Основные элементы системы управления персоналом организации

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ 

Государственное образовательное  учреждение                                                                                                         высшего профессионального  образования

Сибирский государственный  аэрокосмический  университет

имени академика М.Ф.Решетнева 
 

Кафедра НКПУ 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА 
 
 

По  дисциплине:  «Управление персоналом»

     На  тему: Основные элементы системы управления персоналом организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                                                     Выполнила: ст.гр.  МЗУ 81

Никонова  И.В.

                                                                                     Проверила:  Казакова А.Н.  
 
 
 
 
 
 
 
 

Красноярск 2010 г. 

Содержание 

Введение           3 стр.

1. Элементы системы управления       4-8 стр.
2. Система управления персоналом       9-11 стр.
3. Принципы управления персоналом      12-13 стр.
4. Методы управления персоналом       14-22 стр.
5. Особенности и недостатки методов управления    23 стр.

Заключение           24 стр.

Список  литературы          25 стр. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

    Актуальность  данной темы в том, что большое  количество предприятий работает с  устаревшей системой управления персонала, что объективно порождает необходимость  преобразований, которые требуют  от работников новых знаний и умений.

    В связи с этим исследование проблемы системы управления персонала является не только актуальным, но и необходимым.

    Тема  моей контрольной работы «Основные элементы системы управления персоналом организации».  В основной части мой работы я раскрыла элементы управления, методы, принципы управления персоналом организации, а также особенности и недостатки методов управления.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Элементы  системы управления

    Любая организация является сложной социальной системой, состоящей из двух элементов  — управляющего и управляемого. Будучи подсистемой организации  в целом, управляющий элемент  одновременно сам представляет весьма сложное образование, которое мы будем называть системой управления.

    Она характеризуется определенной конфигурацией  структуры, степенью централизации или децентрализации, формализации и регламентации, стабильностью или изменчивостью, открытостью или закрытостью (восприимчивостью или невосприимчивостью к внешним влияниям).

    Структурно  система управления состоит из управляющей  и управляемой подсистем, (границы  между ними весьма условны), в единстве образующих субъект управления, а  также механизма их взаимодействия, включающего совокупность полномочий, принципов, методов, правил, норм, процедур, регламентирующих порядок осуществления  управленческих действий по отношению к объекту управления. Системный подход требует рассматривать субъект и объект управления как единое целое и во взаимосвязи с внешней средой.

    Под управляющей подсистемой системы  управления можно понимать ту ее часть, которая вырабатывает, принимает  и транслирует управленческие решения, обеспечивает их выполнение, а под управляемой ту, которая их воспринимает и реализует на практике. В условиях иерархичности управления большинство его звеньев, в зависимости от конкретной ситуации, могут принадлежать то к управляющей, то к управляемой подсистеме.

    Во  главе управляющей подсистемы находится  ее направитель (центральное звено), персонифицирующий управленческие воздействия. Он может быть индивидуальным (руководитель) или коллективным (совет директоров акционерного общества).

    В состав управляющей подсистемы включаются также механизмы ее воздействия  на управляемую — планирование, контроль, стимулирование, координация  и пр.

    К управляемой подсистеме относятся  элементы объекта управления, которые  воспринимают управляющее воздействие  и преобразуют в соответствии с ним поведение объекта, а также механизм взаимодействия этих элементов (личные интересы, цели работников, их взаимоотношения и т.п.).

    Обычно  управляющая подсистема по масштабу меньше управляемой и сложность  ее ниже; но она более активна, динамична. Управляемая же подсистема, наоборот, обладает большой инерционностью, на преодоление которой обычно требуется немалая энергия. Эта система преломляет управленческие решения в соответствии со своей спецификой, что во многом обусловливает эффективность их реализации.

    Если  управление имеет официальный характер, то его субъект организационно и юридически оформляется в виде должности или совокупности должностей, образующих подразделение управления (управленческий аппарат). В противном случае субъектом может быть отдельный человек, или группа людей, не связанных формально с теми или иными должностями. Главное здесь состоит в том, что субъект управления генерирует решения, регламентирующие функционирование объекта управления.

