Основні аспекти підбору персоналу

ПСИХОЛОГІЧНІ  АСПЕКТИ ДОБОРУ І ПЕРЕВІРКИ ПЕРСОНАЛУ

ЗМІСТ

1. Вступ………………………………………………………. 2
2. Основні аспекти підбору і перевірки персоналу ……. 3
3. Прогнозування успішності діяльності працівника…. 9
4. Технології професійного підбору працівників в організаціях………………………………………………. 12
5. Висновок………………………………………………….. 15
6. Використана література………………………………... 16

ВСТУП

Успішна діяльність будь-якого  підприємства залежить не тільки від  кваліфікації персоналу, а й від  умілого використання кадрів, ефективності управління ними.

 Управління персоналом - аж ніяк не нова наука, але  разом з тим у нашій країні  їй довгий час не приділялося  належної уваги. На жаль, російський  бізнес з самого початку свого  існування взяв орієнтацію на  короткостроковий прибуток при мінімумі витрат. Виходячи з цієї установки вкладення в людський капітал, довгострокові за визначенням, розглядалися як щось надординарного. Чимало сприяло формуванню цієї думки і безмежність російського ринку робочої сили.

 Однак минуле десятиліття  реформ показало, що дана думка помилкова. Сьогодні в Росії високо котирується репутація надійності. Важливим складовими доброї репутації є професіоналізм персоналу. Якщо управління людським колективом відбувається стихійно, без урахування соціально-психологічних закономірностей розвитку, підбір кадрів здійснюється випадковим чином, то створюється грунт для конфліктів, зниження результативності праці, звільнень працівників. Поступово назрівають проблеми, яких можна було б уникнути. Результати дослідження ситуації, наукової практики показують, що більшість вітчизняних комерційних організацій, як правило, основну увагу зосереджують на вдосконаленні фінансового менеджменту. При цьому персонал, як об'єкт управління, залишається на другому плані. Тому не дивно, що служби управління персоналом більшості російських підприємств мають низький організаційний статус, недостатньо професійно підготовлені, і, по суті, обмежуються виконанням лише облікових функцій.

1. Основні аспекти підбору персоналу

Підбір персоналу — це процес вивчення психологічних і професійних якостей працівника з метою встановлення його відповідності до вимог робочого місця і підбору з наявних претендентів того, хто найбільше підходить на це робоче місце, з врахуванням його кваліфікації, спеціальності, особистих якостей, здібностей, характеру та інтересів організації. Це є досить складний і дорогий процес. Процес підбору здійснюється поетапно. Спочатку проводиться попередня співбесіда; заповнення заяв і анкет; співбесіда з менеджером з персоналу; тестування, перевірка рекомендації і послужного списку, медичний огляд. За їх результатами лінійні керівники або менеджер з персоналу приймають остаточне рішення про найм на роботу. При відборі персоналу потрібно керуватись такими принципами:

 * орієнтація на сильні, а не на слабкі сторони людини і пошук не ідеальних кандидатів, яких у природі не існує, а тих, які найбільш підходять для даного робочого місця, посади;

 відмова від найму  нових працівників незалежно  від кваліфікації і особистих  якостей, якщо в них немає потреби;

 * забезпечення відповідності індивідуальних якостей претендентів до вимог, які потрібні для даної роботи (освіта, стан, досвід, а інколи й стать, вік, стан здоров'я);

 * орієнтація на кадри високої кваліфікації, але не вищої, ніж вимагає дане робоче місце;

 визначення критеріїв  підбору. їх повинно бути небагато, тільки основні — освіта, досвід, ділові якості, професіоналізм, тип  особистості, фізичні характеристики  та потенційні можливості.

 Всіх кандидатів  за мірою придатності ділять на три основні групи:

 - умовно придатні до даної діяльності;

 - відносно придатні;

 - непридатні.

