Основания и порядок наложения на работника дисциплинарного взыскания. 2

Контрольная работа

Тема: Основания и порядок наложения на работника дисциплинарного взыскания.

Содержание

Введение

1.  Понятие дисциплинарного  проступка и дисциплинарной ответственности

2.  Виды дисциплинарного взыскания

3.  Основания для наложения дисциплинарного взыскания

4.  Порядок наложения  дисциплинарного взыскания

6.  Снятие и  погашение дисциплинарных взысканий

Заключение

Список использованной литературы 

Введение 

1. Понятие дисциплинарного  проступка и дисциплинарной ответственности.

     Дисциплинарным проступком является противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей, предусмотренных трудовыми договорами (контрактами), должностными и рабочими инструкциями,  служебными обязательствами. 

Противоправными признаются действия (или бездействия), которые не соответствуют либо противоречат требованиям законодательства, коллективным договорам (соглашениям), трудовым договорам (контрактам), локальным нормативным актам организации, служебным обязательствам.

 Согласно ст. 192 ТК РФ дисциплинарная ответственность может наступить за противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. Основанием возникновения дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок, понятие которого включает в себя четыре обязательных элемента: 

1) противоправность; 

2) виновность; 

3) неисполнение  или ненадлежащее исполнение  трудовых обязанностей; 

4) прямая  причинная связь между противоправными  действиями (бездействием) работника  и наступившими последствиями. 

     Посредством применения меры взыскания работник, нарушивший трудовую дисциплину, подвергается наказанию. Однако цель дисциплинарной ответственности как средства обеспечения трудовой дисциплины состоит не только в наказании работника, совершившего дисциплинарный проступок, но и в предупреждении правонарушений в дальнейшем, в том числе и другими работниками.

Дисциплинарные проступки подразделяются на две группы: 

1) неисполнение  или ненадлежащее выполнение  обязанностей, предусмотренных трудовыми  договорами (контрактами), должностными, служебными или рабочими инструкциями; 

2) нарушение  дисциплины труда, т.е. нарушение  обязательных для всех работников  правил поведения, определенных нормами ТК РФ ст.192, ч.3, раздел 8, законодательством о труде, коллективным договором (соглашением), трудовым договором (контрактом), служебными обязательствами.

В трудовых правоотношениях различают два  вида дисциплинарной ответственности  – общую и специальную. 

Общая дисциплинарная ответственность регулируется правилами  внутреннего трудового распорядка и может распространяться на любого работника, совершившего дисциплинарный проступок, если характер его труда  и трудовая функция не связаны  с какими-либо исключительными условиями  труда. 

Специальную дисциплинарную ответственность несут  отдельные категории работников с особым характером труда (например, работники железнодорожного транспорта и др.). Особенности дисциплинарной ответственности этих категорий работников устанавливаются Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть 5 ст.189 ТК РФ). 

Из вышеизложенного  можно сделать вывод, что правовое понятие "дисциплинарная ответственность работника" состоит из трех юридически значимых обстоятельства: 

1) совершения  работником дисциплинарного проступка; 

2) наличия  у полномочного представителя  работодателя права применить  предусмотренные законодательством  меры дисциплинарного взыскания; 

3) наличия  обязанности работника претерпеть  установленные законодательством  за совершение дисциплинарного  проступка неблагоприятные последствия. 
 

2. Виды дисциплинарной  ответственности (взыскания). 

     За совершение дисциплинарного  проступка, то есть неисполнение  или ненадлежащее исполнение  работником по его вине возложенных  на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить  следующие дисциплинарные взыскания:

1. Замечание;
2. Выговор;
3. Увольнение по соответствующим основаниям.

Однако нельзя не заметить, что в ч. 1 ст. 192 ТК РФ не определены конкретные основания  увольнения, признаваемые в качестве дисциплинарного взыскания. Очевидно, что к их числу относится п. 5 ст. 81 ТК РФ, то есть расторжение трудового  договора за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он уже  имеет дисциплинарное взыскание.

К числу  дисциплинарных взысканий относится  и увольнение по п. 6 ст. 81 ТК РФ за совершение прогула, то есть за отсутствие на рабочем  месте без уважительных причин более  четырех часов подряд в течение  рабочего дня. Дисциплинарным взысканием является и расторжение трудового  договора по п. 6 ст. 81 ТК РФ за появление  на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения.