    От  субъекта управления необходимо отличать субъектов управленческой деятельности — живых людей, в которых персонифицируются  управленческие отношения — руководителей  и сотрудников аппарата.

    Для того чтобы взаимодействие между  управляющей и управляемой подсистемами было эффективным необходимо выполнение ряда условий.

    Во-первых, они должны соответствовать друг другу. Если такого соответствия не будет, их окажется трудно «состыковать», они  не смогут понять друг друга в процессе работы, а, следовательно, и реализовать  свои потенциальные возможности. Легко  представить себе, например, такой  случай, когда человек, сам по себе умный и способный, становится руководителем  в той области деятельности, которую себе плохо представляет. Понятно, что решения, принимаемые им, окажутся малопонятными для подчиненных, и последние не смогут трудиться с необходимой отдачей.

    Более того, управляющая и управляемая  подсистемы должны быть совместимыми друг с другом, чтобы их взаимодействие не порождало негативных последствий, которые могли бы привести к невозможности выполнять ими свои задачи. Так, если руководитель и подчиненный не будут совместимыми психологически, то рано или поздно между ними начнутся конфликты, которые окажут самое негативное влияние на результаты работы.

    Во-вторых, в рамках единства управляющая и  управляемая подсистемы должны обладать относительной самостоятельностью. Центральное звено управления не в состоянии предусмотреть все  необходимые действия в конкретных ситуациях из-за удаленности от места  событий, незнания деталей, интересов  объекта и его возможных психологических реакций, особенно в непредвиденных обстоятельствах. Поэтому принятые, наверху решения не могут быть оптимальными.

    В-третьих, управляющая и управляемая подсистемы должны осуществлять между собой  двустороннее взаимодействие, основанное на принципах обратной связи, определенным образом реагируя на управленческую информацию, полученную от другой стороны. Такая реакция служит ориентиром для корректировки последующих  действий, которые обеспечивают приспособление субъекта и объекта управления не только к изменению внешней ситуации, но и к новому состоянию друг друга.

    В-четвертых, как управляющая, так и управляемая  подсистемы должны быть заинтересованы в четком взаимодействии; одна —  в отдаче необходимых в данной ситуации команд, другая — в их своевременном и точном исполнении. Возможность субъекта управлять, обусловлена готовностью объекта следовать поступающим командам.

    Подобная  ситуация возникает в том случае, когда личные цели участников управленческого процесса будут совпадать и одновременно соответствовать целям объекта управления. Поэтому, возможность достижения ими своих целей должна находиться в прямой зависимости от степени достижения целей объекта управления, вытекающих из его потребностей.

    Перечисленные факторы должны обеспечить управляемость  объекта, характеризуемую степенью контроля, который управляющая подсистема осуществляет по отношению к нему через управляемую.

    Управляемость проявляется как реакция подчиненного, управляемого объекта субъекта или системы управления в целом на управляющее воздействие. Она может иметь форму выполнения соответствующих требований, бездействия, противодействия, формальных действий, то есть характеризуется готовностью к выполнению требований руководства и сотрудничеству. Управляемость зависит от таких обстоятельств, как знания и опыт персонала, соответствие типа управления условиям внутренней и внешней ситуации, достаточность полномочий руководителя, социально-психологический климат.

    В рамках системы управления между ее управляющей и управляемой подсистемами существуют самые разнообразные связи: непосредственные и опосредованные; главные и второстепенные; внутренние и поверхностные; постоянные и временные; закономерные и случайные. Через эти связи осуществляется действие механизма управления, под которым понимается совокупность средств и методов воздействия на управляемый объект в целях его активизации, а также мотивов поведения персонала как его важнейшего элемента (интересов, ценностей, установок, устремлений).

    Механизм  управления должен соответствовать  целям и задачам объекта, реальным условиям его функционирования, предусматривать  надежные, сбалансированные друг с  другом методы воздействия на объект, и иметь возможности для совершенствования.

