Основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя

План:

1. Вопрос №1. Основания прекращения трудового договора по   инициативе работодателя.                                                                         
2. Вопрос № 2. Понятия дисциплины труда и методы её обеспечения. Виды дисциплинарных взысканий, порядок наложения дисциплинарных взысканий.                                                                  

Вопрос № 1

Основания прекращения  трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ)

Как известно, в период сложных  экономических ситуаций работодатели стараются сократить возможные  расходы на содержание работников, и часто это происходит за счёт увольнения работников. На практике встречаются  случаи, когда работнику предлагают уволиться только потому, что он по каким – либо причинам стал не интересен руководству компании. Не редко причины таких увольнений связаны с личными симпатиями и антипатиями непосредственного  руководителя.

Самыми распространёнными  законными основаниями для прекращения  трудового договора является его  расторжение по инициативе работника (по собственному желанию) и по инициативе работодателя. При этом, ТК РФ устанавливает  чёткий и закрытый перечень оснований  прекращения трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ). Поэтому если работник не нарушает трудовую дисциплину, не прогуливает, не крадёт, не появляется на работе в  нетрезвом состоянии, выполняет  свои профессиональные обязанности, то прекратить с ним трудовые отношения  нельзя. Работодатель не имеет право  уволить работника по каким –  либо личным причинам, не связанным  с требованиями законодательства.

Поэтому, когда речь идёт о расторжении трудового договора по инициативе работодателя при отсутствии законных на то оснований, в большинстве  случаев работодатель действует  прямолинейно. Работника вызывают, и предлагает написать заявление  об увольнении по собственному желанию. Расторжение трудового договора происходит по инициативе работника. Тем  самым работодатель стремиться избежать открытого конфликта, связанного с  доказыванием правомерности увольнения, а также дополнительных материальных затрат, которые могут возникнуть при расторжении договора. Данный способ прекращения трудовых отношений, безусловно, является незаконным, нарушает права работника и ставит его  в затруднительное положение  – работнику приходится искать новое  место без средств к существованию. Самым распространённым аргументом работодателя, который предлагает написать работнику заявление по собственному желанию, является неудовлетворительное выполнение трудовых обязанностей. Однако ТК РФ не содержит такого основания  для расторжения трудового договора. Что же важно знать работнику, которому предлагают уволиться? На каких  основаниях работодатель имеет право  по своей инициативе расторгнуть  трудовые отношения с работником?

Трудовой договор может  быть расторгнут работодателем в  случаях:

1) ликвидации организации  либо прекращения деятельности  индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности  или штата работников организации,  индивидуального предпринимателя; 

3) несоответствия работника  занимаемой должности или выполняемой  работе вследствие недостаточной  квалификации, подтвержденной результатами  аттестации; (п. 3 в ред. Федерального  закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

4) смены собственника  имущества организации (в отношении  руководителя организации, его  заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения  работником без уважительных  причин трудовых обязанностей, если  он имеет дисциплинарное взыскание;

Поскольку ст. 192 ТК относит увольнение за нарушение трудовой дисциплины к мере дисциплинарного взыскания, то увольнение за неоднократное нарушение трудовых обязанностей возможно с соблюдением правил, установленных для наложения дисциплинарных взысканий. Увольнение по п. 5 ст. 81 ТК правомерно, когда в действиях (бездействии) работника одновременно имеют место: 1) неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка; 2) неисполнение этих обязанностей по неуважительным причинам, т. е. совершенных противоправно умышленно или по неосторожности; 3) повторное виновное нарушение трудовых обязанностей, т. е. дисциплинарный проступок имеет место не первый раз, за что к работнику ранее (в течение последнего рабочего года) применялась мера дисциплинарного взыскания; 4) конкретный проступок перед увольнением, с момента . которого не прошло более месяца.

В постановлении  Пленума Верховного Суда РФ № 16 от 22 декабря 1992 г. указывается (п. 24), что  нарушением трудовой дисциплины является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов администрации, технических правил и т. п.).

К таким нарушениям, в частности, относятся:

а) отсутствие работника  без уважительных причин на работе до четырех часов в течение  рабочего дня, нахождение его не на своем рабочем месте, а в помещении  другого или того же цеха, отдела и т. п. на территории организации  без уважительных причин, в том числе и более четырех часов в течение рабочего дня;

б) отказ работника  без уважительных причин от выполнения измененных в установленном порядке  новых норм труда;

в) отказ или уклонение  без уважительных причин от медосмотра работника, для которого он обязателен, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, для которых это обязательное условие допуска к работе.