Дисциплинарным  взысканием признается и увольнение работника по п. 6 ст. 81 ТК РФ за разглашение  работником охраняемой законом тайны, ставшей известной ему в связи  с исполнением трудовых обязанностей. Увольнение по п. 6 ст. 81 ТК РФ за совершение по месту работы хищения, в том  числе мелкого, чужого имущества  также признается дисциплинарным взысканием. Дисциплинарным взысканием является и  увольнение по п. 6 ст. 81 ТК РФ за нарушение  работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой  тяжкие последствия либо заведомо создавало  угрозу наступления таких последствий. Увольнение по п. 9 ст. 81 ТК РФ за принятие необоснованного решения руководителем  организации (филиала, представительства), его заместителями и главным  бухгалтером организации, повлекшего за собой нарушение сохранности  имущества, неправомерное его использование  или иной ущерб имуществу организации  также является дисциплинарным взысканием. В данном случае речь идет о специальной дисциплинарной ответственности, поскольку специальным является и субъект, привлекаемый к ответственности, и проступок, за который наступает специальная дисциплинарная ответственность. Дисциплинарным взысканием признается и увольнение по п. 10 ТК PФ за однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей. В этом случае также идет речь о специальной дисциплинарной ответственности, так как субъекты, привлекаемые к ответственности, должны занимать соответствующую должность.

  Дисциплинарная ответственность является особым видом юридической ответственности, ее применение связано с выполнением трудовых или служебных обязанностей. Особенностью дисциплинарной ответственности является применение взысканий, составляющих ее содержание, как правило, субъектом трудовых отношений, а именно работодателем.

Дисциплинарная  ответственность заключается в  применении полномочным представителем работодателя к совершившему дисциплинарный проступок работнику установленных  законодательством дисциплинарных взысканий. Привлечение работника, совершившего дисциплинарный проступок, к дисциплинарной ответственности  является правом полномочного представителя  работодателя. Тогда как работник, допустивший совершение дисциплинарного  проступка, несет обязанность претерпеть установленные в законодательстве неблагоприятные последствия.

Дисциплинарную ответственность можно определить как один из видов юридической ответственности, который заключается в праве полномочного представителя работодателя применить к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, предусмотренные законодательством меры дисциплинарного взыскания.  

3  Основания  для наложения дисциплинарного  взыскания.

4. Порядок  наложения дисциплинарного взыскания 

Привлекая к дисциплинарной ответственности  работника, работодатель должен соблюдать  сроки применения дисциплинарного  взыскания. Оно применяется не позднее  одного месяца со дня обнаружения  проступка, не считая времени болезни  работника, пребывания его в отпуске (ежегодном, учебном), а также времени, необходимого для учета мнения представительного  органа работников. Не принимаются  во внимание отсутствие на работе по другим причинам, в том числе использование  отгулов. Днем обнаружения проступка  считается день, когда лицу, которому по службе подчинен работник, стало  известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли это лицо правом наложения дисциплинарных взысканий. 

Дисциплинарное  взыскание не может быть применено  позднее шести месяцев со дня  совершения проступка, а по результатам  ревизии, проверки финансово-хозяйственной  деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его  совершения. В эти сроки не включается время производства по уголовному делу. 

Работодатель  вправе применить дисциплинарное взыскание  к работнику и в том случае, если до совершения дисциплинарного  проступка он подал заявление  об увольнении по собственному желанию, поскольку трудовые отношения прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении. 

За каждый дисциплинарный проступок может  быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Это правило не распространяется на случаи длящихся дисциплинарных проступков, когда, несмотря на наложенное взыскание, работник продолжает нарушать трудовую дисциплину. В этом случае допустимо  применение к работнику нового дисциплинарного  взыскания, в том числе и увольнения. От дисциплинарных взысканий следует  отличать меры правового воздействия  со стороны работодателя, такие как  отказ в предоставлении льготной путевки в дом отдыха, лишение  премии. 

