности регламентирован законодательством. В частности, установлены виды  дисциплинарных   взысканий ,  основания   наложения   и сроки их применения. Рассмотрим их подробнее.

1.  Понятие дисциплинарного   взыскания. 

Дисциплинарное   взыскание  - это предусмотренный ТК РФ вид наказания за совершение  дисциплинарного  проступка. Дисциплинарный проступок это , неисполнение или ненадлежащее исполнение  работником  по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, согласно ст. 192 ТК РФ. Точного определения понятия трудовых обязанностей ТК РФ не содержит. Поэтому необходимо проанализировать правовые нормы и  определить содержание данного термина.

Трудовые отношения возникают между работником  и  работодателем на  основании  заключаемого ими трудового договора. А в случаях, если договор не был оформлен надлежащим образом - на  основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя (ст. 16 ТК РФ). Как только трудовые отношения установлены, работник приобретает права  и  обязанности, указанные в ст. 21 ТК РФ.

Дисциплина труда как обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, принятым в организации, является неотъемлемой частью трудовых отношений. Создание условий труда, необходимых для соблюдения работниками дисциплины труда, является функцией и обязанностью работодателя. Основную роль в этом играют правила внутреннего трудового распорядка - внутренний нормативный акт регламентирующий  порядок  приема  и  увольнения  работников , основные права, обязанности  и  ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к  работникам  меры поощрения  и   взыскания , а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя, это регулируется ст. 189 ТК РФ.

Таким образом, понятие "трудовые обязанности работника" включает в себя понятие "дисциплина труда"  и  находит свое отражение в правилах внутреннего трудового распорядка  и трудовом договоре. Таким образом, если  работник  по своей вине нарушил трудовые обязанности (включая должностные обязанности, дисциплину труда), предусмотренные трудовым договором и  правилами внутреннего трудового распорядка, работодатель вправе применить к нему  дисциплинарное   взыскание . Однако следует помнить, что положения указанных документов не должны противоречить нормам ТК РФ  и  других федеральных законов. Однако  отказ  работника  от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни  и  здоровья вследствие нарушения требований охраны труда либо от выполнения тяжелых работ  и  работ с вредными  и  (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором, не влечет за собой привлечения его к  дисциплинарной  ответственности (ч. 7 ст. 220 ТК РФ). Существует ограниченный список дисциплинарных взысканий, закрепленных на законодательном уровне.

2. Виды  дисциплинарных   взысканий 

Статьей 192 ТК РФ предусмотрены следующие виды  дисциплинарных   взысканий :

• Замечание
• выговор,
• увольнение по соответствующим  основаниям .

Важно что работодателю нет необходимости сначала применять первое из указанных  дисциплинарных   взысканий , затем второе  и  после этого увольнять. То есть при  наложении   дисциплинарного  взыскания  нужно учитывать тяжесть совершенного проступка  и  обстоятельства, при которых он был совершен. Это означает, что увольнение  работника  за малозначительные нарушения трудовых обязанностей может быть признано судом незаконным. В п. 53 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указано, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе иск может быть удовлетворен, если суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета тяжести этого проступка  и  обстоятельств, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующего поведения работника, его отношения к труду.

Принято считать замечание менее строгим видом наказания, нежели выговор. Однако по правовым последствиям данные виды   дисциплинарных   взысканий  не отличаются. Поэтому в целях обеспечения дисциплины труда необходимо в правилах внутреннего трудового распорядка установить критерии, по которым различаются  дисциплинарные  проступки  и , соответственно, наказания за них.

Увольнение как вид  дисциплинарного   взыскания  будет правомерно в следующих случаях:

1. Неоднократное неисполнение  работником  без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет  дисциплинарное   взыскание  (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Предыдущее дисциплинарное   взыскание  может быть выражено в виде замечания или выговора.

2. Однократное грубое нарушение  работником трудовых обязанностей:

- прогул, то есть отсутствие  на рабочем месте без уважительных  причин в течение всего рабочего  дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

- появление работника на работе (на своем рабочем месте либо  на территории организации-работодателя  или объекта, где по поручению  работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

- разглашение охраняемой законом  тайны (государственной, коммерческой, служебной  и  иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника (пп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

- совершение по месту работы  хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленное его уничтожение или повреждение, установленное вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

- установленное комиссией по  охране труда или уполномоченным  по охране труда нарушение  работником требований охраны  труда, если это нарушение повлекло  за собой тяжкие последствия (несчастный  случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (пп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

3. Совершение виновных действий  работником, непосредственно обслуживающим  денежные или товарные ценности, если эти действия дают  основание  для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

4. Совершение работником, выполняющим  воспитательные функции, аморального  проступка, не совместимого с  продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Действия, предусмотренные п. п. 7, 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, будут считаться проступком, если совершены работником по месту работы  и  в связи с исполнением им трудовых обязанностей (ч. 3 ст. 192 ТК РФ). Если указанные действия совершены вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей, увольнение по этим  основаниям  допускается не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК РФ).

