Основні засади та завдання діяльності штатного психолога в організації

МІНІСТЕРСТВО  ОСВІТИ  І НАУКИ УКРАЇНИ

Інститут заочного та дистанційного навчання

КОНТРОЛЬНА РОБОТА

З  ДИСЦИПЛІНИ:

“ Психологія управління ”

на тему:

    “ Основні засади та завдання діяльності штатного психолога в організації ”

Содержание

Введение...............................................................................................3

Глава 1. Специфика работы психолога в организации

1.1. Психологическая служба организации: основные функции и направления работы..........................................................................................................................4

1.2. Положение о психологической службе организации...................................4

1.3. Направления деятельности психолога организации......................................8

Глава 2. Прикладная психодиагностика

2.1. Психодиагностика при приеме на работу.........................................................9

2.2. Психокоррекционная и развивающая работа.................................................10

2.3.Психологическое консультирование сотрудников и руководителей структурных подразделений.....................................................................................13

Глава3.Квалификационная характеристика должности психолога организации

3.1.Должностные инструкции..................................................................................14    3.2.Рабочее место спеииалиста-психолога..............................................................17

3.3. Профессиональная компетентность специалиста-психолога......................18

Заключение.................................

Список литературы.....................

Введение

Актуальность данной работы обусловлена несколькими причинами, что связано с изменением экономической ситуации в стране.

Во-первых, становится очевидным тот факт, что если раньше в отечественной экономике господствовал технократический подход к хозяйствованию, когда во главу угла ставились планы, бюджеты, административные распоряжения, то сегодня руководство предприятий заинтересовано в повышении конкурентоспособности, одним из основных источников которой является трудовой коллектив.

Во-вторых, работа с трудовым коллективом входит в обязанности кадровой службы предприятия, которая все чаще включает профессиональных психологов.

 В-третьих, на сегодняшний день, в любой организации, все более востребованной становится психологическая информация, которая отражает социально-психологические процессы и явления, возникающие в трудовом коллективе: особенности межличностных отношений, эмоциональный потенциал коллектива, мотивационную сферу сотрудников и т. п.

В-четвертых, растет число организаций и предприятий (предприятия промышленного производства, небольшие частные фирмы, образовательные и медицинские учреждения), нуждающихся в профессиональной психологической службе, что приводит к появлению новых штатных единиц психолога.

При этом нужно подчеркнуть, что круг проблем, решаемых психологом в рамках организации, достаточно широк.

Это может быть:

• анализ текущей ситуации в связи со структурными преобразованиями;
• отбор кандидата на вакантную должность;
• оценка профессиональной пригодности и компетентности сотрудников;
• разрешение конфликтных ситуаций на предприятии;
• развитие мотивации сотрудников и т. п.

Специфика работы психолога в организации

1.1.Психологическая служба организации: основные функции и направления работы

Необходимость психологической помощи человеку, обусловленная ростом темпов жизни, увеличением объема информации, кризисными явлениями в природе и обществе, сегодня признается как специалистами, так и населением вообще. Организация психологической службы стала одним из направлений оптимизации работы, например, учреждений образования. Однако, только стабильные средние предприятия и крупные фирмы могут позволить себе иметь в штате психолога, тем более — психологическую службу. По ряду экономических причин мелкие и средние предприятия и фирмы обращаются к услугам психолога лишь время от времени. Этим обусловлена не разработанность нормативных основ работы психологической службы организации. Часто организации отдельных отраслей разрабатывают свою нормативную систему, основанную на общих принципах, функциях и направлениях работы практического психолога.

Положение о структурном подразделении является основным нормативным документом, регламентирующим назначение и место подразделения на предприятии, основные его функции и задачи, права и ответственность. Положение о подразделении утверждается руководителем предприятия (организации).

1.2.Положение о психологической службе предприятия (организации)

I. Общая  часть

1. Психологическая служба подчиняется заместителю генерального директора по кадровым вопросам.
2. Психологическая служба создается, реорганизуется и ликвидируется приказами директора по решению правления предприятия.
3. Руководитель психологической службы должен иметь высшее психологическое образование и опыт практической работы. На должности психологов принимаются специалисты с высшим базовым психологическим образованием, а также специалисты с высшим образованием, прошедшие специальную переподготовку в области практической психологии на факультетах и курсах переподготовки, подтвержденную документом государственного образца.
4. В своей деятельности психологическая служба руководствуется следующими нормативно-правовыми документами:

• Конституция;

• Гражданский кодекс;
• КЗоТ(кодекс законов о труде);
• Устав предприятия;
• Философия предприятия;
• План экономического и социального развития предприятия;
• Положение об оплате труда;
• Правила внутреннего трудового распорядка;
• Коллективный договор;
• Организационно-методологические принципы психологической службы.