Дисциплинарное  взыскание налагается приказом (распоряжением), который доводится до работника  под расписку в течение трех рабочих  дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный  приказ (распоряжение) составляется соответствующий  акт. В акте должны быть указаны календарная  дата, место и причина составления, а также свидетели, присутствующие при предложении работнику представить  письменное объяснение и его отказе сделать это. Акт подписывается  должностным лицом нанимателя, который  предложил работнику написать объяснение, например, руководитель структурного подразделения, где трудится работник, и присутствующими при этом свидетелями. 

Объяснение  работник дает путем составления  объяснительной записки, адресованной руководителю, которому предоставлено  право применения дисциплинарного  взыскания. Дисциплинарные взыскания  вправе применять орган (руководитель), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников, либо по его поручению иной орган (руководители) (ст. 201 ТК Республики Беларусь). 
 

Объяснительная  записка пишется от первого лица и должна содержать: 

· фамилию, имя, отчество работника; 

· наименование должности, профессии, разряд по ЕТС; 

· наименование структурного подразделения; 

· с какого времени работает работник у данного  нанимателя; 

· дату нарушения  трудовой дисциплины; 

· вид нарушения; 

· изложение  причин, обстоятельств нарушения  трудовой дисциплины; 

· дату составления  объяснительной записки и подпись  работника. 

Руководитель  структурного подразделения, в котором  трудится работник, совершивший дисциплинарный проступок, на имя руководителя организации  составляет докладную записку о  нарушении трудовой дисциплины. 

Согласно  УСОРД докладная записка о  нарушении трудовой дисциплины должна содержать: 

· фамилию, имя, отчество работника, совершившего дисциплинарный проступок; 

· наименование должности, профессии, разряда по ЕТС  работника; 

· наименование структурного подразделения, где трудится работник; 

· дату совершения дисциплинарного проступка; 

· вид нарушения; 

· наличие  письменного объяснения причин совершения дисциплинарного проступка (в случае отказа работника от дачи письменного  объяснения – наличие акта с указанием  присутствующих при этом свидетелей); 

· мнение о  дисциплинарном взыскании; 

· дату составления  докладной записки и подпись  руководителя структурного подразделения. 

Невыполнение  нанимателем обязанности затребовать  письменное объяснение от работника  и неполучение такого объяснения не является основанием для отмены дисциплинарного взыскания, если факт нарушения трудовой дисциплины подтвержден  нанимателем представленными суду доказательствами (п. 32 постановления  Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. №2 «О некоторых  вопросах применения судами законодательства о труде» с последующими изменениями). 

5. Обжалование  дисциплинарных взысканий 

Дисциплинарное  взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию  труда или органы по рассмотрению трудовых споров (комиссию по трудовым спорам, суд). Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в  трехмесячный срок со дня, когда узнал  или должен был узнать о нарушении  своего права. 

За разрешением  индивидуального трудового спора  работник имеет право обратиться в суд в течение трех месяцев  со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении –  в течение одного месяца со дня  вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Например, трехмесячный срок для обжалования дисциплинарного взыскания, наложенного 7 февраля 2007 г., истекает 8 мая 2007 г., он начинает исчисляться на следующий после наложения дисциплинарного взыскания день, т.е. с 8 февраля 2007 г., а истекает ровно через три месяца, т.е. 8 мая 2007 г. 

Работодатель  при применении к работнику дисциплинарного  взыскания должен соблюдать общие  принципы юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, такие как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. 

При рассмотрении дел об оспаривании дисциплинарного  взыскания или о восстановлении на работе работодателю нанимателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие  не только о совершении работником дисциплинарного проступка, но и  что при наложении взыскания  учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был  совершен, предшествующие поведение  работника и его отношение  к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен. 

Дисциплинарное  взыскание действует один год. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному  взысканию, он считается не имеющим  дисциплинарного взыскания. Работодатель вправе до истечения года снять дисциплинарное взыскание с работника по собственной  инициативе, по просьбе самого работника  или ходатайству его непосредственного  руководителя, представительного органа работников[5]. 

Сведения  о дисциплинарных взысканиях не заносятся  в трудовую книжку. Исключение составляют случаи, когда дисциплинарным взысканием является увольнение. 

6. Снятие  и погашение дисциплинарных взысканий 

Полномочный представитель работодателя обязан отменить приказ (распоряжение) о наложении  на работника дисциплинарного взыскания  после получения предписания  государственного инспектора труда  или исполнительного листа, выданного  на основании судебного решения, в которых привлечение работника  к дисциплинарной ответственности  признано незаконным и (или) необоснованным. 