Отказ от выполнения работы, не входящей в круг трудовых обязанностей работника (кроме случаев  обязательного для работников перевода), или от выполнения общественного поручения, а также неправильные действия работника, не имеющие отношения к трудовым обязанностям, не являются нарушением трудовой дисциплины и поэтому не могут служить основанием для расторжения трудового договора по п. 5 ст. 81 ТК. Следовательно, увольнение будет правомерным, если непосредственно перед увольнением работник допустил дисциплинарный проступок, а ранее в течение последнего рабочего года за нарушение трудовой дисциплины на него было наложено дисциплинарное взыскание и оно не снято.

При учете взысканий  проверяется их законность, т. е. был  ли соблюден порядок их наложения. Взыскание, наложенное с нарушением установленного порядка, не принимается во внимание. Лишение премии не является дисциплинарным взысканием, поэтому оно не должно учитываться. Если хотя бы одно из четырех ранее указанных условий отсутствует, расторжение трудового договора по п. 5 ст. 81 ТК считается незаконным.

Увольнение возможно с соблюдением сроков и порядка, установленных ст. 193 ТК (не позднее одного месяца со дня обнаружения и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности — не позднее двух лет со дня совершения). Эти сроки и порядок должны соблюдаться при всех дисциплинарных увольнениях (т. е. по п. 5, 6, 8, 10 и 11 ст. 81 ТК). При этом в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения не засчитывается только время болезни работника или нахождения его в отпуске. В других случаях отсутствие на работе не прерывает течение указанного срока. Как ранее указывалось, по данному увольнению работодатель должен запросить мнение профсоюзного органа на увольнение (ст. 373 ТК).

6) однократного грубого  нарушения работником трудовых  обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника  на работе (на своем рабочем месте  либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению  работодателя работник должен выполнять  трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; (пп. "б" в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной  работнику в связи с исполнением  им трудовых обязанностей, в том  числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного  его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией  по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение  повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало  реальную угрозу наступления таких  последствий;

7) совершения виновных  действий работником, непосредственно  обслуживающим денежные или товарные  ценности, если эти действия дают  основание для утраты доверия  к нему со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции,  аморального проступка, несовместимого  с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного  решения руководителем организации  (филиала, представительства), его  заместителями и главным бухгалтером,  повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого  нарушения руководителем организации  (филиала, представительства), его  заместителями своих трудовых  обязанностей;

Подразделение может  считаться обособленным, если оно  действует на основании устава или положения, утвержденного для него организацией-учредителем, и имеет свой текущий или расчетный счет.

Учредитель может  передать подразделению некоторые  права по приему и увольнению работников этого подразделения, если оно расположено  в другой местности.

Филиалом считается  обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все или часть его функций, в том числе функции представительства (п. 2 ст. 55 ГК). Представительством является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения, которое представляет интересы юридического лица и осуществляет их защиту (п. 1 ст. 55 ГК). Руководители филиалов и представительств назначаются юридическим лицом — учредителем и действуют по его доверенности. Пункт 10 ст. 81 ТК применяется только к руководителям организаций, структурных подразделений и к их заместителям.

Такая повышенная ответственность  этой категории лиц обусловлена их особым правовым положением. Они занимают должности по руководству производством и трудом, связанные с властно-распорядительными полномочиями и с особым характером должностных функций. Одно грубое нарушение руководителем организации или его заместителем должностных обязанностей может нанести большой вред всей организации.

Пункт 10 ст. 81 ТК не применяется к работникам, на которых распространяются уставы и положения о дисциплине, поскольку в последних предусмотрены конкретные проступки, за которые работники могут быть уволены. В таких случаях делается ссылка на статью устава о дисциплине, а не на данный пункт, так как он применяется только к руководителям организаций (их обособленных подразделений) и их заместителям.

Закон не дает понятия  «однократное грубое нарушение трудовых обязанностей». Это оценочное понятие, и такую оценку дает лицо, обладающее правом приема и увольнения указанных руководителей и их заместителей. Грубыми надо считать проступки, которые причинили или могли причинить значительный материальный или моральный вред личности работника, организации, государству, включая и невыполнение трудового законодательства.

11) представления работником  работодателю подложных документов  при заключении трудового договора;

Данный пункт  восполнил пробел, существовавший в прежнем Кодексе законов о труде. Доказать заведомую ложность представленных работником при приеме на работу документов или сведений обязан работодатель. Думается, что он должен также обосновать, что ложные сведения могут отразиться на работе данного лица. Например, если женщина, измученная безработицей, скрыла при приеме на работу, что у нее есть малолетняя дочь, то вряд ли будет справедливо ее за это увольнять.

12) утратил силу. - Федеральный  закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ; 13) предусмотренных  трудовым договором с руководителем  организации, членами коллегиального  исполнительного органа организации; 

13) Расторжение трудового договора в случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации.