 Процес підбору  кандидатів і вивчення їх відповідності  функціональним обов'язкам передбачає:

 * аналіз заяв на конкретні робочі місця, професії та посади спеціалістів і керівників (які відповідають вимогам професії чи посади; не відповідають вимогам у даний час, але їх можна навчити; не відповідають вимогам і їм слід відмовити);

 * вивчення документів та інформації попереднього місця роботи, анкетного опитування, рекомендацій осіб, що знають кандидата;

 * співбесіду з кандидатом (досвід роботи на посаді чи за фахом, що вміє робити, що він хоче робити, чому звільнився з попереднього місця роботи, які умови праці та винагороди хоче мати на новому місці);

 * проведення, в разі необхідності, тестування й оцінювання якостей кандидата (відповідає вимогам робочого місця; може працювати після додаткового професійного навчання; не відповідає вимогам робочого місця);

 * оформлення на робоче місце: складання характеристики на нового працівника, відкриття особової справи, ознайомлення з умовами та оплатою праці, укладання контракту, видання наказу щодо прийому на роботу.

 Підбір починається  з аналізу списку кандидатів  з точки зору їх відповідності  вимогам організації до майбутніх працівників. Основна мета цього підбору — відсіяти кандидатів, які не відповідають мінімальним вимогам вакантного місця. Методи початкового підбору залежать від бюджету, стратегії, культури організації і важливості посади для неї. Найпоширенішими методами є: аналіз даних, тестування, експертиза, моделювання, співбесіда.

 Аналіз анкетних  даних включає: біографічний метод  (аналіз особових документів) і  контент-аналіз (аналіз змісту тексту, який досліджується).

 Аналіз анкетних  даних передбачає, що біографія людини є надійним індикатором її потенціалу. При використанні цього методу проводять аналіз інформації, порівнюють фактичні дані зі своєю моделлю.

 Під час вивчення  анкетних даних кандидата на  вакантні посади потрібно враховувати:

 - підготовку до проведення бесіди:

- складання переліку виконуваних робіт (посадових функцій),

- розроблення вимог до кандидата відповідно до трудових функцій,

- вивчення соціально-психологічної обстановки в трудовому колективі, де працюватиме кандидат та перспектив професійного (посадового) просування на робочому місці;

 - зовнішній вигляд, заповнення особового листка і автобіографії, розбірливість почерку і чіткість викладення;

 - питання, на які не дано відповіді;

 - перерва в роботі, особливо, якщо вона значна;

 - протиріччя інформації в анкеті;

 - як часто претендент міняв місце роботи і чому (конфлікти з керівником, відсутність перспективи, звільнення і т.д.);

 - чому людина хоче поміняти місце роботи (працювати ближче до місця проживання, одержувати більшу зарплату, підвищення по службі і т.д.);

 - чому людина звільнилась з попередньої роботи.

 Правильне вивчення  анкетних даних дозволяє не  тільки мати певне уявлення  про працівника, але й підготуватись  до наступної розмови.

 Аналіз анкетних  даних є простим, дешевим і досить ефективним методом початкового підбору. В той же час, цей метод є приблизним і орієнтується на факти з минулого кандидата, а не на сьогоднішній стан і здібності до професійного розвитку.

 Тому при відборі  кандидатів на керівні посади  потрібно досить обережно користуватись методом аналізу анкет. Більш точно визначити відповідність претендента на певні посади можна за допомогою тестування.

 Спочатку «тести  на професійну придатність» застосовувались  тільки для престижних професій: космонавтів, військових, льотчиків. Поступово метод тестування почали застосовувати при відборі керівників і висококваліфікованих спеціалістів. Цей метод використовують не тільки корпорації, але й державні організації, університети. Переваги тестування полягають у можливості оцінки сучасного стану кандидата з врахуванням особливостей організації і майбутньої посади. Недоліки: високі виграти, необхідність консультації, обмеженість тестів. Кожна організація сама приймає рішення про застосування цього методу з врахуванням фінансового стану, пріоритетів розвитку.