Отказ работодателя от исполнения указанных документов является не только основанием для  привлечения его полномочных  представителей к установленным  законодательством мерам ответственности, но и служит поводом для удовлетворения требований работника о компенсации  морального вреда, причиненного незаконными  и неправомерными действиями работодателя. При этом дисциплинарное взыскание, признанное незаконным и (или) необоснованным вступившим в законную силу решением суда или предписанием государственного инспектора труда, не может считаться  действующим. Использование данного  дисциплинарного взыскания с  целью ограничения прав работника  в подобной ситуации является противоречащим законодательству. 

Отношения по дисциплинарной ответственности  являются сопутствующими по отношению  к трудовым. В связи с чем работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности только до того момента, пока он состоит с работодателем в трудовых отношениях. Издание приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности после увольнения, например, объявление ему выговора за совершенный в период действия трудовых отношений дисциплинарный проступок действующим законодательством не допускается. Полномочный представитель работодателя может реализовать властные полномочия, в том числе и по применению дисциплинарного взыскания, лишь по отношению к лицам, которые состоят с организацией в трудовых отношениях. Поэтому применение меры дисциплинарной ответственности к лицу, которое прекратило трудовые отношения с работодателем, позволяет признать решение о привлечении работника к дисциплинарной ответственности незаконным и необоснованным. В связи с чем, лицо, привлеченное к дисциплинарной ответственности после увольнения с работы, не может считаться имеющим дисциплинарное взыскание. Следовательно, применение дисциплинарного взыскания к уволенному лицу не должно порождать правовых последствий. 

Увольнение  работника, имеющего дисциплинарное взыскание, также должно влечь прекращение  его действия. Дисциплинарное взыскание  порождает правовые последствия  для работодателя, от имени которого оно применено, и работника, привлеченного  к дисциплинарной ответственности, поскольку субъектами указанных  отношений являются работодатель и  работник. При этом отношения по дисциплинарной ответственности сопутствуют  трудовым. В связи с чем прекращение трудовых отношений влечет окончание и отношений по дисциплинарной ответственности, а, следовательно, в этом случае заканчивается действие и примененной к работнику меры дисциплинарного взыскания. Однако в нарушение данного правила дисциплинарное взыскание в виде увольнения с работы учитывается и в других отношениях, в частности, при исчислении стажа для выплаты работнику отдельных надбавок, пособия по временной нетрудоспособности, при признании гражданина занятым. В подобной ситуации к работнику за один дисциплинарный проступок применяется не только дисциплинарное взыскание, но и другие санкции в виде лишения права на получение надбавок, пособия по временной нетрудоспособности или по безработице. 

Правом применения дисциплинарных взысканий наделены полномочные представители работодателя. Тогда как в рассматриваемой  ситуации повторные санкции применяются  к лицу другим работодателем, представителями  органов социального страхования, занятости населения, по отношению  к которым работник не совершал виновных и противоправных действий в виде дисциплинарного проступка. В связи  с изложенным можно сделать вывод  о том, что повторное применение к лицу дисциплинарных санкций, которые  не предусмотрены федеральным законом, уставами и положениями о дисциплине, лицами, не обладающими полномочиями по привлечению к дисциплинарной ответственности, противоречит действующему законодательству. 

Если в  течение года со дня применения дисциплинарного  взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного  взыскания. Таким образом, по истечении  одного года с даты применения к работнику дисциплинарного взыскания при отсутствии у работника новых дисциплинарных взысканий, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания[6]. 

В этом случае дисциплинарное взыскание снимается  автоматически, издания приказа (распоряжения) полномочного представителя работодателя для снятия дисциплинарного взыскания  по истечении года не требуется. Данное правило действует по отношению  ко всем дисциплинарным взысканиям за исключением увольнения с работы. По общему правилу дисциплинарные взыскания  в трудовой книжке работника не фиксируются. Однако для увольнения с работы сделано  исключение, основание увольнения с  работы, в том числе и являющееся мерой дисциплинарного взыскания, вносится в трудовую книжку работника. 