Основной целью деятельности психологической службы является психологическое обеспечение реализации кадровой политики предприятия.

П. Функции и задачи

0. Проведение профессионально-психологического отбора кандидатов на работу.
1. Разработка и оптимизация критериев профотбора различных должностных и профессиональных категорий работников.
2. Подбор и стандартизация методик профотбора.
0. Работа по оценке и аттестации персонала.
1. Участие в работе аттестационной комиссии.
2. Проведение психологического анализа трудового вклада и потенциальных возможностей аттестуемых сотрудников.
3. Проведение работы по психологической профилактике должностных преступлений и нарушений трудовой дисциплины.
0. Участие в расстановке кадров в соответствии с индивидуально-психологическими особенностями работников.
1. Проведение работы по анализу социально-психологических процессов в структурных подразделениях и выработка рекомендаций по управлению ими.
2. Осуществление динамического психологического наблюдения за сотрудниками (регулярное повторное тестирование, анализ поведенческих фактов в быту и на работе и т. д.).
3. Проведение психологического анализа управленческой деятельности должностных лиц и кадровых решений (по решению первого лица организации).
0. Обучение персонала основам психологических знаний.
1. Обучение сотрудников приемам эффективного общения и разрешения конфликтных ситуаций.
2. Проведение психолого-педагогического обучения руководителей структурных подразделений.
3. Обучение персонала приемам саморегуляции психического состояния.

III. Права

1. Запрашивать у должностных лиц необходимую информацию и документацию для решения задач от структурных подразделений (отделов, служб, участков) в рамках компетенции службы.
2. Пользоваться услугами вычислительного центра, библиотеки, множительной лаборатории предприятия при решении задач. А также пользоваться услугами социальных и оздоровительных учреждений. Для осуществления профессиональной деятельности психологу выделяется отдельный рабочий кабинет и кабинет психологической разгрузки, которые оборудуются электронно-вычислительной и аудио-, видеотехникой, учебными и методическими пособиями, диагностическими методиками.
3. Проводить индивидуально-психологические и социально-психологические обследования структурных подразделений и давать соответствующие рекомендации.
4. Вносить предложения руководству организации о совершенствовании структуры и работы службы.
5. Разрабатывать должностные инструкции для подчиненных работников на основе типовых должностных инструкций и осуществлять контроль за их выполнением. Вносить предложения вышестоящему руководству о поощрении.
6. Вносить предложения по подбору и расстановке кадров, устанавливать подчиненным работникам должностные оклады при составлении штатного расписания и премировать работников в соответствии с индивидуальным, вкладом в конечные результаты.
7. Организовывать и проводить оперативные совещания предприятия по всем вопросам, входящим в компетенцию психологической службы.
8. Участвовать в научно-практических семинарах и конференциях, посвященных психологическим проблемам. Обращаться к другим специалистам за консультацией.

Привлечение специалистов из других предприятий (организаций) осуществляется только по разрешению генерального директора.

IV. Ответственность

Руководитель психологической службы несет ответственность:

1. За несвоевременное и некачественное выполнение функций и задач, предусмотренных данным положением.
2. За несвоевременное и некачественное предоставление исходной информации по решаемым задачам генеральному директору, его заместителю по кадровым вопросам и в структурные подразделения.
3. За необоснованную и некачественную разработку планов и невыполнение заданий службы, указанных в плане экономического и социального развития.
4. За нарушение правил охраны труда, техники безопасности.
5. За нерациональное использование трудовых, материальных, технических, энергетических и финансовых ресурсов.

V. Поощрения

1. За своевременное и качественное выполнение функций и задач коллектив психологической службы предприятия может поощряться всеми мерами, согласно КЗоТ Украины, по приказам генерального директора.
2. Показателями качества труда психологической службы являются: качество и своевременность проводимых обследований, надежность принимаемых на их основе решений, качество оформления заключений и рекомендаций и уровень трудовой дисциплины.
3. Сотрудники психологической службы стимулируются за выполнение следующих показателей:

• уменьшение потерь рабочего времени на работника;

• уменьшение текучести кадров;
• увеличение надежности работы персонала (уменьшение возможной величины сбоев в работе по вине работников);
• увеличение коэффициента равномерности загрузки персонала работой;
• повышение уровня трудовой дисциплины;
• увеличение качества труда персонала предприятия;
• своевременное изучение и оптимизация социально-психологического климата в структурных подразделениях.

4. Оценка, оплата и поощрение каждого сотрудника осуществляется руководителем психологической службы исходя из фактически отработанного времени, качества труда и индивидуального вклада в конечный результат. Оценку работы руководителя психологической службы, осуществляет заместитель генерального директора предприятия по кадровым вопросам.

1.3. Направления деятельности психолога организации

Деятельность организационного психолога осуществляется по традиционным направлениям работы психолога-практика:

• прикладная психодиагностика;
• психокоррекционная и развивающая работа;
• психологическое просвещение;
• психологическое консультирование;
• социально-диспетчерская деятельность.

Прикладная психодиагностика

Диагностика является первым и необходимым компонентом модели, однако она не должна становиться самоцелью.

 Диагностика включает в себя разделы:

2.1. Психодиагностика при приеме на работу.

Ее цель - определить степень способности кандидата соответствовать требованиям трудовой деятельности (в зависимости от участка работы). На этом этапе работы с персоналом психолог заботится о том, чтобы отобрать кандидатов, наиболее соответствующих требованиям моделей рабочих мест организации. Превалирующими требованиями этого отбора являются требования организации трудового процесса. Учет личностной ситуации претендента на вакантную должность необходим, но превращение фирмы в приют для неудачников — это та крайность, которую следует избегать.

Периодическая психодиагностика сотрудников, работающих в организации. Эта диагностика, в отличие от диагностики при приеме на работу, в первую очередь, нацелена на помощь работникам в личностном росте и в сохранении психического здоровья. Она проводится в два этапа:

1. Первичная психодиагностика сотрудников. Ее цель - выявить группу лиц, нуждающихся в психологической помощи. Диагностика проводится со всем персоналом. Следствием этого является то, что наряду с требованиями валидности и надежности основным требованием к применяемым методикам является экономичность. Экономичная методика — это короткая, много функциональная, легкая в обработке и по возможности однозначная в интерпретации.
2. Углубленное психологическое обследование. Оно про водится с теми, кто нуждается в психологической помощи для подтверждения и уточнения гипотезы о причинах существующих проблем. Гипотеза выдвигается на основании данных первичной психодиагностики.

2.2. Психокоррекционная и развивающая работа

Одним из направлений коррекционной работы является психологическая профилактика трудностей развития и взаимоотношений сотрудников.

Сущность психопрофилактики состоит в формировании психолого-педагогическими методами условий для успешного процесса социальной адаптации клиентов, предотвращения развития девиантного поведения, а также для предупреждения невротических и психотических расстройств у лиц группы риска, в повышении психологической толерантности (невосприимчивости) к психотравмирующим факторам в различных стрессовых ситуациях, улучшении социально-психологического климата в семье, коллективе, иных объединениях.

В этой работе можно выделить два важных направления. Первое состоит в профилактике психотравмирующих факторов, постоянно сопровождающих человека в его жизни и труде (изменение обстановки, условий жизни и труда, выполнение нестандартных социальных ролей, включенность в экстремальные ситуации, истощение психического ресурса и т. п.). Второе заключается в психологической профилактике возможных отклонений в группе риска, прогнозируемых в ходе психодиагностики.

Задачей психопрофилактики на индивидуальном уровне является создание психологических условий, не допускающих неадекватного реагирования социальных субъектов, у которых ярко выражены личностные акцентуации. Здесь следует использовать результаты изучения данного вопроса по методике К. Леонгарда. Решение этой задачи облегчает социальную адаптацию как к условиям труда, так и к различным жизненным ситуациям, содержащим коммуникативные затруднения.

На групповом уровне психопрофилактика значительно способствует оздоровлению семейных отношений, сплочению коллектива, установлению этичных взаимоотношений, предупреждению конфликтов как в межличностных контактах, так и во взаимодействии человека с группой (руководителя с персоналом, обучающего с обучаемыми и т. п.). При этом профилактические меры помогают объединить членов коллектива в борьбе с негативизмом личностей, в развитии самокритичности и утверждении высоконравственных взаимосвязей, укреплении правопорядка.

Психопрофилактика способствует совершенствованию стиля профессиональной деятельности персонала. Усвоение психологически выверенных норм межличностного общения позволяет формировать положительное отношение всех членов коллектива к общим и групповым ценностям, последовательно вырабатывать умение преодолевать трудности, психологические барьеры, блокаторы и продвигаться к вершинам в труде и реализации жизненной стратегии.

Психокоррекция проводится, если в ходе психологической диагностики выявлены отклонения от функциональной нормы в поведении индивидуального или группового клиента. В силу существенных различий в характеристиках групповой и индивидуальной психологии выделяют индивидуальную и групповую психокоррекцию. В ходе корректирующего воздействия создаются условия возникновения эмоционально насыщенных ситуаций, в момент которых и могут быть достигнуты психокоррекционные цели.

Можно выделить два направления индивидуальной коррекции. Первое представляет собой комплекс индивидуализированных мероприятий по усилению регулирующих функций психики, развитию эмоционального самоконтроля и самоуправления, укреплению самообладания. Второе — нормативно-ценностная коррекция — заключается во внесении определенных направлений в индивидуально-личностную систему норм и поведенческих эталонов, в соответствии с которыми клиент вносит коррективы в исполнение своих жизненных и деятельностных функций.

В рамках первого направления с целью улучшения психической саморегуляции клиента следует усиливать обратную связь. Для этого чаще всего практикуются спокойные деловые беседы. В ходе таких бесед психолог обсуждает с клиентом его конкретные поступки, действия, имеющие место затруднения. Но воздействия лишь на одни познавательные компоненты саморегуляции недостаточно. Многие проступки носят аффектный эмоциональный характер и проистекают из неадекватного ситуативного реагирования. Коррекция в этом случае заключается в развитии так называемых контролирующих эмоций — радости, стыда и др., а также в формировании адекватной реакции на различные внешние воздействия со стороны руководителя или коллеги, члена семьи или случайного инициатора конфликтной ситуации. Практикой неопровержимо доказано, что лишь в этом случае может возникнуть положительно окрашенный эмоциональный контакт как необходимое условие именно контролирующих эмоций, а не их антиподов — реакции подавленности, гнева, агрессивности, вандализма, хулиганства и т.д.

В рамках второго направления объектами коррекционной работы выступают, как правило, нормативные комплексы, обусловливающие отказ от подчинения совместным принципам, целям, задачам. Такой отказ выражается в различных формах — от скрытого внутреннего сопротивления до явного конфликта в коллективе, семье, в отношениях с кем бы то ни было. В данной ситуации клиент проявляет чувство и даже действия протеста против регламентации, ограничивающей его личную активность, статус в социуме. Зачастую эти регламентации воспринимаются как необоснованное лишение свободы, что приводит к вредным привычкам, нездоровым пристрастиям (агрессивность, пьянство, курение, наркомания, другие аномалии).

Методы групповой психокоррекции направлены на развитие коммуникативных способностей клиентов, их рефлексивных навыков (умения анализировать поведение и состояние членов группы и свое собственное, ситуацию и себя в ней), умения адекватно воспринимать себя и окружающих. При этом вырабатываются и корректируются нормы личностного поведения и межличностного взаимодействия, а также развивается способность гибко реагировать на ситуацию, быстро перестраиваться в различных условиях и разных группах.

Групповая психокоррекция проводится как со специально подобранными для этой цели группами, так и с реальными коллективами. В таких группах успешно решаются задачи группового сплочения, улучшения в них социально-психологического климата, оптимизации взаимосвязей, развития профессиональной компетентности .

В качестве основных методов психокоррекции используются социально-психологические тренинги, ролевые игры, групповые дискуссии.

Те сотрудники, у которых не выявлено социально-психологических и личностных проблем, обучаются в форме лекционных занятий и закрепляют необходимые навыки на тренингах.

С теми работниками, у кого выявлены определенные проблемы, проводится коррекционная работа.

2.3. Психологическое консультирование сотрудников и руководителей структурных подразделений

Основой для планирования и проведения психологического консультирования персонала являются индивидуальные психологические карточки на каждого сотрудника (в них содержится сжатая социально-демографическая информация и цифровые (кодовые) результаты всех психодиагностических методик, которыми данный сотрудник был обследован с момента приема на работу) и анализ социально-психологического климата в каждом отделе.

Заполнение индивидуальных карточек и анализ социально-психологического климата проводятся на основе данных психодиагностики при приеме на работу, периодической диагностики индивидуальных особенностей сотрудника и показателей социально-психологического климата во всех структурных подразделениях организации.

Консультирование сотрудника. Оно может проводиться как по его запросу, так и в форме плановой беседы по результатам первичной психодиагностики.