5. Принятие необоснованного решения  руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями  и  главным бухгалтером, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

6. Однократное грубое нарушение  руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

7. Для педагогических работников  дополнительным  основанием  расторжения трудового договора будет являться повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения (п. 1 ст. 336 ТК РФ).

8. Со спортсменами трудовой договор  может быть бы прекращен по  следующим  основаниям :

- спортивная дисквалификация на  шесть  и  более месяцев (п. 1 ст. 348.11 ТК РФ);

- использование спортсменом, в  том числе однократное, допинговых  средств  и  (или) методов, выявленное при проведении допингового контроля в  порядке , установленном федеральным законом (п. 2 ст. 348.11 ТК РФ).

Следует также отметить, что для отдельных категорий  работников  могут быть предусмотрены  и  другие  дисциплинарные   взыскания , которые содержатся в уставах  и  положениях о дисциплине, устанавливаемых федеральными законами (ч. 3 ст. 192, ч. 5 ст. 189 ТК РФ).

Применение  дисциплинарных   взысканий , не предусмотренных федеральными законами, уставами  и  положениями о дисциплине, не допускается. Поэтому распространенная практика лишения премии, например за опоздание, является незаконной. Суды разделяют такую позицию и указывают на то, что применять штраф как дисциплинарное взыскание к работнику неправомерно (постановление Девятого апелляционного арбитражного суда от 28 июля 2006 г. №0 9АП-7824/2006 по делу № А40-25961/06-92-189; решение Арбитражного суда города Москвы от 15 мая 2006 г. по делу № А40-17389/06-146-165).

Следует помнить, что для государственных служащих предусмотрены  и  другие  дисциплинарные   взыскания , нежели перечисленные в ст. 192 ТК РФ. Служебные отношения на государственной гражданской службе носят явно выраженный публично-правовой характер. Как справедливо отмечает А.В. Сергеев, дисциплинарные проступки гражданских служащих посягают не только на служебную дисциплину конкретного государственного органа, но также прямо или косвенно затрагивают интересы всей государственной службы в целом. 2 Привлечение гражданского служащего к дисциплинарной ответственности осуществляется представителем нанимателя. Однако последний действует не в своих частных интересах как заинтересованное лицо, а обеспечивает надлежащее функционирование органа государственной власти от имени Российской Федерации в качестве уполномоченного государством лица. В соответствии со ст. 57 Закона о гражданской службе основанием привлечения гражданского служащего к дисциплинарной ответственности является совершение им дисциплинарного проступка. Дисциплинарным проступком в сфере государственно-служебных правоотношений в силу той же статьи признается неисполнение или ненадлежащее исполнение гражданским служащим по его вине возложенных на него должностных обязанностей. Закон о государственной гражданской службе расширяет перечень дисциплинарных взысканий, которые могут применяться в отношении гражданского служащего. В соответствии с ч. 1 ст. 57 Закона о государственной гражданской службе представитель нанимателя имеет право применить к гражданским служащим следующие дисциплинарные взыскания:

• замечание;
• выговор;
• предупреждение о неполном должностном соответствии;
• освобождение от замещаемой должности гражданской службы;
• увольнение с гражданской службы по основаниям, установленным п. 2, пп. "а" - "г" п. 3, п. п. 5 и 6 ч. 1 ст. 37 Закона о гражданской службе.

3.  Порядок  применения  дисциплинарного   взыскания 

Подробно  порядок  применения  дисциплинарного   взыскания  изложен в ст. 193 ТК РФ. Важно обратить внимание, что за каждый  дисциплинарный  проступок может быть применено только одно  дисциплинарное   взыскание . Так, если  работник  появился на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, что является  основанием  для увольнения по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель не вправе за это наложить  дисциплинарное   взыскание  в виде замечания или выговора  и  затем сразу уволить  работника  по указанному выше подпункту. В данном случае работодатель вправе или вынести замечание (выговор), или уволить.

4.Сроки применения дисциплинарного взыскания.