 Метод вибіркових  випробувань — демонстрація можливостей  працювати з апаратурою, комп'ютером, практика та застосування інтелектуальних  тестів, що відповідають точним  характеристикам майбутніх посад.

 Метод моделювання  — різні форми імітації конкретних ситуацій, розіграш ролей.

 Експертиза почерку  — це різновид тестування, що  ґрунтується на теорії, згідно  з якою почерк людини досить  об'єктивно відображає її особисті  якості, втому числі і можливості  виконувати певні виробничі функції. Цей метод використовується при початковому відборі і не має вирішального значення.

 Стадія первинного  підбору, незалежно піл метолу, формує обмежений список кандидатів, які найбільше відповідають потребам  організації. Всім іншим повідомляють, що їх кандидатури не будуть розглядатись на лану посаду.

 На наступному етапі  відділ управління персоналом  проводить індивідуальну співбесіду  з відібраними кандидатами. Найбільш  поширеним методом є співбесіда  з кандидатом, правильне її проведення  в поєднанні з іншими методами забезпечує ефективне прогнозування використання працівника. Співбесіда — це одержання інформації за допомогою словесної комунікації. Процедура співбесіди починається з організації її проведення. Правил підготовки співбесіди повинні дотримуватись обидві сторони. Співбесіда, як метод підбору, допомагає значною мірою оцінити такі якості претендента як компетентність, самоорганізованість, потенційну користь для підприємства.

Всім кандидатам необхідно  створити рівні можливості (не можна  з одним говорити в кабінеті, з іншим — за обідом).

 Менеджер, наймаючи  спеціаліста, зобов'язаний заздалегідь  розробити критерії оцінки ділових  та особистих якостей претендентів  відповідно до вимог робочого  місця чи посади. Такими критеріями  можуть бути: здоров'я, зовнішній вигляд, працездатність, ініціатива, кваліфікація, вміння приймати рішення і обґрунтовано ризикувати, входити в контакт і влитись в колектив, зацікавленість у своїй роботі, лояльність до фірми тощо.

 Обидві сторони  повинні намагатись досягти взаєморозуміння. Менеджеру не потрібно перебивати свого співрозмовника, треба вести розмову, а не допит, а також не робити під час співбесіди записів. Треба бути об'єктивним, не піддаватись першому враженню, не приймати швидких рішень на основі «інформації зі сторони», інерції свого мислення, яке працює проти будь-кого.

 Управлінець обов'язково  має бути уважним і точним  при формулюванні запитань, бажано  їх ставити за принципом «від  простого до складного», уміти  оцінювати свої питання і відповіді.

 Менеджер починає співбесіду, як правило, з метою створення невимушеної розмови. Він намагається «розговорити» претендента (хай 70% часу говорить претендент). Для цього ставить питання на різні теми. Вислуховуючи відповіді, менеджер має можливість звертати увагу як на ключові моменти, гак і на деталі, що дасть йому можливість керувати співбесідою.

 З самого початку  співбесіди потрібно вияснити, чи  є запитання у претендента,  і дати на них відповіді.  Якщо уже на початку співбесіди  видно, що даний претендент  не підходить підприємству, необхідно йому про це сказати і подальші переговори не проводити. В основній частині співбесіди необхідно дати можливість претенденту розповісти про себе, вияснити його мотиви і цілі. Дослідження показали, що 90 % інформації про психологічний стан людини можна одержати не з допомогою слів, а за допомогою міміки, а саме (нахил голови, відведення погляду, осанка і т.д.)

 Після того, як зібрана  вся інформація про претендента,  потрібно дати йому можливість  доповнити свою розмову тими  даними, які не обговорювалися, але, на його думку, мають важливе для нього значення.

 Закінчення співбесіди  можливе тільки після того, як  претендент використав свої можливості. Слід сказати претенденту, з  яких питань досягнуто взаєморозуміння,  і чітко сказати йому на  що він може розраховувати. Подякувати претенденту за розмову і увагу до фірми. Результати співбесіди необхідно оцінити і зробити висновок — про прийняття чи не прийняття на роботу даного претендента.