Ранее действовавший  Кодекс законов о труде (п. 4 ст. 254) предусматривал такое основание  лишь для руководителя организации. Трудовой кодекс дополнил его членами коллегиального исполнительного органа организации. При этом данное основание увольнения называется в приказе и трудовой книжке руководителя со ссылкой на п. 13 ст. 81 ТК и на соответствующий пункт его трудового договора, указывая конкретные причины этого увольнения.

14) в других случаях,  установленных настоящим Кодексом  и иными федеральными законами. Порядок проведения аттестации (пункт  3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством  и иными нормативными правовыми  актами, содержащими нормы трудового  права, локальными нормативными  актами, принимаемыми с учетом  мнения представительного органа  работников.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части  первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника  с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность  или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую  должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может  выполнять с учетом его состояния  здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

 В случае прекращения  деятельности филиала, представительства  или иного обособленного структурного  подразделения организации, расположенного  в другой местности, расторжение  трудовых договоров с работниками  этого подразделения производится  по правилам, предусмотренным для  случаев ликвидации организации. 

Увольнение работника  по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок  совершены работником вне места  работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее  одного года со дня обнаружения проступка  работодателем.

 Не допускается увольнение  работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации  организации либо прекращения  деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности  и в период пребывания в  отпуске.

Вопрос № 2

Понятия дисциплины труда и методы её обеспечения. Виды дисциплинарных взысканий, порядок  наложения дисциплинарных взысканий.

Дисциплиной труда называется установленный в данной общественной организации труда порядок поведения в совместном труде и ответственность за его нарушение.

При заключении трудового договора работник знает, что он в процессе труда обязан подчиняться единоначальнику  на производстве все время действия его трудового договора. Это второй аспект понятия дисциплины труда  как необходимый элемент трудового  правоотношения работника.

Третий аспект понятия трудовой дисциплины как реализация основою принципа трудового права – обеспечение исполнения обязанности работника добросовестно трудиться в избранной сфере деятельности – соблюдать дисциплину труда.(Интернет// http://ido.rudn.ru/)

И, наконец, четвертый аспект дисциплины труда – это соответствующий  институт трудового права, т.е. система  правовых норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок, предусматривающий  обязанности работника и работодателя (его администрации), меры поощрения  за успехи в труде, порядок их применения, виды и меры ответственности за нарушение  дисциплины груда и порядок их применения, что соответствует разделу VIII Трудового кодекса (ст. 189–195).

Дисциплина труда, указывает ст. 189 Трудового кодекса РФ, – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации. Работодатель же в соответствии с указанным законодательством обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.(Интернет// http://www.zakonrf.info)

Трудовой распорядок организации  определяется правилами внутреннего  трудового распорядка, регламентирующими  в соответствии с трудовым законодательством  порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность  сторон трудового договора, режим  работы, время отдыха, меры поощрения  работников и взыскания, а также  иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации (ст. 189 ТК РФ).

Дисциплина труда различается  в объективном и субъективном смысле. В объективном смысле – это система норм о дисциплине труда, т.е. институт трудового права и установленный на данном производстве внутренний трудовой распорядок. В субъективном – это элемент трудового правоотношения работника и его обязанность соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, дисциплину труда.

Есть еще один аспект – степень  соблюдения трудовой дисциплины данным трудовым коллективом производства, его частями (цехами, отделами и т.д.) и конкретным работником. Работник обязан соблюдать также должностные  инструкции, функциональные обязанности, предусмотренные квалификационным справочником по его должности, работе, а также противопожарные, санитарные инструкции данного производства. Работодатель (администрация) обязан обеспечить надлежащий уровень дисциплины труда на производстве и реагировать на ее нарушение  отдельными работниками.

Дисциплина труда на производстве включает соблюдение технологической  и производственной дисциплины. Технологическая дисциплина – это соблюдение технологии изготовления продукта производства, технологического процесса его изготовления. Производственная дисциплина – это часть трудовой дисциплины должностных лиц администрации, обязанных организовать неразрывность технологического процесса, своевременность поставок материалов, инструментов, оборудования, согласованность работы отдельных подразделений производства, чтобы обеспечить ритмичную, четкую работу всего производства.

Значение дисциплины труда заключается  в том, что она:

– способствует достижению высокого качества результатов труда каждого  работника и всего производства, работе без брака;

– позволяет работнику трудиться  с полной отдачей, проявлять инициативу, новаторство в труде;

– повышает эффективность производства и производительность труда каждого  работника;

– способствует охране здоровья во время  трудовой деятельности, охране труда  каждого работника и всего  трудового коллектива: при плохой трудовой дисциплине больше аварий и  несчастных случаев на производстве;

– способствует рациональному использованию  рабочего времени каждого работника  и всего трудового коллектива.

Методы обеспечения  трудовой дисциплины необходимы для создания организационных и экономических условий для высокопроизводительной работы. Следующие три метода взаимосвязаны: сознательное отношение к труду, методы убеждения, воспитания и поощрение за добросовестный труд, а для нерадивых, недобросовестных работников – применение в необходимых случаях мер дисциплинарного и общественного воздействия.

Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором  или правилами внутреннего трудового  распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Создание необходимых организационных  и экономических условий для  высокопроизводительной работы возложено  на работодателя, который обязан обеспечить нормальные для этого условия  труда:

– исправное состояние машин, станков  и приспособлений;

– своевременное обеспечение технической  документацией;

– надлежащее качество материалов и  инструментов для работы и их своевременная  подача;

– своевременное снабжение производства электроэнергией, газом для выполнения работы и иными источниками энергопитания;

– безопасные и здоровые условия  труда (соблюдение правил и норм техники  безопасности, необходимое освещение, отопление, вентиляция и другие факторы, отрицательно влияющие на здоровье работников, и т.д.).

Если хотя бы одно из указанных условий работодатель (администрация) не обеспечил для работника, это влияет на выполнение им нормы труда, снижает и дисциплину. Поэтому-то законодатель на первое место в методы обеспечения дисциплины труда включил создание нормальных условий работы для выполнения норм труда. Но все они относятся к воспитанию добросовестного, сознательного отношения к труду, работник должен работать на совесть (не манкировать, не халтурить). В трудовых коллективах создается обстановка нетерпимости к нарушениям трудовой дисциплины, строгой товарищеской требовательности к работникам, недобросовестно выполняющим трудовые обязанности. Они могут обсуждать на собраниях нарушителей трудовой дисциплины.

В соответствии с трудовым законодательством  обеспечение дисциплины труда достигается  и с помощью метода принуждения. В необходимых случаях нарушители могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности, то есть когда к  ним применяются средства дисциплинарного  воздействия - дисциплинарные взыскания.

В статье 192 ТК РФ законодатель указывает  общее определение и содержание понятия «дисциплинарный проступок», используемого в трудовом законодательстве.

По смыслу определения можно  перечислить основные признаки дисциплинарного  проступка, выделяемые ТК РФ:

- действия или бездействие работника,  которые определены в законе  как неисполнение или ненадлежащее  исполнение трудовых обязанностей;

- наличие вины – обязательный  признак дисциплинарного проступка  (ответственность наступает исключительно  за виновные действия, бездействие);

- наличие признаков дисциплинарного  нарушения трудовых обязанностей  работника;

- возможность наложения на работника  дисциплинарного взыскания за  совершение дисциплинарного нарушения.

Дисциплинарную ответственность  принято подразделять на общую и  специальную. К общей дисциплинарной ответственности могут быть привлечены все работники за нарушения правил внутреннего трудового распорядка. Общая дисциплинарная ответственность  предполагает применение к нарушителю трудовой дисциплины дисциплинарного взыскания, предусмотренного в статье 192 ТК РФ:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим  основаниям.

Специальную дисциплинарную ответственность  несут работники, на которых распространяются уставы и положения о дисциплине. В этих нормативных правовых актах  предусмотрены более строгие  меры взыскания. К таким работникам относятся, например:

- прокурорские работники;

- государственные служащие;

- работники железнодорожного транспорта;

- работники организаций с особо  опасным производством в области  использования атомной энергии;

- другие категории работников (морского  транспорта, речного транспорта  и так далее).

Гарантиями защиты интересов работников от необоснованного привлечения  к дисциплинарной ответственности  служат установленный порядок применения дисциплинарных взысканий (статья 193 ТК РФ).

Примечание.

При применении норм статьи 193 ТК РФ необходимо учитывать наличие следующих  условий:

- в действительности ли имело  место и могло ли являться  основанием для расторжения трудового  договора допущенное работником  нарушение, послужившее поводом  к увольнению,

- соблюдены ли сроки применения  дисциплинарного взыскания, предусмотренные  этой же статьей ТК РФ.

- за один проступок налагается  только одно дисциплинарное взыскание.

В отдельных случаях, когда нарушение  работником трудовой дисциплины неочевидно, в целях выяснения обстоятельств  и получения достоверных данных назначается и проводится административное расследование (служебная проверка).

В ходе проверки осуществляются гласный  сбор и документальное оформление сведений, относящихся к проступку, в том  числе устанавливается следующее:

- цели и мотивы совершения  проступка;

- наличие вины в действиях  либо бездействии конкретных  работников и степень вины  каждого в случае совершения  проступка несколькими работниками;

- обстоятельства, влияющие на степень  и характер ответственности виновного  работника;

- личные и деловые качества  работника, его предшествующее  поведение;

- причины и условия, которые  способствовали совершению проступка;

- характер и размер ущерба, причиненного  работником, совершившим проступок.

Работодатель издает приказ о проведении проверки, в котором определяет сроки  проверки, лицо (или лица), которому поручено ее проведение, срок представления  материалов проверки и заключения по ее результатам.