Необходимо также помнить  и  о сроках применения  дисциплинарного   взыскания. При применении дисциплинарного взыскания следует иметь в виду разъяснения, изложенные в п. 34 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (ред. от 28.09.2010).  Дисциплинарное   взыскание   применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни  работника , пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа  работников . Вместе с тем  дисциплинарное   взыскание  не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. Если проступок был выявлен по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки,  дисциплинарное   взыскание  не может быть применено позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Пленум ВС РФ в Постановлении N 2 разъяснил  порядок  исчисления указанных сроков:

- месячный срок для  наложения   дисциплинарного   взыскания  необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;

- днем обнаружения проступка, с  которого начинается течение  месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен  работник , стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли данное лицо правом  наложения   дисциплинарных   взысканий ;

- в месячный срок для применения  дисциплинарного   взыскания  не засчитываются время болезни  работника , пребывания его в отпуске, а также время, необходимое для учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Отсутствие работника на работе по иным  основаниям , в том числе  и  в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;

- к отпуску, прерывающему течение  месячного срока, следует относить  все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные  и  дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

5.Документальное оформление

Применение положений ст. 193 ТК РФ на практике часто вызывает вопросы, связанные с документальным оформлением предписанных действий. Первое, о чем следует помнить,  - до применения дисциплинарного   взыскания  работодатель должен затребовать от  работника  письменное объяснение. Как правило, в случае обнаружения  дисциплинарного  проступка непосредственный начальник устно предлагает  работнику  немедленно представить объяснение в письменной форме. Однако ч. 1 ст. 193 ТК РФ указывает, что на представление такого объяснения работнику дается два рабочих дня. В случае отказа  работника  представить объяснение сразу или невозможности это сделать (например, если  работник  появился на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения) работодателям необходимо с целью обеспечения доказательств законности применения  дисциплинарного   взыскания  письменно оформлять предложение представить объяснение.

О применении любого дисциплинарного взыскания издается соответствующий приказ (распоряжение) работодателя. В приказе должны быть указаны мотивы его применения, то есть конкретный дисциплинарный проступок, за совершение которого работник подвергается взысканию, вид взыскания и правовое основание, то есть ссылка на соответствующую статью ТК РФ. Установленное ст. 193 ТК РФ положение, согласно которому приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе, имеет важное юридическое значение. Наличие подписи работника на приказе о применении дисциплинарного взыскания является безусловным доказательством того, что работник с применяемыми к нему мерами ознакомлен. Однако подпись вовсе не означает, что провинившийся согласен с привлечением к ответственности и не собирается его обжаловать. Срок на издание данного приказа специально законодателем не оговорен, поэтому, исходя из общего правила о сроке наложения на работника дисциплинарного взыскания, можно сделать вывод, что он также находится в пределах одного месяца со дня обнаружения проступка. Это особенно важно учитывать работодателю в случае длящихся дисциплинарных правонарушений, таких, например, как прогул. Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением) под роспись должен быть зафиксирован в акте с указанием свидетелей отказа. Сам по себе факт отказа работника от ознакомления с приказом (распоряжением) о применении взыскания под роспись не влияет на правомерность этого взыскания, но не ознакомление с ним по вине работодателя является основанием для признания взыскания неправомерным.

Поскольку дисциплинарное взыскание имеет целью не только наказание нарушителя, но и предупреждение нарушений со стороны других работников, приказ о применении дисциплинарного взыскания целесообразно доводить до сведения всех работников данного работодателя.3

6. Обжалование

Обжалование не является обязательным в процедуре применения дисциплинарного взыскания, однако работодатель должен помнить, что в случае необоснованности дисциплинарного взыскания или несоблюдения правил его наложения работник имеет право на восстановление своих трудовых прав.

Действующее трудовое законодательство (ч. 7 ст. 193 ТК РФ) предусматривает возможность обжалования наложенного дисциплинарного взыскания в следующие органы:

1) в государственную инспекцию  труда;

2) в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. При этом выбор указанных органов предоставляется самому работнику. Рассмотрение жалобы в государственной инспекции труда не лишает работника права обратиться с соответствующей жалобой (заявлением) в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, которыми являются комиссии по трудовым спорам и суды.

В соответствии со ст. ст. 356, 357 ТК РФ государственные инспекторы труда полномочны рассматривать жалобы работников о нарушениях их трудовых прав, принимать меры по устранению выявленных нарушений и восстановлению нарушенных прав. Они имеют право предъявлять работодателям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных лиц к ответственности вплоть до отстранения их от должности.

Обжаловать решение о применении дисциплинарного взыскания работник может в комиссию по трудовым спорам. Для этого ему необходимо в трехмесячный срок с момента объявления взыскания обратиться в комиссию с заявлением. Заявление должно быть зарегистрировано и рассмотрено в течение десяти календарных дней со дня его подачи (ст. ст. 386, 387 ТК РФ).

В соответствии со ст. 391 ТК РФ непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работников о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения. Если работник считает, что в отношении его незаконно применили такую меру дисциплинарного взыскания, как увольнение, то ему следует обращаться непосредственно в суд, минуя комиссию по трудовым спорам. В то же время в случае применения к работнику таких мер взыскания, как выговор или замечание, работник может обратиться как в суд, так и в комиссию по трудовым спорам.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение 3 месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ).