 Рішення про прийняття  чи не прийняття претендента  має бути об'єктивним і приймається керівником підрозділу вакантних місць.

 Основними правилами  остаточного підбору є:

- вибір працівників,  які найбільше підходять даному  підприємству;

 - забезпечення перевищення ефекту над затратами;

 - збереження стабільності персоналу, при одночасному залученні нових людей;

- покращення морально-психологічного клімату.

 Обраному кандидату  служба персоналу пропонує оформити  відповідні документи, якими можуть  бути: трудовий договір, трудовий  контракт чи трудова угода.

 Трудовий договір оформляється наказом адміністрації на основі форми Т-1, яку готують працівники кадрових служб, в одному примірнику і підписується керівником або його заступником, який має таке право. Наказ оголошується працівникові під розписку до початку роботи. На основі наказу заповнюється особова картка працівника за формою Т-2, потім робиться відповідний запис у трудовій книжці, відкривається особовий рахунок або відповідний документ у бухгалтерії.

Як правило, в наказі встановлюється термін випробування для  перевірки відповідності працівника його обов'язкам. Цей термін не може бути більше 3-х місяців, а в окремих випадках — 6 місяців. Також за узгодженням сторін цей термін може бути коротшим. У цей період на працівника поширюються дії законів про працю. Якщо після закінчення випробного терміну працівник продовжує працювати, то він вважається прийнятим і його звільнення допускається тільки на загальних підставах. Звільнення й переведення працівників проводять аналогічно.

Актуальне питання управління персоналом — це питання про те, в якій мірі професійна успішність залежить від здібностей працівника, наскільки можлива компенсація і розвиток професійно значимих властивостей. Вирішуючи ці питання, можна скористатися теорію здібностей, яку розробили психологи Б. М. Теплов, С. Л. Рубінштейн, В. М. Мясицев, В. Г. Аноньєв, А. Г. Ковальов й ін.

"По-перше, під здібностями  розуміють індивідуально-психологічні  особливості, які відрізняють  одну людину від іншої...

По-друге, здібностями  називають не всі взагалі індивідуальні  особливості, а лише ті, які стосуються успішності виконання якої-небудь діяльності...

По-третє, поняття "здібність" не зводиться до тих знань, умінь  і навичок, які вже вироблені  у цієї людини.

У цьому класичному визначенні, за Б. М. Тепловим, центральна ознака здібностей — успішність виконання діяльності.

Саме поняття "успішність" неоднозначне. Воно охоплює, передусім, продуктивність праці. Для оцінки успішності мав значення також якість продукції, безпомилковість дій. Щоб оцінити  діяльність працівника, головне завдання якого — опрацювання інформації, використовують критерій пропускної здатності (кількість безпомилково перероблених в одиницю часу сигналів), який характеризує якісну і кількісну сторони діяльності. У деяких випадках не можна застосувати кількісну оцінку, оскільки високий заданий рівень надійності (помилковості), тому показником успішності може бути рівень складності обчислюваної задачі.

При однаковій об'єктивній цінності результатів сам процес продуктивної успішності може бути як оригінальним, так й індивідуально-своєрідним — зауважив В. С. Мерлій і запропонував враховувати, оцінюючи здібності, оригінальність і самобутність прийомів і способів роботи.

Поряд зі згаданими показниками  успішності треба враховувати нервово-психічні затрати, які необхідні для досягнення результату, а також рівень задоволеності працівника своєю працею.