В связи  с чем, данное дисциплинарное взыскание  продолжает действовать после увольнения работника в течение всей его  трудовой деятельности. Поскольку запись об увольнении с работы в качестве применения меры дисциплинарного взыскания  создает препятствия при реализации лицом, подвергнутым данному дисциплинарному  взысканию, своих способностей к  труду, зачастую приводит к необходимости  объяснять при поступлении на работу причины увольнения за совершение дисциплинарного проступка. В связи  с чем, нарушается конституционный  принцип гуманизма при применении к работникам меры ответственности. По истечении годичного срока  дисциплинарное взыскание из трудовой книжки работника не исчезает, а  продолжает его преследовать при  каждом случае предъявления сведений о трудовой деятельности. 

В рассматриваемой  ситуации нарушается и правило о  применении дисциплинарного взыскания  в течение срока действия трудовых отношений. Ведь после прекращения  трудовых отношений благодаря внесению записи в трудовую книжку дисциплинарное взыскание продолжает следовать  за работником. Конечно, в данном случае может быть применен по аналогии установленный  для дисциплинарных взысканий срок действия, но тогда по истечении  одного года дисциплинарное взыскание  должно быть исключено из трудовой книжки работника. Действующее законодательство коллизию со сроком действия дисциплинарного взыскания в виде увольнения позволяет решить следующим образом. 

По истечении  одного года, применив принцип процессуальной аналогии, работник вправе обратиться к полномочному представителю работодателя с заявлением о снятии дисциплинарного  взыскания. 

В свою очередь  у работодателя возникает обязанность  снять с работника дисциплинарное взыскание в виде увольнения с  работы. После чего работник может  вновь приступить к исполнению прежних  трудовых обязанностей. Если на его  место был принят другой работник, то с ним работодатель может заключить  срочный трудовой договор с целью  обеспечения снятия с работника  дисциплинарного взыскания по истечении  одного года со дня увольнения. 

Уволенный за нарушение трудовой дисциплины может  потребовать по истечении одного года изменения формулировки причины увольнения на собственное желание. В этом случае полномочный представитель работодателя обязан изменить формулировку причины увольнения на собственное желание работника, а также выдать работнику дубликат трудовой книжки без внесения в него записи о применении к работнику снятой в связи с истечением годичного срока меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения. 

Отказ полномочного представителя работодателя от выполнения требования работника о снятии дисциплинарного  взыскания в виде увольнения по истечении  одного года позволяет работнику  обратиться с заявлением об обязании работодателя снять данное дисциплинарное взыскание в государственную инспекцию труда или суд. 

Законодателем проблема исключения из трудовой книжки дисциплинарных взысканий может  быть решена гораздо проще. Достаточно внести изменения о том, что в  трудовой книжке не фиксируются основания  прекращения трудового договора, а вносится лишь запись о дате увольнения работника. 

Работодатель  до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет  право снять его с работника  по собственной инициативе, просьбе  самого работника, ходатайству его  непосредственного руководителя или  представительного органа работников. 

Таким образом, полномочный представитель работодателя до истечения одного года вправе снять  дисциплинарное взыскание с работника, в том числе и в виде увольнения с работы. В этом случае работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания. В пределах рассмотренных пресекательных сроков полномочный представитель работодателя вправе изменить меру дисциплинарного взыскания на более легкую. Однако он не может применить к работнику более строгое взыскание, так как в этом случае нарушается принцип применения за один дисциплинарный проступок одного дисциплинарного взыскания, поскольку работодатель дважды выбирает меру дисциплинарного взыскания за один дисциплинарный проступок. 

Дисциплинарное  взыскание может быть снято на основании решения или предписания  государственной инспекции труда. Однако названные органы не имеют  полномочий по смягчению дисциплинарных взысканий, поскольку это относится  к компетенции полномочного представителя  работодателя. 

При совершении работником в течение года со дня  применения дисциплинарного взыскания  нового дисциплинарного проступка, повлекшего привлечение к дисциплинарной ответственности, прерывается годичный срок действия дисциплинарного взыскания[7]. 

В этом случае годичный срок действия дисциплинарного  взыскания начинает свое течение  с даты применения последнего дисциплинарного  взыскания как для последнего, так и для всех предыдущих дисциплинарных взысканий, для которых не истек годичный срок действия вследствие совершения работником нового дисциплинарного проступка, повлекшего применение дисциплинарного взыскания.