Органы, уполномоченные рассматривать трудовые споры о нарушениях трудовой дисциплины, вправе отменить наложенное дисциплинарное взыскание, если найдут, что оно, в частности, не соответствует тяжести совершенного правонарушения. Однако они не могут заменить меру взыскания, поскольку наложение дисциплинарного взыскания - прерогатива работодателя, с которым работник состоит в трудовых отношениях. Администрация же в этом случае может применить иное взыскание, но только с соблюдением сроков, указанных в ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ.

Очень важным нюансом является то, что при рассмотрении судебных споров о восстановлении на работе обязанность доказать обоснованность увольнения возлагается на работодателя. При этом, в случае несоблюдения установленного порядка и (или) сроков, увольнение может быть признано незаконным, а уволенный работник восстановлен в должности, кроме того, суд обяжет работодателя выплатить работнику заработную плату за время вынужденного прогула.

7.Снятие дисциплинарного взыскания

Законодательством предусмотрен порядок снятия дисциплинарного взыскания, наложенного на нарушителя трудовой дисциплины. Этот порядок устанавливает два возможных варианта: погашение взысканий, снятие взысканий по решению работодателя.

Погашение дисциплинарного взыскания означает, что работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания он не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию (ст. 194 ТК РФ). В данном случае взыскание снимается автоматически, без издания специального приказа (распоряжения).

Однако правило о том, что дисциплинарное взыскание снимается по истечении года, если работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, не распространяется на такое взыскание, как увольнение, поскольку в данном случае трудовое отношение прекращается.

Часть 2 ст. 194 ТК РФ предусматривает возможность досрочного снятия дисциплинарного взыскания - до истечения года со дня его применения. Решение о досрочном снятии дисциплинарного взыскания может быть принято:

• - работодателем по собственной инициативе;
• - по просьбе самого работника;
• - по ходатайству его непосредственного руководителя (руководитель бригады, отдела, иного структурного подразделения);
• - по ходатайству представительного органа работников (комитет профсоюза, иной орган, представляющий интересы работников данного работодателя).

Законодатель не предусмотрел каких-либо обстоятельств объективного характера, при наступлении которых руководитель обязан снять наказание досрочно, кроме того, указанная норма является исключительно правом работодателя. Поэтому основанием для досрочного снятия взыскания, по всей видимости, должно являться добросовестное поведение работника, свидетельствующее о том, что он осознал свой проступок и своим отношением к трудовым обязанностям проявил себя как дисциплинированный работник.4

Досрочное снятие взыскания обязательно оформляется приказом (распоряжением) того должностного лица, которым был издан приказ (распоряжение) о применении к работнику дисциплинарного взыскания. ТК РФ не устанавливает минимального срока, в течение которого дисциплинарное взыскание может быть снято досрочно. Решение о снятии дисциплинарного взыскания может быть принято в любое время, исходя из конкретных обстоятельств, свидетельствующих о добросовестном отношении работника к своим трудовым обязанностям.

Необходимо учитывать, что снятые или погашенные дисциплинарные взыскания не могут учитываться при принятии работодателем решения об увольнении работника, в связи с неоднократным неисполнением им без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), иначе суд установит нарушение положений трудового законодательства о снятии дисциплинарного взыскания и может обязать работодателя восстановить работника на работе. Кроме того, снятые дисциплинарные взыскания не должны указываться в служебных характеристиках, поскольку работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Также не подлежат учету дисциплинарные взыскания, которые были наложены на работника прежним работодателем.

Из сказанного следует, что эффективное применение дисциплинарной ответственности возможно только при условии  строгого соблюдения действующего законодательства. В противном случае из эффективного инструмента управления данная мера становится бессмысленной, разрушает моральный климат в коллективе и приводит работодателя к дополнительным расходам, особенно при восстановлении работников, уволенных за виновные действия.

Список использованной  в работе литературы:

1. Глава 2. Трудовые отношения, стороны трудовых отношений, основания возникновения трудовых отношений. [ Электронный ресурс]/ Доступ свободный – Загл.с экрана- яз. Рус http://www.consultant.ru/popular/tkrf/14_2.html#p407
2. Сергеев А.В. Актуальные вопросы ответственности государственных гражданских служащих по административному праву: Дис.  канд. юрид. наук. М., 2005. С. 105
3. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. 5-е изд., доп. / Под ред. В. И. Шкатуллы. М.: Норма Инфра-М, 2009. 1136 с.
4. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. 4-е изд., испр. и доп. / Под ред. Ю. П. Орловского. М.: Контракт, Инфра-М, 2009. 1500 с.
5. Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (ред. от 28.09.2010)