Е. А. Милерян для оцінки роботи працівників увів поняття "якість трудової діяльності", яке характеризується надійністю, ефективністю, різносторонністю, гнучкістю і темпами роботи. Надійність може бути виражена стабільністю оптимального рівня працездатності в екстремальних умовах праці, за якою стоїть здатність працівника до економної витрати сил і розподілу їх у часі. Гнучкість виявляється в здатності людини своєчасно змінювати стратегію або спосіб проведення дій відповідно до змін умов праці. Показником гнучкості може слугувати час або швидкість зміни стратегій у відповідь на зміну ситуації. Під різносторонністю розуміють загальну кількість варіантів стратегій, прийомів і способів проведення дій, кожний із яких веде до досягнення поставленої мети праці. Основним показником різносторонності роботи Е. А. Мілерян вважає відсоткове відношення знайдених працівником рішень завдань до максимально можливої кількості варіантів рішень.

"Загальну оцінку  якості праці працівника можна  провести, знаходячи середньоарифметичні  оцінки, виконані за всіма параметрами.  Надалі є можливість шляхом  використання апарату факторного  аналізу виявити відповідні важелі  для кожного з цих параметрів  з тим, щоб ці ваги увити у формулу оцінки якості у виді поправочних коефіцієнтів".

Чим складніша діяльність, тим більше показників використовують для її оцінки.

На підставі багатьох показників групу працюючих, яку  обстежують, ділять за успішністю на декілька категорій, наприклад, "сильні", "середні", "слабі". Сучаснішою нам видається шкала успішності, яку запровадив М. Д. Утюжников. Нижній рівень професійної успішності за цією шкалою позначають як номінальний, потім потенційний, перспективний і, нарешті, вищий — оптимальний.

Відповідність мірі прояву якоїсь індивідуальної психологічної  якості високого рівня професійної  успішності дає змогу вважати  цю властивість професійно значимою, тобто відносити її до здібностей.

В якості здібностей можуть виступати властивості індивідуума (особливості його пізнавальної емоційної вольової діяльності) і відносини особистості. "Розв'язання життєвих завдань за всяких умов залежить від мобілізації можливостей особистості. Захоплення або байдужість, усвідомлення боргу або безвідповідальне відношення — це те, що мобілізує або деморалізує, розвиває або гальмує людину... Інтерес, захоплення, будь-яке до тої чи іншої форми діяльності є умовою й основою її успішності," — говорив В. Н. Мяніщев на конференції з проблем здібностей [9]. Дослідник зауважує, що від властивостей індивідуума залежить тільки міра успішності результатів діяльності, а від властивостей особистості залежить не тільки це, а й індивідуальні прийоми та способи виконання, за допомогою яких досягають успішних результатів, а також міра подолання несприятливих і протидіючих умов. У зв'язку з цим В. С. Мерлін пропонує розрізняти в характеристиці здібностей два аспекти: кількісний (своєрідність індивідуальних прийомів) і якісний.

Б. Г. Ананьєв, як передумову успішної діяльності вважає не просто суму необхідних властивостей, а відповідну структуру здібностей і обдарованості, їх "функціональний" склад, різне поєднання в ньому сенсомоторних, мнемічних, логічних, емоційно-вольових й інших компонентів, які нерівномірно і своєрідно розвиваються у різних видах діяльності. Вивчаючи ці структури, він пропонує враховувати функціональний склад тієї чи іншої діяльності. Поелементне зіставлення професійно значимих властивостей, яке йде від психотехніки, замінюється завдяки зіставленню структур.

Враховуючи теоретичні положення та досягнення вітчизняної науки у питаннях психології праці, основними методичними підходами до психологічних досліджень з метою профвідбору треба вважати:

1) вивчення цілісної  особистості;

2) дослідження динамічних  сторін особистості;

3) порівняльне вивчення діяльності  людини в оптимальних і екстремальних  режимах (відбираючи за професіями, які пов'язані з великою нервово-емоційною  напруженістю);

4) спеціальне дослідження  окремих властивостей особистості,  які мають особливе значення  для цього виду трудової діяльності, серед багатьох індивідуальних  психологічних відмінностей варто  вибирати найстійкіші, здебільшого  із консервативно біологічною  основою. Такою основою є фізіологічні особливості людини, тобто основні властивості нервової системи або вищої нервової діяльності, зокрема три основні параметри нервової системи: сила, рухливість, урівноваженість.

Сила нервової системи  визначається більшою або меншою здатністю витримувати довготривале концентроване збудження до розвитку позамежного гальмування. Рівень рухливості нервових процесів характеризується граничною швидкістю виникнення, протікання, закінчення, зміни збудливого та гальмівного процесів. Урівноваженість вивляється у рівному співвідношенні процесів збудження і гальмування або переважання одного процесу над іншим за силою чи рухливістю.

Критерії психологічного відбору визначають у зв'язку з  конкретними особливостями тих  професій, стосовно яких відбувається відбір. Досліджувати професійну придатність допомагає професіограма, а зокрема психологічна її частина — психограма. У професіограмах зазначено вимоги до стану здоров'я працівника, до його здатності протистояти впливу середовища, в якому виконується професійна діяльність (у зв'язку з цим формують вимоги і до фізичної підготовленості). Психограма визначає "центр тяжіння" професії стосовно навантаження на психофізіологічні функції і вимоги до особистісних рис працівника-спеціаліста. Перелік таких вимог покладено в основу психологічного обстеження при відборі кандидата на робочий пост, посаду.

2. Прогнозування успішності діяльності працівника

Прогнозування успішності діяльності на підставі показників (до початку діяльності) має значення для оптимізації процесу навчання: підбір груп, які навчаються, організація індивідуального підходу, диференціація навчання. Прогнозування успішності діяльності виконують з метою визначення придатності людини до певного виду діяльності при професійному відборі.

Психологічний відбір як один із компонентів професійного відбору (який також охоплює відбір медичний, відбір за рівнем освіти, за фактичним  рівнем знань й ін.) вибирає осіб на основі оцінки їхніх здібностей. Оцінка здібностей певної людини на підставі безпосереднього вивчення кількісних і якісних показників у конкретному виді діяльності, незважаючи на недосконалість практичних прийомів такого вивчення, є досить простим завданням. Оцінка психічних професійних здібностей полягає у порівнянні психологічного профілю конкретного працівника з психологічними профеоіограмами тих спеціальностей, за якими він може працювати.

Психологічний профіль  — це інтегрована сукупність найважливіших  характеристик психічних функцій, здібностей і якостей людини. У  психологічному профілі відображають індивідуальні нахили й особливості особистості, які можна застосувати на відповідній роботі. З іншого боку, в профілі фіксують й особисті недоліки людини, які здатні ускладнити виконання деяких видів виробничої діяльності або взагалі перешкоджати використанню цього індивіда у відповідних професіях.

Спеціальні психологічні професіограми за структурою схожі  зі схемою психологічного профілю. Професіограми  дають уявлення про умови праці  на певній ділянці роботи, про психічні якості, які вимагають для цієї професії, про види праці або фактори виробничого середовища, які впливають на психіку працюючого.

Порівняння профілю  та професіограми дають змогу  виявити, чи володіє певний працівник  потрібними для відповідного виду праці  якостями і чи немає у нього особливостей, які несумісні з цією діяльністю. Якщо виявиться, що людина має всі потрібні для цієї професії здібності, то можна вважати, що цей працівник може бути прийнятий без всяких застережень і обмежень. У випадку виявлення недостатності здібностей або негативних рис, треба з'ясувати наскільки це важливо, щоб виключити або допустити кандидата з претендентів на цю професію з відповідними обмеженнями. Для того треба забезпечити критичний мінімум вимог, які ставить певний вид праці, витримувати ліміт допустимих недоліків, які не можна компенсувати за рахунок переваг.