    Система управления должна быть эффективной, что  предполагает: оперативность и надежность, качество принимаемых решений; минимизацию  связанных с этим затрат времени; экономию общих издержек и расходов на содержание аппарата управления, улучшение  технико-экономических показателей основной деятельности и условий труда, долю работников управления во всем персонале организации.

    Эффективность функционирования системы управления можно повысить с помощью более  надежных обратных связей, своевременности  и полноты информации, учета социально-психологических  качеств участников, обеспечения  оптимального размера подразделений. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Система управления персоналом

    Управление персоналом — многогранный и исключительно сложный процесс, который характеризуется своими специфическими особенностями и закономерностями. Управлению персонала свойственная системность и завершенность на основе комплексного решения проблем, их воссоздания. Системный подход предусматривает учет взаимосвязей между отдельными аспектами проблемы для достижения конечных целей, определения путей их решения, создания соответствующего механизма управления, которое обеспечивает комплексное планирование и организацию системы. 
Система управления - это упорядоченная совокупность взаимосвязанных элементов, которые отличаются функциональными целями, действуют автономно, но направленные на достижение общей цели.

    Система организационно закрепляет определенные функции за структурными единицами, работниками, а также регламентирует потоки информации в системе управления.

    Система управления человеческими ресурсами постоянно развивается и совершенствуется. На каждом этапе развития общества она должна приводиться в соответствии с требованиями развития производительных сил, внося коррективы в отдельные ее элементы.

    Управление персоналом обеспечивается взаимодействием управляющей и управляемой системы.

    Управляющая система (субъект) - это совокупность органов управления и управленческих работников с определенными масштабами своей деятельности, компетенцией и спецификой исполняющих функций. Она может изменяться под воздействием организующих и дезорганизующих факторов. Управляющая система представлена линейными руководителями, которые разрабатывают комплекс экономических и организационных мероприятий по воссозданию и использованию персонала.

    Управляемая система (объект) - это система социально-экономических  отношений по поводу процесса воссоздания  и использования персонала. 
Управление персоналом являет собой комплексную систему, элементами которой являются направления, этапы, принципы, виды и формы кадровой работы. Основными направлениями является набор и сохранение персонала, его профессиональная учеба и развитие, оценка деятельности каждого работника с точки зрения реализации целей организации, которая дает возможность скорректировать его поведение.

    При всем разнообразии организаций, которые  есть в современном обществе и  видов деятельности, которыми они  занимаются, в работе с человеческими  ресурсами решают одни и те же задания, независимо от их специфики.

    Во-первых, каждая организация привлекает нужное количество работников. Способы подбора зависят от характера и условий работы организации.

    Во-вторых, все без исключения проводят учебу  своих работников, чтобы объяснить  задание и привести их навыки и  умения в соответствии с требованиями задания.

    В-третьих, организации осуществляют оценку результатов  деятельности каждого работника. Формы  оценки являются разнообразными, как и типы организаций.

    И наконец, каждая организация в той или другой степени вознаграждает своих работников, то есть компенсирует затраты времени, энергии, интеллекта, какие они тратят для достижения поставленных целей.

    Названные функции существуют в любой организации, но они могут, выражаются в разных формах и разной мере развития.

    Следовательно, чтобы успешно развиваться, организация должна управлять набором, учебой, оценкой, вознаграждениями персонала, то есть создавать, совершенствовать методы, процедуры, программы организации этих процессов. В совокупности и единстве методы, процедуры, программы являют собой систему управление  персоналом.

    Главными  элементами системы управления являются люди, которые одновременно выступают объектом и субъектом управления. Способность человеческих ресурсов одновременно выступать как объектом, так и субъектом управления — основная специфическая особенность управления. 
Следовательно, социально экономическая система являет собой единство управляющей и управляемой систем, а механизм управления - это совокупность отношений, форм и методов влияния на формирование, распределение и использование трудовых ресурсов в государстве.

    Система управления персоналом в организации состоит с комплекса взаимоувязываемых подсистем (элементов).