Консультирование руководителей среднего звена. В этот раздел работы входит консультирование руководителя по проблемам эффективного управления вообще и по поводу проблем взаимодействия конкретных сотрудников в отделе. Наиболее перспективным направлением, наряду с индивидуальным консультированием руководителей, является, участие психолога в работе аттестационной комиссии.

Аттестационная комиссия в этом случае представляет собой организационную форму, в рамках которой происходит объединение информации о сотруднике и разработка единой стратегии сопровождения каждого сотрудника, отдела и группы отделов по направлениям.

Посредническая работа в межличностных и межгрупповых конфликтах. Хорошо организованная работа по диагностике и анализу социально-психологического климата в каждом структурном подразделении и во всей организации в целом позволяет вовремя принимать профилактические меры для предотвращения конфликтных ситуаций. В том случае, если конфликт не удалось предотвратить, наличие всей полноты информации сделает его управляемым, даст возможность получить позитивный результат.

Квалификационная характеристика должности психолога организации (предприятия)

На основе Положения о психологической службе можно определить квалификационную характеристику психолога-практика, работающего в организации (учреждении, предприятии), которая определяется должностной инструкцией, рабочим местом, требованиями к профессиональной компетенции.

Должностные инструкции являются основным документом, регламентирующим назначение и место работника в системе управления, его функциональные обязанности, права, ответственность и формы поощрения.

Должностные инструкции позволяют:

• рационально распределить функциональные обязанности между сотрудниками;
• повысить своевременность и надежность выполнения задач за счет введения количественных показателей периодичности, трудоемкости, продолжительности и календарных сроков их выполнения;
• улучшить социально-психологический климат в коллективе, устранить конфликты между руководителями и подчиненными;
• четко определить функциональные связи работника и его взаимоотношения с другими специалистами, конкретизировать права работника в части подготовки и принятия управленческих решений и использования ресурсов;
• повысить коллективную и личную ответственность работников за своевременное и качественное выполнение функциональных обязанностей;
• повысить эффективность материального и морального стимулирования работников;
• организовать равномерную загрузку работников по периодам с минимальными потерями рабочего времени и перегрузками.

Должностные обязанности. Изучает влияние психологических, экономических и организационных факторов производства на трудовую деятельность работников предприятия, учреждения, организации в целях разработки мероприятий по улучшению их условий труда и повышения эффективности работы. Выполняет работу по составлению проектов планов и программ социального развития, определению психологических факторов, оказывающих влияние на работающих. Проводит совместно с физиологом обследования индивидуальных качеств работников, особенностей трудовой деятельности рабочих и служащих различных профессий и специальностей, а также связанные с профессиональным подбором, проверкой психологических условий труда, выявлением интересов и склонностей, удовлетворенностью трудом. Участвует в экспериментах по определению влияния условий труда на психику работающих. Анализирует трудовые процессы и психологическое состояние работника во время работы. Совместно с социологом и другими специалистами участвует в определении задач социального развития. Осуществляет выбор наиболее актуальных вопросов и проблем, требующих решения (текучесть кадров, нарушения трудовой дисциплины, малоэффективный труд), определяет пути устранения причин, их вызывающих. Разрабатывает профессиограммы и детальные психологические характеристики профессий рабочих и должностей служащих, определяемые влиянием производственной среды на нервно-психическое напряжение работающего. Дает рекомендации относительно условий оптимального использования личных трудовых возможностей человека с учетом перспективы развития его профессиональных способностей. Участвует в осуществлении мер по производственной и профессиональной адаптации молодых рабочих и специалистов. Подготавливает рекомендации и предложения по внедрению результатов психологических исследований в практику, а также мероприятия по конкретным направлениям совершенствования управления социальным развитием, способствующие организации оптимальных трудовых процессов, установлению рациональных режимов труда и отдыха, улучшению морально-психологического климата, условий труда и повышению работоспособности человека, осуществляет контроль за их выполнением. Анализирует причины текучести кадров, подбор и их расстановку, исходя из требований организации труда и управления производством, разрабатывает предложения по обеспечению стабильности кадров, принятию необходимых мер по адаптации работников. Принимает участие в формировании трудовых коллективов, в проектировании систем организации труда (организации рабочего времени, рационализации рабочих мест) с учет психологических факторов и эргономических требований. Консультирует руководителей предприятия, учреждения, организации по социально-психологическим проблемам управления производством и социального развития коллектива, а также работников, занимающихся кадровыми и трудовыми вопросами.