На перший погляд є  парадоксальною така ситуація, коли в  якого-не-будь кандидата виявиться  вищий рівень здібностей, ніж це потрібно для роботи, на яку він  влаштовується. У такому випадку кандидата треба вважати непридатним для цієї роботи, хоч він її може виконувати. З погляду суспільної ефективності використання кадрів, робота цієї людини на посаді нераціональна, нерентабельна. Крім того, її позитивне особисте ставлення до такої роботи не може бути стабільним. Із часом робота, яку вона виконує, перестане її цікавити.

Оцінюючи професійні здібності осіб із суттєвими недоліками, важливо дати відповіді на такі запитання: "В якому напрямі, за який період і за яких умов можна допустити  додатковий розвиток здібностей, які ще не досягнули необхідного рівня? Яка ймовірність підвищення рівня професійних якостей, які не відповідають нормам?". Тому треба кваліфіковано і детально розглянути існуючі, проте невиявлені повною мірою задатки та здібності, психічна адаптованість, особливості інтелекту, волі та характеру, від яких залежить наполегливість у виникненні нових прийомів роботи і витримка у набутті потрібних навиків. Особливе значення має мотивація до праці з тією чи іншою спеціальністю (або професією). Для визначення цілей мотивації потрібно вивчити й об'єктивно оцінити інтерес працівника до професії, ставлення до праці та професійного престижу, особисті плани та життєві цілі.

Якщо виявиться, що можливість подальшого позитивного розвитку особистості досить реальна, то кандидатові можна довіряти таку роботу, вимоги якої в цей момент дещо перевищують його можливості. Звичайно, психолог у своєму заключенні повинен звернути увагу і дати пораду, як з допомогою психолого-педагогічних засобів, виконуючи систематичне керівництво процесом навчання і виховання, уникнути випадкових зривів.

Отже, зіставляючи показники  продуктивності цього працівника з  відповідними показниками інших  осіб, які займаються тим самим  видом діяльності, а також із критеріями оцінок професіограми, що склалися суттєво, можна з певною мірою точності охарактеризувати й оцінити його здібності, враховуючи етап навчання або міру професійної кваліфікації. В отриманій оцінці завжди є елементи прогнозу здібностей, тобто допустимий рівень їх подальшого виявлення.

Суттєвіше значення має  завчасне прогнозування здібностей. Наприклад, до початку професійного навчання, відбираючи кандидатів до навчальних закладів. У цих випадках прогнозування  є спеціальним завданням. Прогнозування  здібностей характеризується такими основними особливостями: розділеністю у часі етапу прогнозування від етапу практичного опанування цією діяльністю або виконання її опосередкованими прийомами отримання інформації про здібності індивідів, парціональністю, досить низькою надійністю і дефіцитом висхідної інформації. Усе це визначає ймовірний характер прогнозів.

Нетреба плутати поняття "діагностика" і "прогнозування" здібностей. Це часто приводить до того, що отримати дані про стан або  відносний рівень виявлення відповідних  психічних властивостей у людини або групи людей можна прямолінійно як дані, які мають безпосереднє прогностичне значення. Бо вони є первинною діагностичною інформацією, яка вимагає спеціального опрацювання, аналізу й узгодження. Тільки після цього її можна інтерпретувати і подавати у формі прогнозу здібностей до відповідного виду діяльності.

Вирішуючи питання про розташування працівників, мають на увазі всестороннє і комплексне обстеження особистості для виявлення позитивних рис характеру, особливостей акцентуації, недоліків. Психологічний профіль повинен бути повним і детальним, відображати різні аспекти характеристики особистості. Відзив (або рекомендації) спеціаліста може бути ґрунтовним або звичайним залежно від обсягу відносності про можливі варіанти працевлаштування людини відповідно до її здібностей.

Порада, консультація психолога  потрібні тоді, коли розташовують нових  співпрацівників, вибирають для  учнів найсприятливіші форми  навчання, переміщуючи працездатного  працівника (із-за похилого віку, після  виробничої травми або хвороби), формуючи групи (команди) для виконання завдань, які вимагають спеціальних здібностей від кожного члена групи й особливих якостей від всього колективу.