    Подсистема - это выделенные за функциональными  элементами или организационными признаками части системы, каждая из которых  выполняет, определены задания, работает автономно, но направлена на решение  общей цели. 
Система подсистем имеет многостепенную структуру, с большим количеством направлений деятельности.

    Традиционно выделяют подсистемы, что отвечают основным функциям управления человеческими ресурсами. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Принципы  управления персоналом

    Управление персоналом основывается на таких принципах:

    — научность, демократический централизм, планомерность, единство распоряжений;

    — сочетание единоличного и коллективного  подходов, централизации и децентрализации, линейного, функционального и целевого управления;

    —  контроль за выполнением  решений.

    Управление персоналом является сложным и составным компонентом управления организацией. Сложным оно является потому, что люди за своим характером отличаются от других ресурсов и требуют особенных подходов и методов управления. Специфика человеческих ресурсов выражается в том, что, во-первых, люди наделены интеллектом, их реакция на управление является эмоциональной, продуманной, а не механической, а это значит, что процесс взаимоотношений двусторонний; во-вторых, люди постоянно совершенствуются и развиваются; в-третьих, отношения основываются на долгосрочной основе, поскольку трудовая жизнь человека может продолжаться в течение 30—50 годов; и последнее, люди приходят в организацию осознанно, с определенными целями и мотивами.

    Управление персоналом в данное время должно акцентировать внимание на таких позициях:

    — человек — источник  дохода;

    — вся деятельность организации направлена на достижение экономических результатов и получение прибыли;

    — успешная работа возможна только при  обеспечении организации высокопрофессиональным штатом работников, фирма ценна своими людьми.

    По  мнению многих зарубежных экономистов, главным в работе с людскими ресурсами есть:

    — использование индивидуальных способностей работников в соответствии со стратегическими  целями организации, в первую очередь, для овладения новой техникою и  технологиями;

    — интеграция желаний, потребностей и  мотивов работников с интересами фирмы. Суть управления человеческими ресурсами в обеспечении достижений целей организации за счет комплектования ее производственным персоналом соответствующей компетенции. Управление персоналом — это планы, что используют возможности внешней среды для укрепления и сохранение конкурентоспособности организации с помощью своих работников. Управление людьми является основой управления организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

4. Методы  управления персоналом

    Методы  управления персоналом (МУП) - способы  воздействия на коллективы и отдельных  работников с целью осуществления  координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы МУП: административные, экономические и социально-психологические

    Многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и  выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства.

    Чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает.  Безусловно, это исключает упрощение системы управления персоналом в ущерб производству.

    Разработка  мероприятий по формированию системы  управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области  управления, с учетом изменения законов  развития общественного производства в рыночных условиях.

    В любых вертикальных разрезах системы  управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между  звеньями управления (структурными подразделениями  или отделами, руководителями), принципиальной характеристикой которого является несимметричная передача информации «вниз» (дезагрегирование, детализация) и «вверх» (агрегирование) по системе управления.

    В любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или  отдельных руководителей.

    Взаимодействия  между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными  звеньями системы управления персоналом по горизонтали должны быть в целом  согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени.

    Для обеспечения устойчивого функционирования системы управления персоналом необходимо предусматривать специальные «локальные регуляторы», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или  подразделение в невыгодное положение  и побуждают их к регулированию  системы управления персоналом.

    Управление  персоналом, как по вертикали, так и по горизонтали может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому и др.

    Система управления персоналом должна обладать концептуальным единством, содержать  единую доступную терминологию, деятельность всех подразделений и руководителей  должна строиться на единых «несущих конструкциях» (этапах, фазах, функциях) для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналом.

    Система управления персоналом должна обеспечить максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации.

    Административные  методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории  как «методы кнута». Экономические  методы основываются на правильном использовании  экономических законов и по способам воздействия известны как «методы  пряника». Социально-психологические  методы исходят из мотивации и  морального воздействия на людей  и известны как «методы убеждения».

    Административные  методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость  дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, на культуру трудовой деятельности. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам  и распоряжениям вышестоящих  органов управления. Экономические  и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого  воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект.